第一篇：《勞動合同法》給企業用工帶來影響

《勞動合同法》給企業用工帶來影響

這份稿子是給偶領導（人力資源部經理）準備的，他過兩天要在公司領導班子會議上作重點匯報，所以有些內容針對我們公司的，不具有普遍性。第一次在沙龍上發長文章，算是拋磚引玉，肯定有理解不到位和想當然的地方，希望大家多多討論指證，辦法就是在不斷探討過程中想出來的。

《勞動合同法》給企業用工帶來的影響

一、對企業用工帶來的主要挑戰

1、勞動關系的長期化和穩定化。

訂立無固定期限合同的要求更嚴格，比如“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的”，“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”，都必須與員工簽訂無固定期限合同。

這直接導致員工更多的與企業形成長期、穩定的勞動關系，大批員工將很快與企業簽訂無固定期限合同（另一種可能是，針對中低層次通用崗位，企業傾向于簽訂中長期的固定期限合同，合同到期終止，另行招募另一批員工）。

2、對員工招聘的要求大幅度提升

考慮到企業裁減員工的難度和成本大幅度提升，招聘過程中對招聘要求和目的應更加明晰，資格審查、背景調查和入職體檢成為愈加重要的環節。

這也是為之后“在試用期間被證明不符合錄用條件的；”或者“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同”從而解除合同做必要的準備。

3、試用期規范更明確

（1）試用期薪資標準不能過低：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

（2）試用期期限較之前縮短：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

（3）違法約定試用期的賠償金有了明確標準：違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

（4）試用期合同解除成為相對成本較低的合同解除方式，無需支付補償金，對程序和依據上的要求偏低。（從這個角度講：最經濟的固定期限合同是3年設定6個月試用期。）

4、加強對勞動者權益的保護

（1）本法的立法宗旨就明確“保護勞動者的合法權益”；

（2）明確“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款無效”，這使得一些企業在勞動合同中加入一些“霸王條款”變得失去意義；

（3）明確規定用工必須簽訂書面勞動合同，同時明確簽訂勞動合同的期限是一個月之內；一年之內不與員工簽訂勞動合同，則視為建立無固定期限合同；

（4）對違約金條款的使用限定在兩種情況，出資培訓和競業限制，企業失去了任意設定違約金的可能；

（5）勞動者權益受到嚴重侵害的時候，勞動者不僅可以單方面解除勞動合同，同時要求獲得補償金。

（6）用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者可以自行選擇要求繼續履行勞動合同的，雙倍支付賠償金。

5、對企業內部民主管理的要求明顯提升，促進企業內部民主協商機制

（1）企業內部規章制度中必須經過民主程序，在總則里明確規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”

（2）同時對于規定制度明確公示的要求，“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

6、合同終止與合同解除不再具有明顯的差別

與之前的《勞動法》明顯區別合同終止同樣需要支付補償金，而且支付的標準與合同解除是相同了，而且《勞動合同法》取消合同約定終止的條款，這樣弱化了合同終止與合同解除的區別，至少對于企業成本上沒有明顯的區別，只是在操作程序和依據上有區別。

自此，協商解除勞動合同取代了原來合同終止成為風險和成本均較低的解除勞動關系的方式，因為違法終止勞動合同的意味著雙倍的補償金。

7、用工成本的大幅度提升，企業違法成本也大幅度提升

（1）合同終止同樣需支付補償金（本質上也是鼓勵用工的長期化）

（2）補償金計算時，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。之前的規定不滿六個月無需支付補償。

（3）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

（4）用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。（這將直接導致企業在解除和終止員工合同時風險急劇上升，企業將更青睞于協商解除將風險和成本控制在一定范圍）。

8、對老員工的管理（尤其是距退休5年的老員工）將成為一個極富挑戰性的課題

（1）企業裁減人員時應優先保留“與本單位訂立無固定期限和較長期限固定期限勞動合同的”老員工；

（2）對于在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的老員工，企業將不能以醫療期滿、不勝任工作崗位或客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同，同樣企業也不能裁減他們。讓此類員工在退休前離職幾乎成了“不可能完成的任務”。

9、工會作用得到的強化

（1）訂立集體合同時由工會代表企業職工一方與用人單位簽訂；

（2）履行集體合同發生爭議，工會可以代表勞動者提起仲裁和訴訟；

（3）被派遣勞動者有權選擇勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

二、對企業相對有利的變化

1、明確提出：試用期員工辭職需提前3天；

2、擴大了企業裁員的范疇，降低了要求，使得企業經濟性裁員更具有操作性；

3、對禁止員工兼職有了實質性的條文進行限制：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；企業可以單方面解除合同；

4、明確用人單位可以選擇提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，操作上更為便利，有了選擇余地；

5、明確勞動者在離職時，應當按照雙方約定，辦理工作交接；

6、對高收入員工的經濟補償金有了“封頂機制”。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年

7、非全日制用工的標準非常之低，可能會鼓勵企業大量使用非全日制的靈活用工。

三、勞務派遣的使用

1、企業需要更審慎的選擇有資質、有實力、規范操作的勞務派遣公司；同時在與勞務派遣公司簽訂派遣協議時需盡可能明確雙方各自應承擔的用工責任。

2、勞務派遣的用工成本同樣提高：勞務派遣單位必須與員工簽訂至少兩年的合同；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

3、勞務派遣的“同工同酬”的要求使得很多企業通過“編制”上的區分來實現待遇上的差異變得難以為繼，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。如何理解和實施“同工同酬”的概念將是一個重大挑戰。

4、明確提出用工單位的“退回機制”：被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。但是用工單位不能依據“客觀情況發生重大改變”而退回被派遣者，可能是個潛在的風險。

四、過渡階段必須考慮的問題

1、過渡期為從現在起到2007年底。

2、本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。

有固定期限的合同繼續履行，沒有問題；唯一的問題是1995年已經簽訂的無固定期限合同的老員工，他們是否需要重新簽訂勞動合同，理論上說重新簽訂合同對他們更有利，至少《勞動合同法》相對于《勞動法》對員工的傾斜保護更明顯。如果不重新簽訂勞動合同，那他們原有的勞動合同是否適用于新的《勞動合同法》是個需要考慮的問題。

3、本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

所有訂立有固定期限合同的員工，需要測算一下什么時候本企業工齡滿十年，之后再簽訂有固定期限合同需要考慮一下期限與十年工齡相對接。

4、本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

對我們公司而言這個不是問題。

5、本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應

當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

沒什么回旋的余地，也不需要考慮什么準備。

6、必須考慮以下問題：

（1）原有的“勞動合同制”＋“上崗合同制”的模式可以保留，至少在無固定期限合同大量出現的情況下，令企業掌握更多主動的一個模式，但是原有的勞動合同和上崗合同必須重新修訂，下崗待聘管理制度也需要重新修訂，盡可能降低下崗待聘人員的待遇是唯一的選擇。

（2）新進員工的有固定期限合同的期限如何設計，初步想法：3＋5，爭取更多的試用期時間，并在3年的時候有再選擇機會。

（3）需要考慮重新與勞務派遣公司簽訂合作協議。

（4）整理并修訂公司內部規章，確保與《勞動合同法》相一致。

（5）年底合同到期時，裁減冗余人員。

第二篇：勞動合同法對企業用工帶來的主要挑戰

勞動合同法對企業用工帶來的主要挑戰

1、員工招聘的要求大幅度提升

考慮到企業裁減員工的難度和成本大幅度提升，招聘過程中對招聘要求和目的應更加明晰，資格審查、背景調查和入職體檢成為愈加重要的環節，同時招聘階段必須對崗位的錄用條件進行明示。

2、對試用期管理提出更高要求

（1）試用期薪資標準不能過低：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

（2）試用期期限較之前縮短：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”

（3）違法約定試用期的賠償金有了明確標準：“違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”

（4）根據《勞動合同法》試用期合同解除成為相對成本較低的合同解除方式，無需支付補償金，對程序和依據上的要求偏低。（從這個角度講：對企業而言最有利的固定期限合同是3 年，設定6 個月試用期。）

3、勞動關系傾向于長期化和穩定化

《勞動合同法》對于訂立無固定期限合同的要求更嚴格，比如“勞

動者在該用人單位連續工作滿十年的”，“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”，只要是“勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的”，都必須與員工簽訂無固定期限合同。這會使得員工較容易與企業形成長期、穩定的勞動關系，大批員工將很快與企業簽訂無固定期限合同，針對企業需要保留的核心員工，企業是樂于看到這種情況，但是需要企業給員工提供足夠的發展空間和合理的職業規劃；而另一方面，可替代性較強的中低層次通用崗位，企業傾向于簽訂中長期的固定期限合同，合同到期終止，另行招募另一批員工。

4、加強對勞動者權益的保護

（1）本法的立法宗旨就明確“保護勞動者的合法權益”；

（2）明確“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款無效”，這使得一些企業在勞動合同中加入一些“霸王條款”變得失去意義；

（3）明確規定用工必須簽訂書面勞動合同，同時明確簽訂勞動合同的期限是一個月之內；一年之內不與員工簽訂勞動合同，則視為建立無固定期限合同；

（4）對違約金條款的使用限定在兩種情況，出資培訓和競業限制，企業失去了任意設定違約金的可能，如出資招用和特殊待遇等等；

（5）勞動者權益受到嚴重侵害的時候，勞動者不僅可以單方面解除勞動合同，同時要求獲得補償金。

（6）用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者可

以自行選擇要求繼續履行勞動合同的或要求單位雙倍支付賠償金。

5、對企業內部民主管理的要求明顯提升，尤其是規章制度的訂立

（1）企業內部規章制度中必須經過民主程序，在總則里明確規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”

（2）同時對于規定制度明確公示的要求，“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

（3）對于內部規章制度還有一個隱蔽的“陷阱”：“用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的”，勞動者可以解除勞動合同并要求經濟補償金，不知道這樣的情況下類似于“女職工入職之后幾年內不能結婚、不得生育”的規定是否會絕跡。

（4）另外值得注意的一點：“勞動紀律”不再作為勞動合同的必備條款之一。今后的趨勢是“勞動紀律”不再是企業和員工一對一協商約定的結果，而是集體協商的產物。

6、合同終止與合同解除不再具有明顯的差別

淡化有固定期限合同，強化無固定期限合同是《勞動合同法》的基本傾向。與之前的《勞動法》有明顯區別，合同終止同樣需要支付補償金，而且支付的標準與合同解除是相同的；而且《勞動合同法》

取消合同約定終止的條款，這樣弱化了合同終止與合同解除的區別，至少對于企業成本上沒有明顯的區別，只是在操作程序和依據上有區別。可以預見到的是在《勞動合同法》生效后，協商解除勞動合同取代了原來合同終止成為風險和成本均較低的解除勞動關系的方式，因為違法終止、解除勞動合同的意味著雙倍的補償金。

7、用工成本的大幅度提升，企業違法成本也大幅度提升

（1）合同終止同樣需支付補償金（本質上也是鼓勵用工的長期化）

（2）補償金計算時，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。之前的規定不滿六個月無需支付補償。

（3）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

（4）用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。（這將直接導致企業在解除和終止員工合同時風險急劇上升，企業將更青睞于協商解除將風險和成本控制在一定范圍）。

（5）事實上“企業用工成本的大幅度上升”這一命題的更準確的表述的“守法企業”、“用工規范企業”、“法制意識較強企業”以及“勞動監察力度較強地區的企業”的勞動用工成本將大幅度上升。

其實這是個兩難的選擇，這類企業在用工成本上升的同時，對員工的吸引力也大幅度提升，更容易招募并保留優秀的員工。

8、對老員工的管理（尤其是距退休10 年的老員工）將成為一個極富挑戰性的課題

（1）企業裁減人員時應優先保留“與本單位訂立無固定期限和較長期限固定期限勞動合同的”老員工；

（2）對于在本單位連續工作滿十年，且距法定退休年齡不足十年的老員工，企業將不能以醫療期滿、不勝任工作崗位或客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同，同樣企業經營困難或技術革新也不能裁減他們。這讓此類員工在退休前離職幾乎成了“不可能完成的任務”，因此企業需要更多考慮規范管理和合理使用這批員工，避免他們“出工不出力”、甚至“混長病假”的情況出現。

9、工會作用得到適當的強化

（1）訂立集體合同時由工會代表企業職工一方與用人單位簽訂；

（2）履行集體合同發生爭議，工會可以代表勞動者提起仲裁和訴訟；

（3）被派遣勞動者有權選擇勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

（4）用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第三篇：《勞動合同法》對企業勞動用工制度的影響

《勞動合同法》對勞動用工制度的影響

通過學習，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是我們的責任重了。《勞動合同法》更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規定了怎么做，后面就規定了違反的法律責任。因此，對公司的社會責任要求更高了，我們應認真學習、準確理解、自覺執行。需要嚴格按照法律規定的條件和程序辦理。具體而言，這部法律的影響體現在諸多方面：

如： 企業用工必須簽訂書面勞動合同，否則，將支付高額的成本。

試用期有了嚴格的限制，超期試用要承擔賠償責任。

無固定期限的勞動合同簽訂門檻大大降低。

招聘用工中的訂立合同要求細化，在招聘用工中應當更加強化法律意識，用工管理應追求精細化、嚴謹化，避免草率用工、不規范用工造成雙倍賠償；違法試用要支付賠償金。新法規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金；新的《勞動合同法》提出了連續簽訂兩次固定期限合同再續訂的，應簽訂無固定期限勞動合同．這對我們部門目前的短期合同，將產生極大的影響．勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求我們在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。

首先，在勞動用工中需要依法用工和依法管理，完善規章制度和考評制度。否則，需要支付高成本。其次，在勞動用工管理中要樹立“細節決定成敗”的意識，如在招聘和入職管理中要做好錄用條件的設計和員工入職前審查；在離職管理尤其是辭退員工時，更需與《勞動法》保持一致

員工流動需要更新管理理念 為了保障普通勞動者的職業選擇權，此次立法與《勞動法》保持一致。勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠對用人單位形成法律約束，而對于普通員工基本沒有限制。這樣規定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調整已經產生慣性的用工規則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高出現，是我們從事人力資源工作的人員需要馬上思考及解決的問題。

對《勞動合同法》工作實施的基本思路

近期，各大網站關于華為買斷工齡的事件討論得一片火熱。被指其目的明確，為規避新法第十四條，勞動者在用人單位連續工作滿十年可以訂立無固定期限合同這一條款。華為此番買斷包括總裁任正非在內所有工作年限達8年以上的員工，涉及員工數量多達萬人。自《勞動合同法》出臺后，眾多企業紛紛借口各種名義遣散員工以規避新法帶來的種種束縛，LG中國與工作期限在5年至9年的員工，一律不再續約。央視清退臨時工。為學校工作15年的代客教師、司機被清退。

由此可看：新《勞動合同法》明年實施后，公司無法輕易解雇員工和聘請臨時工，為了壓縮成本轉移風險，一時間，裁員又成今年一大熱門話題，不得不令人感嘆！

面對華為事件，眾多人力資源專家都參與到討論中，各抒己見，褒貶不一。

其實新法設立的初衷是為了保障勞動者的合法權益，體現了以人為本的精神，但與此同時也給我們帶來了不小的壓力。我們的目的是留人，《勞動合同法》對我們沒有沖擊。在單位干十年以上的員工，只要愿意就可以永遠留在單位。員工的利益得到了極大的保障，工作熱情高，公司效益自然也就會好，這樣就形成良性循環了。而且為更好地貫徹實施《勞動合同法》，我們應采取一系列舉措：

一是招聘工作更加嚴格。比如，在面試過程中增加了考核內容；增加了一道面試程序，在更充分地了解求職者的同時，也讓求職者更全面地了解企業。

二是試用期考核更加細化、量化。比如，在勞動合同中明確試用期參加培訓要達到何種標準，使職工在試用期既有壓力也有動力。

三是將本企業勞動合同中與《勞動合同法》不吻合的條款進行修改，同時把合同期加長；四是修改企業規章制度，比如懲處規定等。在對《勞動合同法》各個條款更深入地理解和把握的基礎上，更好地修訂員工手冊；

四 加強管理投入 保證新法執行到位，如：及時做好勞動合同簽訂以及工資管理等各項工作，避免合同簽訂不到位等問題的發生。其次，清理整頓公司規章制度。制定公司內部勞動合同管理制度，修改獎懲制度等，從公司內部管理上進行完善。另外，進一步加強《勞動合同法》的培訓，并依據《勞動合同法》加強領導層管理意識的培訓，努力避免出現矛盾糾紛。注重對員工的宣傳 引導員工遵守企業規章制度。構建企業核心價值觀，營造穩定團隊文化。

第四篇：勞動合同法對企業用工制度的影響及對策

勞動合同法對企業用工制度的影響及對策

《勞動合同法》于2008年1月1日開始施行。

新法中對大部分條款做了修改，可以說是對前《勞動法》的一種顛覆，也是對傳統的勞資關系和管理觀念的一種顛覆。從勞動者的角度上看《勞動合同法》，它更體現以人為本，更全面的保障勞動者的權益，但是從用人單位的角度來看新法，它加強了對用人單位的制約，也對企業的人力資源管理提出了新的要求，企業只有轉變管理理念適應勞動合同法的要求，才能掌握主動，建立和諧高效的勞動關系。

解讀新《勞動合同法》：

1、勞動合同將成為主要制約用人單位的利器，用人單位和勞動者不簽訂勞動合同將面臨嚴厲的罰則。

《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

由此可見，新法更注重的是勞動者和用人單位之間的“事實勞動關系”，這種“事實勞動關系”在很大的程度上保障了勞動者的權益，使用人單位無空可鉆。

2、長期或無固定期限勞動合同將代替以往的短期合同和固定期限合同成為

構建和諧勞動關系的重要基礎。《勞動合同法》第十四條規定：…….有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視

為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動法》實施階段，大部分用人單位喜歡和勞動者訂立短期合同，有

一年的、半年的甚至是更短的，之所以選擇短期勞動合同，用人單位是基于自身的利益不受損害，在不得不解除勞動關系時，可以不采用解除勞動合同的形式來規避自己支付經濟補償金的風險，這種想法在長期勞動合同中就沒辦法實現。

按照《勞動合同法》第四十六條規定，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這就使得以往《勞動法》制約下的解除勞動關系和合同到期終止在新法實施后對用人單位的優劣對比不再那么明顯，相反，如果企業不能合理的利用新法中對勞動合同的制約，繼續簽訂短期勞動合同，這將意味著企業要么面對支付經濟補償金和由于人員流失造成的培養投入的損失，要么選擇續簽無固定勞動合同。

3、經濟補償金在期滿終止勞動合同和解除勞動合同時都成為保障勞動者利益的最有力的盾牌。《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的（六）被依法追究刑事責任的。

值得我們大家關注的是，新法中對經濟補償金做出了顛覆性的更改，在新法制約下，除非勞動者實在不愿意和用人單位續簽勞動合同的情形，還有由于第三十九條規定的除外，其它情況下的期滿自然終止勞動合同和特殊情況下的解除勞動合同，用人單位都必須要向勞動者支付經濟補償金。

并且，新法實施后，除約定服務期和約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任，保障了勞動者的就業自由。

《勞動合同法》對企業用人制度的影響：

1、勞動合同和勞動合同的期限成為制定企業管理決策所必須要考慮的因素。

新法規定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，不簽訂勞動合同將直接增加企業的總體成本。

新法也比較強調勞動關系的長期性和穩定性，無固定期限勞動合同的設置迫使用人單位在勞動合同的制定上必須要更加謹慎、因人而異，制定完善的用人計劃，區別對待，對待短期合同、長期合同、無固定期限合同都要有一個明確的目標和針對性。

2、以解除勞動關系為武器的管理方式已失去鋒芒。

在《勞動法》制約的用工環境中，對于勞動者權益的維護和保護還不是很完善，在這種情況下，用人單位就把解除勞動關系作為自己的一把長矛，讓勞動者感覺用人單位在辭退員工上“欲加之罪，何患無辭”，加深了勞動者和用人單位之間的矛盾，也不利于社會穩定。

《勞動合同法》實施后，解除勞動關系的主動權基本上控制在勞動者手中，有支付經濟補償金的利盾的保護，用人單位用解除勞動關系作為武器的管理方式失去了它原有的鋒芒，如果用人單位還是執意要按照原來的管理方式來執行，只能增加對用人單位本身的懲罰力度。

3、增強了對用人單位的法制建設的要求。

《勞動合同法》是人民的法律，是勞動者的利器，它更大程度上保證了勞動者的利益不受損害，增加了對用人單位的制約，在勞動合同和解除勞動關系等許多方面都做出了明確的規定和罰則說明，這就要求用人單位必須加上企業內部的法制性建設，認真的對待法律，按照法律規定來執行和操作，否則將承擔嚴重的后果。

用人單位應對新法的對策：

針對《勞動合同法》較之《勞動法》的巨大顛覆和新法對用人單位產生的種種影響，用人單位必須在第一時間對管理方式做出正確的、戰略性的、有針對性的調整，才能適應新法的要求，使新法不至于成為阻礙企業發展的絆腳石，造成不必要的損失，更能從長遠上構建穩定和諧的勞動關系，促進整個國家的長期穩定的發展。

1、規范企業的專業化管理，建立健全人力資源管理制度。

在新法的制約下，粗放式的管理方式已經不適合當前的發展，內部人力資源管理制度不健全、不完善，對勞動合同和員工管理沒有條理化、細則化，只能使得企業在發展過程中承擔更多更大的責任，加重企業的負擔。

因此，企業應精細化操作流程，規范化人力資源管理；有計劃用工避免隨意化；建立健全臺賬、檔案等管理制度。健全員工入職錄用、離職等相關手續的管理。

2、增強企業的法制性建設，加強守法意識。

《勞動合同法》的頒布和實施，在很長一段時間內使得用人單位難以適應和接受，由于法律意識淡薄，個別企業無法在第一時間對新法做出正確解讀的，這就勢必會因為一些不正確不合法的操作受到法律的制裁。

因此，隨著法律法規的不斷完善，企業也必須認真的研讀法律法規，自覺遵守勞動合同法，自覺履行法律規定的各項義務，只有這樣才能樹立企業的良好形象，保證企業長期穩定的發展，創造和諧的勞動關系更有利于增強企業的凝聚力。

3、尊重勞動，兼顧雙方利益。

在訂立勞動合同、制定企業發展策略和處理勞動關系時，企業要考慮到尊重勞動，堅持兼顧當事人雙方利益的原則，在堅持有利于企業發展生產的原則的基礎上，還要兼顧勞動者個人利益，尊重勞動者的個人意愿，處理好眼前利

益和長遠利益的關系。

山東三箭建設工程管理有限公司一項目公司

曹新艷

2011.8.7

說明：部分條款引自《勞動合同法》

第五篇：經濟危機給企業勞動關系帶來的影響

經濟危機給企業勞動關系帶來的影響

一、勞動爭議案件數量增加

經濟危機下因企業倒閉或經營困難而采取的裁員、減薪引起員工的恐慌和抗議，引發勞動爭議導致勞資關系緊張，威脅企業內部和諧，勞動爭議案件不斷攀升。

二、勞動爭議案件類型多樣化

經濟危機下勞動爭議案件不僅數量越來越多，而且爭議類型呈現出多樣化的趨勢。過去的勞動爭議案件主要集中在因用人單位解除勞動合同而發生的爭議，現在主要有違法辭退、工資、保險、福利、培訓、勞動保護等方面的勞動爭議，而其中又以勞動報酬和保險福利案件居多。

三、勞動爭議案件處理的缺陷顯露無遺

隨著勞動爭議案件數量的逐年上升，勞動爭議仲裁制度暴露出程序繁瑣、環節多、消耗時間長，勞動監察不力，從事勞動爭議處理的工作人員嚴重短缺和專業化水平不高，仲裁與審判之間缺乏合理的銜接等問題，甚至出現強制仲裁和仲裁前置等嚴重問題。

四、與企業人力資源管理各項制度和職能密切相關的糾紛越來越凸顯

招聘管理中的公平就業、各種歧視(如年齡歧視、性別歧視、來源地歧視、戶籍歧視等)、勞動合同不規范；薪酬管理中的工資、加班工資、保險福利等、人力資源離職中相關的培訓費、薪酬等之爭。