第一篇：勞動合同法給HR帶來的機遇和挑戰

勞動合同法給HR帶來的機遇和挑戰

《勞動合同法》將在2008年1月1日正式實施，從《勞動合同法》頒布前的一次次聽證會到各種機構組織的新法學習課程，無時不牽動著每一名HR從業者，每一位企業主。

“如果實施這樣的法律，我們將撤資。”來自上海跨國企業人力資源協會的代表徐婷婷的這句話至今還不絕于耳。

一部《勞動合同法》何以一石激起千層浪？面對新法的實施，真像某些企業主們說的，用工會越來越被動嗎？

一部8章98條的《勞動合同法》出臺，幾乎牽動了所有中國勞動者和“資方代表”的神經。當更多的HR陷入迷霧，在尋覓如何應對新法的出臺，規避勞

動風險時，不妨換一種思路，用新的“雇主策略”來迎接《勞動合同法》的實施。新法下的“雇主策略”

隨著勞動合同法的頒布實施，將中國所有的企業都提高到了一個新的“起跑線”上，在7月11日中國人力資源開發網的公開課上，中國勞動保障報社法律事務中心主任韓智力先生說：“企業靠廉價勞動力獲取利潤的時代已經一去不復返。”當廉價勞動力逐漸消失時，企業必須轉型為技術密集產業，并提高勞工就業福利。這對于很多依靠廉價勞動力與其他企業競爭的企業來說，是一個非常嚴厲的挑戰和考驗，因此很多企業倍感壓力。

鑒于此，各地培訓市場上如雨后春筍般冒出眾多的“如何規避新法”“怎樣應對新法”等諸如此類的勞動合同法培訓課程，在7月15日，常凱老師做客中人網專家在線時說：“我覺得這樣的做法太功利了，而且不會有好的效果。因為法律已經制定，它是客觀存在的，我們就必須要遵守，是怎么執行的問題，這是一個前提。我覺得很多企業并沒有認真去思考，在執行過程當中，企業將會面臨什么問題？中國企業將會面臨的是一個集體力量的勞工群體，盡管現在沒有達到，但這個趨勢已經非常的明顯。員工可以通過一股集體的力量來爭取自己的權益。可能通過工會，也可能是自發，也可以通過其他的形式，這是無法阻擋的趨勢。為什么呢？因為勞動者有主動性，是法律關系主體，有自己的權利要求，有自己的訴求，不會一直被動，不是企業愿意怎么管就怎么管的，在這一點上，是我們的企業首先要解決的問題。現在應當著重考慮如何妥善地處理好同企業處于平等法律地位的另外一方的關系，而不是想方設法的去如何規避法律。”在日本，他們的勞動用工法律環境同樣十分的嚴格，可是日本企業的勞資關系卻是非常和諧。日本的員工下了班都不愿意走，都要加班，而且不愿意跳槽，爭取一輩子在一個企業干到底，并以此為榮。為什么會有這樣的忠誠度？常老師解釋道，日本企業管理模式大都是家族式管理，企業對于自己員工很關愛，把他管得嚴，是希望員工將來有所作為，對員工要求嚴格，員工必須做到，員工做不到就不是合格的工人。員工犯錯要體罰，但是該給員工的關懷都會給到，包括生活、工資待遇、福利待遇，很多時候老板比員工考慮的會更深入一些。同時，在日本，即使你博士畢業，也要從基層做起，企業將告訴你一步一步如何發展，努 1

力地把你當成自己的家人，將員工的整個職業生涯發展和企業發展緊密的聯系在一起。

可是在中國，家族式管理往往背負著更多負面作用。《勞動合同法》的頒布實施，在引導企業的人才競爭環境向良性方向發展，改變原先隨便招人，隨便炒人，今天簽一年合同，到期沒有任何賠償的現象。進而讓企業以合作的態度去選拔、判斷、培養員工，否則就會像娶了老婆再離婚，成本相當的高，常凱教授認為。

常凱教授說，雇主策略可以分為三類：一種是日本模式，即把員工當成自己的家人，考慮員工的好處，并給予員工好處，努力解決員工問題；另一種是抗衡，例如，在美國有一種企業就是跟工會較勁，讓工人不參加工會，當然是在法律允許的情況下，很典型的案例就是沃爾瑪多年不成立工會卻沒有人在法律上找它的麻煩，這就是一種策略；再有一種就是合作式，雇主和工會合作，德國很多企業都是這樣。

同時，常凱教授還指出作為雇主策略，這里不只是理論的問題，還有操作技巧，這種操作是建立在對整體雇主策略的把握上，對企業發展趨向的把握，對勞資關系目前的特點，下一步發展方向上的把握上才能建立。對于發達國家的做法應該有所取舍，不能再像80、90年代引進美國模式的時候，饑不擇食，不管是否可行，一律照搬。

規范管理，以情留人

社會是“情”、“理”、“法”三者的有機融合體。法律只是最底層的能夠保持社會正常運轉的基礎，而社會更呼喚情與理的存在。

企業發展至今天，我們不應僅僅站在法律這一層面，思考新法實施后對企業的影響，尋覓各種方法來規避法律風險。更應該從理性與情感的層面來為冰冷的法律條款披上溫暖的外衣。

可以說，即將實施的《勞動合同法》在更大程度上保證了作為弱者——勞動者的權益，這有利于建設社會主義和諧社會，穩定勞資雙方的關系。新法的實施，將會明顯導致“馬太效應”。企業的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源基礎工作牢固的企業會從中得到好處，吸引更多優秀人才的加盟，而那些人力資源工作薄弱的企業會導致更多的骨干員工流失，日子會更加難過。面對這種新的挑戰，規范基礎管理，實行“情感管理”將對吸引保留人才起到至關重要的作用。

“人才流失”永遠是HR心頭的痛。當員工把辭職申請書擺在HR面前的時候，有多少人能真正把遞交了辭職申請書的員工留住？以往諸多公司往往采用違約金這種方式進行“挽留”。當新法正式實施，這種做法是不可能的。留住員工最好的辦法莫過于“留心”。

我經常聽到員工們議論過自己的企業：

“我們以前公司最讓我懷念的就是上下午都有水果吃，阿姨會幫我們洗好蘋果，削好皮放到我桌前，那種感覺好溫馨。”

“看我的手機嗎？當初我特別喜歡這款手機，那段時間項目上的事情特別忙，整天加班。后來項目完成了，我收到了一個包裝行別精美的禮盒，里面居然就是這部手機。我太感動了。”

“上個月我是我們部門的銷售冠軍，公司帶我去影棚拍的明星照，做了個燈

廂廣告把我的照片放在里面，掛在公司走廊的墻上，真有種當明星的感覺。”類似的議論不計其數。不難看出，公司對員工小小的恩惠都能讓員工銘記于心。于是“非貨幣激勵”這一新名詞出現在HR管理中。

當很多HR困惑，某些職位的員工薪酬水平早已達到了市場75%分位值甚至是90%分位值，而崗位人員的流動率依然居高不下。他們明明知道競爭對手的公司薪酬水平甚至不足市場的中位值，而想挖來他們的人，簡直比登天還難。也許這就是“軟福利”的神功。

相關調查顯示，通過加薪、貨幣性的獎勵來激勵員工，“保質期”只有三個月，而過了這一時期，現金的激勵作用則不復存在。如何能讓激勵更長久？其實上述幾位員工的談話已經給了我們不少的啟發，這些小小的恩惠對于留住員工，激勵直線銷售人員都是不錯的點子。

“非貨幣激勵”在西方很多國家已經采取多年，而這方面我國企業做得并不多。新的《勞動合同法》實施后，優秀企業會吸引更多的人才，而HR基礎薄弱的企業日子會更加難過。這種“優秀”的定義顯然是“軟福利”在起作用。一份良好的“軟福利”對于吸引人才亦起到了至關重要的作用。為勞動者提供工作機會的同時，告訴他公司的福利。當勞動者手拿多份Offer 的時候，“軟福利”比“硬薪酬”更能吸引并保留住他。

特別是對于越來越多的80后員工，他們更加追求多元化的福利，不僅僅是最基本的“五險一金”，差異而有個性的福利計劃會更加吸引他們的眼球。你甚至可以學學招商銀行、中國移動，建立一整套本公司的“福利積分銀行”體系，用積分的形式換取員工們喜歡的產品或服務。

比如你的公司有一整套中長期福利積分銀行體系，員工的每一次出色表現，都能獲得一定的積分，甚至是每工作一天，都能換取固定的積分。當他在本企業工作不足一年，每天工作的積分僅有1分，而工作滿一年，除了有1分的積分外，還能有額外的0.5分的獎勵。工作滿兩年，每天工作積分為2分，以此類推。當積分達到一定額度時，他可以自由地選擇兌換免費的新馬泰旅游、筆記本電話、手機甚至是一些可愛的玩具。

從現在起，規范人力資源管理體系，整合公司的各項福利，通過“非貨幣激

勵”手段增加員工的凝聚力，應對人員的自然流失，是企業HR工作的當務之急。“火眼金睛”識人術

在中國人力資源開發網開展的“《勞動合同法》頒布后，對您所在企業最大的挑戰是什么？”調查里，參加調查的522位HR中，近三分之一HR認為，“員工辭退成本增加，選人壓力加大”是他們面臨的最大挑戰。

以往企業對于那些工作責任心不強，做事情“吊兒郎當”的員工，往往采取勞動合同到期后不再繼續簽約的方式自然辭退，《勞動合同法》實施后，這種方式對企業方來講需要付出更多的代價。

從《勞動合同法》看，首先對于勞動者的試用期比現行的《勞動法》規定有所縮短，通過試用期后，對人員的解聘有了新的規定，這些都使得企業在用人上必須慎重。從這方面講，《勞動合同法》一定程度上限制了擴大就業。這些規定的出臺，對于企業招聘工作的壓力會明顯加大，如何快速準確地找到適合企業發展需要的人才對招聘經理來講可謂一個巨大的挑戰。

因此，HR須從現在起，審視你的招聘流程，改進招聘工作績效，讓招聘工作更有效，優秀人才才不會與你擦肩而過。

看看你的職位說明是否更具誘惑力。現如今大多數的企業更傾向使用網絡招聘，作為候選人，每天瀏覽的職位不計其數，如何能夠吸引他的眼球？招聘廣告的標題以及最開始的兩行文字決定了廣告是否被閱讀。所以必須要讓前兩行的描述有吸引力。

《勞動合同法》的實施更大程度地滿足了員工自由選擇職業發展的需要，他們不再有違約金的束縛，隨著職業發展的需要，勞動者除了必要的薪酬需求外，更多的勞動者看重在某公司工作帶給自己的挑戰，能夠學到什么，是否有所發展。高端人才和高需求量候選人找工作的方式和大部分人不一樣，因為他們對工作更有識別力，吸引他們接受一份新工作最重要的一點就是工作未來的發展機會以及目前面臨的挑戰。特別是雇用中、高級人才，這點對他們來講十分重要，所以在職位描述上千萬不要忽視這點。

《勞動合同法》對試用期有了新規定，以往很多企業采用三個月試用期，用更長的時間來觀察該員工是否符合崗位發展的需要，一旦發現該員工不適合企業的發展，可以不付出任何代價地解除彼此的勞動關系。在試用期期間的工資也比同崗位的轉正后人員工資低。但新法的出臺，這招顯然是不再適用。很多企業的HR都有過類似的抱怨：如今表面看來人才濟濟，然而想要招到符合崗位需求的員工并不是一件容易的事。通過幾輪面談及基本技能的考察，只能判斷出一部分。通過一定時間的試用期，讓新員工適應崗位工作，特別是文化氛圍的適應，在此基礎上再決定是否正式錄用該員工。試用期縮短，一旦成為正式的員工，這時候發現員工不適合崗位的需求，無論何時解除合同，對企業來講都比以前增加了成本。其實就企業本身來講，這點補償金算不了什么，但從HR的角度來講，這是我們非常不希望看到的。當員工不適應該崗位的工作，也安排不了他到其他崗位工作，留與去對彼此都是種傷害。

用人方式的“重新洗牌”

勞務派遣由于其用工靈活，成本降低，轉移風險等特點，實踐中被大量企業采用。1979當Fesco(北京外企服務集團)向外商駐華代表處派遣了第一名員工，標志著中國人才派遣行業的興起。二十多年來，像Fesco，中智、智聯易才這類專業的人才派遣公司方興未艾，人才(或勞務)派遣這種對企業來講經濟而有簡單

方便的用人模式被廣為采納。盡管因勞務派遣而發生的勞動爭議時有發生，但并沒有影響企業對這種用人方式的喜好與認可。

勞務派遣表現出來的最大特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，勞動者與派遣單位有勞動關系之名卻無勞動之實，與用工單位無勞動關系之名卻存在勞動之實，形成了復雜的“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。正是由于勞務派遣的特殊性，實踐中勞動者的合法權益往往難以得到充分的保護，發生糾紛時派遣單位與用工單位相互推諉，讓勞動者無所適從，加上法律法規對勞務派遣的規定相對缺失，增加了勞動者維權的難度。

中國勞動保障報社勞動法律事務中心主任韓智力曾說：“勞務派遣解決的應是同工同酬的問題，合同長期化的問題，而不是身份隸屬問題。現在很多企業都沒做到同工同酬，在同一崗位上，正式員工和勞務派遣員工之間有差價。干同樣的工作，本企業員工拿5000塊錢，派遣來的拿500塊錢，這種勞動力之間的差距產生以后，導致了勞動者權益無法保護的問題。這才是勞動合同法要著力解決的問題之一。”

而《勞動合同法》的出臺，對這一局面將有所改變，企業可能需要重新考慮人才派遣這種用工方式。

《勞動合同法》規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。這預防了

用工單位與勞務派遣單位合作規避有關解除勞動合同應當符合法定情形的規定。勞動合同法在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務：用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。《勞動合同法》第九十二條：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

《勞動合同法》在法律上對勞動力派遣三方的責、權、利加以明確，就使雇傭關系清晰化，從而有效地保護勞動者的合法權益。《勞動合同法》中對勞務派遣的規定，將有效遏制勞務轉包現象，而使企業更多地使用業務外包等形式來降低企業成本。

總而言之，在《勞動合同法》模式下，法律條款剛性明顯增加，基于這樣更嚴格的法制環境，HR各項工作對于企業發展將起到越來越重要的作用，或者說比從前更重要的作用。如何提高自身能力以幫助企業“降低用工的意外風險、法律風險和管理技術風險”；幫助企業“建設良好的企業文化和用工理念，幫助員工和企業獲得更好的成長”等都將成為HR必須更慎重的面對的一系列重要課題。

第二篇：勞動合同法給HR帶來的挑戰和發展機遇-常凱

[何國玉] 各位會員朋友大家好！常凱教授您好！非常高興您今天做客中人網，也感謝各位會員朋友的支持！

[常凱] 謝謝何總，我是常凱。很高興今天下午親臨中人網，跟何總與網友們一同探討“勞動合同法”頒布給HR帶來的全新挑戰和戰略發展”。

[何國玉] 我是今天訪談的特邀嘉賓主持，中人網CEO何國玉。

2007年6月29日頒布的“勞動合同法”引起了全社會各界的廣泛關注，對企業主、員工有著深遠的影響。

而“工作相關”的人力資源從業人員們更需要對此法的戰略意義進行深刻的理解，以便系統的規劃后期工作、應對法制環境變化所帶來的機遇和挑戰。

作為中國人力資源開發與管理門戶，我們非常高興能為我們92.3萬HR會員們請到《勞動合同法》課題組組長，中國人民大學勞動關系研究所所長、勞動人事學院教授、勞動法博士、博士生導師、中國勞動關系學會副會長、中國勞動法學研究會副會長常凱教授。今天下午在線時間為兩小時，我也準備了幾個問題要請教常凱老師，大家有問題也可以發帖，工作人員會挑選其中最具代表性的問題請常凱教授回答，其它問題我們會請另外的勞動法律師進行文字回復，當然，如果常凱老師愿意全部回答，我們很歡迎！《勞動合同法》的基本特點和要求：（這一部分我初步構想請教您以下兩個問題）A、常凱老師，第一個問題我希望能請您分析一下這部“勞動合同法”頒布的社會背景和政治原因，我看到您和美國麻省理工學院商學院教授、美國最著名的勞動關系和人力資源管理專家托馬斯.寇肯先生的一次聊天時托馬斯先生曾經提及：“從解除管制、自由發展開始，美國的經濟從1980年到現在增長了百分之七十，但是美國國民的生活水平沒有增加。經濟發展和人民的生活水平之間的差距越來越大。中國也是一樣，如果中國政府聽取了企業方反對2007”勞動合同法“的理由，中國的經濟發展和生活水平的之間的差距也會越來越大，不利于企業內部契約的穩定。”您認為這是這部被眾多企業家、商會反對的“對中國所處發展階段的企業相對苛刻的合同法”得以頒布的主要“社會、政治原因”嗎？

[常凱] 應該說中國的勞動關系和勞動法的情況，和美國80年代，可能更早一點——五六十年代，甚至三十年代的時候相同，要看比較什么問題，但是不是和美國現代的相比，作為托馬斯他對全球勞動問題和勞動法有更廣闊更高的認識，我想主要分析我們自己的情況。剛剛你提到的問題，關于社會原因和政治背景，其實都可以歸結為社會原因。社會原因可以是經濟、政治和其他一些社會方面的事。首先我認為這個法律頒布、制定和實施，它對于中國而言，經濟原因恐怕是最主要的原因。

[何國玉] 您所說的經濟原因，是為了讓經濟得到更持續的發展？還是指經濟過熱要抑制。[常凱] 不涉及到經濟要抑制的問題，涉及到中國經濟發展的模式，中國經濟發展的方向。應該說20多年中國經濟體制改革，中國在經濟方面取得巨大成就，GDP每年以10%速度增長，但是GDP怎么樣才能夠持續的增長？這個問題恐怕還是一個需要研究的一個問題。因為這20年，我們更多的競爭力也好，還是經濟增長的這種動力也好，更多的發揮了我們的比較優勢。

[何國玉] 現在這部法有可能使得這個比較優勢在短期之內喪失。

[常凱] 你說的對，問題是我們比較優勢還能維持多長時間，不是法律制定以后，比較優勢喪失。

[何國玉] 就是比較優勢已經喪失。國家在引導企業朝創新，而不是因為低成本的勞動力導致競爭力的方向發展，這是國家的引導方向。除了引導企業朝著具有創新競爭力的方向發展之外，是不是也因為長此下去，國家穩定性也有一定的風險？

[常凱] 這就涉及到第二個問題，就是社會原因。最近特別是十多年以來，隨著經濟快速發展，中國也出現了另外一個問題，就是社會不公平問題，社會發展和經濟發展不同步的問題非常突出。這種不公平主要表現在兩極分化，經濟發展了，但是并不是所有社會成員都享受到經濟發展的成果。這就使得社會矛盾比較突出，最突出的矛盾就涉及到勞動關系的矛盾。廣大的勞動者，農村的進城的務工人員他們在改革當中，收獲非常有限，甚至是負的收獲，更多的承擔一種成本，承擔了一種責任，一種犧牲，但是他們在自己地位是相對下降的，收入也是相對下降的，兩極分化的問題在中國非常突出。而且就此引起的社會矛盾，已經直接影響了中國社會經濟整個的穩定和協調發展。

第二就是你說的政治原因，中國是社會主義國家，社會主義國家我們可以在理論上探討很多不同的特點，大家都可以說出各自的道理，有一點恐怕大家認可的，就是社會主義國家應該是大多數人的國家，應該考慮到大多數人的問題。但是前幾年，我們這樣一種政策實際上作為大多數，特別是基礎的勞動者經濟上沒有分享到改革的成果，經濟地位下降，而政治上，他們的地位也在下降，他們和政府的關系，和黨的關系實際上都面臨一種考驗。

[何國玉] 因為我們是長時間的朋友，我非常理解您一直在強調，比如要關注勞工的利益。其實您也是站在希望企業獲得更好的發展的角度強調這一點。我認為以我對您的了解，我覺得您是站在更高的世界的高度，看到很多發達國家走過的歷程，看到了如果在這個時間點上，我們再不去關注勞動利益會給企業發展以及行業、國家的經濟帶來負面的東西。所以你在強調這一點。

[常凱] 我覺得你還是很理解我為什么要提出這些想法。我們誰都不希望企業不好，我們國家并不是階級斗爭，階級沖突的這樣一個國家。我們希望整個國家具有強大的競爭力。但是如何取得國家這種競爭力呢？它不僅僅就是企業營利就能解決的。

[何國玉] 企業的營利分配幫助他獲得持續的競爭力。

[常凱] 這是一個方面，另外國民要形成一個合力的競爭力，如果你現在感覺不到，將來付出的成本將會很大的。而且企業也絕不會在國際競爭當中取得優勢。

[何國玉] 我理解您的良苦用心，挺感謝您站在這樣一個角度，很多企業對您有一些負面的感受，我覺得您很用心良苦。

[常凱] 上次新浪采訪的時候，一上來就問我這樣的問題，有人說常老師您是勞工代表。

[何國玉] 您更多希望經濟和企業獲得更多更好的發展。

[常凱] 目的是這樣，但是怎樣獲得，現在最突出的問題，我們在勞動問題上如果處理不好，沒有一個完善的勞動政策，中國的經濟不可能持續發展。

[何國玉] 您是強調每個階段最需要解決的主要矛盾。

[常凱] 簡單說我是勞工代表，我自己并不認為是這樣，我認為我是一個知識分子。我可能站在更客觀更中立的角度對勞資關系發表自己的看法，但是我為什么更強調勞工問題呢？因為勞工問題是現在最突出的問題，這個問題影響的不僅是勞工自己，而且直接影響企業，影響到整個國家的競爭力問題。

[何國玉] 我今天之所以問您這個問題，是希望我們的92.3萬會員聽到您對這些大的政治背景，社會背景的分析之后，能夠更好的去和自己企業內部溝通交流，否則一些老板們會覺得這個法條讓我們沒法干了，但是我想如果他們能理解更深刻，解釋更到位，他們可能就會引導他的企業家，其實是幫助我們營造一個更好的競爭環境。所以我今天特別替大家問您這樣的問題。

[常凱] 謝謝！

[何國玉] 我們還看到，這部勞動合同法非常強調建立工會或者是以職代會集體談判的方式解決勞動分歧，同時我也注意到，您和麻省理工大學的托馬斯之間的談話，托馬斯給了我們一個建議，說是在現在這個變化的世界，我們還應該看到集體工資談判，如何與企業戰略相結合的問題。如果現在片面強調工資增長上的集體談判，會使公司轉移到其他地方、其他國家，最終原來國家什么工資也得不到。我看到您和他兩人之間雖然遠隔千里重洋，但是大家學術觀點非常接近，我想看看您能不能給我們談談，這部法會不會使得企業在短期之內經營變得更艱難，甚至倒閉。如果這樣，可能更多的工人會無法就業，反而失去更多的保障。

[常凱] 你提出這個問題非常有價值，確實是非常寬泛的一個問題，不是簡單的幾句話就能說出來，你提到托馬斯引用他的觀點，我覺得這條非常值得我們的借鑒。在我們國家沒有這樣的理論，而是雇主怎樣降低成本這樣非常技術性的東西更多一些。

[何國玉] 就是更戰略性的雇主策略，站到一個戰略高度，用戰略眼光來看，究竟應該用什么策略來對待勞工問題。

[常凱] 對，80年代美國勞動關系面臨一個轉型，非常重要一點，就是當時工會的作用并不是非常突出，就是工會的作用，傳統的集體談判的情況發生了一種變化。人力資源HR界興起來，和我們這個情況不太一樣，在這種情況下，原來的工會也在努力爭取自己的權利，而雇主也和工會在進行一種更合理的一種抗爭，在這里面，我覺得這種抗爭對雙方發展都是有好處的。并不是說雙方和和氣氣就能解決的。這是在承認矛盾，解決矛盾的過程當中促進雙方。在這種情況下怎么辦？托馬斯提出這樣的觀點，這個觀點對我們的意義在于哪里呢？就是中國現在勞動關系的構成形式，基本上還是個體，或者個人的勞動關系，就是勞動者個人與企業相互之間的關系。我們雖然也有工會，但是我們工會的作用發揮，離法律對它的要求還是有明顯的差異。

這個里面提出一個問題，中國下一步會怎樣。如果根據市場經濟國家勞資關系調整和經濟發展一般要求來說，勞資雙方它的這個關系處理的如何，是企業能不能具有競爭力，國家經濟發展能不能協調的最基本的一個條件。

[何國玉] 我知道您是一個對于世界所有的發達國家，包括比如歐洲、日本，美國的勞資關系的研究是比較深入的一位學者，現在這個法律這么嚴格，似乎和日本現階段企業用工，企業文化所存在的環境背景更相似，您能談一下日本企業怎么做的，以及它的做法缺點優點，以及環境背景給我們作一個借鑒。

[常凱] 各個國家的情況都不一樣，由于歷史、文化、經濟發展程度狀況所決定的。我在日本教過書，對于日本也做過一些相對比較深入的研究，總體說來，還是一種國外的研究，不像中國這樣。日本大家可能都感覺到，日本勞資相對比較和諧，從企業一個最明顯的感覺，就是日本的員工敬業，下了班都不愿意走，都要加班，而且不愿意跳槽，一輩子在一個企業干到底，而且以此為榮。這是它的文化，可是為什么他就愿意干活，不愿意歇著，這個問題可能比較復雜。

我在日本，我有很多日本老板的朋友，還有日本工會的朋友，還有日本官方的朋友，我就感覺日本員工之所以對于企業，用中國話來講的就是忠誠，忠誠度，為什么會有這種忠誠度？非常重要的一點，就是什么呢？就是企業對于員工的這種關心，這是一種回報，日本的管理，有時候我們看是家族式管理，它的一些重要的勞工策略，包括終身雇傭，年功序列工資等。企業工會主要是根據產業的談判在企業內部實施貫徹這個東西。日本注重將企業當成一個利益共同體，而且家族式的管理。家族式管理，過去我們對家族式往往是負面看它的作用。

[何國玉] 我有一個體會到的，你所講的日本企業家族式管理，把每一位成員都當成家族成員。[常凱] 你這個理解是對的，以前我們的家族式是家長制，我想怎么樣就怎么樣，這可能是一個方面，但是另一方面家長對于自己的孩子的關愛，把他管得很嚴，那是希望他將來有出息有作為，日本是我對你要求嚴格，你必須做到，你做不到你就不是一個合格的工人。這方面你犯錯我要體罰你，但是該給你的關懷都會給到，包括生活，工資待遇，福利待遇，老板比員工考慮的有時候更深入一些。

[何國玉] 我曾經在03年的時候，給日本企業家協會的清家彰敏教授做講座的時候，清家彰敏教授給我們講過豐田的故事，豐田的管理者故意讓員工去踩地雷，犯錯誤為他付代價，之所以這樣做，是為了培養他們的成長，當時我在講座上，很多人不理解，就會覺得如果在中國你要這樣做，你損失很大。如果這些人明天就跳槽了，你還不知道這個成本為誰付了的。

[常凱] 在日本這個情況不是個別現象，很多企業對于員工都是這種要求，要求一步一步提升，一個學生在北大讀了博士，后來在日本工作，他在中國拿到博士學位回去從最基層的店長干起。日本企業是告訴他一步一步怎么發展，這個里面不僅僅要鍛煉他，而且把他當成自己的人，不是使了就完，而是考慮整個職業生涯發展和企業發展是聯系在一起的。

[何國玉] 其實您一直堅持說，這部勞動合同法會使得各個行業的人才競爭環境得到更良性的一個引導，以前，舉個例子說，我沒有要求這么嚴格的這部法，今天隨便招一個人，明天炒掉就可以了，今天簽一年合同，到期就沒有什么賠償，但是這部法的要求，使得這些企業在員工招聘的過程當中，相對比較慎重，用一句開玩笑的話，以前就像找女朋友隨時可以分手，現在變成娶老婆，離婚的成本比較高。是不是這樣一個法制環境，會使得中國的企業就像日本企業一樣，對員工用長期合作態度去選拔，去判斷，去培養。[常凱] 我想肯定有一些違法經營，違法用工的企業會為此付出很大的成本，甚至因此而破產，這是一個好的現象。但是另一方面對于守法企業使得他更加具有競爭力，榮事達的一位老總過來找我談，他說我們在那最早做人力資源管理，他說在中國隨便做根本沒有任何規則，我說恰恰勞動合同法頒布以后，你最具有競爭力，因為你以前守法，以后更習慣于守法，別人想守法恐怕有一個適應階段，還沒有這個守法能力。我們這個社會，應該鼓勵守法的企業，讓他們更好的發展，成長。對于那些不守法的就應該自然淘汰，使得整個企業的競爭力提高。我們是不是回到你剛剛提的問題，就是托馬斯提出集體勞動關系的問題，和工會的問題。

托馬斯提出這個問題，是根據美國的情況，但是中國的情況和這個不一樣，中國的工會根本沒有達到那樣一個程度，就是需要能夠靠自己團結的力量，要求老板漲工資，甚至工資高到企業都無法營利的情況。但是我覺得有兩點，第一點，恐怕我們要估計到中國將來這個勞動關系的構成形式，不會總是停留在個人勞動關系上，總會發展到集體勞動關系，這是市場經濟勞動關系法制化的一個基本要求，就是集體勞動關系，這是一個趨勢。而且這個法里面，這次多處提到工會和工人集體的作用，恰恰是引導考慮到將來以后中國的勞動關系轉型，讓大家有所準備，準備對于企業的意義在于哪里呢？將來企業面臨的恐怕不是一個一個員工，而是一個集體的員工。面對集體的員工你有能力去處理這個問題嗎？應該說，我們現在企業基本上沒有這方面的訓練。我們的工會并沒有成為與企業抗衡的或者制衡制約的一種力量，我們基本上利益一體，老板控制企業，控制工會這是一個非常普遍的現象。我們的老板要遇到工會以后，在多數情況下是一層不變。非常典型的一個案例，一個首鋼在秘魯收購一個鋼廠，一開始雄心勃勃準備大干一場，但是這個問題很難辦，遇到一個強勁的工會，你要裁員我不同意，你不接受我意見我罷工，你裁不了我們還要求漲工資，我們企業哪遇到過這種事，企業和工會在某種意義上它確實在利益上追求是不一樣的，但是有一個怎樣合作的問題。比如我們談到雇主策略的問題，怎樣對待企業工會有一個選擇，有幾種模式可以去選擇的，但是我們不了解，我們不能簡單聽說工會可以組織罷工就抵制工會，如果有雇主策略，就有工會策略，這是一個博弈的過程。我們的企業根本沒有這個，所以將來以后，隨著勞動關系轉型，集體調整這樣一種程度越來越高的時候，我們的企業能不能適應，這是一個問題。

[何國玉] 這個趨勢是一定的。

[常凱] 很明確的，就是怎樣一步一步怎樣實現的問題。第二點是什么呢？工會肯定要按照法律要求，它應該維護勞動者的利益，提高勞動標準，這是一個目標。但是工會的要求，應該不能超過一定的度，殺雞取卵。企業不能對員工殺雞取卵，工會也不能對企業殺雞取卵，如果工資漲得很高，企業無法經營也不行，所以工會要求和雇主要求有一個博弈和磨合，最后妥協的這樣一個過程，最后達到雙方能夠接受的條件。

[何國玉] 您認為工會是群眾智慧？還是屬于部分少數人的智慧？

[常凱] 工會就其基本組織結構是勞動者自愿結合的，所有行為，包括提高工資，集體談判，甚至集體行動，如果按照嚴格的法律程序都應該會員投票決定。比如罷工在國外沒有50%的會員投票是不能罷工的。

[何國玉] 聽到這里，我的感受就是，我們的黨和國家在體制上其實面臨同樣的問題，就比如說民主選舉，還是民主集中制。這是我不想多談的問題，因為和政治體制相關的，不要多去談它。而且我的體會，您剛剛講的，我相信有很多在線的會員其實挺恐懼了。

[常凱] 其實不要恐懼，恐懼恰恰是因為我們沒有這種準備，因為不了解情況。真正有工會的地方，我們還可以舉另外一個例子就是德國。德國恰恰是因為工會的作用發揮，企業具有相當的競爭力。德國可能我相對的去的次數比較多，一些企業，比如像汽車廠商我都去參觀，一些服裝廠，電子廠，而且在大學里面，還有一些NGO組織，工會組織都跟他們有所接觸。

[何國玉] 它為什么可以做到這一點？

[常凱] 德國第二次世界大戰戰敗國，東西德被軍管，使得德國的經濟處于最低點，但是十年經濟恢復，50年代經濟恢復，60年代經濟發展，70年代經濟起來，80年代經濟強國，十年一個臺階，非常重要的一點，就是德國很好地處理了經濟發展當中的勞資矛盾，形成全民一體，動員全民族的力量來發展經濟。

[何國玉] 就是那個階段沒有強調大家互相之間的對立和矛盾，而是目標一致干一件事情。[常凱] 不是這個，承認矛盾，承認差異，但是有一個很好解決矛盾的辦法。

[何國玉] 就是很理性很客觀的說這是實質，但是我們還有基于這些實質更崇高的目標。

[常凱] 國人可能都是這樣思考，我們不承認矛盾，我們是利益一體的，我們是和諧的，實際上這僅僅是一個目標，恰恰是承認矛盾以后才能達到，不承認矛盾很難達到這個目標。

[何國玉] 真實是做出正確選擇的首要基礎。

[常凱] 有人可能對于工會也好，對于勞動者也好，認為是天然對立的，但是能很好的解決的這種對立，把這種化解為一種力量，轉化這種對立。

第二德國采取什么措施？三大措施，第一工人參與，第二共同決定，第三企業委員會制度，企業工人委員會制度。工人參與這一點，這個和我們不一樣，比如中國也有工人參與，因為我們是公有企業，我們是主人翁所以我們參與，自己的企業自己參與。德國不是，德國是在私營企業，老板自己的企業，要求工人參與。這一點我們往往想不通。

[何國玉] 它的意思這是大家的共同的事業？

[常凱] 他就認為對一個企業來說，并不是企業資產所有者的企業，沒有工人不叫企業，沒有工人叫廠房機器，有了工人結合起來能夠生產了才叫企業。企業沒有工人的力量，工人的投入不可能具有競爭力。

[何國玉] 越讓大家參與，其實大家能更好的投入。[常凱] 而且這個里面還考慮生產要素的結合。[何國玉] 這是民主集中制還是純粹的？

[常凱] 民主集中制是中國思維方式，我們對于民主集中制的方式無法衡量國外的這種狀況，國外具體說它的是一種什么狀況，不要用我們的概念給他們套。這個里面恐怕還有一個大的背景，就是第二次世界大戰以后，德國人第二次世界大戰后，對德國出現法西斯，希特勒這樣的歷史現象的反思。政治上的集權、獨裁，出現了法西斯、希特勒，他們考慮的更深，他們認為不光是政治上的，企業壟斷，企業和集權完全經濟上的壟斷和政治上的集權結合到一起，就形成了這樣一種，讓德國人都深惡痛絕的這樣的現象就是法西斯現象。解決這樣一個問題，他們就認為僅僅搞這種所謂資產階級三權分立的政治民主不夠，必須要有經濟民主，經濟民主對于民族的發展具有非常重要意義。所以這也就是德國它在勞資關系，在經濟管理，在企業發展方面所創造出來的一套有別于以前的傳統的資本主義國家的勞資對抗式的，比如美國式，就是工會和老板兩個力量，就是談判、斗爭，甚至集體行動，罷工等等。采取一種合作的方式，叫做勞資模式協調式的這樣的模式，就是重大的事情都有工人參與，叫共同決定，共同決定不僅僅就是我們這次勞動合同法所涉及的，對工人切身利益直接相關的，它們甚至連企業投資，連市場，連企業管理都共同決定，有人說你們這個法律是不是超出國際上的，他們可能不太了解國外的情況，這種情況就使得工人全力投入到企業發展，覺得就是我的事情，企業的發展和我切身利益直接相關。在這個基礎上，它采取了什么就是工人委員會制度，因為德國是工會多元制，一個企業有幾個工會，幾個工會要形成自己的態度，形成工人委員會，重大問題都在工人委員會，就勞方的意見和資方進行協商。

[何國玉] 其實互相之間形成平衡之后的結論。

[常凱] 形成工人委員會，工人委員會可以介入到這個里面，使得勞資是一種協商式的關系。但是有時候工會也有罷工權，但是通過協商可以解決，就不罷工了。不要恐懼，罷工不是很容易能夠罷得了的，在一個規范的國家，罷工要有罷工基金，你有錢嗎？沒有錢罷不了，罷工誰組織罷工誰要付錢，中國到不了這個程度，要罷工領導人，要罷工糾察線，整個罷工目標，等等事先通知組織，有相當嚴格的規定，而且通常罷工是在集體談判無效的前提下，罷工的目的是為了談判，因為市場經濟國家早就不是這樣的理念了，大家都通過各種法律的手段。

[何國玉] 大家都要比較理性的來做。

[常凱] 不要認為罷工就不是理性，罷工是在法律規定的程序內嚴格按照程序去做，在西方罷工，需要所有工人投票，我們罷不罷工，50%以上投票以后，大家才能罷工，不是我想讓誰罷工就罷工的。

[何國玉] 就是企業主想獨裁或者工會想獨裁都不可能。

[常凱] 都不可能，工會首先是民主制的這種群眾組織，否則行使不了權利。從德國來看，勞資矛盾這些既定或者現實的，承認它的存在，找出解決的辦法，轉化這個矛盾，形成一種合力，形成一種動力。我國從勞動合同法開始制定的時候是94年，我國雇主自覺意識和管理理論層面的這種把握等等，還有工人的意識，還有一個過程，這些不是一下說想學就能學的東西，但是作為一個目標，對我們來說有很多的啟示。

[何國玉] 這個勞動合同法的頒布本身意義深遠，我們暫時不去討論這個深遠到什么程度，同時這樣一個勞動法的頒布，也是給大家帶來了很多的挑戰，同時挑戰也是機會。

我想您剛剛談到很多問題，可能我們的會員們應該也很關心他們切身要去面對的一些具體的事情，一些工作上事情，我們一起看看他們有哪些問題。我看您有一些意猶未盡談到剛剛的話題。

[常凱] 如果大家感興趣，我們可以更深入一些。

[何國玉] 我知道您特別愿意把好的思想和方法傳遞給別人的一個人。

[常凱] 其實我有很多的老板朋友，當然我跟他們講，如果你僅僅想賺錢，我教不會你，但是你想做一個企業家，有更高的目標去發展的話，我覺得我們可能有很多的話題來談。

[何國玉] 做一個真正優秀甚至說跨國企業。[常凱] 對。

[何國玉] 大家如果有什么問題需要和常凱老師交流的話，可以繼續提問。我們整理好以后，再繼續和大家溝通。

[何國玉] 非常感謝剛才常凱老師跟我們的交流，讓我們體會到國家的安定，行業發展，整個就業環境的規范，會有利于身處其中的企業有更好的發展，作為企業家和HR我們期待更具有商業道德的更良性的競爭環境出現。我看到很多會員朋友的問題，第一個提問是我們一位老會員，昵稱叫做智子，當員工利益在企業單位受到損害，可以由企業里的工會主席負責人進行溝通，以使勞方獲得正當利益和權利，但是現階段，企業工會的主席和職代負責人都是企業任命，這些被任命的人員維護勞方利益時，要么不出頭，要么是直接倒向資方，無所作為，形同虛設，前不久央式二套經濟與法當中也提到某工會主席站出來為工人維權，但是居然被企業開除了，你們討論該勞動合同法的時候，對這種實際情況是如何考慮的，勞方用什么方式根據現實情況進行彌補。這是代表勞方來提問的。[常凱] 現在我們這個法律，如果大家注意到，確實在多處提到工會在勞動者訂立履行勞動合同的時候，應該提供指導。但是實際當中，我們并不是所有的企業都有工會，并不是所有企業的工會都能夠代表工人去為他們的利益去做出一種努力或者一種爭取。在這種情況下，如果可以說從兩方面來看，就是我們現在還沒有實現真正的以工會為代表的勞資關系集體調整的這樣的一種方式。

剛剛這個提問者，在這種情況下，首先工會發揮不了作用，勞動者怎么辦？這是一個很現實的東西，應該說法律制定的，對于工會是一種原則方向性要求，真正要實現工會，工會應當幫助指導勞動者與用人單位訂立勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。現在并不是在所有的企業都能實現，所有工會都按照這樣的要求去做，很多人可能認為，這個法律給了工會很多權利，其實我覺得這只是一個方面。從另一方面來講，這個法律給工會明確加重了它的職責。職責和權利是不一樣的。職責的話，是一種義務，必須要去做的一種要求。現在工會達不到這種程度，這對于工會下一步自身改革，代表工人真正介入勞動關系協調提出這樣一種要求。

[何國玉] 專門的工會負責人，那也只能說從員工里產生，擔任工會的職責，還做其他的工作嗎？ [常凱] 我們工會兼職化的問題很嚴重，許多工會主席是由人力資源管理的總監或者主管或者副總來兼任，這種情況是不符合規定的。但是有一些黨委書記或者其他的黨的干部兼任的話，我覺得有合理性的方面，在企業發揮一定的作用。所以從體制上，恐怕就需要嚴格按照法律來辦。

像剛剛這位朋友提出的問題，如果工會不發揮作用怎么辦？工人應該努力用法律自身維護自己的利益。這是勞動合同法非常重要的一點，就是制定過程當中，全面征求意見。

[何國玉] 如果企業沒有工會，就直接去仲裁，如果有工會，工會不給他出頭，也只能去仲裁。[常凱] 可以的。

[何國玉] 現階段最能解決問題的還是仲裁？

[常凱] 不光是仲裁，這個里面工人和企業也可以協商，協商不成的話，再仲裁，勞動爭議，包括勞動法律訴訟，成本都是比較高的。

[何國玉] 雙方成本都高。

[常凱] 我并不主張一有事就仲裁，有些人跟我咨詢，能不能通過打官司，我想能不能通過更平緩更和諧的方式來解決，比如協商，溝通。如果確實不行，最后再采取法律訴訟，這個是對工人來講。另外還有對企業來講，剛剛談到托馬斯的這個問題，就是美國的經驗，這對于企業人力資源管理來說，提供了一個機會，就是工會不發揮作用的情況下，你應該發揮作用。

[何國玉] 人力資源應該把握住這個機會。

[常凱] 這個里面我是站在更公正的，美國非常重要的一點，就是企業和工會競爭，但是都在法律允許的環境和前提之下，如果工會不發揮作用，人力資源部門不能按照法律的問題來做嗎？這樣對于整個企業組織形式會感到更貼近一些。而且這一點對企業并沒有壞處。這都在爭取自己的，人力資源之所以發展起來，覺得工會原來談判的方式還是在市場經濟國家，工會努力去做但是沒有效果的時候，工人不愿意付這么大的成本，但是我干脆跟著這邊不是更好，這樣一種競爭，對于企業發展，對于人力資源完善，對于工會發揮作用都是有好處的。

[何國玉] 我覺得您這個提的非常重要。接下來的許雅兒，小野貓這些會員的問題，我在這里就不請常凱老師您今天做答了，但是有一個王榮律師的問題有一定的代表性，他問的問題是勞動合同約定是在今后某一個時間才開始實際用工，按照該條規定，沒有實際用工就沒有建立勞動關系，如果在約定的實際用工時間到來前，一方反悔不履行勞動合同，這樣沒有建立勞動關系，因一方反悔這種是否能追究違約一方的違約責任呢？ 不知道您有沒有注意到最近一個跨國企業，叫偉創力的企業，就是協議錄用一批大學生，是40人。但是大學生報名的時候，單方面撤銷了錄用的協議，這個就是不是像王榮律師問到的問題，是不是沒有開始正式的勞動用工，但是這一條這個爭議是不是屬于勞動爭議？屬于的話，能不能用它來追究違約方的責任。

[常凱] 根據我們現在法律規定第七條規定，用工單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，沒有用工，就沒有建立，這一點很明確，沒有用工沒有建立，提起勞動爭議顯然不適合，但是并不是說法律不能解決這個問題。

[何國玉] 它的這個勞動合同約定是說在以后某個時間開始用工，這種約定不屬于勞動爭議范疇？ [常凱] 對，在這個里面沒有形成勞動關系，但是在這個里面可以作為違反合同的一種約定提起民事訴訟。那是另外一個訴訟。這個形式是不一樣的，勞動法既涉及公法比如行政法，也涉及到私法，比如民法，交叉在一塊的。

勞動合同法的頒布，給律師提供了市場機會，但是我們律師是不是有能力真正對勞動合同法真正把握住，能解釋好，能確實促進這個法律的實施，而不是僅僅出現一些小技巧性的問題去幫助企業或者幫助誰來討工資的問題，這個還需要進一步做努力的。但是你剛剛提到另外一個問題也很有意思。就是大學生三方協議，就是說我想要你，你來我這，但是到時候你不去了，但是你耽誤了另外一個工作機會，如果這個機會成本很高怎么辦？和這個非常相似，就是我沒有上班，沒有上班就沒有形成勞動關系，我只是約定，只是可能會形成，但是你作為民事關系的話，可以通過其他的途徑去解決這些問題。

[何國玉] 如果大學生協議了要來，最后不來，企業也可以通過民事去解決這個問題嗎？ [常凱] 也可以的，比如違約賠償的問題。

[何國玉] 這里有一位會員昵稱叫做小俠客的會員問：常教授你好，我的問題是單位與勞動者訂立的勞動合同，雙方權利、義務應是平等的，單位提出解除合約應該給予勞動者補償，作為勞動者提出解除合約，根據勞動法第31條勞動合同法第37條提前解除合約，作為合同違約者是否也應該承擔違約的責任。我非常認同這個問題，我自己昨天晚上很想向您提這個問題，您能不能給我們解釋一下，既然雙方建立在平等自愿的基礎之上，簽訂這樣一個公平的勞動合同協議，但是事實上這個協議里面又有一些非常不平等的條約。這個是不是已經違反了咱們勞動合同法最初的幾句話呢？

[常凱] 這個里面非常有意思了。

[何國玉] 第3條訂立勞動合同應該遵循合法、公平、平等、自愿、協商一致，誠實、信用的原則，我認為這不是一個公平和平等的原則，這個您怎么給我們解釋一下。

[常凱] 這個問題，作為一個案例分析，看起來很簡單，實際上涉及到整個勞動法的一些特質的問題。勞動合同法一些法律特征的問題。也涉及到一些具體操作的一些問題。

首先，就這個問題雙方應該平等，比如雇主要解雇勞動者，相當多的這種限制條件，可能補償也好，調整工作也好，實在不行才解雇你等等這些，但是為什么勞動者他想不干，提前30天只要通知你一下就可以了呢？這是不是一種不平等？就是你剛剛提到的問題，很多朋友會有這樣的疑問。這個里面就涉及到勞動合同法的法律特點問題。立法傾向問題和立法技術上的問題。作為國際上非常重要的一個就是叫做解雇限制，就是訂立了勞動合同以后，老板隨便解雇是不行的，而且這種限制是對于民法的一種修正。如果是民事關系，我們訂了合同，這個合同有一方不同意就沒有履行，誰都可以取消這個合同。但是勞動關系，不能說雇主不需要你，你走吧，那不行。為什么呢？因為這涉及到勞動合同并不是一個單純經濟事物，涉及到一方生存的問題。如果我沒有這種工作，我將來生活就有問題，對雇主是增值、保值、生產利潤的問題。在這個當中，一個矛盾沖突是什么呢？是這個生存權和財富權發生沖突。生存權和財富權發生沖突的時候，生存權優位是基本原則，先保住這個，所以勞動法制定有解雇限制。在這一點上，就是勞動者在辭職的時候，提前30天通知雇主就可以，這又涉及到另外一個問題，勞動是不能強制的，我在你這干活，并不是我給你的東西，而是我人身必須要從屬性，一旦建立勞動關系以后，我跟你的關系，你如果是老板我是員工，我們就會成為經濟關系，是一種人身關系，人身具有從屬性了。

[何國玉] 立法原則是保護弱者原則。

[常凱] 好多具體的原則，比如人身自由，不想在這勞動了，你不能強迫我在這勞動，勞動不能強迫的。但是我也不能隨便走，今天告訴你，我明天就走不可以，要提前有一個預告期，有30天，企業通常可以接受這種情況，如果有問題的話，企業可以和職工進行協商，他為什么辭職，是不是有什么原因，能不能解決？所以這個法律是向勞動者傾斜的。這種傾斜的表面上看是不平等的，但是實際上是什么呢？是用這種傾斜來解決一種實質上的一種平衡。因為在現實當中，勞動者和企業不可能平等，他很弱的，企業很強，尤其資本稀缺的情況下，這是很正常的情況。所以法律的作用在于什么？在于扶助弱者，抑制強者，但是有一個度。就是程序上的問題。

[何國玉] 這有一個問題，企業里面有些員工，小錯不斷大錯不犯，有什么方法可以合情合法的處理這些問題。

[常凱] 這種情況肯定是個例。[何國玉] 如果碰到這種個例怎么辦？

[常凱] 企業內部有規章制度，考核制度，你考核幾次不合格要承擔責任，比如你可以待業待崗，待崗發崗位工資，你還有其他崗位，你干這個事干不好，調整到另外一個崗位，你有考核管理。

[何國玉] 您這樣說，就意味著現在基于新勞動合同法，企業績效管理一定要合同化，就是你取證最重要的。

[常凱] 不光合同化的問題，還有管理的科學性，規章性等等問題。

[何國玉] 嚴格人才選拔，建立非常科學適合自己企業測評的標準等等這些，使得一些不合格的人能夠在最早的時候進不來。這個要求也很高的。

[常凱] 對我們人管提出一個問題，就是你連這個事都解決不了，你還做人管怎么做？這個問題可以解決的。個別搗蛋分子沒有靠你這種行政管理能力解決不了，還怨法律？

[何國玉] 我們在8月份的論壇上，我想聽聽你給人管怎么支招。

[常凱] 比如勞動規章制度，前兩天，我接一個案子，一個案例分析，在北京廣播大學出版社的，就是對于考核規定的非常嚴格，大部分能夠完成。但是你不努力你肯定完不成。這個對HR整個工作提出更高的要求。我說就這么一個工人，一個組織的力量，一個企業的力量都解決不了，你還說法律規定不好，法律給你很多權利的。

[何國玉] 你認為這個里面有很多技術可以解決這個問題。

[常凱] 除了技術，還有理念，就是人力資源管理，需要提高我們的整個素質，能力和整個的工作目標。幾乎所有市場經濟國家，尤其是發達國家，都是以無固定期限合同和無固定期限合同作為主要形式，都遇到過這個問題的。

[何國玉] 所以西方發達國家那么重視人力資源的勝任素質模型建設，測評工具的開發，企業文化的塑造，包括人才的培養，后期的福利等等。

[常凱] 要不然怎么說既是挑戰又是機遇，一旦我們解決這些問題，顯然整個公司競爭力提高。這個對企業有什么不好呢？

[何國玉] 還有一個問題，勞動合同法規定企業與勞動者必須簽訂勞動合同。作為公司往往遇到員工不簽訂勞動合同，例如我們石材行業，從事第一線的勞動工人文化層次低，與其簽訂勞動合同，都不愿意簽，行業競爭壓力大，企業往往不用這樣的員工，作為沒有簽訂正式員工的同時，也都為這類員工交了社保保險，這樣構成事實勞動關系，這樣是否需要支付雙倍工資。[常凱] 這個比較特殊。

[何國玉] 這個不是稀缺資源，是人力稀缺。

[常凱] 不是稀缺人力，而是什么呢？而是整個工作環境。石材行業我去過，我見過，而且那個行業職業病的問題非常嚴重，這種行業工人很多干幾年得了矽肺病，整個一生就完了，這種行業除了特別規范的企業，勞動保護都非常差，所以工人不愿意簽，工人能干一點干一點，這個里面涉及到兩個問題，你達沒有達到勞動條件。這次我們特別提到要將勞動環境和勞動保護寫進勞動合同，是首先強調勞動者的這種權利。

[何國玉] 但是有一個問題，現在他面臨的問題，如果有的話，是否需要支付雙倍工資。[常凱] 是的。[何國玉] 他們怎么辦？

[常凱] 首先得按照勞動標準去做

[何國玉] 如果按照標準去做生存不下去呢？

[常凱] 那就是優勝劣汰的事了。對于整個提高中國企業的水平有積極意義。

[何國玉] 你剛剛提到這個問題，首先作為企業主來講，你的商業模式是什么樣的？就會面臨一個挑戰，你會什么樣的商業環境，企業環境，用工環境。

[常凱] 所以當老板并不是能掙錢的，我們想的太簡單了。[何國玉] 一百年下來能存活的企業有多少？

[常凱] 這個勞動合同法的頒布對于企業的競爭，首先合法性的競爭，在法制條件下，我生存下去，而不是靠著違法生存的，這一點我覺得對于那些規模的，規范的，守法的企業提供了很好的法律環境，法律條件。

[何國玉] 我本來個人準備了兩個問題，我看到會員有很多問題想問，也希望你能多回答一兩個。[常凱] 這種東西回答的太多了，就是案例分析，我專門開案例分析課的。我覺得可以講一些更重要的一些問題。

[何國玉] 會員的提問就到這里。

[常凱] 我的分析可能和律師的分析不一樣，但是我告訴你這個背后是什么東西。

[何國玉] 您站到一定的高度在分析每一個案例背后的行業背景、產業背景、法律背景、社會背景等等這些都有。

[常凱] 并且具體怎么去作

[何國玉] 您站到一定的高度在分析每一個案例背后的行業背景、產業背景、法律背景、社會背景等等這些都有。

[常凱] 并且具體怎么去作

[何國玉] 你告訴他感冒了不僅僅是吃什么藥，而是感冒是什么引起的，今后要注意杜絕導致感冒的因素，非常好。我還希望因為在公開的場合，您曾經發表過演講，就是新法的頒布，要求大家在做人管工作的時候，更多的從戰略角度思考關于雇主策略的問題。并且認為一個優秀的雇主策略是建立在對勞動力市場的分析，對工人意識的分析，對工人行動的分析基礎上的。您能不能給我們介紹一下發達國家的優秀企業在制定雇主策略方面的一些優秀做法呢？

[常凱] 這個問題提的太大了，因為發達國家的雇主策略它不同的國家，不同的行業，不同的企業所采取的策略都是不一樣的。但是原則上，大家可以了解一下這樣的情況。而且在這個里面，我想給企業界的朋友提出一個，對于勞動合同法頒布以后，我們采取什么樣的態度，我提出非常重要的一個概念就是雇主策略的問題。當然我們雇主和企業是同等的概念，是相對勞動關系的用人方或者用人單位而言，雇主可能更國際化一些。這個里面有其他的含義。

在這個里面，對勞動合同法頒布以后，很多企業感到壓力很大。我覺得是對的，確實是對企業是一個非常嚴厲的挑戰和考驗。在這個當中，怎么對待這個法律呢？我看最近網上也好，各地也好這種培訓班滿天飛，可能各地都在辦，就是很明確告訴你，老板怎么規避法律，怎么樣對策，怎么樣應對，我覺得這樣一個做法有點太功利了，而且不會有好的效果，前提是這個法律不管你同意它，你評價高還是不高，它也是客觀存在的，你必須要遵守，現在我們已經不是立法的時候要怎么做，而是這些法律要怎么執行的問題，這是一個前提。在執行過程當中，企業將會面臨什么問題呢？這是最重要一個問題。這個我覺得很多企業沒有去想，我覺得中重要的一個問題，中國企業將來會面臨的一個會形成集體力量的勞工群體，就是剛剛我們談到的問題。盡管現在沒有達到，但是這個趨勢已經很明顯了。勞工可以形成一種集體的力量來爭取自己的權益。他也可能通過工會，也可能是自發，也可以其他的形式，這是無法阻擋的。為什么呢？就因為勞動者他是一個有主動性的，是法律關系主體，有自己的權利要求，有自己的訴求，不會很被動，就是讓你愿意怎么管就怎么管的問題，在這一點上，我們的企業首先要解決的問題，和你站的是處于平等法律地位的另外一方。

[何國玉] 以前我們這些做企業的人，更習慣分析市場客戶的需求，現在我們也要回過頭來到內部來看看，內部的員工的需求。

[常凱] 對，以前在內部員工的這種分析，往往當成一種管理的對象。

[何國玉] 如果這樣，意味著你以前分析客戶之后，會制定品牌策略，制定出一系列市場宣傳的推廣的方法，包括產品促銷優惠等等，現在是不是比如說，我們對內部的員工們也應該基于對他們的分析，基于他們的需求去制定我們的雇主品牌策略，去進行我們相應的雇主品牌的宣傳和推廣，去為他們提供一些比如更好的他們的需求的一個結合點。

[常凱] 對，中國的企業實際上過去，就是忽略了這一點。我們把這個力量，就覺得內部不成為問題。我做市場就可以了。一致對外，可是恰恰對外的前提是要解決好內部問題。內部關系。為什么中國企業沒有這樣一種意識呢？非常重要的就是中國這種個別勞動關系，勞動力極大的供過于求，隨便可以招人，不行就換，召之即來揮之即去。而且中國的企業和西方企業不一樣，沒有遇到對手的限制，完全自己可以為所欲為，我想怎么做就怎么做，就是內部管理上，在勞動關系上。在西方歐洲美國，首先法律法規非常嚴格的，不是現在，將近200年時間開始制定勞動法律了，另外一個有工會，工會天天看著你，給你找你的毛病，看你是不是違法，爭取它的權益，我們現在沒有這個。在國外的這個老板，他在這種社會環境下，使得他必須考慮怎么處理好企業這種關系，這一點恰恰提高了他處理內部勞資關系的能力和水平。我們在這方面就不行。我們過去沒有這樣的理念，這個理念上個世紀80年代庫肯教授提出來的，雇主策略，一種就是一體化的，把我的雇員當成我的整個的家人，我管起來，我考慮他們的好處，我給他們好處，解決他們的問題，比如日本模式，大部分是采取這個的，家長制的，所有的東西都解決。另外一種雇主策略，實際上就是抗衡，在美國有一種企業就是跟工會較勁，讓工人不參加工會，但是是在法律允許的情況下，在美國工人要參加工會，對于參加工會的員工和不參加工會的員工不同樣的待遇，叫做不道德行為，要承擔責任。很典型的案例就是沃爾瑪多年不成立工會有沒有人在法律上找它的毛病，這是一種能力。很有意思，你分析企業的時候，并不是那么很簡單的，你看人家怎么做的。

[何國玉] 我知道沃爾瑪人力資源管理做得很出色的。

[常凱] 不是我不讓你們參加，你們可以參加，工人覺得參加工會有什么好處，參加工會還不如不參加，我這邊培訓，我發展都有，工會也給我解決不了什么問題。這對工會又是一種壓力，就是和工會的合法競爭。[何國玉] 到時候我們深圳的論壇，我們請沃爾瑪人力資源副總裁王培女士跟我們一起分享。[常凱] 我們過去不這么想的，有工會怎么著，有工會是對你的促進動力，要解決。你沒有能力，你讓人家競爭完了你就失敗了，你有能力你上去了壓住它。

[何國玉] 您這個提醒非常重要，其實最重要的雇主策略里面，非常重要的一點就是人力資源管理要做好。

[常凱] 當然這是一種方式，另外一種就是混合式的。就是各種方法都有，在這個里面也可以有人力資源管理，也可以談判去做。

[何國玉] 有沒有成功企業的案例。

[常凱] 成功企業案例比較復雜，沒有特別典型的。再有一種就是合作式的，雇主和工會合作，德國很多企業都是這樣，上次我到歐寶汽車公司的時候，工人委員會的委員和人力資源部非常密切的，大家共同解決這個問題。上個星期我到荷蘭參觀一個目前在國際上，僅僅在美國有一個對手做大屏幕的這樣一個大公司，第一它認的是世界第一的，它現在就是一種合作性質，就是工會有活動，人力資源也有活動，有談判，有協商有合作，這也是一種合作方式。非常重要的雇主策略建立在對于本單位本企業，就是勞動者狀況這種客觀準確的分析和定位上，然后確定我的策略，我的戰略怎么去解決。

[何國玉] 您說的雇主策略，越是大企業，越是跨國企業，越是想做成大企業的企業在這方面非常要注意的。

[常凱] 遺憾的是中國企業沒有這個概念。

[何國玉] 我剛剛指中國的大企業想要國際化，或者想要做大這一點非常重要。[常凱] 這個里面談到另外一個概念，就是企業的勞動關系戰略管理的問題。[何國玉] 這次我們合辦的論壇里，能不能把雇主策略這一點給大家多介紹一下。

[常凱] 這個里面不光是理論的問題，還有操作的問題，這種操作是建立在你對于整個雇主策略這種把握，對于企業發展趨向的把握，對于勞資關系目前的特點，目前下一步發展方向上的把握上才能建立，而且非常重要的，發達國家他們那些做法要借鑒要了解才行。

[何國玉] 說發達國家的做法要借鑒，我有一個質疑，我看到您和托馬斯的對話里他提到一句美國人力資源管理在勞資關系處理上，其實做的不足夠好。其實您想想，他們其實有一百多年的勞資關系處理經驗了，他還僅僅做到這樣，中國人力資源能做到如何？既使人力資源能做到，如何說服引導他們的老板認識到關注企業的長期競爭力，是以工人生活水平提高為基礎的這一點這個觀點，您覺得這個是不是不太現實，對大家要求太高呢？

[常凱] 怎么叫不太現實呢？ [何國玉] 我指的短期之內。

[常凱] 作為一種方向，一種理念，一種原則，我覺得這個東西不能放棄。因為這一點，所有資本主義國家發展一個基本的一種經驗，就是經濟發展必須要關注勞工自身發展。他的這種生活水平，工作條件能不能改善和提高。這是一個基本常識性的問題。在中國我覺得僅僅是怎么樣推動去實現的問題，不能放棄它，放棄它的前提是將來要付出更大的成本和代價。就像我們的資源環境。

[何國玉] 中國的用工環境現在就要開始注意。

[常凱] 而且中國人力資源管理發展的這種社會背景很特殊，80年代到現在真正發展起來是90年代末，十多年時間飛速發展。我覺得首先應該肯定HR界對于中國企業管理，勞資關系處理是積極作用的。尤其它的工會作用有限情況下，我覺得應該努力發揮他們的管理方面調動和諧引導的這樣一個積極的作用和地位。這并不是像我說的，我對人力資源管理什么都不是，不是這樣的情況。

[何國玉] 我相信您是希望發展越來越好，您提出一些更高的期望和建議。[常凱] 對，我正是認為如果既希望發揮這么大的作用必須改變現在的情況。現在的情況就是托馬斯講的，美國的勞資關系管理和人力資源管理，也有很多自己的不足的地方，缺陷的地方。他們已經意識到了，但是我們在80年代、90年代引進美國的時候，當時饑不擇食，而且哪個能用上，哪個更實際一些，哪個能看到成果的我們就學什么東西，但是他們對已經意識到的問題，我們并沒有看到，而且他們覺得是問題的東西，我們又搬過來了。

[何國玉] 其實在這一點上，我們90多萬的會員，而且我們平時也有全國各地發行的雜志，而且每個月在各地的人力資源的論壇俱樂部，在和大家交流過程當中，你會發現中國人力資源，既使在之前，很希望做好，他所獲得的知識和理解也是不足夠的。因為企業和企業老板們沒有承受到這種壓力，是不是伴隨這次勞動合同法的頒布，因為這種法制環境要求更嚴格了。比如財務部，是因為中國的財務管理法制非常的規范，所以財務你看它的違法成本很高，企業很重視財務部門。你比如說法務部門，簽訂法律合同最后違法成本很高，換個角度說，是不是接下來因為這個勞動合同法的頒布，企業違反勞動合同法的成本很高，所以人力資源部門在企業里面被老板的重視，包括給予它的支持的資源會更多一些呢？他也能夠具備更好的外部環境，內部環境把人力資源開展更到位一些呢？

[常凱] 從企業家覺得你這樣就可以了，沒有什么其他的壓力，但是恰恰這次勞動合同法頒布以后，給他們提供了或者中國的勞動法制環境不一樣了更嚴格了，你原來的情況不行了，那樣的做法無效了，你必須得改變自己，這對于中國人力資源管理的提升我覺得是一個非常好的一種機會。一個歷史性的機會，我覺得中國人力資源管理面臨著一種歷史性的機遇。

[何國玉] 如果我們不能制定很好的人力資源發展戰略規劃，包括建設比較好企業文化，將來勞資雙方的對立就會變成一種必然，如果我們不能夠很好建立一套規范的勝任素質模型，測評工具這套體系，將來招進來的人你要辭退的成本很高，如果我們不能建設很好的績效管理，你的績效合同將來不能支持你辭退給用工降薪，包括培訓，立法帶來的機會和挑戰，比如員工的養老等等這些，這對于企業人力資源來講既是一個挑戰，同時也是非常好的外部壓力帶來的機會。

[常凱] 你說的這幾點，對人管的幾個模式，必須要重新調整，但是僅僅如此是不夠的。最重要一個問題，我覺得一個挑戰，或者人力資源管理的一個問題，就是對于勞工關系或者勞動關系問題，根本就沒有人力資源，作為人力資源最基礎的一個內容和一個最主要的出發點。這是一個大的缺陷。這一點，我覺得在前年人力資源報告會上我就提這個問題，很多人不理解，當時你好像也有一些不以為然。

[何國玉] 我當時還有良好的期望和愿望，希望階級對立的這種情緒，勞資對立的這種情緒不會被更多的去引導起來。

[常凱] 我理解你的想法，但是我們并不主張階級對立，不談階級問題，就想勞資問題是客觀存在的矛盾。就如我們剛剛講的承認了才能解決它，并不是說不承認它就不存在了。那現在的問題除了這個，這樣一個認識上的方法以外，在人力資源整體內容，出發點，工作要求的這種結構上它應該以勞動關系調整作為一個基礎。

[何國玉] 必須要去面對勞資本身的這樣一個根本的立場的不一樣。以及本身的這種階級的形成。[常凱] 階級我們可以不提這個問題，因為這是更復雜的問題，就企業員工關系這個也是這樣的問題。

[何國玉] 您說階級這個問題不談，我恰恰看到您在有一次講話當中引用了馬克思的一段話，描述現階段中國階級形成的一個狀態，說是他們已經形成了一定的階級，但是并沒有形成階級意識，這是馬克思的原話，您剛剛講階級暫時不用談，是現在無階級斗爭的外部環境還是什么意思？

[常凱] 這是這樣一個問題，階級問題是無法回避的，但是現在不是我們這個論壇能談的，說階級問題主要是社會結構意義上講，叫階級也好，階層也好，學術也有爭論，但是作為一個特定的，具有特定經濟利益，經濟壁壘和特定的社會意識社會群體來說這批人已經存在了，但是存在了以后，我們又很明確這樣一種社會意識，我覺得恐怕是一個問題。這是一個更宏觀層面的問題，所以不是我們討論的問題，我是講這樣一個問題，今天我們討論企業更微觀的，過去有一種理念，就是說這個勞動關系，主要講宏觀的，講階級斗爭，實際上并不是這樣，勞動關系還有一個操作層面的問題，應該說最近幾年，人民大學特別關注，我們下了很大力量，包括調研，包括實際情況了解，包括各種文獻對比研究，就覺得勞動關系管理它要技術化，要企業化，這一點正是人力資源所缺乏的，在這一點上，人力資源將來必須要加強的。而且需要提及的一個問題，我們現在很多人力資源管理專家，很多很技術性的東西，四大模塊都講的很熟，但是就到這為止，很深層次的問題，更前景性的問題等等這些都被忽略，我們剛剛說到企業勞動關系戰略眼光，戰略專家，我們要有相當一批這樣的人才行，沒有這樣的一些人，很多人忙忙碌碌就做自己的事。

[何國玉] 您是現階段企業勞動戰略的專家，這是我所認識到的人當中，能夠當得起這樣稱號的學者。[常凱] 我努力往這方面發展，但是這方面有很多問題，我自己也正在研究。因為面臨很多新的問題。在這個方面不是需要一個人，是需要一批人才行。但是戰略不是講空話，既然到企業人力資源，企業勞動關系有很多必須要有可操作性的問題，戰略專家有策略的問題，戰略和策略上知識角度不同，雇主戰略是戰略專家必須要解決的問題，雇主應該怎么去干。在這方面沒有相當的多方的知識，法律知識，管理知識，國內國外企業知識，整個勞資實際狀況，你很難提出戰略意見來，這方面我們希望更多的人關注這些問題，去解決這些問題才好。

[何國玉] 我希望您以后有機會多作客中人網給大家談談，包括多和我們企業的一些會員們多去交流，然后去引導大家，指導大家對于企業的勞動關系的處理，從戰略的高度和策略的角度，讓我們有更多的認知。

[常凱] 從概率來講，勞動關系戰略和雇主策略這幾個方面都是很新的概念，這些方面我希望中人網今后在中國勞動關系法制化的過程當中，在中國人力資源管理歷史轉型的過程當中，能推動大家更深入的思考一些問題，給大家帶來一些新的理念。

[何國玉] 這個也是我們一直希望去實現的歷史使命。非常感謝常凱老師今天給我們帶來一些精彩的觀點，由于在線對話的時間是到五點結束，我們會看到今天常凱老師給我們講到的，讓我們更清晰意識到，基于這樣更嚴格的法制環境，HR各項工作對于企業發展將起到越來越重要的作用，或者說比從前更重要的作用。如何提高自身能力以幫助企業“降低用工的意外風險、法律風險和管理技術風險”；幫助企業“建設良好的企業文化和用工理念，幫助員工和企業獲得更好的成長”等都將成為HR必須更慎重的面對的一些列重要課題。

其次隨著“階級的初步形成”，HR要開始將“勞動關系管理”作為一個必修課，通過HR的努力，實現企業主和員工的共贏。為國家安定、行業發展、企業永續經營、自身的職業發展奠定基礎。

這對于所有HR從業人員來說，意味著一個全新的戰略性機會的到來，也意味著新一輪挑戰的開始！

最后，要衷心的感謝常凱老師所帶來的精彩觀點，感謝會員們的在線支持！讓我們共同努力，攜手迎接這個HR歷史性的機遇和挑戰！謝謝！

[常凱] 謝謝！

第三篇：新勞動合同法給企業帶來的風險與挑戰

新勞動合同法給企業帶來的風險與挑戰

企業必須敏銳地感知外部環境的變化，理智地思考風險與機會。外部求適應：適應市場，適應客戶，適應社會；內部求活力：創新機制，保持活力，謀求發展。這是當今中國企業無法回避的課題。

從2008年來看，給中國企業帶來最大的外部環境變化是一部已經實施的新的企業勞動合同法。與以往實施的法律相比，新勞動合同法在適用范圍、員工參與企業規章制度決策、使用期、事實勞動關系、勞動合同期限、解除勞動合同、裁員、經濟補償金等諸多方面，都作了更為嚴格的法律規范。

這部以保護勞動者為立法意圖的法律，在起草階段，就廣泛被關注，褒貶不一。但有一點是肯定無疑的，這就是它對置身于中國的所有企業都會產生極大的影響。這種影響既有短期的，更有長遠的，最直接的和最顯現的短期影響可能是：

第一，新勞動合同法會直接增加企業的勞動力成本。在招聘和甄選環節，企業會更加審慎，這種審慎無疑會增加人力資源的吸納成本。更為重要的是，隨著員工雇用合同的延長和嚴格，企業內部的“人口紅利”優勢將大大減弱，勞動力價格將會不斷提升。我國企業參與國際競爭的勞動力成本優勢，將會不斷被侵蝕，當企業的創新能力、品牌優勢和知識產權不能迅速改觀的情況下，企業的國際競爭能力將會下降。

第二，新勞動合同法會直接增加企業的內部交易成本。企業內部，新勞動合同法讓員工擁有更多地參與企業內部決策的權力，同時強化了工會的制約作用，當企業出臺與勞動者相關的規章制度，決策成本增加，決策時間延長，決策時效下降。

第三，新勞動合同法會直接增加企業的外部交易成本。基于新勞動法的保護，員工將更加關注對自身利益的保護，有關勞動糾紛的爭議會大量出現，企業須付出大量的人力、物力和時間應對相關的法律訴訟。同時，對企業的品牌和企業形象將會產生負面影響。

第四，新勞動合同法會直接增加企業非價值性人力資源投入。由于員工的勞動合同時間延長，企業必須增加勞動保障和福利性投入；由于為淘汰員工設置了嚴格的條件，企業必須增加因員工不適應崗位要求所帶來的培訓費用。由于企業辭退員工的補償標準提高，企業須增加辭退補償費用，等等。而這些與人力資源有關的支出，本身是非激勵性的，與企業的價值創造沒有直接的關系，甚至是負相關關系。

第五，新勞動合同法對于企業內部有活力機制的構建有重大的影響作用。無論是在內部良性競爭機制的形成，在內部壓力機制的傳遞，在危機意識的強化，在優秀企業文化和組織氛圍建設，在內部淘汰機制的建立，在績效管理體系和薪酬體系的建立，在人力資源管理體系和干部管理體系的建設等各方面，新勞動合同法都會給企業帶來很大的影響。不可否認有些影響是正向的，但比起對企業的沖擊和挑戰來，后者無疑是更直接的。新勞動合同法對中國企業的長期影響，現在我們還沒法做出準確和清晰的判斷，但有一點是肯定無疑的，這種影響隨著時間的推移，將進一步顯現出來。可以認為，隨著新勞動合同法的施行，一方面企業會因內部成本的增加，影響產品在市場上的競爭力；另一方面，企業會因構建內部有活力的機制和制度的障礙，影響企業可持續成長的核心競爭力。對于如何應對新勞動合同法所帶來的挑戰，短期內可以有很多具體的策略與方法，但是我認為，長遠來看，必須構建新的人力資源管理機制，才是企業在新勞動合同法下企業人力資源管理的活力之源。

第四篇：勞動合同法對企業用工帶來的主要挑戰

勞動合同法對企業用工帶來的主要挑戰

1、員工招聘的要求大幅度提升

考慮到企業裁減員工的難度和成本大幅度提升，招聘過程中對招聘要求和目的應更加明晰，資格審查、背景調查和入職體檢成為愈加重要的環節，同時招聘階段必須對崗位的錄用條件進行明示。

2、對試用期管理提出更高要求

（1）試用期薪資標準不能過低：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

（2）試用期期限較之前縮短：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”

（3）違法約定試用期的賠償金有了明確標準：“違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”

（4）根據《勞動合同法》試用期合同解除成為相對成本較低的合同解除方式，無需支付補償金，對程序和依據上的要求偏低。（從這個角度講：對企業而言最有利的固定期限合同是3 年，設定6 個月試用期。）

3、勞動關系傾向于長期化和穩定化

《勞動合同法》對于訂立無固定期限合同的要求更嚴格，比如“勞

動者在該用人單位連續工作滿十年的”，“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”，只要是“勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的”，都必須與員工簽訂無固定期限合同。這會使得員工較容易與企業形成長期、穩定的勞動關系，大批員工將很快與企業簽訂無固定期限合同，針對企業需要保留的核心員工，企業是樂于看到這種情況，但是需要企業給員工提供足夠的發展空間和合理的職業規劃；而另一方面，可替代性較強的中低層次通用崗位，企業傾向于簽訂中長期的固定期限合同，合同到期終止，另行招募另一批員工。

4、加強對勞動者權益的保護

（1）本法的立法宗旨就明確“保護勞動者的合法權益”；

（2）明確“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款無效”，這使得一些企業在勞動合同中加入一些“霸王條款”變得失去意義；

（3）明確規定用工必須簽訂書面勞動合同，同時明確簽訂勞動合同的期限是一個月之內；一年之內不與員工簽訂勞動合同，則視為建立無固定期限合同；

（4）對違約金條款的使用限定在兩種情況，出資培訓和競業限制，企業失去了任意設定違約金的可能，如出資招用和特殊待遇等等；

（5）勞動者權益受到嚴重侵害的時候，勞動者不僅可以單方面解除勞動合同，同時要求獲得補償金。

（6）用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者可

以自行選擇要求繼續履行勞動合同的或要求單位雙倍支付賠償金。

5、對企業內部民主管理的要求明顯提升，尤其是規章制度的訂立

（1）企業內部規章制度中必須經過民主程序，在總則里明確規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”

（2）同時對于規定制度明確公示的要求，“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

（3）對于內部規章制度還有一個隱蔽的“陷阱”：“用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的”，勞動者可以解除勞動合同并要求經濟補償金，不知道這樣的情況下類似于“女職工入職之后幾年內不能結婚、不得生育”的規定是否會絕跡。

（4）另外值得注意的一點：“勞動紀律”不再作為勞動合同的必備條款之一。今后的趨勢是“勞動紀律”不再是企業和員工一對一協商約定的結果，而是集體協商的產物。

6、合同終止與合同解除不再具有明顯的差別

淡化有固定期限合同，強化無固定期限合同是《勞動合同法》的基本傾向。與之前的《勞動法》有明顯區別，合同終止同樣需要支付補償金，而且支付的標準與合同解除是相同的；而且《勞動合同法》

取消合同約定終止的條款，這樣弱化了合同終止與合同解除的區別，至少對于企業成本上沒有明顯的區別，只是在操作程序和依據上有區別。可以預見到的是在《勞動合同法》生效后，協商解除勞動合同取代了原來合同終止成為風險和成本均較低的解除勞動關系的方式，因為違法終止、解除勞動合同的意味著雙倍的補償金。

7、用工成本的大幅度提升，企業違法成本也大幅度提升

（1）合同終止同樣需支付補償金（本質上也是鼓勵用工的長期化）

（2）補償金計算時，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。之前的規定不滿六個月無需支付補償。

（3）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

（4）用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。（這將直接導致企業在解除和終止員工合同時風險急劇上升，企業將更青睞于協商解除將風險和成本控制在一定范圍）。

（5）事實上“企業用工成本的大幅度上升”這一命題的更準確的表述的“守法企業”、“用工規范企業”、“法制意識較強企業”以及“勞動監察力度較強地區的企業”的勞動用工成本將大幅度上升。

其實這是個兩難的選擇，這類企業在用工成本上升的同時，對員工的吸引力也大幅度提升，更容易招募并保留優秀的員工。

8、對老員工的管理（尤其是距退休10 年的老員工）將成為一個極富挑戰性的課題

（1）企業裁減人員時應優先保留“與本單位訂立無固定期限和較長期限固定期限勞動合同的”老員工；

（2）對于在本單位連續工作滿十年，且距法定退休年齡不足十年的老員工，企業將不能以醫療期滿、不勝任工作崗位或客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同，同樣企業經營困難或技術革新也不能裁減他們。這讓此類員工在退休前離職幾乎成了“不可能完成的任務”，因此企業需要更多考慮規范管理和合理使用這批員工，避免他們“出工不出力”、甚至“混長病假”的情況出現。

9、工會作用得到適當的強化

（1）訂立集體合同時由工會代表企業職工一方與用人單位簽訂；

（2）履行集體合同發生爭議，工會可以代表勞動者提起仲裁和訴訟；

（3）被派遣勞動者有權選擇勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

（4）用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第五篇：全業務給傳輸帶來的機遇和挑戰

全業務給傳輸帶來的機遇和挑戰

作者：武漢傳輸局 鄭波 來源：本站原創 更新時間：2008年07月17日

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隨著中國電信6月2日宣布收購聯通CDMA資產與業務，全業務運營成為中國電信最熱門的探討話題。中國電信在充分發揮現有固網網絡資源、移動、數據和媒體服務優勢的基礎上，與CDMA移動業務聯合，給目前業務增長點窘迫的中國電信帶來一次巨大的發展機遇。中國電信實施的聚焦客戶的信息化創新戰略中，IP通信、IT技術、信息內容及應用等“3I”交融的信息化新領域也將使電信網絡的演進相應產生巨大的變革。電信的傳輸資源維護體系作為電信核心競爭力的重要組成部分，也將面臨同樣的發展機遇。這里，筆者就全業務運營形勢下傳輸的機遇和挑戰作粗淺的分析和探討。

一、全業務運營模式將進一步拓展傳輸的發展空間。

（一）市場激烈的競爭需要專業的后臺維護隊伍。中國聯通在與網通合并之后，網絡線路資源大增，中國移動吸收鐵通后也將獲得固網運營牌照。隨著重組后的三家運營單位都同時獲得固網運營牌照和網絡資源，市場的競爭將更加激烈，前臺將會把更多的精力放在新業務的開發上，客戶對網絡質量的需求也將作為售后服務質量的一個重要焦點，因此，通過專業的維護隊伍來解決前臺的后顧之憂，顯得越來越重要。

（二）在全業務運營下市場的機遇和挑戰。

一是特殊歷史時期的機遇。電信與聯通共站維護需要專業的維護隊伍。由于C網和G網的核心網設備共同用一個機房，相當長一段時間將在原站址通過協商安置共享站址來解決，將給傳輸帶來機遇和挑戰。目前的中通服公司將作為網絡運營維護外包的首選，因此，如何抓住機遇、采取何種方式進行合作，將成為傳輸需要認真把握的問題。

二是網絡的整合需要專業化的傳輸維護隊伍。隨著中國聯通C網劃撥給電信的敲定，電信固網與移動網絡的合并，將有相當一段時間。長期以來，中國電信形成的一支專業化的維護隊伍無疑具備其他運營商無法比擬的核心競爭力，作為湖北傳輸來說，怎樣做好固網和移動網絡的整合，以及做好整合期間的后臺支撐工作，是擺在傳輸員工面前的重要課題。

二、提高傳輸維護的附加值、拓展傳輸發展空間，是未來傳輸發展需要走的必然之路。

傳輸如果僅限于本網維護工作，勢必因其可替代性強而被迅速邊緣化。因此，湖北傳輸應快速順應潮流，把握機遇，從而實現價值飛躍。

（一）順應潮流，把握機遇，在湖北代維市場樹立線路維護第一品牌形象，以強大的品牌優勢，代維其他運營商的線路。中國移動等運營商在全業務運營的情況下，在整體資源配置方面，必須對本地傳輸、接入網、IP城域網等進行重新的系統考慮，自建一批綜合接入資源。因此如何在其他運營商建設和維護工作開拓傳輸市場，是擺在傳輸面前的巨大機遇和挑戰。

（二）對轉型業務實行公司化運營，推行內部獨立核算，加大激勵力度，調動員工轉型業務發展積極性，加強管理，提高提升核心競爭力。

（三）依托線路維護基礎，適時拓展業務，形成綜合維護業務體系，提升市場盈利能力。目前，湖北傳輸適時地推出“網絡管家”系列維護產品，光路通、E路平安、定位智多星等產品支撐業務發展。在全業務運營下，中國電信的移動業務與新移動和新聯通展開差異化競爭，差異化的服務為傳輸服務提供了新的發展空間。傳輸產品化必須進一步深入細分個人客戶、家庭客戶、政企大客戶，通過與公眾公司合作，開拓新業務，提升傳輸現有平臺以及傳輸資源的價值，從而提升傳輸工作附加值。

三、3G時代的到來將徹底改變傳輸維護技術格局，3G基站的建成，將對本地網維護格局產生顛覆性的變化。

一是傳輸光纜維護的涵義將進一步延伸。目前的PHS基站的接入采取的是ISDN的雙絞銅纜，而3G基站采取的是光纖接入，同時，隨著3G移動通信的普及，固定電話和語音業務的作用更加弱化。未來的寬帶以視頻為主，高速數據傳輸的需求必將進一步膨脹，銅纜接入網的光纖化改造、EPON設備的大量引進，這勢必促成本地網資源從銅纜為主向光傳輸資源的全面轉變。而主業維護人員主要以雙絞線維護為主，傳輸一直以來以光纖維護為主的優勢，使傳輸維護隊伍能快速地切入各種光纖專業化維護工作中，這使傳輸員工的光纜維護舞臺更加寬闊，同時也給傳輸員工的技術素質提出新的挑戰。

二是3G時代的無線維護是從線路維護向基站設備、電源維護、WIFI及WLAN接入點維護等綜合維護的轉變。未來的3G時代，對傳輸綜合化要求、專業化要求將更高。關鍵維護技術主要在于電源、設備以及如何掌握用戶需求進行精確網絡覆蓋等方面。目前，湖北傳輸已經開始涉足PHS基站設備、電源設備的綜合維護，原來小靈通基站用的是市電和UPS，未來的電源系統維護將由電信傳統的局房集中式不間斷電源系統向基站分散式大電源實時供電系統轉變。過去，傳輸在發展中形成的網絡型服務體系優勢，使傳輸員工已非常適應分散式流動維護需求，現在，傳輸員工又已成功撐握PHS基站市電維護，同時對基站軟交換也初步涉足，只從PHS基站市電維護向大電源實時供電系統做一些技術提升，傳輸人員就將成為分散式電源系統維護的尖兵。在無線維護方面，湖北傳輸無線維護已成功介入了PHS基站優化、CG網絡的測試等領域，也將為深層次的維護打下基礎。

三是傳輸傳統價值將得到進一步體現。3G基站的廣覆蓋、大投入，勢必造成本地網3G傳輸資源不可能完全成環，在干線目前逐涉形成光保護環路的趨勢下，結合湖北傳輸“以光纜維護為基礎，以無線維護和技術支撐為支柱”的轉型，充分利用和整合好分散流動巡檢的傳統與管理機制，湖北傳輸員工在3G時代，勢必成為“無線有線光電機線一體化”綜合維護的堅實后盾。一專多能的傳輸后臺綜合優勢，將是任何一個傳統專業部門、任何一個競爭對手的維護體系所無法比擬的。

總之，對于湖北傳輸來說，經過傳輸體制的全面變革，湖北傳輸已經形成了光纜、無線、機動通信、衛星通信“四位一體” 和無線網絡、通信電源、傳輸技術、備品備件、光纜維護“五大技術支撐中心”的格局。這不僅為適應電信轉型、解決傳輸員工第四次浪潮危機打下了堅實基礎，更重要的是，隨著全業務運營時代的到來，為傳輸后續資源的進一步開發利用賦予了更深遠的意義。在全業務運營模式下，我們唯有抓住時機，不斷提高傳輸員工維護技能、提升傳輸資源的價值，才能更好地為傳輸發展作貢獻。