第一篇：淺談新媒體技術的發展給電視帶來的機遇和挑戰

新媒體技術的發展使得傳統電視面臨巨大挑戰的同時，也給傳統電視帶來了機遇。

一方面傳統電視受眾遭遇新媒體的分流，特別是網絡新媒體。根據中國互聯網絡信息中心（cnnic）第21次互聯網絡發展狀況統計報告顯示，截止2007年12月底，我國寬帶網民達到1.62億，已經超過有線電視用戶數。30歲及以下的網民比例達到69%，意味著電視觀

眾的老齡化趨勢越來越明顯。在網民獲取信息最主要的途徑中，網絡所占比例達到或超過電視，意味著電視傳遞信息功能在網民中已失去主導地位。網民上網的高峰時間段之一是20:00至22:00，與電視觀看黃金時段形成直接沖突。特別是網民對網絡音樂、網絡影視功能的使用增長很快，已從第19次互聯網絡發展狀況統計報告的36.3%、34.4%增長到本次統計報告的86.6%76.9%，意味著網民的娛樂方式也已發生重大改變。另外，根據美國對8至15歲兒童視聽消費習慣統計，2005年到2007年，看電視或dvd的比例從50%降到38%，上網的比例從47%升至52%。在美國，有75%的網民在觀看網絡視頻。以2007年9月為例，用戶觀看在線視頻的平均時間達到181分鐘，平均觀看視頻數量68個，每天平均超過2個。顯然，廣播電視受眾遭遇網體媒體分流已成為不爭的事實。

另一方面，新媒體技術的發展也給傳統電視帶來了新的發展空間。2008年1月底，國務院辦公廳發布了包括廣電、電信等6大部委聯合制定的《關于鼓勵數字電視產業發展的若干政策》，鼓勵廣電和電信兩大行業相互融合滲透，更明確了雙方可進入的領域，其中就包括iptv、手機電視和數字電視。政策的調整進一步拓寬了廣播電視的發展領域和空間。

移動多媒體廣播電視（cmmb）作為廣播電視一種新的傳播形態，不僅深受廣大消費者喜愛，而且已經成為拉動我國消費電子市場一股重要的力量。據不完全調查，目前我國帶顯示屏的消費電子產品生產企業中，有82%的企業已經開始生產cmmb終端。在我國開展移動多媒體廣播電視業務，用戶數量預計會超過1.5億，按照每一個終端1000元計算，1.5億用戶購買終端可帶來1500億元的直接消費市場。隨著cmmb覆蓋網的建設，將會逐漸形成更大規模的用戶終端市場，進一步推動我國消費電子產品制造業的發展，拉動我國消費內需，降低目前全球金融危機帶來的不利影響。

隨著新媒體技術的發展的突破，網絡電視、手機電視等新媒體發展迅速，具有我國自主知識產權的移動多媒體廣播（cmmb）的技術研發、標準體系建立、設備產業化和規模技術試驗等工作取得巨大進展。據統計，我國cmmb在今年6月成熟接收終端投放市場，9月底全國有100萬的用戶超過cmmb收看電視節目。到10月初，cmmb終端數量達到120萬部左右。未來計劃在2009年達到1000萬部，2010年的目標是5000萬部。但目前，新媒體普遍存在著內容建設匱乏的問題。廣電系統應立足內容生產的優勢，充分運用品牌戰略、藍海戰略和聯盟戰略，通過競爭、兼并（對外）、整合（對內）等手段，積極發展媒體業務，加快技術創新，開拓運營模式，實現傳統媒體與新媒體優勢互補、融合發展，為我臺廣電創造新的發展空間。

第二篇：對新媒體發展帶來的挑戰與機遇的評論

對新媒體發展帶來的挑戰與機遇的評論

中圖分類號：G301 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）43-0212-01

二十一世紀是以“媒體”為核心的時代，新媒體的快速發展，加快了傳播信息的多元化，伴隨新媒體時代的到來，人們的生活方式也發生了巨大改變。本文主要通過對新媒體發展以及新媒體所帶來的挑戰和機遇進行分析。

媒體從誕生到現在，它的發展和成長過程，是具有歷史性的，在當今中國新時代發展下，新媒體扮演著至關重要的地位，我國媒體行業的規模目前處于全球領先的地位，是世界上媒體產業發展最快的國家之一。我國使用電視以及應用互聯網的用戶占據全球排名的第一位，由此可見，我國未來發展前景必定廣闊，定會成為世界媒體強國，因此，我國新媒體所面臨的問題和挑戰無疑是重要的。

一、新媒體的發展

新媒體（New media）概念是1967年由美國哥倫比亞廣播電視網（CBS）技術研究所所長戈爾德馬克（P.Goldmark）率先提出的[1]，“新”媒體是伴隨著“舊”媒體的發生和發展而不斷變化，是相對應的，新媒體形態多種多樣，在傳統媒體和新技術的支持下，新媒體主要包括：數字電視、移動電視、網絡媒體、手機電視、無線通訊，衛星、數字雜志以及數字廣播等。新媒體的傳播速度快，覆蓋面積也比較廣，而且很容易被大眾接受，所以我國新媒體的發展就目前來說已經相對成熟。計算機是媒體傳播的主要途徑，如圖中所示，2010-2014年互聯網上網人數數據統計，中國網民占人口總數的一半，2014年底，網民人數已達到64875萬人，新媒體的發展已經覆蓋半個中國。

新媒體改變了人們接受訊息的方式，它可以隨時讓人們關注新聞熱點。改變了傳統模式下固定看電視或者聽廣播的形式，同時，新媒體對社會輿論的形成與發展也起著關鍵的作用，人們可借助這些輿論，找到自己的社會價值，新媒體時代已經全面到來。

要知道，新媒體并不是新型的媒體形式[2]，而是其準確的將技術、形式、理念進行統一革新，新媒體作為媒體而存在，必定有一定的生命力，具有其一定價值，視頻媒體貫穿著我們的生活，因此，新媒體這個時代的寵兒，會對我們的生活造成一定的影響。

二、新媒體發展所帶來的挑戰

在新媒體環境下，信息傳播和傳播者上傳信息的真實度以及不良信息的發布給新媒體帶來了嚴重的挑戰，使得個人隱私以及一系列問題出現，給社會造成負面影響，新媒體開辟了廣闊的發展前景，同時也帶來了困難和挑戰。

新媒體傳播的“無障礙性”是其在發展過程中首要面對的[3]，一些腐朽的文化思想、違反社會公德的訊息以及色情傳播內容給新媒體帶來了負面影響，加大了人們道德教育輿論導向的難度，減弱了傳統思想道德教育效果，給人們的道德進步增加了難度。沖擊和諧社會的建設，對人們的影響是潛移默化的。有很多人會很容易受到不良思想的影響，尤其是青少年，正處于人生觀、價值觀、世界觀尚未形成之時，容易受到消極輿論的指引而走向極端。

在媒體空間里，新媒體的真實性沒有辦法保證，那么長時間在這種虛擬性的狀態下生活，人際信任危機勢必會影響到現實的交往，導致現實交往中對他人真實性產生質疑，進而影響到自己與他人人際關系的建立。面對新媒體挑戰，特別是在道德教育方面，要進行理論和實踐研究，對新媒體工作得到更多的認知。相對于傳統媒體而言，新媒體主要增強了人們的好奇心以及對新鮮事物的探索，這才使得新媒體能夠廣泛地被使用和推廣，實際上，我國新媒體技術的創新和發展還存在一些問題，例如：網絡水平差、媒體技術意識淡薄，觀念更新不強等眾多不足之處。因此，提高媒體素養，更新、熟悉媒體才是迎接新媒體時代挑戰的重要措施。

三、新媒體的迅猛發展帶來的機遇

新媒體是通過數字技術將訊息傳遞給廣大人民[4]，人們可借助新媒體來發現、挖掘大量的信息，搜索人類在世界中做出的一切顯著事跡，傳播他們正確的思想以及理論，從而獲得改善，搭建人們遼闊的理論和實踐平臺。同時，新媒體的靈活性也豐富了人們的道德教育，在新媒體時代，手機、微博、網絡論壇、貼吧都是以其靈活性的特點來顯示其獨特優勢。新媒體能夠在相對比較簡短的時間里，通過文字信息，圖片信息或者相互交流的方式，把內容傳遞給外界，使其傳播方式更直接、深入。新媒體的信息傳播把傳統媒體打破，改變為自由提升的狀態，在網絡新媒體上，不同層次的人們可以在輕松的環境下，自主的瀏覽消息，在主動探索新內容的過程中使得道德教育提升。

新媒體的傳播技術打破了真實世界和虛擬世界的界限，從本質上改變了交往方式，那么在交往中一些重要的社會特征，例如相貌、年齡、身份等都被掩蓋。這種虛擬性可以將人們內心的苦悶等都傾訴出來，降低人們的心理防御能力，能夠無所顧忌的進行交流，發表自己獨到的見解。

面對日益進化的新媒體信息潮流，加快新媒體信息的生產，加強對新媒體信息監控，增強其實效性，新媒體的出現拉近了人們的心理距離，消除了戒備和隔閡，給人們平等的感覺，構造了相對輕松的氛圍，深入人們的心靈世界，達到了良好效果。

結語：

在新媒體產業的快速發展下，在我們傳播方式多樣化的今天，我們依然面臨許多新問題以及新挑戰，因此，必須補充所需的知識，增強思維，把握新趨勢，實現全新發展。可以預見的是，在未來的某個時間里，經過技術轉變，社會民主推進，媒體必然會進入一個反客為主的新時代。成為中國媒體產業發展的引擎。

參考文獻：

[1]徐振祥.新媒體：大學生思想政治教育的機遇與挑戰[J].思想政治教育研究，2007（6）：64-66.[2]周文華.大學生馬克思主義信仰教育面臨的挑戰與機遇――基于新媒體環境[J].重慶科技學院學報（社會科學版），2015（4）：97-99.[3]何國強.新媒體背景下大學生思想政治教育工作的挑戰與機遇[J].湖北函授大學學報，201326（9）：10-11.[4]劉貝貝，方偉華.傳統主持人在新媒體環境中的挑戰與機遇[J].大眾文藝，2015（5）：172.作者簡介：李云生，男，籍貫：河北省邯鄲市，出生年月：1957.11.25.學歷：大學本科

第三篇：全業務給傳輸帶來的機遇和挑戰

全業務給傳輸帶來的機遇和挑戰

作者：武漢傳輸局 鄭波 來源：本站原創 更新時間：2008年07月17日

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隨著中國電信6月2日宣布收購聯通CDMA資產與業務，全業務運營成為中國電信最熱門的探討話題。中國電信在充分發揮現有固網網絡資源、移動、數據和媒體服務優勢的基礎上，與CDMA移動業務聯合，給目前業務增長點窘迫的中國電信帶來一次巨大的發展機遇。中國電信實施的聚焦客戶的信息化創新戰略中，IP通信、IT技術、信息內容及應用等“3I”交融的信息化新領域也將使電信網絡的演進相應產生巨大的變革。電信的傳輸資源維護體系作為電信核心競爭力的重要組成部分，也將面臨同樣的發展機遇。這里，筆者就全業務運營形勢下傳輸的機遇和挑戰作粗淺的分析和探討。

一、全業務運營模式將進一步拓展傳輸的發展空間。

（一）市場激烈的競爭需要專業的后臺維護隊伍。中國聯通在與網通合并之后，網絡線路資源大增，中國移動吸收鐵通后也將獲得固網運營牌照。隨著重組后的三家運營單位都同時獲得固網運營牌照和網絡資源，市場的競爭將更加激烈，前臺將會把更多的精力放在新業務的開發上，客戶對網絡質量的需求也將作為售后服務質量的一個重要焦點，因此，通過專業的維護隊伍來解決前臺的后顧之憂，顯得越來越重要。

（二）在全業務運營下市場的機遇和挑戰。

一是特殊歷史時期的機遇。電信與聯通共站維護需要專業的維護隊伍。由于C網和G網的核心網設備共同用一個機房，相當長一段時間將在原站址通過協商安置共享站址來解決，將給傳輸帶來機遇和挑戰。目前的中通服公司將作為網絡運營維護外包的首選，因此，如何抓住機遇、采取何種方式進行合作，將成為傳輸需要認真把握的問題。

二是網絡的整合需要專業化的傳輸維護隊伍。隨著中國聯通C網劃撥給電信的敲定，電信固網與移動網絡的合并，將有相當一段時間。長期以來，中國電信形成的一支專業化的維護隊伍無疑具備其他運營商無法比擬的核心競爭力，作為湖北傳輸來說，怎樣做好固網和移動網絡的整合，以及做好整合期間的后臺支撐工作，是擺在傳輸員工面前的重要課題。

二、提高傳輸維護的附加值、拓展傳輸發展空間，是未來傳輸發展需要走的必然之路。

傳輸如果僅限于本網維護工作，勢必因其可替代性強而被迅速邊緣化。因此，湖北傳輸應快速順應潮流，把握機遇，從而實現價值飛躍。

（一）順應潮流，把握機遇，在湖北代維市場樹立線路維護第一品牌形象，以強大的品牌優勢，代維其他運營商的線路。中國移動等運營商在全業務運營的情況下，在整體資源配置方面，必須對本地傳輸、接入網、IP城域網等進行重新的系統考慮，自建一批綜合接入資源。因此如何在其他運營商建設和維護工作開拓傳輸市場，是擺在傳輸面前的巨大機遇和挑戰。

（二）對轉型業務實行公司化運營，推行內部獨立核算，加大激勵力度，調動員工轉型業務發展積極性，加強管理，提高提升核心競爭力。

（三）依托線路維護基礎，適時拓展業務，形成綜合維護業務體系，提升市場盈利能力。目前，湖北傳輸適時地推出“網絡管家”系列維護產品，光路通、E路平安、定位智多星等產品支撐業務發展。在全業務運營下，中國電信的移動業務與新移動和新聯通展開差異化競爭，差異化的服務為傳輸服務提供了新的發展空間。傳輸產品化必須進一步深入細分個人客戶、家庭客戶、政企大客戶，通過與公眾公司合作，開拓新業務，提升傳輸現有平臺以及傳輸資源的價值，從而提升傳輸工作附加值。

三、3G時代的到來將徹底改變傳輸維護技術格局，3G基站的建成，將對本地網維護格局產生顛覆性的變化。

一是傳輸光纜維護的涵義將進一步延伸。目前的PHS基站的接入采取的是ISDN的雙絞銅纜，而3G基站采取的是光纖接入，同時，隨著3G移動通信的普及，固定電話和語音業務的作用更加弱化。未來的寬帶以視頻為主，高速數據傳輸的需求必將進一步膨脹，銅纜接入網的光纖化改造、EPON設備的大量引進，這勢必促成本地網資源從銅纜為主向光傳輸資源的全面轉變。而主業維護人員主要以雙絞線維護為主，傳輸一直以來以光纖維護為主的優勢，使傳輸維護隊伍能快速地切入各種光纖專業化維護工作中，這使傳輸員工的光纜維護舞臺更加寬闊，同時也給傳輸員工的技術素質提出新的挑戰。

二是3G時代的無線維護是從線路維護向基站設備、電源維護、WIFI及WLAN接入點維護等綜合維護的轉變。未來的3G時代，對傳輸綜合化要求、專業化要求將更高。關鍵維護技術主要在于電源、設備以及如何掌握用戶需求進行精確網絡覆蓋等方面。目前，湖北傳輸已經開始涉足PHS基站設備、電源設備的綜合維護，原來小靈通基站用的是市電和UPS，未來的電源系統維護將由電信傳統的局房集中式不間斷電源系統向基站分散式大電源實時供電系統轉變。過去，傳輸在發展中形成的網絡型服務體系優勢，使傳輸員工已非常適應分散式流動維護需求，現在，傳輸員工又已成功撐握PHS基站市電維護，同時對基站軟交換也初步涉足，只從PHS基站市電維護向大電源實時供電系統做一些技術提升，傳輸人員就將成為分散式電源系統維護的尖兵。在無線維護方面，湖北傳輸無線維護已成功介入了PHS基站優化、CG網絡的測試等領域，也將為深層次的維護打下基礎。

三是傳輸傳統價值將得到進一步體現。3G基站的廣覆蓋、大投入，勢必造成本地網3G傳輸資源不可能完全成環，在干線目前逐涉形成光保護環路的趨勢下，結合湖北傳輸“以光纜維護為基礎，以無線維護和技術支撐為支柱”的轉型，充分利用和整合好分散流動巡檢的傳統與管理機制，湖北傳輸員工在3G時代，勢必成為“無線有線光電機線一體化”綜合維護的堅實后盾。一專多能的傳輸后臺綜合優勢，將是任何一個傳統專業部門、任何一個競爭對手的維護體系所無法比擬的。

總之，對于湖北傳輸來說，經過傳輸體制的全面變革，湖北傳輸已經形成了光纜、無線、機動通信、衛星通信“四位一體” 和無線網絡、通信電源、傳輸技術、備品備件、光纜維護“五大技術支撐中心”的格局。這不僅為適應電信轉型、解決傳輸員工第四次浪潮危機打下了堅實基礎，更重要的是，隨著全業務運營時代的到來，為傳輸后續資源的進一步開發利用賦予了更深遠的意義。在全業務運營模式下，我們唯有抓住時機，不斷提高傳輸員工維護技能、提升傳輸資源的價值，才能更好地為傳輸發展作貢獻。

第四篇：金融危機給中國帶來的機遇與挑戰

金融危機——中國的機遇與挑戰

金融危機給中國帶來的機遇與挑戰

伴隨著這場正在席卷世界的金融風暴，各個國家都在以自己的方式抵御著這場突如其來的“災難”。常言道：上帝在為你關上一扇門的同時，也會為你打開一扇窗，面對此次的金融危機，正值發展中的中國又面臨著怎樣的積極與消極影響？是機遇亦是挑戰，使我們拭目以待中國會以怎樣的一種姿態來應對這次金融危機。

一、金融危機產生的原因

當前的金融危機是由美國房產市場泡沫促成的。從某些方面來說，這一金融危機與第二次世界大戰結束后每隔4年至10年爆發的其它危機有相似之處。然而，在金融危機之間，存在著本質的不同，當前的危機標志信貸擴張時代的終結，這個時代是建立在作為全球儲備貨幣的美元基礎上的，其它周期性危機則是規模較大的繁榮-蕭條過程中的組成部分。

二、金融危機產生的影響

在全球金融風暴中，處于風口浪尖的進出口行業受到的沖擊是最直接也最嚴重的。首先，危機從金融層面轉向經濟層面，直接影響出口；其次，次貸危機進一步強化了美元的弱勢地位，加速了美元的貶值速度，從而降低了出口產品的優勢。在上述因素的作用下，中國出口呈現減速跡象，除了出口數量減少外，受金融危機的影響，海外企業的違約率也開始上升，出口企業的外部信用環境進一步惡化。由于危機波及的的范圍廣、強度大，使世界各國家遭受了不同程度的嚴重影響。

三、金融危機對中國的影響

1、對我國金融業的影響 1）給投資于此的銀行帶來損失 2）使我國金融市場的風險加大

流入中國的熱錢超過了1萬億美元，而且規模還在持續擴大，這樣就會導致央行抑制流動性過剩的效果，并進一步推高中國股市和房市價格，資產泡沫化和通貨膨脹形勢會日趨嚴重，為更大的金融危機埋下了隱患。

金融危機——中國的機遇與挑戰

全球金融危機在客觀上加速了西方國家制造業的不景氣，有助于加速中國的“世界工廠”的形成，給中國制造業發展帶來歷史性發展契機。目前，盡管中國宏觀經濟同樣面臨周期性下滑趨勢，但制造業的景氣度還是保持在較高水平。因此，在金融危機后的產業格局調整中，中國將強化其制造業中心的地位，并在近期內很有可能取代美國，成為全球最大的制造業基地。

第二，產業升級機遇。從中國制造業發展的機會看，美國、歐盟、日本等發達國家的國家經濟在金融危機重創之后，2009年將陷入衰退或衰退的邊緣，發達國家的制造業勢必向發展中國家加速轉移，以對沖本土經濟不景氣帶來的不利影響，這將對中國制造業的成長和升級帶來歷史性契機。特別是，我國以消費型增值稅為代表的稅制改革和一系列產業轉型政策的實施，必將給我國中小企業的發展和自主創新帶來前所未有的重大機遇，為中國產業升級和企業產品升級創造新的機會。

第三，中國擴大內需政策機遇。國務院總理溫家寶11月5日主持召開國務院常務會議，研究部署進一步擴大內需促進經濟平穩較快增長的措施。會議確定了當前進一步擴大內需、促進經濟增長的十項措施。啟動總投資超過4萬億元的一攬子建設和促進經濟發展計劃。中央的決策和擴大內需政策措施的落實，一定會給中小企業的發展帶來巨大的發展機遇。

無論是總的宏觀經濟面還是中小企業的發展，和次危機同樣是一次大的機遇。由于包括美國逼迫人民幣快速升值以及對我國出口產品限制的措施，雖然很現實，但是只要外面環境允許中國以正常行為規則發展，中國是相當充裕的。

短期內初級性的加工產品出口會受到影響，但是這個時候反而可以逼迫我國出口結構進行升級。只要在這種外圍市場情況下有這種趨勢，相信國內中小企業，包括大企業肯定能做好產品的升級換代。當然可能需要時間的緩沖，這就引出第二塊問題。從中央以及各方面，宏觀決策層會很好的把握這個時機，同時爭取給我國中小企業還有包括大型出口商，都會提供緩沖的時機。

面對金融危機，現在的中國是機遇與挑戰并存，金融風暴對中國經濟的打擊是明顯的，進出口減少，通貨緊縮的壓力，但是危機可以使得我國產業結構調整，從勞動力密集型轉向科技為主導的產業結構。同時全球金融風暴是對美國、歐盟、日本等資本主義強國的影響比中國嚴重，中國國際地位可以進一步

第五篇：勞動合同法給HR帶來的機遇和挑戰

勞動合同法給HR帶來的機遇和挑戰

《勞動合同法》將在2008年1月1日正式實施，從《勞動合同法》頒布前的一次次聽證會到各種機構組織的新法學習課程，無時不牽動著每一名HR從業者，每一位企業主。

“如果實施這樣的法律，我們將撤資。”來自上海跨國企業人力資源協會的代表徐婷婷的這句話至今還不絕于耳。

一部《勞動合同法》何以一石激起千層浪？面對新法的實施，真像某些企業主們說的，用工會越來越被動嗎？

一部8章98條的《勞動合同法》出臺，幾乎牽動了所有中國勞動者和“資方代表”的神經。當更多的HR陷入迷霧，在尋覓如何應對新法的出臺，規避勞

動風險時，不妨換一種思路，用新的“雇主策略”來迎接《勞動合同法》的實施。新法下的“雇主策略”

隨著勞動合同法的頒布實施，將中國所有的企業都提高到了一個新的“起跑線”上，在7月11日中國人力資源開發網的公開課上，中國勞動保障報社法律事務中心主任韓智力先生說：“企業靠廉價勞動力獲取利潤的時代已經一去不復返。”當廉價勞動力逐漸消失時，企業必須轉型為技術密集產業，并提高勞工就業福利。這對于很多依靠廉價勞動力與其他企業競爭的企業來說，是一個非常嚴厲的挑戰和考驗，因此很多企業倍感壓力。

鑒于此，各地培訓市場上如雨后春筍般冒出眾多的“如何規避新法”“怎樣應對新法”等諸如此類的勞動合同法培訓課程，在7月15日，常凱老師做客中人網專家在線時說：“我覺得這樣的做法太功利了，而且不會有好的效果。因為法律已經制定，它是客觀存在的，我們就必須要遵守，是怎么執行的問題，這是一個前提。我覺得很多企業并沒有認真去思考，在執行過程當中，企業將會面臨什么問題？中國企業將會面臨的是一個集體力量的勞工群體，盡管現在沒有達到，但這個趨勢已經非常的明顯。員工可以通過一股集體的力量來爭取自己的權益。可能通過工會，也可能是自發，也可以通過其他的形式，這是無法阻擋的趨勢。為什么呢？因為勞動者有主動性，是法律關系主體，有自己的權利要求，有自己的訴求，不會一直被動，不是企業愿意怎么管就怎么管的，在這一點上，是我們的企業首先要解決的問題。現在應當著重考慮如何妥善地處理好同企業處于平等法律地位的另外一方的關系，而不是想方設法的去如何規避法律。”在日本，他們的勞動用工法律環境同樣十分的嚴格，可是日本企業的勞資關系卻是非常和諧。日本的員工下了班都不愿意走，都要加班，而且不愿意跳槽，爭取一輩子在一個企業干到底，并以此為榮。為什么會有這樣的忠誠度？常老師解釋道，日本企業管理模式大都是家族式管理，企業對于自己員工很關愛，把他管得嚴，是希望員工將來有所作為，對員工要求嚴格，員工必須做到，員工做不到就不是合格的工人。員工犯錯要體罰，但是該給員工的關懷都會給到，包括生活、工資待遇、福利待遇，很多時候老板比員工考慮的會更深入一些。同時，在日本，即使你博士畢業，也要從基層做起，企業將告訴你一步一步如何發展，努 1

力地把你當成自己的家人，將員工的整個職業生涯發展和企業發展緊密的聯系在一起。

可是在中國，家族式管理往往背負著更多負面作用。《勞動合同法》的頒布實施，在引導企業的人才競爭環境向良性方向發展，改變原先隨便招人，隨便炒人，今天簽一年合同，到期沒有任何賠償的現象。進而讓企業以合作的態度去選拔、判斷、培養員工，否則就會像娶了老婆再離婚，成本相當的高，常凱教授認為。

常凱教授說，雇主策略可以分為三類：一種是日本模式，即把員工當成自己的家人，考慮員工的好處，并給予員工好處，努力解決員工問題；另一種是抗衡，例如，在美國有一種企業就是跟工會較勁，讓工人不參加工會，當然是在法律允許的情況下，很典型的案例就是沃爾瑪多年不成立工會卻沒有人在法律上找它的麻煩，這就是一種策略；再有一種就是合作式，雇主和工會合作，德國很多企業都是這樣。

同時，常凱教授還指出作為雇主策略，這里不只是理論的問題，還有操作技巧，這種操作是建立在對整體雇主策略的把握上，對企業發展趨向的把握，對勞資關系目前的特點，下一步發展方向上的把握上才能建立。對于發達國家的做法應該有所取舍，不能再像80、90年代引進美國模式的時候，饑不擇食，不管是否可行，一律照搬。

規范管理，以情留人

社會是“情”、“理”、“法”三者的有機融合體。法律只是最底層的能夠保持社會正常運轉的基礎，而社會更呼喚情與理的存在。

企業發展至今天，我們不應僅僅站在法律這一層面，思考新法實施后對企業的影響，尋覓各種方法來規避法律風險。更應該從理性與情感的層面來為冰冷的法律條款披上溫暖的外衣。

可以說，即將實施的《勞動合同法》在更大程度上保證了作為弱者——勞動者的權益，這有利于建設社會主義和諧社會，穩定勞資雙方的關系。新法的實施，將會明顯導致“馬太效應”。企業的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源基礎工作牢固的企業會從中得到好處，吸引更多優秀人才的加盟，而那些人力資源工作薄弱的企業會導致更多的骨干員工流失，日子會更加難過。面對這種新的挑戰，規范基礎管理，實行“情感管理”將對吸引保留人才起到至關重要的作用。

“人才流失”永遠是HR心頭的痛。當員工把辭職申請書擺在HR面前的時候，有多少人能真正把遞交了辭職申請書的員工留住？以往諸多公司往往采用違約金這種方式進行“挽留”。當新法正式實施，這種做法是不可能的。留住員工最好的辦法莫過于“留心”。

我經常聽到員工們議論過自己的企業：

“我們以前公司最讓我懷念的就是上下午都有水果吃，阿姨會幫我們洗好蘋果，削好皮放到我桌前，那種感覺好溫馨。”

“看我的手機嗎？當初我特別喜歡這款手機，那段時間項目上的事情特別忙，整天加班。后來項目完成了，我收到了一個包裝行別精美的禮盒，里面居然就是這部手機。我太感動了。”

“上個月我是我們部門的銷售冠軍，公司帶我去影棚拍的明星照，做了個燈

廂廣告把我的照片放在里面，掛在公司走廊的墻上，真有種當明星的感覺。”類似的議論不計其數。不難看出，公司對員工小小的恩惠都能讓員工銘記于心。于是“非貨幣激勵”這一新名詞出現在HR管理中。

當很多HR困惑，某些職位的員工薪酬水平早已達到了市場75%分位值甚至是90%分位值，而崗位人員的流動率依然居高不下。他們明明知道競爭對手的公司薪酬水平甚至不足市場的中位值，而想挖來他們的人，簡直比登天還難。也許這就是“軟福利”的神功。

相關調查顯示，通過加薪、貨幣性的獎勵來激勵員工，“保質期”只有三個月，而過了這一時期，現金的激勵作用則不復存在。如何能讓激勵更長久？其實上述幾位員工的談話已經給了我們不少的啟發，這些小小的恩惠對于留住員工，激勵直線銷售人員都是不錯的點子。

“非貨幣激勵”在西方很多國家已經采取多年，而這方面我國企業做得并不多。新的《勞動合同法》實施后，優秀企業會吸引更多的人才，而HR基礎薄弱的企業日子會更加難過。這種“優秀”的定義顯然是“軟福利”在起作用。一份良好的“軟福利”對于吸引人才亦起到了至關重要的作用。為勞動者提供工作機會的同時，告訴他公司的福利。當勞動者手拿多份Offer 的時候，“軟福利”比“硬薪酬”更能吸引并保留住他。

特別是對于越來越多的80后員工，他們更加追求多元化的福利，不僅僅是最基本的“五險一金”，差異而有個性的福利計劃會更加吸引他們的眼球。你甚至可以學學招商銀行、中國移動，建立一整套本公司的“福利積分銀行”體系，用積分的形式換取員工們喜歡的產品或服務。

比如你的公司有一整套中長期福利積分銀行體系，員工的每一次出色表現，都能獲得一定的積分，甚至是每工作一天，都能換取固定的積分。當他在本企業工作不足一年，每天工作的積分僅有1分，而工作滿一年，除了有1分的積分外，還能有額外的0.5分的獎勵。工作滿兩年，每天工作積分為2分，以此類推。當積分達到一定額度時，他可以自由地選擇兌換免費的新馬泰旅游、筆記本電話、手機甚至是一些可愛的玩具。

從現在起，規范人力資源管理體系，整合公司的各項福利，通過“非貨幣激

勵”手段增加員工的凝聚力，應對人員的自然流失，是企業HR工作的當務之急。“火眼金睛”識人術

在中國人力資源開發網開展的“《勞動合同法》頒布后，對您所在企業最大的挑戰是什么？”調查里，參加調查的522位HR中，近三分之一HR認為，“員工辭退成本增加，選人壓力加大”是他們面臨的最大挑戰。

以往企業對于那些工作責任心不強，做事情“吊兒郎當”的員工，往往采取勞動合同到期后不再繼續簽約的方式自然辭退，《勞動合同法》實施后，這種方式對企業方來講需要付出更多的代價。

從《勞動合同法》看，首先對于勞動者的試用期比現行的《勞動法》規定有所縮短，通過試用期后，對人員的解聘有了新的規定，這些都使得企業在用人上必須慎重。從這方面講，《勞動合同法》一定程度上限制了擴大就業。這些規定的出臺，對于企業招聘工作的壓力會明顯加大，如何快速準確地找到適合企業發展需要的人才對招聘經理來講可謂一個巨大的挑戰。

因此，HR須從現在起，審視你的招聘流程，改進招聘工作績效，讓招聘工作更有效，優秀人才才不會與你擦肩而過。

看看你的職位說明是否更具誘惑力。現如今大多數的企業更傾向使用網絡招聘，作為候選人，每天瀏覽的職位不計其數，如何能夠吸引他的眼球？招聘廣告的標題以及最開始的兩行文字決定了廣告是否被閱讀。所以必須要讓前兩行的描述有吸引力。

《勞動合同法》的實施更大程度地滿足了員工自由選擇職業發展的需要，他們不再有違約金的束縛，隨著職業發展的需要，勞動者除了必要的薪酬需求外，更多的勞動者看重在某公司工作帶給自己的挑戰，能夠學到什么，是否有所發展。高端人才和高需求量候選人找工作的方式和大部分人不一樣，因為他們對工作更有識別力，吸引他們接受一份新工作最重要的一點就是工作未來的發展機會以及目前面臨的挑戰。特別是雇用中、高級人才，這點對他們來講十分重要，所以在職位描述上千萬不要忽視這點。

《勞動合同法》對試用期有了新規定，以往很多企業采用三個月試用期，用更長的時間來觀察該員工是否符合崗位發展的需要，一旦發現該員工不適合企業的發展，可以不付出任何代價地解除彼此的勞動關系。在試用期期間的工資也比同崗位的轉正后人員工資低。但新法的出臺，這招顯然是不再適用。很多企業的HR都有過類似的抱怨：如今表面看來人才濟濟，然而想要招到符合崗位需求的員工并不是一件容易的事。通過幾輪面談及基本技能的考察，只能判斷出一部分。通過一定時間的試用期，讓新員工適應崗位工作，特別是文化氛圍的適應，在此基礎上再決定是否正式錄用該員工。試用期縮短，一旦成為正式的員工，這時候發現員工不適合崗位的需求，無論何時解除合同，對企業來講都比以前增加了成本。其實就企業本身來講，這點補償金算不了什么，但從HR的角度來講，這是我們非常不希望看到的。當員工不適應該崗位的工作，也安排不了他到其他崗位工作，留與去對彼此都是種傷害。

用人方式的“重新洗牌”

勞務派遣由于其用工靈活，成本降低，轉移風險等特點，實踐中被大量企業采用。1979當Fesco(北京外企服務集團)向外商駐華代表處派遣了第一名員工，標志著中國人才派遣行業的興起。二十多年來，像Fesco，中智、智聯易才這類專業的人才派遣公司方興未艾，人才(或勞務)派遣這種對企業來講經濟而有簡單

方便的用人模式被廣為采納。盡管因勞務派遣而發生的勞動爭議時有發生，但并沒有影響企業對這種用人方式的喜好與認可。

勞務派遣表現出來的最大特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，勞動者與派遣單位有勞動關系之名卻無勞動之實，與用工單位無勞動關系之名卻存在勞動之實，形成了復雜的“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。正是由于勞務派遣的特殊性，實踐中勞動者的合法權益往往難以得到充分的保護，發生糾紛時派遣單位與用工單位相互推諉，讓勞動者無所適從，加上法律法規對勞務派遣的規定相對缺失，增加了勞動者維權的難度。

中國勞動保障報社勞動法律事務中心主任韓智力曾說：“勞務派遣解決的應是同工同酬的問題，合同長期化的問題，而不是身份隸屬問題。現在很多企業都沒做到同工同酬，在同一崗位上，正式員工和勞務派遣員工之間有差價。干同樣的工作，本企業員工拿5000塊錢，派遣來的拿500塊錢，這種勞動力之間的差距產生以后，導致了勞動者權益無法保護的問題。這才是勞動合同法要著力解決的問題之一。”

而《勞動合同法》的出臺，對這一局面將有所改變，企業可能需要重新考慮人才派遣這種用工方式。

《勞動合同法》規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。這預防了

用工單位與勞務派遣單位合作規避有關解除勞動合同應當符合法定情形的規定。勞動合同法在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務：用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。《勞動合同法》第九十二條：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

《勞動合同法》在法律上對勞動力派遣三方的責、權、利加以明確，就使雇傭關系清晰化，從而有效地保護勞動者的合法權益。《勞動合同法》中對勞務派遣的規定，將有效遏制勞務轉包現象，而使企業更多地使用業務外包等形式來降低企業成本。

總而言之，在《勞動合同法》模式下，法律條款剛性明顯增加，基于這樣更嚴格的法制環境，HR各項工作對于企業發展將起到越來越重要的作用，或者說比從前更重要的作用。如何提高自身能力以幫助企業“降低用工的意外風險、法律風險和管理技術風險”；幫助企業“建設良好的企業文化和用工理念，幫助員工和企業獲得更好的成長”等都將成為HR必須更慎重的面對的一系列重要課題。