第一篇：《勞動合同法》實施后看企業人力資源管理存在的風險與對策

《勞動合同法》實施后看企業人力資源管理存在的風險與對策

2009年3月28日-3月29日，由中外管理雜志主辦的“2009中外管理人力資源發展論壇”在北京西苑飯店舉行。下面是主題論壇”《勞動合同法》實施后看企業人力資源管理存在的風險與對策”的內容:

嘉賓:

張世誠（全國人大法工委行政法室副主任）

王新宇（原中外運人力資源部副總經理）

陳曉征（許繼集團人力資源部部長）

李濱生（全國總工會政策研究室主任）

范戰江（勞動仲裁專家）

主持人：楊

欣（《中外管理》雜志社社長）

主持人：

下面進入到下面一個話題，就是《勞動合同法》。這次是對話的形式，特別邀請了以下嘉賓共同探討：他們是全國人大法工委行政法室副主任張世誠、原中外運人力資源部副總經理王新宇、許繼集團人力資源部部長陳曉征、全國總工會政策研究室主任李濱生、勞動仲裁專家范戰江。

《勞動合同法》是大家很熟悉的法律，它是一個備受爭議的法律，前兩天兩會期間，依然有人提出這個法律有生不逢時的干部，但是人大對此已經提出了一個比較明確的答復，認為經濟危機與《勞動合同法》沒有直接關系，我們現在一些問題不是《勞動合同法》造成的，也不會修改《勞動合同法》，給予了明確回答，包括全國總工會的負責人，也提出來了，我們應該更多的怎么樣實施好《勞動合同法》。的確，我們這次這個論壇，不是在談這個法有什么樣的問題，我們重點來談這個法實施以后，從我們企業角度來講，我們該怎么樣做好我們人力資源的工作，這個法律出臺以后，我們將會面臨哪些風險？因為我們知道在這個法律出臺以后，我們出現了很多問題，也就是大家經常會惹出一些官司，要面臨著巨大的賠償。就此，我們圍繞這個問題特意請到了五位專家，跟大家共同分享，怎么樣改善我們人力資源方面的風險。其中有兩位人力資源經理，還有政府的立法和實施者，還有一位人力資源方面的專家，五位專家今天下午跟大家議議。

在論壇開始之前，請張世誠先生從立法的角度，談談這個法實施一年來與它的初衷是不是相吻合的。我們先請張世誠先生給我們介紹一下他的看法。張世誠：

各位朋友，大家下午好，很高興參加這個論壇。《勞動合同法》從08年1月1號開始實施到現在，一年多了，我的體會是在平穩的實施，當然這部法剛才主持人也說了備受爭議，從07年6月份通過以后，大家都一直議論紛紛，現在又趕上經濟危機，覺得好多事《勞動合同法》也有作用。我的感覺是在平穩的實施，肯定有一些影響，沒有影響這個法也沒意思，這樣我倒覺得，這個法是我們國家近幾年立法當中少有的一部好法，當然別的法也都好，這個法，自己的孩子自己喜歡，我覺得更好。

從總的反映來說，現在的話語權不均衡，一些大專家，大知識分子有話語權，能說，能寫，廣大的勞動者話語權相對來講差一些，我聽到的對這部法制成和贊成的是絕大多數，所以我說是平穩的實施，有一些不同的聲音很正常。包括這次“兩會”，這次“兩會”也有一些聲音，但是我也聽到另外一個聲音，就我們的港澳代表說，說企業的問題不能賴在《勞動合同法》身上，接不到訂單沒辦法，怎么是《勞動合同法》的事呢。我們有些學者說，有些學者說的可能有些道理，也有一些學者說《勞動合同法》不成，說我有一個朋友兒子從美國回來了，帶著二三十萬美金，想在中國辦點企業，結果一看中國辦企業還得定合同，還得發工資呀，他說不干了，回去了。我不知道他是什么理念，哪個老板用人不得發人家工資呀，在咱們中國定份合同，發人家工資，他覺得新鮮。像這樣的大專家沒鬧懂《勞動合同法》。還有大專家說，說《勞動合同法》怎么能沒有期限呀，說任何合同都要有期限，怎么勞動合同沒有期限呀，我說他也可能不大明白勞動合同。所以，我說有些不同的聲音很正常，我老是說要把這個法看明白了。

這次主題叫風險和對策，我想了一下，風險和對策我得回答一下呀。也是“兩會”期間，有一個大學校長給我打電話，說我們這兒解除一個員工，提出了仲裁，要賠30多萬，他說怎么要賠這么多呀，你們《勞動合同法》弄的，后來派了一個處長到我這兒來談，我看了看，我說可能得賠30多萬。第一，你什么程序都沒走就解除合同了，你得付人家兩倍的錢。去年年底，12月份給人家辭的，沒有定合同，后來調解調解，說我要20多萬吧，20萬多不按照違法解除。所以，風險在哪兒呢？他不熟悉法，他違法，這就是風險。

對策怎么辦呢？以前有個相聲，說人癢癢，要找個偏方治癢癢，結果拿了一個紙團，包來包去倆字“撓撓”，我說我也有個對策，倆字“守法”。李濱生：

我補充一點，《勞動合同法》在指定過程中確定充滿了爭議，在實施過程中這種博弈也是前所未有的，可以說在中國的立法史上都沒有見過，但是《勞動合同法》的出臺確實是體現了一種民意，全國人大常務在對《勞動合同法》草案征求意見建議的時候，收到了將近20萬條意見和建議，其中63%是來自于職工和工會，這就說明《勞動合同法》本身確實是引起了廣大職工的關注。《勞動合同法》第一條說的非常明白，完善《勞動合同法》制度，明確勞動合同當事人雙方的權利和義務，維護勞動者的合法權益，構建合法者和諧穩定的勞動關系，我覺得這個宗旨就把《勞動合同法》的出發點和針對性講的非常清楚了。

這些年來，有些企業不和員工簽定勞動合同，簽定勞動合同很多都是霸王條款，生死合同，另外就是他的勞動合同的約定不高，還有勞動合同短期化的現象非常嚴重，很多企業是一年一簽，有的甚至于一年四簽。為了糾正這種情況，所以它的立法宗旨里面有一個叫做完善勞動合同制度的問題。

另外是明確勞動合同當事人雙方的權利和義務，以前有一些企業對職工的權力規定的少，對企業權力規定的少，對企業義務規定的少，形成了一種我們所說的強資本的格局，為了改變這種格局，國家需要進一步扭轉這種局面，所以《勞動合同法》第三點就是保護勞動者權益。我們知道過去很多年，一些地方一些企業不斷產生勞動糾紛，甚至出現群體性事件，究其原因很多都是企業侵犯勞動者的合法權益。我們可以看見許多工資非常低下，而且欠薪現象非常嚴重，加班加點不付加班費，這種情況，我想不要說在中國不允許存在，就在國外都沒有這種情況，所以這種情況確實需要我們改變。我們說勞動關系的和諧穩定是雙方的，但是最主要的還是在企業要端正這種認識，所以我覺得《勞動合同法》的出臺是非常及時，也是非常正確的。

《勞動合同法》在全國人大常委會可以說是全票通過，它有一個很重要的背景，就是山西黑磚窯事件的出現，極大的觸動了整個社會，所以才出現了這個法律。這個法律出臺以后，應該說是在平穩、穩步的向前推進。盡管會有不同的看法和意見，仔細分析這些意見和建議有些是不能成立的，比如說《勞動合同法》對企業來說是一種很大的壓力，一些企業倒閉破產，但是我想說的是在《勞動合同法》實施之前，一些企業，尤其是中小企業就遇到了很多問題，這些問題我們都清楚，是由于其它原因引起的，包括人民幣升值，包括兩稅合一，包括原材料價格上漲，包括環保措施的改進，包括最近的金融危機等等。這些因素導致了企業面臨著很大的困境，當然還有勞動力成本的上升，勞動力成本的上升，具體來講，從2003年以后就開始大幅度上升，在之前職工，尤其是農民工，差不多有10年，工資是沒有增長的，2003年以后農民工的工資有了大幅度增長，有些地方從500到800上升到了800到1200元，這是在《勞動合同法》實施之前出現的情況，并不是《勞動合同法》本身帶來的。

包括金融危機對企業帶來的沖擊很大，也不是《勞動合同法》所引起的。所以，我想有些問題需要加以澄清。有一點，《勞動合同法》的實施對企業的人力資源管理帶來了挑戰，同時也帶來了機遇。挑戰就是說你企業必須要適應《勞動合同法》的要求，改變過去那種在固定勞動合同基礎上建立起來的管理模式，我們的管理思想、管理理念、管理方式、感覺制度都要進行及時地調整，這是很重要的一個方面。帶來的機遇是它可以推動我們企業更好的完善人力資源管理，更好的完善公司制度，通過改變我們的理念，來推動實施《勞動合同法》，推動企業建立其和諧穩定的勞動合同關系。主持人：

張主任和李主任從立法的角度，給我們企業提出了很好的建議，認為我們人力資源不依法辦事，代價是非常大的。現在問題是有很多優秀的企業，對法律是非常認真的，他們都往往聘用了一些律師，把企業的員工手冊，各種規章制度，崗位說明等等，認認真真重新做了一邊，但所謂的“認真”不得不打一個引號，因為他們是請律師做的，那里邊的“認真”里面有很多陷井，就是說在解雇你的時候，他會有很多理由，他要讓你下崗的時候，他會有一千條理由來說明你違反了公司的制度，他還一點都不違法。

反過來，我們的員工也會審視企業的管理制度。我們可以看到，《勞動合同法》出臺，初衷是保護勞動者的權益，但是不是會出現一個勞工關系的緊張，我們怎么樣才能做到既保護了企業的利益，也保護我們的員工利益，而不至于我們的勞動關系變得緊張。我想很多企業都不會是不執法，或者知法犯法的企業，往往是說我們知法，但是怎么樣做的更好，我們今天的話題是這個，怎么樣更好的實施這個法律。我們問一下范戰江先生，這個法律實施之后，怎么樣才能不至于讓我們雙方的權益都沒得到保護。范戰江：

這個事情我是這樣看的，用人單位跟勞動者本身就是一對矛盾，他們之間是一種對立統一的關系。剛才李主任也談到了一個詞，說這部法律是用人單位和勞動者一種博弈的產物，這個說法是有道理的，說博弈，就是雙方是對立的，但是我們更應該看到雙方是一種統一的，雙方是一個利益共同體，用人單位和勞動者誰離開誰都活不下去，在座的各位絕大多數都是勞動者，如果企業離開你們，這個企業絕對活不了。但是勞動者要離開企業行不行，恐怕也是個大問題，現在我就面臨著相當多的勞動者失業，失業了飯碗就沒了，生活來源沒了，所以他離開企業也不行。因此，這雙方是一個利益共同體，我們《勞動合同法》立法的初衷，就是要建立一個和諧的勞工關系，就是要使雙方統一的一面充分發揮起來，用人單位和勞動者相互理解，相互支持，同舟共濟把企業發展起來，我們國家的經濟就能發展起來。

所以，我們用人單位一定要從辯證的雙方之間的關系出發，要愛護勞動者，你才能贏得勞動者對你的理解和支持，雙方的勞工關系才能夠和諧，我覺得是這樣的。像剛才社長談到的，說有些企業請律師，做規章制度，寫勞動合同，搞好多陷井，這種說法我相信是有，但是我認為這種做法的企業，應該說不占多數，我認為多數企業是守法的。《勞動合同法》出來以后，大家有好多非議，我認為是正常的，我本人對《勞動合同法》也是有看法的，看法歸看法，但是我們必須要面對這樣一個現實，這是我們國家發布的一部法律，作為國家的一個公民，一個法人，應該有義務自覺的遵守。你想一想，一個人，一部法律都是一樣，都是一分為二的，不可能它全是優點，剛才張主任說了，他認為這是最好的一部法律，再好也有缺點。

作為我們來講，不應該研究它的缺點，你就應該面對，國家已經頒布了，這是事實，現實，我們只能面對，所以我特別不贊成經常用一個什么詞，我們如何應對勞動合同法，這一“應對”就出毛病了，就容易出現楊社長說的情況，這就不對了。應該是面對這部法律，怎么辦？做好三方面的工作：

第一、應當簽好《勞動合同法》，要照顧到雙方的合法權益，作為企業要起草這個合同，應該把企業當中的主要權利寫進去，比如你有用人自主權，你有工資獎金分配自主權，現在國家倡導建立現代企業機制，人員要能進能出，職務要能上能下，工資要能增能減，你不能漲工資高興，一降工資就給你鬧爭議，這就不是一種現代企業機制，怎么樣把現代企業機寫進勞動合同，這就是一個水平技巧的問題。

第二、規章制度。這也是我們面對新的法律應該做的第二項工作，就是把用人單位的規章制度寫好，怎么寫好？按照法律規定的授權來寫，法律首先是授權你用人單位有起草規章制度的權利，但是你必須要走程序，對嚴重違反規章制度的可以解除勞動合同，所以規章制度非常重要，要是不寫的很完善，將來有些調皮搗蛋的員工不少。所以，我覺得用人單位一定要在制定規章制度上下功夫，規章制度不是怎么給勞動者設陷井，而是依法、依理來設。

第三、一定要保留好日常管理的文書。保留好你日常管理的證據和痕跡，只有如此，將來一旦發生爭議，你才能夠頭頭是道，拿得出東西來。我們向員工公示規章制度，這個都需要簽字的，這是一個程序，大家都到過銀行吧，你辦一個存款手續什么的，人家要你的身份證，要你的這個簽字，那個簽字，你說人們給你設陷井了嗎？我覺得不是，這是非常正常的，我們是法治社會，法治社會要走法律程序，必須拿證據說話，光憑嘴說沒有用，你說公示，當然需要勞動者簽字，這是很正常的。在座各位也是勞動者，如果單位讓你簽字，應該配合，不要老想著單位給你設陷井呢，不是這樣的。主持人：

范戰江先生談的兩點我非常認同，一個是做企業從價值觀上，要覺得我們跟員工是一個利益同盟，不能把他當成一個對立體。第二個是日常管理的制度，我們一定要妥善保管，這是我們今后避免糾紛的一個依據，這兩方面對人力資源管理來講是非常重要的。現在聽聽同行們的想法，先請許繼集團的人力資源經理跟我們談談。陳曉征：

謝謝主持。我們作為一個國有企業，是正在轉型的一個企業，在《勞動合同法》實施以后，我們做了一些工作，得到了專家的指教，說實在的《勞動合同法》出臺的時候，也是我們最忙的時候。有一天老板叫我《勞動合同法》頒布了，華為采取了這樣那樣的措施，我們企業到底采取什么樣的措施，我也非常茫然，因為我以前干過律師，我說不知道怎么叫應對。后來回去趕緊組織，把弄合同的相關人員召集在一起，緊急研究《勞動合同法》到底有哪些方面的變化，一個星期之內趕緊提出來，我們在新《勞動合同法》面前采取什么措施，后來領導讓我先說，我說我看過，認真地研究了《勞動合同法》，在《勞動合同法》給我們兩個東西：第一、給了我們規范勞動用工管理的好機會。第二、逼著我們所有的管理按照既定的流程去做。規范流程，每個流程的關鍵點不能馬虎，該簽字的不簽字，要么找人代簽，甚至有些文檔不合理的保管，所以給我們提出了規范的管理。

但是，也給我們帶來了兩個風險：第一、勞動成本提高的風險。過去我們可能是在有一些用工方面，沒有按照最低工資的要求發，而且雙方都很和諧，這一次不行了，我出臺了新的《勞動合同法》，必須按照《勞動合同法》規定來做。第二、關鍵員工留住的風險。我們所處的行業是電力系統裝備行業，過去我們是想了很多招術留人，什么學歷的必須簽什么樣的合同，這部法出臺以后，確實有一些高學歷的員工到這兒來，我們必須按時發放工資，我們規定每個月16號以前發上個月的工資，到16號沒有發，到了20幾號，你沒有按時發工資，我們就給你中止勞動合同，跑到國際上大公司去了。

所以，新《勞動合同法》實施以后，直到現在為止，我倒沒有覺得《勞動合同法》像洪水猛獸一樣。我們招人就是為了留住他，我們為什么老想著隨時中止勞動合同呢？沒有親情還有感情，咱得好合好散吧，這是中華民族的傳統美德嘛。無固定期限勞動合同，就是隨時可以中止，但是我們要注重勞動合同，確實有需要優化的地方。主持人：

我想請問王新宇先生，關于《勞動合同法》加大了企業的成本，你認不認為的確是這樣？ 陳曉征：

從立法者的角度講，當立法者的權益不涉及其中的時候，理論上這個法是公平的，我覺得這是一部很好的法，比老的合同法詳細很多，對企業來說是有好處的。但是換一個角度講，當立法者在立這個法的時候受什么影響，就是信息，這些信息是負面的多，還是正面的多。所以，在這種情況下，從立法者的角度就傾向于保護勞動者的權益，我覺得這是一種潛在的影響和暗示。但是遺憾的是，我們在真正的用工過程中，本意還是想規范用工的，或者正常經營。從我自己的角度來講，我們既是打工者，我們同時還是企業內部規則的制定和完善者，我們做員工關系的這些人面臨的壓力是最大的，換句話你怎么樣平衡這樣的關系，個人的利益不能說一點不考慮，企業的利益還不能不考慮，在這點上，我看到很多人力資源的同仁都扛下來了，為什么扛下來了？本質的原因在于企業在用工的過程中，大多數企業還是想老老實實干事，不是想亂來。

這里引申出一個問題，現在有沒有區別善于違法和惡意違法。法律條文出來以后，你要考慮我們做這個法律的意圖和目的是什么，加劇了勞資雙方的對立，還是能夠更好促進大家在一個環境中工作。一個企業來講，發工資晚一天兩天一定不是惡意的，一定是特殊的情況，有可能這個人突然重病了，其他人是接不上手的。如果按照這種嚴格的法律規定來講，企業本身沒有惡意違法的主觀的故意，完全是客觀的原因造成的，可能會導致一些員工，對不起我要走人。

《勞動合同法》我很贊同，跟過去法律比，很多地方有規范，有法可依了。但我個人的感覺是什么呢？法律制定出來以后，叫利益的權衡過多的偏向于勞動者，這種權衡的角度導致什么結果？出現了一些對立。在出現勞動糾紛的時候，你會發現有很多比例的員工，是屬于法律不偏向他，他也會打，但是偏向他，他可能打的更厲害。

至于增加企業成本，我也有感觸。我請了一個20來歲的人，保險什么都不要，把上保險的錢全部都給我，沒有問題，這種方式去做，你如果按照他的方式做，他也滿意，我也滿意，很和諧。但是現在法律規定下來，我不能說錯，不是錯的問題，使得這個法律杠桿有一定的靈活空間，因為我們知道保險連續繳納15年，對于特別年輕的從業人員來講，可能覺得未來的養老保險對他的價值不明顯，我不能說他對還是錯，但是這種情況，可能會使得企業靈活用工方面受到的限制比較多。當然我也算過，大概在3%到5%（用工成本）。

我還有一點建議：第一、從企業角度來講，在試用期的管理上可能還有單獨的說法，每個人進來的試用期是不一樣的，如果完全按照固定的考核周期，對試用期員工進行考核，就會發現不行。

第二、我們在招人的時候，《勞動合同法》限制了一部分企業的欲望，本來過去有試用期和緩沖器，企業在招人的時候就可用可不用，咱說好就留下，咱說不好就不用，但是現在把這個環節卡的很死以后，企業在這方面嚴格多了。關于《勞動合同法》，我個人的感受是我不評價它好還是不好，我只講一點，它降低了企業用工的靈活性，而且是善意用工的靈活性，這個使得企業在用工過程中會出現一些問題。謝謝大家！主持人：

王總談的這個話題應該請教一下張主任，有些企業并不是惡意的，但是認為這個法律在制定過程中，因為信息的報告，造成企業跟員工是不平等的，我們是不是把法律傾向于員工。我們在仲裁過程中，基本上都是企業失敗為主，員工80%的勝率，我們企業基本上都是被告，結果最后以失敗告終的結局。請問，張主任怎么看待這個問題？ 張世誠：

剛才聽了兩位搞人力資源老總的發言，對我有很大的觸動，應該說是都很理性的，講到對用工成本的看法。用工成本我也總是在說，如果這部法實施以后，如果用工成本沒有一點影響，這不是一部好法，肯定有一些影響，但是在可控的范圍內，當時我們估計大體在2%左右，有些企業算了帳了，算的很細。

前一段，我們國家一個組織，對華僑的一些企業作過調研，他們報的數字是利潤降低了1個百分點，所以3%、5%我是信的，對企業用工成本的影響要有一些，是正常的。

剛才提出了一個理念，企業善意的違法，這個事挺不好處理，將來在仲裁不排除法官的自由裁斷權，法院感覺你確實有特殊原因，是一種善意的，不是故意的，而且對當事人的權益影響并不大，如果是仲裁員和法官，當然現在也有待于提高他們的素質，如果他們的法律意識，法制文化非常好的話，我覺得對企業會考慮到這些情況的。但我們是成文法國家，成文法國家如果有明確的發條，他就按發條去判，你也沒有辦法。像剛才說的很善意的一些事，我覺得有客觀原因不是不能考慮的，如果真是碰上這樣的員工，晚發兩天工資，他就要走，這樣的人你想留也留不住的，要我的話，我也就不留他了。東方文化還都有個士為知己者死，像這種人根本不想在你這兒好好干，留他也沒意思。確實對企業用工的彈性會有一些影響，企業也問我對策怎么辦，我說你要選人的話只能是更謹慎一些，可能會限制一些。

但是，我們也在想另外一個事，我說就業只要有這個崗位，你不用張三就要用李四的，總要用個人，你覺得張三不好用，就用李四，所以就業和經濟發展水平大體相聯系。現在沒訂單了，增長率全降下來了，肯定會影響就業，但是剛才講的那個，有些善意的用工，這可能會受到一些影響。

今后，我覺得企業和員工的關系就是一條船上的，大家誰也離不開誰，既然結了婚了，有點毛病，就想辦法把日子過下去，我們都是老人了，老夫老妻過來沒有不磕磕絆絆的，如果你說不想過了，想離婚，那就說離婚的事。所以，企業算計員工，員工防著企業，這個企業辦不好。用我的話，企業要善待員工，員工也要努力工作，現在就業形勢這么嚴峻，多少大學生，研究生找不到工作，從對自己負責的角度也要好好工作，你沒有工作就沒有生存的最基本的物質條件。基于這樣的考慮，雙方從自己的利益出發，都要努力把這個日子過下去，當然《勞動合同法》確實一開始都有磨合，大家對它都要有個認知。最初，有一些記者寫一些報告，說《勞動合同法》的正面效應初步顯現出來。

在仲裁的時候，是不是過多的考慮到勞動者的權益，我覺得雙方的權益都考慮到了，從我們國家來看，考慮勞動者的利益確實是多了一些，因為從總的情況來看，大家說《勞動合同法》，簽定《勞動合同法》只有20%，大部分的勞動合同一年一簽，或者一年幾簽，我們國家面臨著這么一個基本的情況，應當說反映了勞資關系一般的性質。所以，《勞動合同法》、包括《勞動法》，不僅僅我們國家，都要適當考慮勞動者的利益，從《勞動法》的起源也是這么走下來的。

我當年搞《勞動法》的時候，白天討論完了，晚上回家改稿子，當時《勞動法》我寫的比較多，用我的話說，當時晚上一改稿子的時候，就想起當工人時候的一些事，自覺不自覺的，王先生說很中立，我覺得也不大中立，自己插隊，當工人的歷史全想起來了。說實在的，我在企業的時候，我見我們當時那個管勞資的，都不敢說話的，那都是領導。確實，我們大多數的勞動者都是這么走過來的，我也不反對，不能說偏向，在明確雙方權利的情況下，重在保護勞動者的權益。主持人：

謝謝。但是有這么個問題，我們這部法律頒布以后，加大了企業成本，其中很大的一項成本來自于解除合同的成本。解雇的手法非常復雜，就會出現這個企業在運營效率上會不會出現下降，因為我們知道一個企業人力資源不斷流動，才能不斷提升我們人力資源管理效率，我們企業常常提到了末位淘汰制。我想請李主任談談，這樣一個法律頒布以后，會不會降低了企業的用工效率？ 李濱生：

我認為《勞動合同法》不會降低企業的效率，反而會促進企業不斷地提高效益。因為《勞動合同法》的實施對企業的用工成本，肯定會帶來影響，但是這個影響有多大？一些企業認為達到了百分之二三十，但是我們一般認為，它對企業用工成本的影響大概是2%、3%，因為《勞動合同法》的實施帶來的人工成本的增加大概是百分之二三十，一般來說人工成本在整個企業總成本中占10%左右，所以一般也就是2%、3%的幅度，這個幅度對于正常的企業來說是可以承受的，而且可以推動它不斷地提高效益，來降低成本。

企業成本的增加主要涉及到解除合同的經濟補償問題，這個經濟補償是有規定的，屬于企業方面解除合同，必須給經濟補償，全世界都有這個慣例，這個是正常的。如果由于勞動者自己離開，這個是可以不用給經濟補償的。一般的情況看起來，在企業里面，勞動者自身原因離開的數量并不少，占的比重還是非常大的，所以這一塊他是不用給予經濟補償的。對于一個正常的企業來說，我需要用人，我不會隨意地把他辭退，所以你只要把發生這種行為，一般來說沒有經濟補償，至于員工自己本身的過失，這個也是應該加以考慮的。所以，這一塊的經濟補償，應該說對企業的影響不是太大。

另外，還有一個試用期的問題，試用期工資規定了一個最低線，過去有些企業濫用試用期，有些企業會白白使用你的勞動力，這一點應該是加以改變的。還有一個同工同酬的問題，付出同樣的勞動應該給予同樣的工資，這個沒有什么好說的。

所以，我覺得新增加的規制成本并不是那么大，一個很重要的方面，可能還在于社會保險的成本，還有一個是加班加點的費用。對于過去按照國家法律法規辦事的企業來說，也就是說對守法企業來說這不成為問題，因為他們過去一直在為職工繳納保險，而且加班加點都要給加班費，《勞動合同法》實施以后，不會帶來任何新的增加。對那種違法企業確實是問題了，一些企業長期不為職工繳納保險，而且加班加點不付加班費，《勞動合同法》實施以后，對他們會產生比較大的壓力，但是這種壓力是屬于你違法帶來的成本，必須要承受。如果你不承受，對于過去長期守法的企業，就是不公正的。

剛才王新宇先生講到了幾個觀點，我再簡單說說我的看法。關于《勞動合同法》是不是過于偏向勞動者的問題，就是要偏向勞動者，為什么要偏向勞動者？是因為90年代，確實出現了強制的弱勞工的現象，企業的權利過大，職工的權利過小，這個立法的宗旨就是要保護勞動者的合法權益。這些年來，我們都可以看得出來，企業和職工的爭議，職工勝訴比較多一些，占的比較非常大，這說明職工權益受侵犯的現象是比較嚴重的，《勞動合同法》就是為了這一點。

另外，《勞動合同法》是不是對企業靈活用工形式帶來影響。這一點，肯定會對過去的管理帶來影響，但是不是就影響了你的靈活用工，具體要看你怎么判斷靈活用工，實際上我感覺在中國企業靈活用工的權利是非常大的，因為中國有一個很特殊的現象，勞動力絕對的供大于求，我們面臨著大量的農民工轉移到城市中來，我們面臨著城市新增就業人員需要解決就業問題，在這種情況下，過去企業確實是權利比較大的，可以說是召之即來麾之即去，我想用你就用你，不想用你就不用你，這樣一個靈活用功的形式是不是應該改變，我覺得還是應該考慮改變。

世界各國沒有像中國這么靈活的用工，像法國，明確規定，如果你要解雇一個職工，必須具備兩個因素，一個是他有重大過失，企業來舉證，否則你不能解雇。另外是屬于經濟原因。你這個崗位恢復以后，必須首先聘用原來被解雇的員工。在美國，一打起官司來，如果企業輸了，賠償可是幾十萬美元。印度，在這方面有非常繁多的勞動法律來制約企業，比方說他們的《產業爭議法》，明確規定凡是雇員在100名以上的，要解雇職工必須通過邦政府批準才行，但是處于選票的原因，沒有一個邦政府會批準的。

我想說的意思是什么呢？怎么樣理解靈活用工的形式，就是因為我們過去太靈活了，企業的權利太大了，新的《勞動合同法》對這個有了新的規定。我們要盡量采取措施，適應《勞動合同法》帶來的新的形勢，這是我們應該做到的，而且對企業本身來說也是有好處的，我們通過規范一些規章制度，通過規范我們的管理，對于推動企業來講是有好處的。工會從來強調，要推動建立中國特色的社會主義新型勞動關系，我們把它歸納為規范有序、公正合理、互利雙贏、和諧穩定。在這個問題上，職工和企業確實是在一條船上，是利益共同體，當然也是矛盾統一體，在一些具體問題上有一些矛盾，但是在基本問題上是一致的，沒有企業的發展就不可能有職工的利益實現，反過來，沒有職工的積極性和創造性的發揮，企業也很難獲得一種可持續地增長動力源泉。所以，我想在這個問題上，包括職工也好，包括企業也好，都應該站在這樣一個角度看待這個問題。主持人：

末位淘汰制是我們企業運用了很長時間的一個管理方法，現在《勞動合同法》出臺以后，新的環境下，還有沒有可能實施末位淘汰制？ 范戰江：

末位淘汰制，前一段時間確實有不少企業在用，但是這個做法，勞動保障部已經明確表態，這個做法是不符合法律規定的，對員工是不公正的。比如咱們通過考核，大家都得了80分以上，都合格，60分是不合格，結果一排隊，最后剩那么五個人，總是有五個人要排在后面吧，你說這五個人就要末位淘汰，對人家公平嗎？肯定是不公平的。所以末位淘汰制，勞動保障部在前年就已經明定不要再用了。

再一個，剛才你也提到了說勞動爭議當中，用人單位敗訴的多，前些年確實是這么一個狀況，我在勞動保障部做勞動仲裁工作十來年，我所掌握的數字，確實是始終是勞動者勝訴率高，用人單位勝訴率比較低，告狀的呢，是勞動者告狀的多，用人單位告狀的少，就這么一個情況。但是從去年的《勞動合同法》實施以后，情況發生變化了，就北京市的統計情況看，勞動者和用人單位勝訴率接近了，什么原因？說明有些勞動者對法律理解也是有偏差的，有些告狀是無謂的告狀，最后敗訴了。

我前幾天到仲裁去，有幾個勞動者提起反訴，受理仲裁的同志說，一看我是代表企業來的，說現在企業告狀的不少，最近用人單位告狀的越來越多了。說明什么呢？說明用人單位和勞動者的法制觀念都在不斷提高，好事，在當前新的法律剛剛實施的過程當中，用人單位和勞動者雙方對這部法律的理解，不是很深入，不是很準確，在這種一知半解的情況下，勞動爭議大幅度上升是正常現象。去年勞動部統計的數字，大約突破了100萬，準確數字我沒有記住，前些年，也就是三四十萬，現在幅度上升的非常大，整個北京市也是這樣的。

我認為某種意義上說，不是壞事，是好事。咱們走過了這么一個階段之后，慢慢的勞工關系就會和諧下來，就會平穩下來，我對這個事情是這樣看的。主持人：

謝謝，您提供的信息是非常重要的。現在我們依據這個法律的前提下，大家逐漸是平等的地位了，而不是企業必輸無疑，這是《勞動合同法》對整個社會公平的貢獻。現在還有一個問題，勞務派遣的話題，勞務派遣是最近激增的一個現象，據說也是應對《勞動合同法》而生的一個現象，采取勞務派遣的方法，減少用工成本，問問兩位企業的人力資源經理，認不認同勞務派遣的方法是不是可以減少企業成本？ 王新宇：

我覺得這樣的一種做法，在公司內部，出現一個新的問題，理論上我們講同工同酬，但實際上又回到了過去。我現在很難評價這種做法好還是不好，但是從長遠來講，我覺得會企業用工制度上會存在一些危機，其實工作可能差不多，但實際上員工心理感受的差異，在企業內部氣氛會產生非常微妙的變化。

另外，我們考慮企業成本的時候，考慮用工成本，風險成本，還有一個管理成本。管理成本，我們這些人做制度調整的時候，花很多的人力、物力、精力，這么做花我們很大的時間，而不能保證百密無一疏，我們想以他們這樣人生的閱歷，經歷，他們能做到不出問題嗎，如果他們花很多精力去做制度的完善，他們根本沒有那么多時間。出現一些什么現象呢？由于制度不完善，而出現一些糾紛。

靈活的用工方式，不是違法的靈活，我是覺得法律明文規定太具體了，太限制性了。從咱們國家民法通則來講，只要你請我愿，就可以。我的意思靈活的用工方式是企業希望保留一些權利，但是現在法律明確的太具體，反過來企業可能會增加整體的成本。陳曉征：

我完全同意王總的感受，在實際工作中間我也有相同的感受。比如說我們60%以上的員工都屬于技術人員，這樣搞勞務派遣不太適合，勞務派遣應該適用于替代性比較強的崗位，稍加訓練就可以做的。目前，我們還沒敢往前邁這一步，這里面能帶來什么不利或者有利，我們還沒有太多的考慮，因為我們企業正處于轉型中間。但是我感覺，如果派遣，就會產生一些問題，不利于一個企業文化的形成，同時也不利于整個員工隊伍的和諧發展。陳曉征：

我聽了兩位老總的話特別高興，如果我們搞人力資源的，包括我們國有企業，尤其要說國有企業，能有這兩位老總的認識，那就特別好。勞務派遣不會降低用工成本，一個要要求同工同酬，你中間還要付給勞務派遣一部分管理費，怎么降低成本，降低不了。而且還有很多問題，造成人員之間身份的差異，將來誰會給你好好干活，所以對勞務派遣，我個人非常不贊成，但是大家都看好它，一批勞務派遣公司看好這個機會，去找咱們老總，說你派遣吧，我們有些企業覺得勞務派遣相對比較靈活一點，可能會有這個作用，但是將來會產生很多問題。所以，在座的企業別用，你們就養活了一些勞務派遣公司，將來所有的資源還都要你承擔，你跑不了的。

說到社會保險的事，我自己感覺，社會保險在建立過程當中，這個制度建立過程當中存在一些問題。比如說養老保險，養老保險三四十年以后的事，誰知道三四十年以后怎么著，所以不想交，只看到眼前的利益，很正常。但是從國外的制度來看，社會保險都是要強制交的，只要你有一個企業，到時候你就交，用人單位不給叫就整你用人單位，以前是有這樣的，包括地方政府都出臺一些優惠政策，招商引資，現場就說我這塊不用交社會保險，他越權，違法。所以，剛才李主任也說，有些加班費的事，都是地方政府答應人家了，我這兒加班可以不給加班費，現在人家有意見，當時你請客了，現在讓我來買單，我說誰說這個話了你找誰去。李濱生：

關于勞務派遣，我非常同意剛才幾位的觀點，我認為這也是一個新問題，舊的問題解決了，新的問題又出來了。本來《勞動合同法》是為了推動和實現和諧穩定的勞工關系，但是勞務派遣一旦擴大了，對和諧穩定的勞工關系是一種沖擊，如果發展下去，對一個企業的穩定不會帶來好處的。勞務派遣主要不是處于減少成本的問題，主要還為了規避風險，尤其是規避這種無固定期限勞動合同的風險，但是這種形式就目前來看，它確實會帶來很多的問題，它對一個企業的和諧穩定構成了很大的挑戰。在一個企業內部，又增加了一個新的矛盾，就是這種非勞務派遣和勞務派遣之間的矛盾，你想一個企業，大家在一起工作，從事的都是同一個工作，但是我們的身份不一樣，實際上形成了一種歧視性的待遇，這是一個需要認真研究，并且要推動解決的問題，發展下去確實不利于我們企業構建一種和諧穩定的勞工關系。在座的各位，都需要對這個問題認真加以看待。

而且我也覺得，通過勞務派遣公司招收勞務派遣工，等于是增加了一個中間環節，你養活了這么多勞務派遣公司，他們就是中介，完全是不創造價值的，我個人認為。主持人：

關于勞務派遣上，我們的立法者和企業人士有同樣的看法，我們在這個問題上是一致的，并不認為勞務派遣是非常好的一種用工機制。下面留一點提問的時間。提問：

剛才有一個問題，能不能換一個角度思考，剛才王總提到裝卸工社會保險的問題，我覺得勞動法是不是還有更高的利益，從構建和諧社會來看，如果說這個裝卸工現在100塊錢，不去交養老保險，到60歲、70歲的時候，終將還是要把這個包袱拋給社會，是不是在用工的過程中，企業在守勞動法也是盡自己的一個責任呢。其實還有其它一些保險，我有一個例子，一個朋友的企業請一個裝卸工，在過程中發生了意外，把腿給砸斷了，20多歲，剛結婚，孩子幾個月，這個企業是很小的一個企業，一年的盈利能力可能就是十來萬，這一賠就是40多萬，如果這個企業早有意外傷害保險什么的，也可以給企業減輕一些負擔，這是我的一點看法，不知道對還是不對。王新宇：

您說的很好，我們要知道在強制保險中哪個占的比例高，這大家都是非常清晰的，意外險、工傷也好，不管要不要是一定要買的，他們真正在意的是養老、失業，他們不需要的是這個。我也很贊同你的觀點，這是一個企業的社會責任問題，我們現在討論的不是企業不愿意支付，是員工不愿意被扣掉，對企業來講，這種東西允許不允許，我們也知道那個本來也是進他的個人帳戶的，職工自己支付的那部分不需要，企業愿意支付的時候，這種做法成立不成立，現在按照咱們的法律來講，是有問題，沒有按照法律的規定來做。

我想說明什么呢？我們在用工中涉及到的方式特別多，當企業是一種善意的，而且勞動者愿意接受的情況下，就給更多的一種自由協商的權利。范戰江：

我表示贊成這位同志的意見，我也贊成你說了，以后我們不這么做了，我希望大家都別這么干，為什么呢？我遇到的好多勞動者都是在職的時候書面申請不交。我也遇到一個爭議，勞動者說你差我一年的保險，你也別給我補了，就沒事了，單位給他了，他自己還寫了一句話“彼此之間沒有爭議了”。拿了錢以后，到社保那兒舉報去了，社保說按照法律規定你必須給他補，單位要這么干，將來等于是要交雙份的，沒有辦法，法律規定，這是《勞動法》的規定，雙方都要把這個錢交給社保機構，國家給你統籌。

剛才那個同志說的那個后患是非常大的，現在你沒給他交，給他自己了，他多得一點，他很高興，等他老了的時候，怎么辦，我現在遇到一些勞動者，都是到了五六十歲了才想起來，我的保險還不夠呢，我怎么去補保險，現在動腦筋補保險了。大多數人都像你說的那么干，社會能穩定嗎，所以保險的問題必須要依法，不能給個人，他申請也不能給他。勞動者的思路也是經常變化的，現在同意，將來不同意怎么辦，還得找你（企業）。陳曉征：

我覺得像你說的問題，可以通過勞務派遣的方式來解決，勞務派遣公司將來會不會催生一些新的公司，經過培訓以后，風險性和勞動技能會更高。主持人：

關于這個問題大家可能都聽的非常明白了，社保是沒有什么可減的。我們建議大家，一定要依法行事，社保該給大家上的沒有什么含糊的。本次論壇到此結束。

這次論壇幾位嘉賓的共同觀點是，無論你對《勞動合同法》有怎么樣的看法，但是您企業的最大風險，來自于您是否完善了您的管理制度，是否您的管理制度是依情、依法、依理去制定，只有把我們的管理制度進行完善，才能夠彌補我們人力資源管理最大的風險。讓我們再次以熱烈的掌聲感謝幾位嘉賓的精彩演講。

第二篇：勞動合同法與企業人力資源管理

2007年6月29日通過、2008年1月1日正式實施的《勞動合同法》從起草、頒布到實施，引起了社會各界的廣泛關注，利益博弈、觀點爭鳴、法理思辨貫穿始終。《勞動合同法》在兼顧企業利益的基礎上，最終確立了重點保護勞動者利益的制度設計，充分保障勞動者的擇業自主權，提高了用人單位的解雇標準和成本，在勞動關系的確立、變更、解除、終止和續訂方面加大了國家行政干預。這一制度的設計具有其特殊的歷史背景，近年來，在中國建筑、制造等一些勞動密集行業中，出現了許多拖欠工資、不簽合同、侵害勞動者權益，甚至血汗工廠、黑磚窯之類的問題；以公司職員為主體的勞動者階層也因為勞動合同短期化問題越來越突出，普遍存在朝不保夕、缺乏職業安全和穩定感。在這種背景下，這部旨在保護勞動者權益、構建和諧穩定勞動關系的法律，在出臺前后獲得了強大的輿論支持，關注民生、以人為本、保護弱勢群體的呼聲也越來越高。

然而，越來越多的跡象表明，這部旨在保護勞動者權益的法律，在即將實施之前就引發了超過數十萬勞動者命運的改變。近期一些知名企業相繼出現了大規模裁員事件，2007年7月韓國LG電子裁掉11%的中國員工；8月中央電視臺解聘1800名編外人員；9月展訊通信縮編北京分部，隨后上海總部亦進行裁員；10月沃爾瑪全球采購中心中國區無原則突擊裁員，11月中國IT業赫赫有名的明星公司華為，為規避“無固定期限合同”的規定，采取了一項大規模的“買斷工齡”的行動。從某些外資企業的撤資遷出到某些本土企業勞動合同的重新簽訂，都被看作企業對勞動合同法的反應，其目的是規避這部法律對企業用工制度產生的束縛和成本增加。那么，新的《勞動合同法》將給企業的人力資源管理帶來哪些影響、挑戰和機會，企業HR應該如何應對呢？

一、新法的積極意義：完善勞動合同制度，規范企業用工

1、規范用工形式，糾正合同短期化

從某種意義上說，中國二十多年經濟高速發展的重要原因之一，是低成本的人力資源投入，廉價的體力勞動消耗在拉動經濟強勁發展的同時，也帶來了勞資關系日益緊張等問題。在國家倡導構建和諧社會的大背景下，今天的焦點已不僅僅是GDP的數字、企業的經濟效益問題，整個社會都更加關注勞動者的生存權和財富權，《勞動合同法》也應運而生了。這部法律對企業用工制度的規范和約束，將使企業人力資源管理必須要以勞動法制為基礎，逐步從形式的、技術的管理方法轉變為注重實質內容和宏觀系統的管理方式，并將勞動關系管理貫穿于整個人力資源管理的過程中。

我國勞動關系在《勞動法》實施后的十多年后的確發生了很大的變化。1995年《勞動法》剛剛實施的時候，5年期限的合同非常普遍，10年、15年期限的合同也常能看到，但在《勞動法》實施12年后，企業的用工制度又走向了另一極端，勞動合同短期化越來越突出，不簽合同很普遍，勞務用工派遣化。調查顯示，我國企業總體合同簽訂率只有50%左右，其中非公有制企業只有約20%；且60%-70%的勞動合同時間較短，最終導致80%的勞動關系處在不穩定狀態。勞動合同立法的直接目標就是要解決《勞動法》實施10多年來在企業用工當中出現的這些突出的問題和矛盾，具有積極的意義。《勞動合同法》鼓勵并要求企業與勞動者簽訂無固定期限合同，對靈活就業的非全日制勞動關系進行了規范，確認了非全日制用工形式，對靈活就業人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、合同解除等問題作出了明確規定。同時，嚴格規范了派遣機構、用工單位以及被派遣勞動者在勞務派遣中的權利義務，解決了勞務派遣中勞務派遣單位和用工單位互相推諉，誰也不承擔責任的問題。

限制勞務派遣的適用范圍，明確勞務派遣期不得超半年、崗位為非主營業務，使勞務派遣開始進入按照“游戲規則”規范的階段。

2、提升人力資源管理的重要性

《勞動合同法》的實施對HR來說也是一個難得的機會，它讓人力資源部的作用更加突出，促使企業關注人力資源管理的合法性和規范性，管理學界反復提倡的人力資源應該成為戰略伙伴的理想境界，可能會因為《勞動合同法》的實施而提前到來。當企業無法隨意招聘和辭退員工時，如何與企業生產經營結合進行人員規劃和配置，就成為與配置其它生產資料同等重要的工作。人力資源管理要從過去簡單的招人、發工資、管檔案等事務性工作，轉向更多地滲透到企業的業務領域，更多地站在公司經營層面解決問題，及時了解企業整體業務情況，更好地配置人員，確保合適的人在合適的位置上。比如在企業發展迅速階段，要考慮核心員工的激勵問題，旺季的時候怎么“快馬加鞭”；在企業發展低谷、淡季的時候又要考慮富余人員的安置等。在把握市場機會的同時，要考慮人員儲備是否能支持新業務的開展，在進軍新業務領域時，要多一些預算，以備嘗試失敗后遣散人員，若企業不能承受這筆額外的經濟補償費用，就要終止該項目。

其實，大部分企業在發展過程中，更注重的是銷售、業務之類問題，而不太關注人的問題。在業務發展快、生意好的時候，人的問題都掩蓋了，一旦遇到市場沖擊，競爭環境惡化以后，所有的問題都暴露出來。這時再分析就發現其實企業發展的根本問題、核心問題還是人的問題。《勞動合同法》的出臺應促使企業認真思考，如何通過有效的人力資源管理手段來提升員工的價值，怎樣去激勵員工，怎樣留住核心人才等，都是很關鍵的問題。新法賦予員工更大的自由選擇權，勞動合同期限對員工基本上不具有法律約束，帶給企業的直接挑戰就是“想留的員工留不住，想走的員工走不了”.企業如何留住核心員工，如何建立退出機制，規范從招人到培訓、用人、留人和裁人各個環節的流程，就非常重要。凡是有法律規定要求的，企業的管理制度必須準確體現，人力資源管理制度要與《勞動合同法》接軌。《勞動合同法》的實施是國家經濟結構轉變的風向標，要求企業從過去簡單依靠廉價體力勞動作為競爭手段，轉為依靠高素質的人力資源作為競爭手段，提高企業的創新能力。人力資源管理必須思考與業務之間的關聯性，包括人力資源的規劃、配置、激勵及退出機制等一系列問題。

3、促進企業管理變革

《勞動合同法》是國家的基本法律，企業只能接受它，沒有辦法“置疑”，也沒有討價還價的余地。企業需要做的是，深刻理解《勞動合同法》的精神，切實貫徹執行，研究清楚新法律對企業人力資源管理會帶來哪些挑戰，存在哪些問題，會產生什么影響。一方面，根據法律要求提升企業自身管理水平，使法律成為管理變革的動力。“向管理要效益”或許是企業應對新法挑戰的最有效的方法，企業應當關注制度建設，建立健全績效管理制度、薪酬制度、考勤制度、請假制度、加班制度等，并在執行中不斷完善。改變過去傳統的、習慣性的做事方式，避免帶來不必要的損失。另一方面，隨著《勞動合同法》的實施，企業成本肯定會增加，而且大部分員工都將成為無固定期限的合同，人員推出的難度會加大，這部分成本怎么負擔，這部分員工怎么安置，不管哪個企業都要考慮這些問題。應對這些變化，企業要向技術要效率，比如采用技術革新、提高生產線的自動化程度，在崗位設置上盡量少地使用人力等。

二、不能忽略的負面影響：成本提高，機制趨于僵化

1、嚴格人員退出機制，推高解雇標準

中國企業人力資源的退出是一種法定的退出機制，勞動法律對企業解除合同做了嚴格規制，所有的人員退出，都必須從法律上找到依據，都必須符合法律規定，沒有法定的理由、不符合法定的程序，企業就不得解雇員工。與其他國家相比，我國的解雇制度在世界上可以說是最嚴格的國家之一。通常，國際上采用三個指標對企業解雇行為進行規范，即解雇理由、解雇程序和解雇補償。美國法律規定比較寬松，就業關系建立在自愿基礎上，奉行“雇傭自由”思想，任何一方只要履行提前通知程序都可以在任何時候以任何理由終止雇用關系。這一思想適應了美國經濟不斷發展的需求，促使了稀缺勞動力在各職業或行業之間的快速流動，實現了勞動力市場的彈性最大化。英國則采用三選一，或具有解雇理由，或提前通知，或支付補償金。中國法律規定，除勞動者有嚴重過失解除情形之外，則三者必須同時具備，而且解雇理由還必須是法定理由。與《勞動法》相比，《勞動合同法》進一步提高了企業單方解除合同的標準：取消了可以約定合同終止條件的規定，改“約定終止”為“法定終止”；規定合同自然到期終止，企業也要支付勞動者經濟補償金；加大了企業違法解除或終止的成本，企業違法解除和終止合同，按經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金；規定了解雇的順序，明確企業解雇員工，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的人員。《勞動合同法》在提高企業解雇標準的同時，賦予了勞動者更大的擇業自主權和自由權，勞動者可以無須遵守約定的期限隨時提出辭職，且無須支付違約金。這一規定給企業帶來的影響在于，過去合同到期可以自然終止，但現在是如果勞動者已連續工作滿10年，或者已經連續簽訂二次合同的，即使合同到期企業也必須繼續簽訂無固定期限勞動合同，加大了人員退出的難度，提高了人員退出成本。

2、勞動關系趨于固化，降低用工靈活性

《勞動合同法》對勞動關系的訂立、變更、解除、終止和續訂等環節進行了嚴格規制，對這一過程中雙方權利義務的安排和設定做了明確規定。首先，嚴格禁止事實勞動關系，加大了對事實勞動關系的處罰力度，規定勞動合同的訂立和變更必須采用書面形式，超過一個月不簽書面勞動合同的，用人單位要向勞動者支付雙倍的工資，超過一年沒有簽訂合同的，視為雙方已經訂立了無固定期限勞動合同。其次，擴大了無固定期限合同的人員適用范圍，并規定應當訂立無固定期限合同沒有簽的，用人單位要向勞動者支付雙倍的工資。《勞動合同法》強制推行無固定期限合同，其本意是保障勞動者職業穩定，雖然從法律意義上講，無固定期限合同并不意味著就是終身制、鐵飯碗、保險箱，但由于實踐中要解除無固定期限勞動合同非常困難，造成人員只進不出，用工機制趨于僵化、固化，使得勞動力市場無法自由健康地流動，最終導致企業效率降低，競爭力下降。再次，對勞務派遣用工進行嚴格限制，規定派遣單位要與勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，勞動者在無工作期間，也要支付最低工資。規定企業可使用勞務派遣工的崗位限于臨時性、輔助性和替代性崗位，即企業的非主營業務崗位、正式員工臨時離開無法工作時的替代崗位，勞務派遣期不得超過6個月，凡企業用工超過6個月的崗位須用本企業正式員工。

3、名義上保護勞動者，實際上可能傷害勞動者

《勞動合同法》在保護勞動者利益的同時，確實也加大了企業用人成本，降低了用工彈性，自然也會影響投資，有些外資已轉向東南亞及其他人工成本更低的國家。國外投資的轉移意味著工作機會的減少和失業問題的尖銳化，且不說中國目前還有8億多不具備很好技術背景的農民，就是城市里也有很多文化、技能水平較低的勞動者，對他們來說，沒有投資也就沒有工作，沒有工作，中國的社會穩定就會出現問題，這個問題非常嚴峻。另外，從企業的角度來看，新法的執行必將會使那些還在生存線上掙扎的企業步履維艱。對一些勞動密集型的出口加工企業來說，不僅沒有了先前國家出口的稅收優惠，加上人民幣升值，現在還必須面對較高的勞動力成本和彈性很差的用工形式，對這些企業來說確實是一個大考驗。《勞動合同法》更多地偏向保護勞動者，但它對勞動者來說是否也會存在一些不利的影響？一些底層的勞動者，或缺乏技術的勞動者可能更難找到工作了，因為企業用工不可能像以前那樣有彈性了，退出機制的嚴厲會讓企業限制使用這些勞動者。對處于勞動力市場低端的勞動者來說，《勞動合同法》確實讓他們面臨很大的挑戰。本來，《勞動合同法》的初衷和基本目標就是期望通過法律調整來保護勞動力市場的這些弱勢群體，但實施結果很可能會適得其反。因為彈性、靈活的勞動力市場用工關系和用工形式，成本相對較低，更適合一些低端勞動者的就業需求。一旦用人成本提高，用工失去彈性，企業肯定會趨利避害，收縮用人規模，減少用人，少用誰呢？只能是低端的、缺乏勞動技能、年老體弱的弱勢勞動群體。這些員工素質較低，文化程度不高，跟不上企業發展的步伐，因此讓他們退出崗位也是大勢所趨。弱勢勞動者的保護，要更多通過完善社會保障制度，或通過解雇補償，而不是通過限制企業解雇來保護。

通常人們認為，在“強資本、弱勞工”的情況下，要通過立法提高勞動者的就業談判能力。勞資雙方有一個談判強弱的問題，在一個平等的社會里，不同勞動者的談判能力是不同的，不能簡單地認為勞動者一定受剝削。事實上，有時候是勞動者剝削企業，有時候是企業剝削勞動者，有時候是恰好平衡。這涉及我們對“資本”和“強”、“弱”的看法，“勞工”是誰？資本包括不包括人力資本？什么是“強”，什么是“弱”？現在企業破產、資本受損甚至消亡的事情也不少，企業的壽命趕不上勞動者的壽命，“強”在哪里？在企業破產時，勞動者可以得到原定的工資，并且只要其人力資本符合市場需要，就可以在其他企業就業，所以說我們很難決定誰剝削誰。簡單地保護一方，損害另一方，其實也就是損害雙方。勞資雙方是共生物，勞動者的福利依賴于資本的積累和生產率提高，資本積累和生產率在很大程度上決定了工作崗位的數目能有多少，可靠性如何，工資報酬怎么樣。關心企業資本積累和生產率，也就是對勞動者工作的關心。在“勞資”界限并不是涇渭分明的今天，無論經濟怎樣飛速發展，一部分人得到的“較多”，就意味著另一部分人得到的“較少”，反之亦然。今后的主要社會沖突，其實就是老年人與年輕人、就業強勢群體與就業弱勢群體之間的沖突，而不是勞資沖突。不管怎樣提高生產效率，沒有哪個企業能在競爭市場上克服勞動力成本的劣勢，保護企業，才能更好地保護勞動者。我國在發展過程中究竟應當走一條什么樣的保護勞動者利益的道路，這是擺在政府、企業和勞動者面前不可回避的問題。無論如何，如何保障就業、再就業與連續就業？如何保障企業的成本與收益比例？這是一個不容忽視的關鍵性現實問題。

4、重宏觀價值追求，輕具體技術探討

《勞動合同法》以保護勞動者權益為目標和價值追求，這符合勞動法產生和發展的基本規律，但這一立法目標的實現，要依靠具體的技術和手段，而不只是良好的愿望和追求。不能把法律的價值追求過于政治化，也不能把勞動法的價值實現簡單地等同于具體技術的探討。勞動合同立法確實要保護勞動者權益，但到底什么是勞動者權益，是就業、還是福利？應當采用什么方式去保護？如何保護才能實現法律的目標和價值？這是需要認真研究的問題。實際上，不同群體的勞動者，其具體利益是不同的，勞動者的利益也是分層次的，首先是擁有工作機會和工作的連續性；然后才是就業補償和補救，如就業能力提升；維持較高的工資收入和滿足自身需求的福利措施。就業能力弱的人要的是飯碗、是工作，就業能力強的人追求的是自我實現和職業發展。簡單地將所有勞動者都放在一個立法層面，無論如何規定，都會出現一部分人可能受到“過度保護”，而另一部分人卻受到“傷害”的情形。這涉及到法律對合同雙方干預的“度”的把握，干預太多有悖于合同雙方自由協商原則，干預太少又不足于解決現實問題。

勞動力市場有其自身發展和運行的規律，勞動關系調整也有其規律可循，不按市場規律辦事肯定要吃大虧。從客觀上來講，法律是經濟的記載和宣布，如果脫離了現實的經濟發展階段和水平，脫離了勞動力市場發展規律，愿望就很難達成。從理性、效率、長遠的角度看，脫離實際的理想的勞動合同法不僅會降低企業的競爭力，使國家宏觀勞動政策失去應有的彈性，同時也會損及勞動者的利益，而這顯然與勞動合同立法初衷不符，也與勞動者的整體訴求不符。平等就業是建立在勞動者能夠獲得工作機會的情況下，當勞動者連工作機會都沒有的時候，談論勞動者保護也就沒有意義。勞動合同立法不能單純強調公平或者單純強調效率，這不是一個非此即彼的選擇，單純強調某一方面的結果都是矯枉過正，最后走向企業和勞動者“雙輸”的局面，勞動關系調整的目標應該達到效率、公平和勞動者呼聲的平衡。

三、應對挑戰——HR的因應之道

1、員工配置科學合理

《勞動合同法》在給企業帶來變革動力的同時，帶來更多的是壓力。在這樣的法律架構下，人力資源管理會產生哪些具體的變化？人力資源部門又該怎樣去應對呢？最突出的問題就是因為企業用工彈性的降低，必須考慮其它“用工出口”.比如對于已經形成了內部勞動力市場的大型企業來說，采用調崗、重新配置的方式是一個很好的出路，當然這一定要注意程序合法化。《勞動合同法》要求崗位變動必須通過協商一致才能進行，只要員工不同意，就調配不成。在調崗、定崗時，首先要通過科學的分析測量方法，區分企業內部到底有多少個崗位，同時考慮到以后員工退出彈性的大大降低，更多地采用“用三個人，干五個人的活，給四個人的工資”的管理理念來確定每個崗位最終需要配置多少員工。

2、選人更加嚴謹有術

對大型企業來說，其良好的經濟基礎、管理條件以及發展前景還能勉強解決富余人員問題；但對那些沒有形成良好的內部用人環境的中小企業來說，富余的不適崗人員很難在內部消化，這時只能在人才招聘上做好規劃，并精挑細選把好關。按照《勞動合同法》，勞動合同到期不續簽也要進行相應的補償，而且簽訂無固定期勞動合同的范圍也擴大了，一旦簽了無固定期合同，人員退出的難度就更大了，所以，選人這一關更為重要。新法實施之后，企業如果沒有法定的理由就不能隨便辭退員工。為了適應新的法律，企業在選人環節要下苦功，首先做好崗位分析和評估，科學測量每一個崗位需要的特質、技術和能力，盡量細化、標準化各個崗位的說明書。其次，通過分析、總結企業中優秀員工的特質，構建符合崗位勝任能力模型。第三，通過各種面試工具和手段對求職者進行測試，如通過現場操作或模擬工作等手段更直觀地考察求職者。

3、強化試用期考察

提高試用期內對員工能力的有效鑒別，對企業來說也非常重要。在試用期內，企業能夠相對方便地與不合格的員工解除勞動合同，并且不用支付補償金，所以，如果企業能在試用期間證明員工不符合企業要求，便能更及時、更經濟地解決人員退出問題。如何證明員工不符合錄用要求，企業要做好人力資源管理的每一個環節，不僅要明確各個崗位基本的錄用條件，還要將其清晰地告知被試用的員工。具體來說，要想提高試用期的有效鑒別，至少要在三個方面做好準備：首先要做好基礎工作，即在崗位說明書中細化職責、任職資格、業績指標和考核指標等內容，以此作為其它工作的基礎和依據。其次，在招聘制度里要把錄用條件明確而詳細地列出。比如要求應聘人必須提供真實的個人信息，如果一旦發現弄虛作假，企業有權不錄用。最后，在考核制度中要加強對試用期的考核，避免考核周期太長的問題發生，不要等員工過了試用期才考核，到時即便發現其能力不足，也很難以試用不合格為由將其辭退了。

4、考核制度標準化

《勞動合同法》規定，員工如果不勝任工作，經過培訓和調崗仍然不勝任工作的，企業可以解除合同。什么叫做 “不勝任工作”呢？企業在考核時需要把考核制度做得很完備，很周密，而且還得與《勞動合同法》接軌。比如不能再用“末位淘汰”的方法，因為考核排位落后，不見得不勝任工作。要想讓末位淘汰這種考核方法能夠繼續起作用，就需要對考核技術進行調整，比如在考核時，將最后一個等級直接認定為“不勝任”，這樣就和《勞動合同法》接軌了。另外，在考核過程中還需要規范操作，即企業不能光說“不勝任”，還需要有書面記錄，有員工簽字。這時，企業就能清楚地認識到考核不再是形式，因為考核完之后，一旦要涉及到降職、降薪、或解除合同的話，就必須得拿出書面證據來，沒有證據，法律是不認可的。從企業人力資源管理角度來講，《勞動合同法》讓企業“無標準”的管理時代一去不復返，如果說以前是“人治”，那么現在就要求按照制度來管理，不能再用“憑個人好惡”或“拍腦袋”的決策方式辭退員工。

5、人員退出合法化

《勞動合同法》大大擴大了無固定期限合同的適用范圍，隨著新法的實施，無固定期限勞動合同將會成為合同期限的一種常態，無固定期限合同的好處，是保護勞動者的職業穩定性，提高員工對企業的忠誠感，但也有可能讓企業用人回到“大鍋飯”、“鐵飯碗”時代。所以簽訂合同時要與員工說清楚，即無固定期限并不是終身制、鐵飯碗，更不是保險箱，不是說簽了無固定期限合同就沒法讓你走了。企業在簽訂無固定期限合同的同時，確實也要考慮怎么讓不合適的人離職的問題，企業如果沒有流動機制，就談不上什么效率了。關鍵是要把《勞動合同法》理解好，無固定期限不是不能走，辭退員工一定要有法律依據和理由，要么嚴重違紀，要么不勝任工作，要么一些客觀情況發生了變化或經濟性裁員（比如企業更新了機器設備，就不需要再雇用這么多人了）等等這些情況下都能合法地解除合同。只要按照法律規定的程序，完全可以讓那些不合企業需要的人“走”得更規范。進一步來說，企業跟員工之間的關系是相互依存的，如果企業都不存在了，員工即使手握“無固定期限合同”的尚方寶劍也沒用。所以對企業來說，必須要形成相應的人才流動機制和淘汰機制，以保證企業基業常青。以前企業往往是用80％的時間解決“如何保留和激勵優秀員工”的問題，僅僅用20％的時間去解決問題員工。《勞動合同法》實施后，用工彈性變得相對小了，想不續簽合同也要付出

成本，企業現在在如何處理這20％的問題員工方面要付出更多的精力。

6、有選擇地使用勞務派遣

《勞動合同法》規定被派遣的勞動者與用人單位員工實行同工同酬，對勞務派遣的崗位范圍進行了嚴格限制，用工單位除須繳納社會保險費等之外，還要支付派遣機構管理費用，所以從經濟上來說并不省錢。但勞務派遣畢竟是一種相對靈活的用工形式，企業可以根據需要，在一些臨時性、輔助性、替代性的崗位上有選擇地使用勞務派遣員工。

第三篇：淺談人力資源管理中存在的風險及對策

淺談人力資源管理中存在的風險及對策

2012年09月24日 15:24 來源：《經濟師》2012年第1期 作者：莊玲秀 字號

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摘 要：知識經濟時代，人力資源管理在企業管理中處于戰略地位，但其中存在許多風險，特別是全球經濟一體化加速，人力資源管理越來越復雜，人力資源管理風險隨之增加。文章分析了招聘、培訓、績效考核方面的風險及相應的對策。

人力資源管理風險是指在企業管理過程中產生的，由于人力資源管理問題，而導致的企業經營管理損失和企業經營偏離預定目標的可能性。人力資源作為企業的核心資源，相對于其他資源更容易受到來自企業內、外部環境因素的影響，使得企業人力資源管理的實踐與預期的目標發生偏離。人力資源風險存在于整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風險問題，在人力資資源管理中樹立風險意識，積極探索人力資源管理中的風險管理模式，對于識別和防范風險，提高人力資源管理的效能，增強企業核心競爭力，具有極其重要的現實意義。

一、人力資源管理中存在的風險

（一）招聘環節風險

由招聘雙方共同的因素引起的風險主要存在于甄選環節，招聘隊伍在組建中使用了不合格的招聘工作人員，就很難保證被招聘者合格。如果企業招聘工作沒有做好準備，會使招聘進來的人員數量、質量和結構不符合企業發展的要求，造成招聘人員不足、過剩或結構失調，從而給企業造成損失；篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業要求且不能勝任工作的員工；招聘策略和信息發布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業正常運轉。

有些招聘者不是從有利于企業的目的出發，而是從自身的相關利益考慮，選擇那些和自己有關聯的人，影響企業招聘的公正性；也有的求職者為了獲取職位，可能會采取多種手段，向企業傳遞一些利己的虛假信息，影響企業對求職者的正確判斷。如若招聘尚未與前一用人單位解除勞動合同的勞動者，或者負有履行競業禁止協議義務的勞動者，造成雙重勞動關系。

另外，多數求職者會同時到幾個單位應聘，如果錄用不及時，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄。

（二）培訓環節風險

在企業的所有投資中，人力資源培訓的投資是最經濟、最合算的，也是風險最大的。

1.培訓觀念風險。觀念風險指的是由于高層領導或者受訓員工對培訓沒有正確的認識和定位而可能對企業造成損失的可能性，如有些領導認為“培訓會增加企業的運營成本”，“培訓會使更多的員工跳槽，不僅造成人才流失，投資收不回來，而且還培養了競爭對手”等等都屬于錯誤的培訓觀念，這些無疑會影響培訓的效果。作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態度也直接影響著培訓的成敗。例關鍵詞：人力資源管理，風險，對策 如，受訓員工認為培訓是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓，導致培訓流于形式，就會使培訓目標不能實現，培訓不出所需人才。

2.培訓技術風險。培訓技術風險是指在培訓需求分析，制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能結合企業發展規劃、人力資源戰略規劃與階段性工作重點，制定合理的培訓計劃可能對企業造成的損失。在具體培訓項目上，有些企業由于培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒有與企業遠期、近期目標結合起來，企業沒有明確的素質模型或崗位需求，培訓沒有與員工的需求相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而也就不可能達到有效的培訓效果。

（三）績效考核風險

1.企業戰略目標發生調整，導致原有績效考評體系失衡。傳統的績效考評一般是用目標管理的方法、考評量表評分法、測評法進行考評，也就是考評“人們把事情做得如何”、“人們怎樣做事情”、“人們能不能做事情”，而分別得到對被考評人的結果、行為和能力的認知。在企業實施戰略調整，并在一定的周期進行考評時，正確地建立考評體系是將考評體系與戰略進行有機的結合，人們一直認為這個過程是正確的；但是，現在，大量的資料表明在戰略實施的過程中，戰術和政策的變化也會導致“結果、行為和能力”的根本改變。于是，戰略實施給績效考評帶來了一定的風險。

2.考評不當，可能會導致優秀人才流失。在績效考核管理體系中，人員分類是一項十分重要的內容。依據二八法則，一個組織中優秀的人才只占全體員工的20%。由于優秀人才的觀念比常人超前、技能比別人強、效率比大多數人高、目標也比較遠大，而一般的考評體系是為適合多數人而設計存在的，所以它對優秀人才會是一種傷害，打擊他們的工作積極性，容易造成優秀人才離職。

3.績效考評要素容易引發內部沖突。組織行為學把組織中的沖突歸納為個體內部的沖突、認知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什么，它的本質是不相容，績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風險。

二、控制人力資源管理風險的對策

（一）建立規范化的招聘流程

首先，為了消除招聘工作分析的不準確性，應采用風險預防策略。一方面要通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內容和對人員的要求，另一方面是招聘人員要經常參加各部門的業務會議，以了解其需求。還要慎重選擇招聘人員，認真把關，盡量減少人為風險。

其次，為了達到足夠的應征人數，需選擇合適的招聘方式，一般來說企業招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應屆畢業生、獵頭行動等等，但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會關系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學的角度來看，員工可以背叛企業，但是很難背叛他們的社會關系網，如果他們通過社會關系的紐帶進入企業的話，在他們做出離職決定時，也必須認真考慮這一因素，這是非常奇怪的一種現象，但是這種方式在挽留員工方面確有很大作用。

再者，企業在招聘時，要主動獲取求職者的信息，促使求職者傳遞更多有價值的真實信息。特別要注意除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其終止、解除勞動合同以及保密競業協議等方面的書面證明，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關系。

還要特別注意的是在招聘技術或業務核心人員時，招聘企業要及時發布招聘錄用通知，避免因工作拖沓而影響錄用。

（二）建立完善的培訓制度和培訓程序

1.轉變觀念明確培訓目標。企業管理者要從企業的長遠利益出發，加強各級管理者及一線員工的培訓。企業的培訓不能跟著潮流走，要使培訓有效，就必須符合企業發展戰略，要對培訓需求進行分析，明確培訓目標。要做好培訓需求分析，首先要全面客觀地收集培訓需求信息，得到培訓信息之后就要對培訓需求進行分析，包括企業的發展戰略和員工的個人信息，只有同時兼顧好這兩個方面，才能使培訓成功，使企業受益。

2.制定與實施培訓計劃。制定周密的培訓計劃有助于企業有條不紊地開展培訓，提高培訓效益，企業要根據自身發展戰略和人力資源的總體培訓計劃，確定企業培訓的總體目標，并將其分解成若干分目標，再根據分目標的要求，制定培訓項目計劃，分別輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實。

3.注重培訓手段與方法。為了確保培訓效果的轉化，可以采取以下辦法：（1）過度學習，在培訓后仍讓受訓者進行一定的練習，以提高未來保留和轉化的程度；（2）將培訓內容和工作相結合，讓受訓者在培訓課程結束后回到崗位時能把培訓學習到的新技能運用到工作實踐中；（3）將培訓分為幾個階段，分階段讓受訓者將所學運用到工作中，并與其他受訓者分享經驗與教訓；（4）在培訓后，對培訓進行考核，并將培訓結果充分應用到員工的晉升、激勵中。

對于企業來說，培訓能使員工素質提高，能力增強，掌握實用有效地知識技能，這是員工立足工作的根本，是員工繼續發展的基礎。通過卓有成效的培訓，最大限度地促進員工知識交流和更新，使員工整體素質及能力得到提高，取得最大的贏利。在員工贏利的同時，實現促進管理，增加效益，推動企業發展的目標，最終實現企業、個人“雙贏”的良好局面。

（三）建立有效的績效考評系統

1.完善制度，加強溝通。從企業的戰略目標出發，建立系統有效的績效評估體系。實施績效考核要認真制定各項考核指標，制定詳細的崗位說明書，逐步形成以細化、量化員工個人考核為核心的績效管理機制，并且要事先同員工溝通交流，爭取達成共識，同時為了減少糾紛，必須制定書面的績效考核指標書或者相應的文件。在此基礎上，績效考核實際上成了員工履行約定的過程，可以減少很多糾紛，對于員工本人也可以做到心中有數。

2.明確績效考核定位。績效目標與指標的設定要以企業戰略為依據，目的就是要把企業戰略目標落到實處。績效考核的定位就是績效考核的目標與方向，做好績效考評，必須首先明確其目標，實現規范化、科學化管理。績效考核的目標是企業戰略目標的輔助，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略；績效考核的目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。

3.全面、完整實施績效考核。績效考核方案的切實有效對績效考核的實施起著至關重要的作用。因此，在實施績效考核之前，必須認真細致地研究理論方法，并依據績效考核的目標任務，設計系統化的績效考核流程。首先，把企業目標進行分解，細化形成部門目標，然后基于各崗位職能、職責和部門績效指標，確定企業每個員工的關鍵績效指標，將個人績效同部門績效掛鉤。同時，績效評估體系一定要完整全面，要做到公開、公正、公平。第二，為企業的核心員工提供特定培訓，使他們對企業的貢獻及價值得到充分的肯定和評價，激發優秀人才的創造性。第三，對績效評估體系既要監督又要評價，即采取一系列相關的措施，以保證每次評估都得以及時有效實施、計劃得到落實，通過測量使用者對績效評估系統的滿意度來評價整個績效考核過程。

近幾年來，隨著市場競爭的加劇，企業的人力資源管理和企業的風險管理顯得越來越重要，以至于重多企業都把其放在優先考慮的位置上。企業如果想不斷提高人力資源的管理水平，就應從人力資源管理的風險人手，識別人力資源管理所存在的風險，做好風險應對，實現企業人力資源的效用最大化，進而促進企業經營生產目標的實現。

參考文獻：

1.底笑玉。管理與財富，人力資源管理風險控制研究，2008（12）

2.朱保清。淺談企業人力資源管理法律風險及防范控制，人力資源管理，2011（2）

3.張艷麗。企業人力資源管理風險的預警與控制研究，人力資源管理2011（9）

（作者系神華準格爾能源有限責任公司人力資源部主任、高級經濟師）

第四篇：新《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響及對策

新《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響及對策

[摘要] 新的《中華人民共和國勞動合同法》于2007 年6 月29 日審核通過，并且已于2008 年1 月1 日起開始施行。通過對成都企業《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響現狀的調查，分析得出《勞動合同法》對企業人力資源管理在企業制度、招聘、培訓、績效考核、薪酬、勞動關系等方面的不足，并為企業人力資源管理提出相應的改進意見。

[關鍵詞]

勞動合同法

人力資源管理

影響

對策

一、引言

我們的選題是“新《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響及對策”，在剖析《勞動合同法》的指導作用的基礎上，研究人力資源管理者應該如何應對新《勞動合同法》帶來的挑戰。為了做好課題，我們查閱和分析了四五十份相關文獻資料，現對相關文獻的主要觀點總結如下：

二、對企業人力資源管理的影響

（一）對企業規章制度方面的影響

新法規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。與以前相比，這明顯擴大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規章制度制定過程中的權利，嚴格了用人單位制定和修改規章制度的民主程序，限制了企業制定規章制度的自由度。但是,這種限制并不妨礙日常的管理,在滿足法定條件時,用人單位完全可以有自己的操作性。此時用人單位通過建立、健全一套規范、完備的規章制度以及架構起合理、科學的工作崗位考核制度等，依然可以達到高效管理的效果，從而最小化法律強加的外部影響。

（二）對企業員工招聘錄用方面的影響

新勞動合同法法明確了勞動合同期限分類并主導了勞動合同的長期化，新法通過規定強制締約與加大違法成本的措施，來引導用人單位簽訂勞動合同，以保障勞動者權益。這使得用人單位不簽訂合同面臨強大罰則，用人單位一定要注意不能為了節省社保費用和經濟補償金而逃避此項定約義務，因為這樣做不但損害了勞動者的權益，也使得用人單位面臨嚴厲處罰，得不償失。另外，新發還對勞動合同試用期的期限、次數等作了更加嚴格地限制規定，并且規定了試用期間的用人單位不得解約情形，這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。對于這些變，在約定試用期時應當引起用人單位的重視。

因此，企業在人員招聘和甄選環節就需要更加的審慎，然而，這樣的“審慎”就必將會使得人力資源吸納成本的增加。更為關鍵的是，隨著勞動合同的嚴格化與長期化，這就勢必會使得勞動力市場價格將會不斷攀升。此外，新勞動合同法還專章專節進行了勞務派遣的調整、規范與限制，其中限制了勞務派遣崗位的范圍，即規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。如今，在多數企業中，都大量使用了派遣制用工直接進行企業常規性業務方面。雖然新勞動法沒有明確“臨時性、輔助性或替代性”的具體含義，但其在立法態度上堅定了當前各企業在常規業務崗位上要大量、長期使用派遣工，這就使得企業面臨著更嚴峻的挑戰。

（三）對企業員工培訓方面的影響

在新勞動法中，其中規定了企業只有在培訓員工的過程中為其提供專項培訓費用后，這樣的情況才存在違約金的約定問題，同時約定的違約金的數額不能超過企業所提供的培訓費用。與此同時新法還嚴格界定了出資培訓并限制違約金的適用范圍。勞動合同中違約金的設定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感也是最復雜的問題之一。這就使得企業人力資本投入的風險大大增加，尤其是在持續培訓和開發員工上，因為企業員工隊伍建設中最重要的就是對員工進行持續的培養與開發，然而，在新勞動法的規定下，明顯提高了員工辭退的成本，加大了人員流失的可能性，從而給企業對員工的持續培養與開發方面帶來了許多不利。但

對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效地維護單位的合法權益，將成為用人單位新的研究課題。

（四）對企業績效管理方面的影響

新法擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，鼓勵企業簽訂長期勞動合同。以往，由于用人單位可以多次運用一到兩年的短期勞動合同，靈活行使到期但不續簽的權利，因此即便沒有特別的績效管理和考核要求，員工也會因為續簽的壓力而努力完成工作。而在員工普遍為無固定期限勞動合同或長期勞動合同的情形下，除非員工嚴重違規違紀等特殊情形，單位必須要證明員工不勝任工作，才能單方調整員工崗位及對應的薪酬或進而以解除勞動合同的方式實現員工辭退。這無疑對企業的績效管理提出了更高的要求。在企業內部對績效考核制度的改進上，過去中國許多企業在績效考核上相對比較粗放，現在新法的出臺也要求企業對績效管理制度進行完善，特別是在企業與員工的合同管理和考核制度上需要重新進行梳理。

（五）對企業薪酬管理方面的影響

新法中規定在勞動合同中必須寫明員工的薪酬水平，違約時必須賠償的損失，但是這條規定操作起來比較困難，因為隨著企業的發展以及外部環境的不斷變化，企業的薪酬水平是變化的，特別是對于簽約時間很長的員工來說，要想在簽約時的勞動合同中就寫明員工薪酬水平是很困難的，所以企業在簽約前必須做好預測與規劃，這就增加了企業管理費用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影響還在于關于派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規定以及新法還具體要求用人單位為派遣工提供與工作崗位相關的福利待遇。這兩條規定增加了有派遣工的企業的人力成本。

（六）對勞動關系方面的影響

新《勞動合同法》突出保護勞動者合法權益，有助于勞動關系雙方平衡；對

勞動合同短期化趨勢進行限制，有利于勞動關系的穩定；保障勞動者的工資報酬權，有利于勞動關系的安全。同時對維護企業利益也作了許多規定，主要有新增了誠實信用原則以確立企業的知情權；競業限制規定有利于企業保護商業秘密；增加了過渡性條款可減少對企業造成的影響。

針對新《勞動合同法》對于事實勞動關系的嚴格保護，企業首先要增強法制觀念，在人力資源管理中要樹立“用人就要簽訂勞動合同”的法制觀念；其次要制訂合同清理計劃，避免用工風險，企業應重視勞動合同在人力資源管理中的重要性；再次要強化管理紀律，固化操作流程，避免爭議的發生。，二、企業人力資源管理的應對策略

（一）在企業在規章制度方面的應對策略

規章制度是單位的內部“法律”，貫穿于單位的整個人事管理過程, 是單位行使管理權、合同解除權的重要依據。在新法實施之后, 勞動爭議案的審理更多的是對企業行政管理職權程序性的審查，所以企業必須重視對規章制度和行政管理程序的規范, 做到通過民主程序制定、修改規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定, 并向勞動者公示。這樣企業的勞動制度才能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。針對新的《勞動合同法》中工會、職工代表大會以及職工在公司規章制度制定過程中的權利被擴大，制定規章制度的法律程序被強化的情況，企業可以采用以下應對措施：首先要增強制度制定的平等協商意識；其次要規范制度制定行為；再次要梳理、修訂制度，確保制度合法。勞動規章制度修改、制定的前提,須在勞動規章制度統一修訂完成并通過合法的民主程序的基礎上，結合企業人力資源管理實際，通過民主程序履行告知義務后頒布實施。

另外尤其值得企業注意的地方是企業在制定規章制度條款時，制定的處罰條款要明確、清晰、具體。這些都需要提前制定出來, 不能發生了之后再酌情定。企業制定處罰要明確、清晰、具體。例如“員工有違反規章制度‘情節嚴重’的，解除勞動合同”，“情節嚴重”很難判斷，在實際仲裁過程中，員工和企業認為嚴重不嚴重都沒用，仲裁員的判斷才有效，這等同于給予了仲裁自主裁決權，企業應該盡量避免。企業在制訂相關的法規時，語言表達要精確、具體，標點符號

也要用對，應當避免使用不確定詞語，如“情節嚴重”、“情節惡劣”、“故意”等詞盡量避免。

（二）在企業招聘錄用方面的應對策略

員工招聘錄用階段，是企業把好用人關最關鍵的一步，企業應該對招聘錄用程序，錄用條件，面試人員等進行詳細的規定和周密的安排。另外，還需注意以下關鍵點：

一是防范虛假資料，做好背景調查和核實工作。通過《員工登記表》、《服務自愿書》設計來讓求職者提供更加詳細的內容。并且寫明員工遞呈虛假資料后果，在操作過程中遇到此類情況應該果斷嚴肅處理。我們還可以通過聯系求職者之前單位的證明人來核實求職者的具體情況。當然我們還要在具體的面試工作中考察求職者的各項素質，努力發現求職者與其所提供信息的不一致性，從而做好甄別和篩選。

二是要注意區別與使用實習協議、就業協議、勞務協議、聘用退休人員協議、崗位聘用協議、商業秘密保密協議、培訓協議等內容, 并且掌握國家對于特殊人員的錄用規定，從源頭上降低法律風險，減輕法律責任。這就要求我們人力工作者要有清晰的法律意識，并且在員工招聘錄用過程中處處依法而行。在新法實施后，我們尤其要注意勞動合同的簽訂，為后面的員工關系管理奠定基礎。

三是采用人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務。新法中對人員派遣和人才租賃等做了進一步的規定，這就使得這些外包服務有法可依、并更加規范。這在某種程度上就降低了以前這些外包服務混亂的市場局面，從而減小了單個用人單位在這方面的制度和法律成本。所以，在新法實施后企業可以采用這種新興方式進行聘用和管理，通過第三方的合作公司提供的服務來降低企業人力資源管理成本，同時保持公司用人機制的靈活性。

（三）在企業員工培訓方面的應對策略

在企業員工培訓方面，針對新法中對違約金數額的限制，企業可以采取以下應對措施：首先，企業在招聘大學生時，不可以各種理由約定服務期和設定違約金，違約金的數額最高不超過用人單位提供的培訓費；其次，勞動者負違約責任

時，違約金根據勞動的服務年限，逐年遞減支付，而不能按意思自治原則，隨意設定超出新法規定的違約金范圍；再次，對于公司提供專項培訓費，職工接受專業技術培訓的(含出國培訓等)應及時簽訂服務期協議。在提供培訓費用范圍內，約定違約金,并明確違約金支付規定。

同時，在試用期間，一定要多于新勞動法所規定的新招員工，可以將培訓工作委托給第三方的培訓機構代為培訓，產生的培訓費用的支付可以由企業與員工之間進行協商；另一方面，對于正式員工的培訓，企業提供專項的培訓費用給勞動者，并對其進行專項培訓的，可以與勞動者進行協議的簽訂，以將服務期約定好。對于有保密內容的，企業可以與勞動者在勞動合同和保密協議中，進行競業限制條件的約定，并約定在勞動合同的終止或解除后，在競業限制期限內，要按月對勞動者進行經濟補償，若勞動者違反了競業規定，勞動者則要按照規定支付違約金給用人企業。

（四）在企業績效管理方面的應對策略

一方面，企業必須重視績效考核這一人力資源基礎管理工作，使其制度化，做到績效考核公平合理，并做好考核結果的記錄與存檔。企業在履行勞動合同過程中, 如果認為員工不能勝任工作, 經過轉崗或者培訓以后仍然不能勝任工作的, 企業可以在支付經濟補償金后解除勞動合同, 但是需要證明員工不能勝任工作, 需要有《崗位說明書》與績效考核確定的考核結果來支持，否則就沒有證據解除勞動合同，從而要承擔違法解除勞動合同的責任。另外, 員工嚴重失職，造成企業損失，企業也可以解除勞動合同，這時企業不需要支付經濟補償金, 但需要證明員工嚴重失職, 同樣需要《崗位說明書》與績效考核確定的考核結果來支持。另一方面, 考勤記錄是實行計時工資的員工計算薪資的重要依據,考勤記錄需要由員工簽字, 企業需要將考勤資料保存兩年,如果發生勞動爭議時企業對此負有舉證義務。企業可以將考勤記錄與員工薪資表設計在一起, 在員工簽收工資條的同時也對考勤進行了確認。

另外一方面，企業也要做好激勵工作。新法實施后，由于員工缺少需要續簽勞動合同的重要激勵因素。所以，企業就應該從其他方面著手來考慮激勵因素，從而實現組織較高的績效。企業可以從激勵和保健兩個大的方向入手，尤其要做

好保健因素的工作。這樣可以方便企業形成穩定的文化，從而提高企業的凝聚力和員工對企業的歸屬感，并最終從根本上解決激勵和績效問題。

（五）在企業薪酬管理方面的應對策略

新的《勞動合同法》頒布后，許多條款涉及到工資的問題。所以企業的工資需要規范, 一是不要將節日補貼、高溫補貼等費用造到工資項目上，二是強化績效工資。若有違法情況，公司可以按基本工資進行賠償，否則要按工資條內年十二月平均工資計算。對于大部分員工，企業可以在勞動合同中約定，基本工資為國家規定最低薪資，隨政策調整而調整。并且在勞動合同中約定，加班費按照基本工資為基數進行計算。這將會大大降低企業在發生群體性勞動爭議時，被追償加班費而導致企業破產的風險。對于派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規定以及要為派遣工提供與工作崗位相關的福利待遇的規定，可以從以下幾個方面考慮: 一是強調實際用工方與勞務人員之間沒有勞動關系，勞務報酬由雙方公司直接結算，再由勞務派遣公司支付勞動者；二是實際用工方可以對勞務人員實施管理和處罰，但辭退應由勞務派遣公司出面處理；三是養老保險、失業保險、工傷保險均約定應由勞務公司辦理并承擔責任，費用可由使用方直接結算給勞務公司。

與此同時，在薪酬方面新法擴大了經濟補償金的適用范圍，這使得企業解約成本加重。這是對于合同短期化的一種限制。因此，用人單位可以適當地延長合同期限，既可以節約經濟補償金，也可以穩定人才，而且延長合同期限并不影響正常的管理。即使對于到期解約需要補償的勞動者，企業的這種補償行為也是十分人性化的，對于解約的勞動者是一種嘉獎，對于在職的勞動者是一種鼓勵，對于組織財務目標、企業文化的積淀，甚至是團隊的凝聚力都有好處。

（六）在勞動關系方面的應對策略

規范合同管理，保障員工合法權益。當前，企業應當采取全員合同化的管理模式，并且嚴格按照《勞動合同法》有關條例規定，完善勞資雙方合同內容。合同一經簽訂，就必須依法保障職工的勞動報酬、社會保險、工時休假勞動條件等各項權益。但是對于職工的社會保險投繳問題，企業應當統籌兼顧、分類辦理，對符合條件有強烈要求的盡快辦理，不符合投保條件的要一次性處理，確保凡是企業在職職工都勞有所得、病有所醫、老有所養。要善待職工，改善職工生產生活環境，提高職工福利待遇。在投繳五項社會保險的基礎上，適當提高工資待遇，豐富職工文化生活, 形成良性循環。同時高度重視工會的存在，并積極主動地爭取工會組織對人力資源管理工作的支持。政府管理機構的職能正在逐步由管理型向服務型轉變，企業人力資源部門同樣要注意與相關的政府部門進行良好的咨詢溝通。

三、結論與建議

我國《勞動合同法》于2007年6月29日在第十屆全國人民代表大會第二十八次會議通過，于2008年1月1日實施。該法有大量的制度創新，彌補1994年頒布的《勞動法》中關于勞動合同制度的不足，進一步完善了勞動合同制度。其中最重要的是在以下五個方面：

第一，舊法規定書面勞動合同是勞動關系建立的條件，但對用人單位不簽訂書面勞動合同沒有規定有效地懲罰措施，而新法中是自用工之日起就與勞動者建立了勞動關系，并且進一步規范了勞動合同的內容。第二，新法對試用期進行了詳細準確的規定，并且將試用期與勞動合同期限掛鉤；勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。第三，終止勞動合同應支付經濟補償金。第四，在裁員上，用人單位應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方可裁減人員。第五，違約金與服務期相聯系，服務期與專項技術培訓相聯系，否則不得規定違約金。

上述五個方面的變動深刻影響著人力資源管理的招聘、培訓、績效、薪酬等方面，并且還在某種程度上規范和制約了企業自身的制度建設。這些內容都要求我們在新時期的人力資源管理中要遵循科學、理性的管理方法：在企業制度層面上建立良好的勞動規章制度：要做到結合企業人力資源管理實際情況統一修訂完成，并通過合法的民主程序來確認。與此同時，還應該根據新的法律來更好地完 8

成人力資源管理的相關工作，實現員工和企業的雙贏發展，承擔起企業的社會責任和義務。

經過對新《勞動合同法》對企業人力資源管理各模塊的影響的分析，我們認為新《勞動合同法》的出臺，在以保護弱勢勞動者利益為目的的基礎上，同時給社會灌輸了這樣一種思想，就是不在以低勞動力成本在市場競爭中取勝，而是從科學化的人力資源管理獲得企業新的競爭優勢，但是它的實行也給企業的人力資源管理帶來了一些難題。這些難題就是在新《勞動合同法》下，會導致企業用人成本的上升，根據利潤=收入-成本，人工成本的上升必然會影響到企業的盈利目標。為了不影響盈利目標，企業要努力做到：實行新《勞動合同法》下的人力資源管理，在控制用工成本的同時提高人力資源利用率。

第五篇：《勞動合同法(草案)》與企業人力資源管理 - 廈門科

《勞動合同法（草案）》對企業人力資源管理的啟示

王革

《勞動合同法》開門立法，引起社會的廣泛關注。前不久，全國人大常委會通報了有關《勞動合同法(草案)》在全國征求意見的情況：從2006年3月20日起至4月20日一個月時間里，共收到191849條意見。這是全國人大常委會在歷次就法律草案公開征求意見中，所收集意見最多的一次，而且勞動者和企業兩方面意見分歧嚴重，勞動者紛紛建言表示擁護，某些外商企業卻以撤資相威脅。

《勞動合同法（草案）》何以一石激起千層浪？它給勞動者和企業究竟帶來怎樣的影響？作為企業，應如何理性地應對該法的出臺？雖然該法并未最后定案，也許在具體條款上還要做一些修改和完善，但其基本的思想脈絡、立法趨勢及對此的應對措施是值得我們去提前關注的。作為一名多年從事企業人力資源管理的專業人員，在此談談本人的一些看法。

一、深刻理解立法背景和宗旨，準確把握企業人力資源管理定位

首先，從法律背景看，現行《勞動法》是1994年7月頒布、1995年1月正式施行的，共分13章、107條，從勞動立法的基本原則、勞動就業、勞動合同、休息休假、勞動工資、安全衛生、勞動保障以及勞動爭議等方面作了規定，對調整勞動關系和規范用工行為，促進社會主義市場經濟發展起到了積極的作用。但是，這部頒布于10年前的法律及相關的眾多規范性文件，在勞動合同管理方面存在著落后于實踐的發展、操作性不強的問題；已有的關于勞動合同的法律法規在結構的嚴密性、前后銜接、和諧一致等立法技術方面，及在優化配置勞動力資源等方面都存在不足；同時，10多年的經濟社會發展也帶來了許多新的變化，市場經濟的發展使得現在的勞動關系發展狀況出現了許多與《勞動法》頒布實施時不同的新情況、新問題；還有，目前《勞動法》實施存在著相當多的問題，最主要的如勞動合同簽定率低且不規范，最低工資未得到全面執行，拖欠工資現象時有發生，勞動條件極為惡劣，社會保障參保率低，勞動監察力度不夠等，這些都嚴重影響了《勞動法》作用的有效發揮。

其次，從社會背景看，目前中國社會正處于社會主義初級階段和經濟體制轉軌時

期，經濟發展水平較低，地區發展、行業發展不平衡，勞動就業領域存在一些特定的問題。總體上，現實的市場情況是勞動力市場供大于求，就業機會相對較少，勞動者

在擇業就業上處于被動地位，就業權益得不到保護，勞資關系方面呈現“資強勞弱”的現狀；勞動者素質普遍偏低，勞動力成本價格低廉，勞動者的勞動報酬權益、勞動

保護權益和社會保障權益受到不同程度的損害；國有經濟布局調整和國有企業改制及

勞動用工制度的改革，產生了一定數量的下崗失業人員，同時在由傳統農業社會向現

代工業社會過度過程中，大量農村勞動力向城市轉移，加劇了城市就業壓力等。勞動

關系方面存在的這些問題直接反映到我們的社會生活中，導致社會弱勢群體比例不斷

增高，目前我國的基尼系數已接近0.47，達到國際公認的警戒線水平，社會矛盾突出，嚴重威脅社會的和諧穩定。

我們新一代領導集體清醒地認識到這些問題和矛盾，并力求從勞動立法的層面予

以解決，進一步協調和規范勞動關系，保護勞動者合法權益，最終實現建立和諧穩定的勞動關系的立法宗旨。因此，對《勞動法》中最核心的部分即有關勞動合同的部分

單獨立法，《勞動合同法》應運而生，其出臺實施也是勢在必行。基于此，無論從社

會法律角度，還是從自身發展角度，作為勞動關系中既重要又強勢的一方，企業都應

重視處理好與員工的勞動關系，把建立和諧穩定的勞動關系作為企業人力資源管理的基本定位。

二、深入研讀有關條款，清醒認識企業人力資源管理面臨的挑戰

基于上述立法背景和立法宗旨，該法在調整勞動關系的具體條款上，明顯表現出

偏重保護勞動者的傾向。例如，該法規定，事實勞動關系作為無固定期限合同處理且

事實勞動關系極易成立；雙方對合同條款的理解發生爭議的，應當作出有利于勞動者的解釋；不允許非過錯性解除有固定期限勞動合同；有固定期限勞動合同到期終止，要按每滿一年支付兩個月工資的標準向勞動者支付經濟補償；加強行政監察力度，強

化了用人單位要承擔的法律責任和法律后果等。這些條款導致的直接后果是，對企業

用工來說，寬進嚴出；對員工就業來說，寬進寬出；企業的人工成本增加；在勞動爭

議處理中，企業處于更加被動的地位。這對企業的人力資源管理將帶來全方位的沖擊

和挑戰，主要表現在以下幾個方面：

1、選人機制會出現較大漏洞

企業的招聘是一件非常嚴肅的工作，應經過嚴格慎重的程序，擇優錄用，最后挑

選出適合本企業相關崗位的人員，進入本企業工作。根據《草案》“寬進”的規定，很可能造成企業被動招工現象的大量出現，使企業由主動“選擇人”變為被動“接受

人”。

2、用人機制將面臨較大困擾

績效考核是目前很多企業正在實施或嘗試的一種有效管理和激勵員工的方法，同

員工的薪酬、培訓、使用、晉升甚至淘汰相掛鉤。《草案》中過于嚴格、嚴密的關于

勞動合同變更、解除的相關規定，使績效考核的作用難以得到有效發揮，用人機制活

力受到局限。

3、留人機制約束不足

企業為了保有競爭優勢，通常會從制度設計上考慮一些方案，一般采用協議的形

式，通過情感、待遇等額外投入，獲得員工一定的服務承諾，達到留住核心人才或骨

干員工的目的。該法草案關于員工“寬進寬出”的立法思路，會使許多企業的留人方

案難以達到預期目的。

4、易使員工擇業就業觀念陷入誤區

在長期計劃經濟體制下，企業中員工“鐵飯碗”“大鍋飯”思想根深蒂固，導致

員工工作積極性不高，從而嚴重影響了企業效率的實現。改革開放二十年以來，通過

思想上的引導、政策制度的配套建設，已基本上扭轉了這種觀念，“能上能下、能進

能出”的用人觀念已為大多數企業和員工接受。該《草案》一些過于嚴格的規定易導

致勞動關系的固化，使“鐵飯碗”思想再度回潮。

三、以應對和落實《勞動合同法（草案）》為契機，全面提升企業人力資源管理

水平

筆者以為，《勞動合同法（草案）》對企業雖不能說是好消息，但也絕不是無法

解決的難題，面對這些問題和挑戰，企業應積極調整人力資源管理應對策略，并以此為契機，全面提升企業人力資源管理水平。

1、強化培訓

全方位加強企業各類人員有關勞動法規、人力資源管理理念的學習與培訓，在依法管理的基礎上，發揮人力資源管理的優勢，建立和諧的勞動關系，實現員工與企業共同成長的“雙贏”。

2、制定合法并且符合規定程序的規章制度

首先，企業內部各種人力資源管理規章制度如員工手冊、員工流動、薪酬、績效、勞動合同的簽定和解除等等，在制定和應用時要注意合法性還應該注意符合程序規定，確保相關規章制度符合民主程序制定、合法且公示等，符合法院審理案件確認為合法企業規章制度的需要。其次，修改企業內部原有的與勞動合同法草案精神相違背的條款，如競業限制、經濟補償等細節性問題，企業則必須對現有的競業限制協議的相關條款作出相應修改。

3、注意在《勞動合同法（草案）》下的勞動合同規范管理

對沒有及時續簽或終止而形成的事實勞動關系進行及時整理，當進行員工錄用或解除勞動關系時，及時到勞動保障行政部門辦理登記備案手續，逐步建立健全勞動合同管理臺帳，完善與勞動合同制度相配套內部規章制度，實現對勞動合同簽訂、續訂、變更、解除以及終止等動態管理，正確理解新法案對試用期的規定與解釋，理解變更勞動合同的條件及程序，正確把握處理解除和終止勞動合同經濟補償金，調整企業的人力資源規章制度，合理確定勞動合同期限，依法修正考核及獎懲標準，有效規避勞動爭議風險等。

4、正確估計《勞動合同法（草案）》對企業未來人力資源管理中成本的影響 新法案對工資的支付和加班有了更加明確的規定，對經濟補償金的支付、企業使用勞務派遣、員工競業限制、員工違反紀律的處理等都做了部分調整，這將對企業的人工成本產生比較大的影響，人力資源管理人員有必要對現有的企業用工情況進行清點，并根據企業自身特點采取相應的措施。

（作者單位：廈門水務集團人力資源部）