第一篇：申請仲裁過了時效該怎么辦

編輯同志：你好！

去年我向單位辭職時，單位欠我8000元工資，因當時單位經營困難，單位稱等一筆欠款收回后即可給我工資。但是一直到今天單位仍然沒有拿到款項，也一直不給我工資。我去勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，收到了超過時效，駁回申請的裁決。

請問，我的血汗錢就這樣被剝奪了嗎？我該怎么辦？

讀者：小周小周：你好！

收到你的來信后，就你提出的問題。我們咨詢了律師。律師的回答是：申請勞動仲裁是有時效的，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。顯然，你已超過了訴訟時效，勞動仲裁委員會自然不會受理。目前，你只有找單位協商。但如果單位當時給你出具過欠條，你可持欠條到法院起訴，要求單位支付拖欠你的工資。

第二篇：申請勞動仲裁應重管理時效

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

申請勞動仲裁應重管理時效

3月1日訊 勞動者維權最有效、直接的方法就是申請勞動仲裁。但是在仲裁實踐中，由于勞動仲裁時效較短，勞動者往往會因為各種各樣的原因而超過時效，從而導致喪失了依法維權的機會。

案情再現：

家住塘沽近開里的周先生是某公司員工。2010年10月，周先生向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提交了勞動爭議仲裁申請書。在仲裁申請書中，周先生稱自2006年11月1日至2009年8月23日，每周六加班共計141天。他要求公司支付其加班費共計14982元，同時要求公司支付由于拒不支付自己加班費和因沒有足額支付其社會保險費而造成其離職的經濟補償金5040元。

對于周先生的要求，公司一方稱，根據勞動爭議仲裁調解法，仲裁時效為一年。周先生的仲裁請求，其產生時間和申訴時間超過了勞動爭議仲裁時效，請求仲裁庭依法駁回周先生的仲裁請求。對于周先生要求支付經濟補償金的請求，公司認為周先生是自身原因辭職離開公司的，因而公司不應當支付經濟補償金。公司提交了周先生當時寫的辭職報告，工資發放記錄等來支持自己的主張。

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

周先生對公司提交的《辭職報告》和《員工離職審批表》的真實性沒有異議。該項證據顯示，周先生進入公司工作的時間應為2007年11月，而他辭職報告中稱，因個人原因，不能適應現在的崗位工作，提出辭職。仲裁庭通過開庭審理，認為周先生因個人原因辭職，要求離職經濟補償金的請求沒有法律依據，不予支持。對于超過仲裁時效部分（2009年8月21日至2010年8月20日）的仲裁請求，依法不予支持。

律師提醒：

對于仲裁時效的問題，記者采訪了北京華貿硅谷律師事務所的吳天全律師。吳律師說，關于勞動仲裁申請時效，法律是有明確規定的。根據《勞動法》第82條的規定：當事人申請勞動仲裁應當自勞動爭議發生之日起60日內提出。而“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或應當知道自己的權益受侵害之日。而周先生提出的仲裁申請已經明顯超過了仲裁時效，所以仲裁委員會不能予以支持。

吳律師提醒勞動者，在自身合法權益受到損害時，要妥善收集相關證據材料，并在法律規定的仲裁時效內及時提起仲裁請求，以維護自身合法權益，否則，無法得到仲裁支持。（見習記者 劉純）營銷（Marketing）

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

什么是營銷

營銷(臺灣稱為：行銷）是關于企業如何發現、創造和交付價值以滿足一定目標市場的需求，同時獲取利潤的學科。營銷學用來辨識未被滿足的需要，定義、量度目標市場的規模和利潤潛力，找到最適合企業進入的市場細分和適合該細分的市場供給品。

營銷經常由企業組織中的一個部門專門負責，這樣其實有利有弊。利在：便于集中受過營銷訓練的群體專門從事營銷工作；弊在：營銷不應該僅限于企業的一個部門來進行，而應該在企業所有活動中體現出來。

根據杰羅姆·麥卡錫在《基礎營銷學》下的定義：營銷是指某一組織為滿足顧客而從事的一系列活動。

營銷學中的主要概念

包括市場細分（segmentation）、目標市場選擇(targeting)、定位(positioning)、需要(needs)、欲求(wants)、需求(demand)、市場供給品(offerings)、品牌(brands)、價值和滿足(value and satisfaction)、交換(exchange)、交易(transaction)、關系和網絡(relationships and networks)、精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

營銷渠道(marketing channel)、供應鏈(supply chain)、競爭(competition)、營銷環境(marketing environment)和營銷策劃/方案(marketing programs)。這些術語構成了營銷職業的詞匯庫。

營銷的主要過程

營銷的主要過程有：

（1）機會的辨識（opportunity identification）；

（2）新產品開發（new product development）；

（3）對客戶的吸引(customer attraction)；

（4）保留客戶，培養忠誠(customer retention and loyalty building)；

（5）訂單執行（order fulfillment）。

這些流程都能夠處理得好的話，營銷通常都是成功的。如果哪個環節出了問題的話，企業就會面臨生存危機。

營銷的終極使命：追求利潤最大化

營銷已經是一個如此耳熟能詳的詞匯，或者說任何一個稍具規模

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 的企業都會有這樣一個部門或者專門的隊伍。然而營銷到底是什么？營銷對于一個企業的意義何在？我們如何看待營銷在整個企業發展戰略中的位置？

在網上流傳的一個關于“中國十大最爛專業”的帖子中，市場營銷赫然在列。畢業生很難找工作顯然是其最大的理由。市場營銷，一方面極受企業重視，幾乎被所有老板列為企業最核心的部門；另一方面，該領域里的所謂專業人才們卻茫然找不到自己的位置，被社會和各種各樣的正式與非正式組織邊緣化。套用營銷里面最為熱門的術語，就是營銷人員們，包括營銷本身，都存在“定位”不清晰的問題。

這個問題在房地產行業里肯定是同樣顯著的。我們每天都在忙忙碌碌地看地、做經濟測算，考察市場、研究建筑和戶型，包裝推廣以及銷售，也許這些都歸屬營銷部門，也許被切分成環節，營銷只是其中一部分，但我們大多數的營銷人員，以及率領營銷人員的主管以及指揮他們的老板和總經理們真的未必有一個清晰的概念：

營銷的范疇是什么？

我們用什么指標來考核營銷決策的正確性？

如何考核營銷團隊工作的績效？

對于營銷來說，有沒有這樣一種可能，抓住其中一個要害就抓住了工作的全部？

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

由此進一步引申出，營銷隊伍應該如何組建？配備哪些方面的特長人才？

營銷人員應該具備哪些方面的專業知識？

營銷人員以什么樣的心態和方式與其他部門合作？

這些問題將有無數種答案。在沒有解決核心問題之前。

因此我們必須先解決核心問題——營銷為什么存在？

營銷絕不只是銷售。

最早的市場營銷教科書教育我們說，當前的營銷觀已經從“以生產為導向”歷經“以銷售為導向”、“以市場為導向”達到“以顧客為導向”的階段。在很多行業里是這樣，然而在這個行業，在不少人仍然認為價格控制是核心環節的房地產行業里，在策劃和銷售經理以假排號和炒房為唯一手段的大環境下，仍然有必要重新正一正營銷與銷售之間的名。

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

第三篇：申請勞動仲裁的時效不等于訴訟時效

事例：某企業根據政策對職工的工資進行調整，并將結果張榜公布。職工馬某稱其工資調整有誤，多次上訪要求更改其工資標準。在上訪二年后申請了勞動爭議仲裁，仲裁機關認為已超過申請仲裁的時效，不予受理。馬某又提起民事訴訟。從時效上說，馬某的請求能否得到法律的保護？有人認為，馬某在其權利受到損害后，一直向有關部門主張權利，符合申訴時效中斷和重新計算的情形，不超過法律規定的申訴時效，其權利應當得到法律的保護。

社會生活和司法實踐中，持與上述事例中相同觀點的人為數不少。甚至認為，勞動爭議當事人上訪的行為說明其一直在主張權利，出現了時效中斷的法律事實。筆者認為，此觀點犯了將申請勞動爭議仲裁的時效等同于訴訟時效的錯誤。因申請勞動仲裁的時效不等于訴訟時效。申請勞動仲裁的時效與訴訟時效的法律關系有相似之處，但區別是明顯的。為了弄清這個問題，筆者從以下幾個方面進行分析探討。如有不妥之處，敬請指正：

一、二者相同的主要法律特征。

1、二者都是規定關于當事人在法定期間內不行使權利即喪失請求依法保護其權利、并同時承擔相應的法律后果的法律制度。且二者的法律后果具有承接性，當事人在法定期間內不行使權利，首先喪失依法請求仲裁保護的權利，繼而喪失依法請求審判機關司法保護的權利。最高人民法院法釋

（2001）4號《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條規定“對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。”

2、二者行使權利的起算時間都是當事人自知道或應當知道其權利被侵害之日。

3、二者都存在在特定情況下中止計算時效的規定。

二、二者不同的主要法律特征。

（一）申請勞動爭議仲裁的時效與訴訟時效是不同的法律概念。

議仲裁機構依法保護其權利、并同時承擔相應的法律后果的法律制度。在《中華人民共和國勞動法》生效前，國務院發布的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第23條規定，當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。在《勞動法》生效前，申請仲裁的時效是自當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起的6個月以內。《勞動法》第82條規定，當事人自知道或應當知道其權利被侵害之日起，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。可見，對于《勞動法》生效后申請仲裁的時效，已以法律的形式規定為60日。

（二）法律根據不同。

訴訟時效是民事法律關系當事人主張依法保護其民事權利的請求期間，來自民法的基本法。而申請勞動仲裁的時效來自于勞動法律關系方面的法律、法規。在勞動法律關系方面的糾紛，應首先適用勞動法律關系方面的法律、法規。因此，對申請勞動仲裁時效的運用，應以勞動法的相關規定為準。

（三）適用的范圍和對象不一致。

訴訟時效適用于廣泛的民事糾紛的訴訟案件，是民事審判活動中應當考慮的一種期間；根據當事人是否在此期間主張其民事權利的事實，來考察該當事人的民事權利是否在法律保護的時間范圍。如果當事人主張其民事權利時超過了法定的訴訟時效期間，則法律不再保護其權利，即當事人喪失勝訴權。申請勞動仲裁的時效的應用范圍是勞動法律關系，適用對象是勞動法律關系的當事人；是當事人之間因勞動關系發生爭議時，當事人根據相關規定向勞動爭議仲裁機構申請仲裁裁決的法定期間；超過此期間，仲裁機構則不再受理，也

就失去了法律保護的基礎。

（四）二者的性質和期限不同。

訴訟時效是民事審判活動所適用的時效期間。申請勞動仲裁的時效是向勞動爭議仲裁機構申請仲裁裁決的法定期間，屬帶有勞動行政性質的法律規范所適用的時效期間。

（五）二者的中止期限不同。

。從這些規定中可以得出這樣的結論，訴訟時效的中止次數可以是多次的，中止的期間是不能預先確定的。中止時間的長短應當根據具體情況而定。

申請勞動仲裁時效的中止則與訴訟時效的中止的期限不完全相同。目前申請勞動仲裁的時效是60日，中止只能在這60日內中止；法律也沒有限定具體的中止期間。申請勞動仲裁時效的中止原因中，除存在因不可抗力或者其他障礙不能行使請求權的時效中止外，勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第89條規定，勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解的，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員應當在30日內結束調解，即中止期間最多不得超過30日。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。調解超過30日的，申訴時效從30日之后的第一天繼續計算。也就是說，因企業勞動爭議調解委員會調解所產生的中止期間最多為30日；此種情況下申請勞動仲裁的時效應當在爭議發生之日起的90日以內。

關于當事人所訴勞動關系中連續性侵害的時效問題，及當事人向有關部門上訪能否成為申請勞動仲裁時效中止的原因的問題，根據勞動部辦公廳《關于對第二十三條如何理解的復函》規定“知道或應當知道其權利被侵害之日，是勞動爭議申訴時效的開始”。因此，對這類情況申請仲裁的時效亦應按此規定辦理，而不應從連續性侵權行為終結之日或發生過程中計算。向有關部門上訪、投訴不屬于阻卻當事人申請仲裁的客觀事由，不能以上訪、投訴為由而不申請仲裁裁決，更不能以上訪、投訴行為代替申請仲裁的申請行為。由于上訪、投訴行為不是當事人不申請仲裁的合乎法律規定的事由，不能歸結為時效中止的正當理由，故不能形成申請勞動仲裁時效的中止。當然，不可否認信訪部門對爭議的解決，在我國社會生活過程中起著重要的作用。有些當事人習慣于按信訪或其他渠道解決糾紛，但由于信訪部門或其他部門的處理結果往往不具有法律約束力，不具有強制執行的法律效力，使有些當事人在行使保護自己權利的過程中不能直達目的，甚至喪失了法律救濟的機會，教訓是深刻的。

（六）是否存在時效的中斷是二者最為突出的區別。

從《中華人民共和國民法通則》的規定看，訴訟時效因提起訴訟、當事人一方提出要求或者同意履行義務而中斷，從中斷時起，訴訟時效期間重新計算。但從權利被侵害之日起超過20年的，人民法院不予保護。這就是民法上的訴訟時效中斷法律制度。訴訟時效中斷的原因歸結起來有兩方面，一是當事人主張權利，另一方面是對方當事人同意履行義務。訴訟時效中斷的結果是訴訟時效重新計算。而且訴訟時效中斷可能不只一次。

因時效制度是一項法律制度，法律無明文規定則不能推定其存在。縱觀我國目前的勞動法律法規，尚無關于申請勞動仲裁時效中斷的規定。所以目前尚無申請勞動仲裁時效中斷的法律制度，不能拿訴訟時效中斷的規定套用于申請勞動仲裁的時效問題。所以，勞動仲裁的申請期限，一般不會象訴訟時效的中止、中斷所產生的追溯期間那么長。由于申請勞動仲裁的時效中止只是提出申請時間的順延，不存在重新計算申請時效的問題，如無不可抗力因素，勞動仲裁的申請期限即使中止，也不可能延續較長時間甚至幾年。

先仲裁后訴訟的程序模式，即在當事人在對仲裁裁決不服時，根據《勞動法》第83條的規定，“自收到仲裁裁決書之日起15日內”，可以向人民法院提起民事訴訟；逾期仲裁裁決書則發生法律效力。從某種意義上說，在“收到仲裁裁決書之日起”才發生訴訟時效的問題，而且此訴訟時效在“自收到仲裁裁決書之日起15日內”。逾期提起民事訴訟，則人民法院不予受理。可以說這是目前我國最短的訴訟時效。

三、勞動關系當事人要依法正確行使權利，有效地保護其正當利益不受損害。

由于勞動爭議事件具有時效性強的特點，發生勞動爭議后如不及時處理，會出現事過境遷、取證困難等不利因素，不利于勞動爭議仲裁機關及審判機關合法及時的保護當事人的合法利益。因此，我國勞動法對勞動爭議糾紛的處理原則是合法、公正、及時。可見及時的重要性。作為法律，對勞動合同當事人的合法權益起著同等保護的作用。勞動合同當事人在建立勞動關系時，要對勞動法律規范進行了解，掌握好用于保護自身合法權益的法律武器，簽訂條款內容完備的勞動合同書。如發生勞動爭議，應當及時按法律規定的渠道和方法去處理糾紛。這樣才能是自身的合法權益得到有效的保障。

（作者單位：河南省許昌市魏都區人民法院）

第四篇：【仲裁時效案例】

【案例1——仲裁時效風險防范】

2007年12月6日陳某進入廣州某科技有限公司工作，雙方簽署了一年期勞動合同，期限至2008年12月5日，工作崗位為公司門店銷售，同時雙方對工資福利待遇、崗位職責等進行了約定。2008年7月，因公司舉報陳某涉嫌職務侵占，要求陳某在未查明前不準上班，并停發其6月份工資。2010年8月17日檢察機關認定陳某沒有非法占有單位財物，遂作出《不起訴決定書》。

2010年10月13日，陳某向勞動仲裁委提出仲裁，認為雙方勞動關系從未終止過，辭退員工應有相應的法律程序，故要求該公司雙倍給付拖欠工資、醫療費及帶薪年假。科技公司認為，雙方糾紛超過訴訟時效，應駁回其仲裁請求。12月17日仲裁委在作出裁決，對陳某請求事項不予支持。

2011年1月26日，陳某起訴稱，在合同期限內自己任公司門店銷售。2008年7月，因公司舉報自己涉嫌職務侵占，要求自己在未查明前不準上班，故一直呆在家配合調查。2010年8月17日檢察機關作出《不起訴決定書》，認定自己沒有非法占有單位財物。同時陳某認為退工應有相應的法律程序，雙方糾紛未超過訴訟時效，且雙方勞動關系從未終止過，要求該公司給付拖欠工資、醫療費及帶薪年假。陳某提供2009年9月24日國內掛號信函收據及國內郵政回執，證明他向科技公司主張過權利。

科技公司辯稱在2008年7月，陳某嚴重違反公司規章制度及連續曠工7天不上班及違反公司紀律，又涉嫌職務侵占，公司決定解除雙方的勞動關系，在同年8月就電話通知了陳某本人。同時，在公司內部發布“關于解除勞動合同的通報”及“內部通告決定――關于員工違規行為的相關處罰通告”予以公示。公司提供了上述兩份通告及陳某出具的情況說明及司法鑒定檢驗報告書佐證。

法院認為，公司以陳某嚴重違反規章制度及連續曠工超過7天解除雙方勞動關系，未提供解除勞動合同的有效依據。而陳某因受公司舉報涉嫌職務侵占，案件處于偵查中，需接受調查無法上班。公司聲稱與陳某解除了勞動合同，對此法院不予采信。2008年12月5日，雙方勞動合同到期終止時，公司未及時向陳某出具終止勞動合同證明及辦理退工手續，若給陳某造成損失的，陳某可依法要求公司承擔賠償責任，但不會導致雙方勞動合同順延的法律后果，陳要求公司支付2008年12月5日之后的工資、醫療費用、年休假折薪請求，法院不予

支持。陳某與公司勞動關系于2008年12月5日終止，陳某應自該日起的一年內提出仲裁申請。現陳某提供國內掛號信函收據及國內郵政回執，證明他向科技公司主張過權利，但科技公司卻予以否認。但即便陳某于2009年9月24日致函給公司，但陳某直到2010年10月13日才申請仲裁，也超過了法律規定的仲裁時效期間。故陳某要求公司支付2008年12月5日之前的工資、年休假折薪請求，法院同樣無法支持，故判決駁回。

【律師點評】

本案員工陳某訴訟請求能否得到支持，用人單位科技公司辯駁理由能否成立，公司應否承擔法律責任，必須首先解決以下幾個焦點問題：（1）公司解除與陳某勞動合同關系通知是否送達到陳某；（2）公司解除與陳某之間的勞動合同法律關系是否違反；（3）員工陳某提出仲裁申訴的時效是否超過法定期限。

焦點一：公司解除與陳某勞動合同關系通知是否送達到陳某。我國現行法律法規未對用人單位依據《勞動合同法》第三十九條的規定即時解除勞動合同的程序和方式作出明確規定，實務當中，因對解除勞動合同行為效力的理解不同，勞資雙方經常對勞動合同是否已經解除，何時解除發生爭議。根據民事訴訟法有關規定，送達包括直接送達、留臵送達、委托送達、郵寄送達、轉交送達、公告送達六種情形，除公告送達外，其余均要求受送達人在送達回證上簽字或蓋章，并記明簽收日期，送達回證上的簽收日期為法律文書的送達日期。至于公告送達，只有受送達人下落不明，或者通過直接送達、留臵送達、委托送達、郵寄送達或轉交送達等方式無法送達的，才可采用公告送達。自發出公告之日起，經過六十日，即視為送達，公告送達還需記明原因和經過。按照《勞動部辦公廳關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》(勞辦發

【1995】179號)的文件的精神，用人單位解除勞動合同應遵循以下程序：“書面形式直接送達職工本人為主;直接送達有困難的可以郵寄送達;只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效”。

本案用人單位辯稱2008年年8月電話通知了陳某本人，但沒有提供證據證實。對單位提供的證據“關于解除勞動合同的通報”及“內部

通告決定――關于員工違規行為的相關處罰通告”，表明公司首先采取了廠內公告送達方式，而不是首先采取直接送達或郵寄送達方式。該證據表明公司采取送達方式上存在瑕疵。根據《勞動部辦公廳關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》(勞辦發【1995】179號)的文件規定，該用人單位的解除勞動合同通知為無效。

焦點二：關于科技公司解除與陳某之間的勞動合同法律是否違法問題。

根據《勞動合同法》第39條、第40條、第41條、43條規定，用人單位有權解除勞動合同必備具備法定條件和法定情形，符合法定程序，否則屬無效行為。具體包括以下三類：

A類：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形，致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。以上六種情形，用人單位解除勞動合同無需提前30日通知，也無需支付經濟補償金或額外一個月工資，但需要將解除勞動合同的理由提前通知工會，征求工會的意見。

B類：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。以上三種情形，用人單位可以解除勞動合同，但必須將解除勞動合同的理由提前通知工會，并提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。

C類

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。以上四種情形，用人單位可以裁員（解除與職工勞動合同關系），但必

須具備三個條件：（1）裁員數量必須企業職工總數10%以上或者20人以上；（2）提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見；（3）裁員方案經向勞動行政部門報告。

同時根據《勞動合同法》第四十二條規定，法律明確規定用人單位不得解除勞動合同五種情形：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

本案用人單位以陳某涉嫌職務侵占、連續曠工超過7天，嚴重違反規章制度為由解除雙方勞動關系，但本案事實已經表明陳某涉嫌職務侵占證據不足被人民檢察院決定不起訴，同時連續“礦工”是公司要求陳某未查明前不準上班引起的，并非陳某惡意所為。因此，根據法定情形，用人單位解除與陳某的勞動法律關系缺乏法律依據。用人單位的辯解已經解除與陳某的勞動合同法律關系理由不成立。法院不予采信在正確的。

焦點三：員工陳某提出仲裁申訴的時效是否超過法定期限。

員工陳某因涉嫌職務侵占自2008年7月就不在公司上班，與用人單位之間的勞動合同糾紛由來已久。雖然公司無權解除勞動合同，解除勞動合同送達也無效。但本案雙方勞動合同期限一年，至2008年12月5日勞動合同期滿。根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定“勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”。因此，陳某應自該日起的一年內提出仲裁申請。陳某雖然提供國內掛號信函收據及國內郵政回執，證明他向科技公司主張過權利，但科技公司卻予以否認。但即便陳某于2009年9月24日致函給公司，但陳某直到2010年10月13日才申請仲裁，也超過了法律規定的仲裁時效期間。因此，陳某要求公司支付2008年12月5日前工資、年休假折薪請求，仍然超過法定時效。因此，法院判決陳某敗訴并無不當。

【企業管理法律風險防范】

1、用人單位行使勞動合同解除權必須依照勞動合同規定的法定情形，根據法定的程序進行，否則視同違反解除勞動合同，應承擔按經濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金。

2、用人單位解除勞動合同的決定或通知，應盡可能窮盡所能采取的方式讓受送達人在送達的法律文書上簽署名字和日期；如受送達人下落不明無法聯絡或者其拒絕簽字時，公司應形成會議記錄，采取在公司工作人員經常出入的公共場所（如公告欄、樓道）公告和在當地省級以上報刊媒體上公告。至于在公司內部公告應采取照相、錄像并告知工會的輔助方式固定證據。

3、勞動爭議申請仲裁具有很強的時效規定，超過期限將喪失法律的強制保護的權利，當然這主要是針對勞動者而言的。《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定將《勞動法》第82條規定的仲裁時效從60日延長至一年，同時將時效的起算由原來的“勞動爭議發生之日起”改為“知道或者應當知道其權利被侵害之日起”同時新法還明確規定了仲裁時效的中斷、中止的情形以及勞動報酬爭議在勞動關系存續期間（勞動關系終止除外）不受時效限制的例外情形。上述變化的目的相當明確，旨在更好的維護勞動爭議當事人的訴權，彌補了之前法律有關仲裁時效相對籠統、不夠完整的缺陷，防止勞動爭議當事人錯失維權的契機。

4、本案中涉及另一個重要事實即用人單位以陳某嚴重違反公司規章制度、連續曠工7天不上班、違反公司紀律為理由解除其勞動合同。雖然本案的爭議焦點不在于公司的規章制度、公司紀律是否具有法律效力問題，但關切勞動者重大利益的公司規章制度、重大事項制定修改必須貫徹民主與集中的原則，并依法進行公示告知，否則將面臨所依據的規章制度等不被法院采信的敗訴風險。根據勞動合同法第四條第二款、第四款規定，“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

【撰稿：盈科（廣州）律師事務所邱才華律師2011年6月16日】

第五篇：勞動仲裁時效080501

仲裁時效期間由60天延長至一年

本報訊(記者湯碧琴通訊員劉震)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》將于今年5月1日起實施。記者昨日從市勞動保障部門了解到，新法的實施對于切實維護勞動關系雙方的合法權益，促進勞動關系和諧穩定具有十分重要的意義，其中以下幾大亮點尤其值得用人單位和勞動者的關注。

受案范圍擴大

現實中，因一些勞動爭議案件不屬于受案范圍，常使勞動者遭遇投訴無門。為此，新法擴大了受案范圍，明確下列勞動爭議適用本法：(1)因確認勞動關系發生的爭議；(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；(3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；(5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

(6)法律、法規規定的其他勞動爭議。仲裁時效延長根據《勞動法》的規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。為了更好地保護當事人尤其是勞動者的合法權益，新法完善了現行申請時效期間制度。一是延長了申請時效期間。規定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。二是針對實踐中拖欠勞動報酬的問題比較突出，而勞動者在勞動關系存續期間往往不敢申請仲裁的情況，作出特別規定：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

審理期限縮短

現行勞動爭議處理體制是“協商、調解、一裁兩審”。勞動爭議仲裁處理案件的法定一般期限為兩個月，人民法院一審的法定一般期限為6個月、二審法定一般期限為3個月。實踐中，有的用人單位以此通過惡意訴訟拖延時間，加大勞動者維權成本。為解決現行勞動爭議處理體制中存在的處理周期長的問題，新法規定下列勞動爭議仲裁案件，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：(1)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；(2)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

新法還縮短了勞動爭議仲裁裁決的時限，規定仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，最多不得超過十五日。

另外，新法還作出規定，勞動爭議仲裁不收費，勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。新聞鏈接5月1日前發生的勞動爭議仍需及早處理

勞動爭議仲裁部門提醒勞動者，5月1日前發生的勞動爭議仍需及早處理，以免錯過了60天的申請仲裁時效。

據市勞動仲裁部門調查，出于對《勞動爭議調解仲裁法》的期待，有的職工明明先前就與企業發生了勞動爭議，也有申請仲裁的愿望，但為了給自己爭取到更多的“優惠政策”，所以故意拖延申訴時間，想等今年5月1日新法實施后再提出申請仲裁。勞動仲裁部門指出，這實際上是對《勞動爭議調解仲裁法》的一種誤解。

勞動仲裁部門舉例說，如果一名職工于今年2月初與單位發生了勞動爭議，要求追回6000多元的拖欠工資，但考慮到現在仲裁要預繳仲裁費，而且很可能仲裁后單位不服還得上法院打官司，太費時間，于是就想等到5月1日以后再去申請仲裁，而實際上這種做法極為不妥。因為新法規定的一年申請時效適用的是5月1日以后發生的勞動爭議，之前發生的爭議，仍按現行規定60天的申請仲裁時效執行。