第一篇：追索加班費不受一年仲裁申請時效約束

追索加班費不受一年仲裁申請時效約束

2008年，李某向張家界勞動爭議仲裁院要求張家界某國際酒店有限公司支付自2001年入職以來的加班費3萬多元。

某酒店委托的律師認為：

1、根據勞部發[1994]489號《工資支付暫行規定》第六條第三款定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”涉及加班費的主要證據——考勤表、工資發放憑證等，單位可以只保存兩年。如果讓單位拿出幾年前的考勤、工資發放憑證來證明勞動者未加班，否則將承擔舉證不能的責任，顯然對用人單位而言是不公平的。再參照兩年訴訟時效規定，酒店也只有義務保存并提供兩年以內的考勤表及工資支付憑證，未提供才視為舉證不能。

2、被上訴人要求支付自2001年以來的加班費明顯超過仲裁申請時效和訴訟時效。我國《勞動法》沒有對工資、加班費的概念進行界定。按傳統理解，工資是指勞動者法定工作時間之內的工資報酬，加班費作為一個獨立的概念，是特指的，不應包括在勞動報酬的內涵之內。2008年實行的《勞動合同法》第85條首次明確加班費的概念，并且與勞動報酬兩個概念并列，足以說明兩個概念內涵是不同的，處理方法也應不同。因此《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款訴訟時效規定中，使用勞動報酬的概念就不包括加班費在內。因此，加班費的訴訟時效問題跟其他勞動爭議案件一樣，受一年仲裁申請時效約束。

但勞動爭議仲裁委員會仍以張勞仲裁字[2008]第1314號仲裁裁決：裁決原告給被告李某支付2001年11月17日至2008年12月10日加班工資21866.93元。

某酒店不服裁決，向武陵源區人民法院提起訴訟。

法院經審理認為，加班工資是用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作后應支付給勞動者的工資，其性質應屬于勞動報酬，按《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第三款規定：勞動關系存續期間拖欠勞動報酬發生爭議的，仲裁時限不受一年期間的限制。因此，被告李某要求原告某酒店支付2001年11月17日至2008年12月10日期間休息日加班工資沒有超過訴訟時效。《國務院關于職工工作時間規定》：職工每日工作8小時，每周工作40小時。原告某酒店實行每月休息4天的制度，被告李某每月只休息4天，另外4天屬于加班，原告某酒店應當按照勞動法的有關規定支付加班工資。原告某酒店訴稱沒有規定用人單位應保留兩年前的考勤登記表和工資表，原告沒有保留兩年前的考勤表和工資表不能證明被告李某有加班的事實，被告休了淡季假，加班已在休淡季假期間補休。根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系的有關事項的通知》第二條及最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定，考勤記錄及發放工資情況應由用人單位舉證，而且被告李某已經舉證證明了加班的事實，而原告沒有舉出相反的證據證明被告李某沒有加班。被告李某在原告某酒店上班期間僅在2003年和2008年休了淡季假，而且在休淡季假期間原告某酒店只發放生活費，故休息淡季假不能視為對加班的補休。根據勞社部發[2000]8號文件規定，職工月平均工作天數為20.92天。因此，原告某酒店應支付給被告李某加班工資。故判決：原告張家界某國際酒店有限公司支付被告李某2001年11月17日至2008年12月10日加班工資21866.93元。

某酒店仍不服裁決，向張家界市中級人民法院提起上訴。經法院調解，某酒店應支付加班費。

律師：曹x華

附：一審判決書

武陵源區人民法院

民事判決書

(2008)張武民一初字第xx號

原告張家界某國際酒店有限公司，住所地：武陵源區軍地坪。

法定代表人李x，經理。

委托代理人曹x華，湖南澧濱律師事務所律師。

被告李某，男，19xx年xx月xx日出生，土家族，農民，住張家界市慈利縣。

原告張家界某國際酒店有限公司(以下簡稱某酒店)與被告李某勞動爭議糾紛一案，本院受理后，依法由審判員向延勇獨任審判，公開開庭進行了審理。原告某酒店的委托代理人曹哲華、被告李某到庭參加了訴訟。本案現已審理終結。

原告某酒店訴稱，2008年11月12日收到張家界市勞動爭議仲裁委員會張勞仲裁字[2008]第1314號仲裁裁決書，裁決原告給被告李某支付2001年11月17日至2008年12月10日加班工資與法律規定和事實不符。因為無法律規定用人單位應保留兩年前的考勤登記表和工資表，原告沒有保留考勤登記表和工資表不能證明被告有加班的事實，而且原告每年都放了淡季假，被告的加班已經在淡季假期間補休，仲裁認定的工資基數與事實也不符。請求判決確認支付被告李某加班工資5149.76元。

為證明其主張，原告某酒店提交了如下證據： 1、2007年1月至2008年8月的部分工資表，證明此期間給被告李某支付加班工資1066元;

2、張勞仲裁字[2008]第1314號仲裁裁決書，證明勞動爭議已經經過勞動仲裁。

被告李某辯稱，被告八年來在原告某酒店工作，原告在被告加班后沒有支付加班工資，應依法支付加班工資，勞動仲裁裁定的21866.93元已是最低金額。原告放淡季假不是對平時加班的補休，淡季假期間每月只發150元的生活費。被告在與原告發生勞動爭議后即被終止勞動合同，原告因此解除與被告的勞動合同違法。請求判令原告支付2001年11月至2008年12月加班工資21866.93元，補交被告在原告某酒店工作期間的各項社會保險金，確認原告終止與被告的勞動合同違法。

為證明其主張，被告李某提交了如下證據：

1、《關于酒店2005年春節期間的工作布置及二月份休假情況的安排》，證明其一月只休息4天;2、2002年-2003年部分工作考勤表，證明每月的出勤天數;3、2002年-2008年部分員工當值表，證明每月只休息4天;4、2004年-2006年的工資表，證明原告某酒店沒有足額支付加班工資。

對原告某酒店提交的證據，被告李某沒有異議。

對被告李某提交的證據，原告某酒店對第1、2、4證據沒有異議，對證據3認為其中一份是復印件，無法確認其真實性，其余部分證據的真實性沒有異議，并且在2007年以前的部分已過訴訟時效。本院認為，對原告提交的兩份證據，被告沒有異議，可作為本案的有效證據。對被告李某提交的證據1、2、4原告沒有異議，可作為本案的有效證據，對證據3中一份雖系復印件，但該復印件可與被告李某提交的其他證據相互印證，對證據中其他部分原告對真實性沒有異議，可作為本案的有效證據。

根據雙方當事人的陳述及舉證、質證意見及本院的認證，本院確認以下事實：

被告李某于2001年11月17日進入原告公司做水電工，2005年擔任工程部主管。工作期間雙方簽訂了勞動合同，被告李某的工資標準在2008年8月前為600元/月;2003年9月至2004年1月為630元/月;2004年2月至2005年4月為670元/月;2005年5月至2005年8月為720元/月;2005年9月為820元;2005年10月至2007年4月為970元/月，2007年5月至9月為1070元/月;2007年10月至12月為1220元/月，2008年為1300元/月。原告某酒店實行每月休息4天和淡季放假制度。被告李某2003年休淡季假13天，2008年12月10日后休了2008年淡季假，在休淡季假期間，原告某酒店僅給被告李某發放生活費，其中2003年為150元/月，2008年為240元/月。扣除被告李某2003年淡季假中3個休息日(周六、周日)共加班374天，其中2002年1月至2003年8月89天，2003年9月至2004年1月20天，2004年2月至2005年4月為70天，2005年5月至8月為19天，2005年9月4天，2005年10月至2007年4月116天，2007年5月至9月24天，2007年10月至12月14天，2008年32天。對于2001年11月至2008年12月10日期間的加班工資，原告僅支付2183.99元，沒有足額支付。原告某酒店自2007年7月開始為被告交納了社會養老保險。被告為索要加班工資及要求原告某酒店補交社會養老保險，于2008年10月10日向張家界市勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。2008年11月11日勞動仲裁委員會裁決由原告某酒店支付被告加班工資21866.93元，駁回被告李某的其他仲裁請求。在被告李某申請勞動仲裁后，原告某酒店于2008年12月30日終止了與被告李某的勞動合同。

本院認為，加班工資是用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作后應支付給勞動者的工資，其性質應屬于勞動報酬，按《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第三款規定：勞動關系存續期間拖欠勞動報酬發生爭議的，仲裁時限不受一年期間的限制。因此，被告李某要求原告某酒店支付2001年11月17日至2008年12月10日期間休息日加班工資沒有超過訴訟時效。《國務院關于職工工作時間規定》：職工每日工作8小時，每周工作40小時。原告某酒店實行每月休息4天的制度，被告李某每月只休息4天，另外4天屬于加班，原告某酒店應當按照勞動法的有關規定支付加班工資。原告某酒店訴稱沒有規定用人單位應保留兩年前的考勤登記表和工資表，原告沒有保留兩年前的考勤表和工資表不能證明被告李某有加班的事實，被告休了淡季假，加班已在休淡季假期間補休。根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系的有關事項的通知》第二條及最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定，考勤記錄及發放工資情況應由用人單位舉證，而且被告李某已經舉證證明了加班的事實，而原告沒有舉出相反的證據證明被告李某沒有加班。被告李某在原告某酒店上班期間僅在2003年和2008年休了淡季假，而且在休淡季假期間原告某酒店只發放生活費，故休息淡季假不能視為對加班的補休。根據勞社部發[2000]8號文件規定，職工月平均工作天數為20.92天。因此，原告某酒店應支付給被告李某加班工資，具體為：2001年11月17日至2003年8月為600元/月÷20.92天/月×89天×200%=5105.16元，2003年9月至2004年1月為630元/月÷20.92天/月×20天×200%=1204.59元;2004年2月至2005年4月為670元/月÷20.92天/月×70天×200%=4483.75元;2005年5月至8月為720元/月÷20.92天/月×19天×200%=1307.83元;2005年9月為820元/月÷20.92天/月×4天×200%=313.58元;2005年10月至2007年4月為970元/月÷20.92天/月×116天×200%=10757.17元;2007年5月至9月為1070元/月÷20.92天/月×24天×200%=2455.07元;2005年10月至12月為1220元/月÷20.92天/月×14天×200%=1632.88元;2008年1月至12月10日為1300元/月÷20.92天/月×32天×200%=3825.29元。上述款項共計31085.32元，原告已支付的2183.99元加班工資從中扣除后，原告還應支付被告加班工資28901.33元，故被告李某要求原告某酒店按仲裁裁決支付21866.93元加班工資的要求本院依法予以支持。被告李某要求補交2007年7月以前的社會養老保險的主張，因社會養老保險不是拖欠勞動報酬爭議，受一年時效的限制，故依法不予支持。其要求原告某酒店補交其他社會保險及確認原告終止與其勞動合同違法的請求，因該請求是新增加的請求，且與訴爭的勞動爭議不是不可分的，應先向勞動仲裁委員會申請仲裁，故不是本次訴訟的審理范圍。根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條第二款、《國務院關于職工工作時間的規定》第三條、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第六條、最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第二條第一款、第六條之規定，判決如下：

原告張家界某國際酒店有限公司支付被告李某2001年11月17日至2008年12月10日加班工資21866.93元;

本案案件受理費10元，減半收取5元，由原告張家界某國際酒店有限公司負擔。

上述款項，限本判決生效之日起3日內付清，逾期則加倍支付遲延履行期間的債務利息。

如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內，向本院或湖南省張家界市中級人民法院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數提出副本，同時預交上訴費10元，上訴于湖南省張家界市中級人民法院。遞交上訴狀后7天內未預交上訴費的，按自動撤回上訴處理。

審 判 員 向x 勇

二OO九年三月四日

書 記 員 李x 榮

第二篇：申請仲裁過了時效該怎么辦

編輯同志：你好！

去年我向單位辭職時，單位欠我8000元工資，因當時單位經營困難，單位稱等一筆欠款收回后即可給我工資。但是一直到今天單位仍然沒有拿到款項，也一直不給我工資。我去勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，收到了超過時效，駁回申請的裁決。

請問，我的血汗錢就這樣被剝奪了嗎？我該怎么辦？

讀者：小周小周：你好！

收到你的來信后，就你提出的問題。我們咨詢了律師。律師的回答是：申請勞動仲裁是有時效的，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。顯然，你已超過了訴訟時效，勞動仲裁委員會自然不會受理。目前，你只有找單位協商。但如果單位當時給你出具過欠條，你可持欠條到法院起訴，要求單位支付拖欠你的工資。

第三篇：申請勞動仲裁的時效不等于訴訟時效

事例：某企業根據政策對職工的工資進行調整，并將結果張榜公布。職工馬某稱其工資調整有誤，多次上訪要求更改其工資標準。在上訪二年后申請了勞動爭議仲裁，仲裁機關認為已超過申請仲裁的時效，不予受理。馬某又提起民事訴訟。從時效上說，馬某的請求能否得到法律的保護？有人認為，馬某在其權利受到損害后，一直向有關部門主張權利，符合申訴時效中斷和重新計算的情形，不超過法律規定的申訴時效，其權利應當得到法律的保護。

社會生活和司法實踐中，持與上述事例中相同觀點的人為數不少。甚至認為，勞動爭議當事人上訪的行為說明其一直在主張權利，出現了時效中斷的法律事實。筆者認為，此觀點犯了將申請勞動爭議仲裁的時效等同于訴訟時效的錯誤。因申請勞動仲裁的時效不等于訴訟時效。申請勞動仲裁的時效與訴訟時效的法律關系有相似之處，但區別是明顯的。為了弄清這個問題，筆者從以下幾個方面進行分析探討。如有不妥之處，敬請指正：

一、二者相同的主要法律特征。

1、二者都是規定關于當事人在法定期間內不行使權利即喪失請求依法保護其權利、并同時承擔相應的法律后果的法律制度。且二者的法律后果具有承接性，當事人在法定期間內不行使權利，首先喪失依法請求仲裁保護的權利，繼而喪失依法請求審判機關司法保護的權利。最高人民法院法釋

（2001）4號《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條規定“對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。”

2、二者行使權利的起算時間都是當事人自知道或應當知道其權利被侵害之日。

3、二者都存在在特定情況下中止計算時效的規定。

二、二者不同的主要法律特征。

（一）申請勞動爭議仲裁的時效與訴訟時效是不同的法律概念。

議仲裁機構依法保護其權利、并同時承擔相應的法律后果的法律制度。在《中華人民共和國勞動法》生效前，國務院發布的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第23條規定，當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。在《勞動法》生效前，申請仲裁的時效是自當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起的6個月以內。《勞動法》第82條規定，當事人自知道或應當知道其權利被侵害之日起，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。可見，對于《勞動法》生效后申請仲裁的時效，已以法律的形式規定為60日。

（二）法律根據不同。

訴訟時效是民事法律關系當事人主張依法保護其民事權利的請求期間，來自民法的基本法。而申請勞動仲裁的時效來自于勞動法律關系方面的法律、法規。在勞動法律關系方面的糾紛，應首先適用勞動法律關系方面的法律、法規。因此，對申請勞動仲裁時效的運用，應以勞動法的相關規定為準。

（三）適用的范圍和對象不一致。

訴訟時效適用于廣泛的民事糾紛的訴訟案件，是民事審判活動中應當考慮的一種期間；根據當事人是否在此期間主張其民事權利的事實，來考察該當事人的民事權利是否在法律保護的時間范圍。如果當事人主張其民事權利時超過了法定的訴訟時效期間，則法律不再保護其權利，即當事人喪失勝訴權。申請勞動仲裁的時效的應用范圍是勞動法律關系，適用對象是勞動法律關系的當事人；是當事人之間因勞動關系發生爭議時，當事人根據相關規定向勞動爭議仲裁機構申請仲裁裁決的法定期間；超過此期間，仲裁機構則不再受理，也

就失去了法律保護的基礎。

（四）二者的性質和期限不同。

訴訟時效是民事審判活動所適用的時效期間。申請勞動仲裁的時效是向勞動爭議仲裁機構申請仲裁裁決的法定期間，屬帶有勞動行政性質的法律規范所適用的時效期間。

（五）二者的中止期限不同。

。從這些規定中可以得出這樣的結論，訴訟時效的中止次數可以是多次的，中止的期間是不能預先確定的。中止時間的長短應當根據具體情況而定。

申請勞動仲裁時效的中止則與訴訟時效的中止的期限不完全相同。目前申請勞動仲裁的時效是60日，中止只能在這60日內中止；法律也沒有限定具體的中止期間。申請勞動仲裁時效的中止原因中，除存在因不可抗力或者其他障礙不能行使請求權的時效中止外，勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第89條規定，勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解的，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員應當在30日內結束調解，即中止期間最多不得超過30日。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。調解超過30日的，申訴時效從30日之后的第一天繼續計算。也就是說，因企業勞動爭議調解委員會調解所產生的中止期間最多為30日；此種情況下申請勞動仲裁的時效應當在爭議發生之日起的90日以內。

關于當事人所訴勞動關系中連續性侵害的時效問題，及當事人向有關部門上訪能否成為申請勞動仲裁時效中止的原因的問題，根據勞動部辦公廳《關于對第二十三條如何理解的復函》規定“知道或應當知道其權利被侵害之日，是勞動爭議申訴時效的開始”。因此，對這類情況申請仲裁的時效亦應按此規定辦理，而不應從連續性侵權行為終結之日或發生過程中計算。向有關部門上訪、投訴不屬于阻卻當事人申請仲裁的客觀事由，不能以上訪、投訴為由而不申請仲裁裁決，更不能以上訪、投訴行為代替申請仲裁的申請行為。由于上訪、投訴行為不是當事人不申請仲裁的合乎法律規定的事由，不能歸結為時效中止的正當理由，故不能形成申請勞動仲裁時效的中止。當然，不可否認信訪部門對爭議的解決，在我國社會生活過程中起著重要的作用。有些當事人習慣于按信訪或其他渠道解決糾紛，但由于信訪部門或其他部門的處理結果往往不具有法律約束力，不具有強制執行的法律效力，使有些當事人在行使保護自己權利的過程中不能直達目的，甚至喪失了法律救濟的機會，教訓是深刻的。

（六）是否存在時效的中斷是二者最為突出的區別。

從《中華人民共和國民法通則》的規定看，訴訟時效因提起訴訟、當事人一方提出要求或者同意履行義務而中斷，從中斷時起，訴訟時效期間重新計算。但從權利被侵害之日起超過20年的，人民法院不予保護。這就是民法上的訴訟時效中斷法律制度。訴訟時效中斷的原因歸結起來有兩方面，一是當事人主張權利，另一方面是對方當事人同意履行義務。訴訟時效中斷的結果是訴訟時效重新計算。而且訴訟時效中斷可能不只一次。

因時效制度是一項法律制度，法律無明文規定則不能推定其存在。縱觀我國目前的勞動法律法規，尚無關于申請勞動仲裁時效中斷的規定。所以目前尚無申請勞動仲裁時效中斷的法律制度，不能拿訴訟時效中斷的規定套用于申請勞動仲裁的時效問題。所以，勞動仲裁的申請期限，一般不會象訴訟時效的中止、中斷所產生的追溯期間那么長。由于申請勞動仲裁的時效中止只是提出申請時間的順延，不存在重新計算申請時效的問題，如無不可抗力因素，勞動仲裁的申請期限即使中止，也不可能延續較長時間甚至幾年。

先仲裁后訴訟的程序模式，即在當事人在對仲裁裁決不服時，根據《勞動法》第83條的規定，“自收到仲裁裁決書之日起15日內”，可以向人民法院提起民事訴訟；逾期仲裁裁決書則發生法律效力。從某種意義上說，在“收到仲裁裁決書之日起”才發生訴訟時效的問題，而且此訴訟時效在“自收到仲裁裁決書之日起15日內”。逾期提起民事訴訟，則人民法院不予受理。可以說這是目前我國最短的訴訟時效。

三、勞動關系當事人要依法正確行使權利，有效地保護其正當利益不受損害。

由于勞動爭議事件具有時效性強的特點，發生勞動爭議后如不及時處理，會出現事過境遷、取證困難等不利因素，不利于勞動爭議仲裁機關及審判機關合法及時的保護當事人的合法利益。因此，我國勞動法對勞動爭議糾紛的處理原則是合法、公正、及時。可見及時的重要性。作為法律，對勞動合同當事人的合法權益起著同等保護的作用。勞動合同當事人在建立勞動關系時，要對勞動法律規范進行了解，掌握好用于保護自身合法權益的法律武器，簽訂條款內容完備的勞動合同書。如發生勞動爭議，應當及時按法律規定的渠道和方法去處理糾紛。這樣才能是自身的合法權益得到有效的保障。

（作者單位：河南省許昌市魏都區人民法院）

第四篇：申請勞動仲裁應重管理時效

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申請勞動仲裁應重管理時效

3月1日訊 勞動者維權最有效、直接的方法就是申請勞動仲裁。但是在仲裁實踐中，由于勞動仲裁時效較短，勞動者往往會因為各種各樣的原因而超過時效，從而導致喪失了依法維權的機會。

案情再現：

家住塘沽近開里的周先生是某公司員工。2010年10月，周先生向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提交了勞動爭議仲裁申請書。在仲裁申請書中，周先生稱自2006年11月1日至2009年8月23日，每周六加班共計141天。他要求公司支付其加班費共計14982元，同時要求公司支付由于拒不支付自己加班費和因沒有足額支付其社會保險費而造成其離職的經濟補償金5040元。

對于周先生的要求，公司一方稱，根據勞動爭議仲裁調解法，仲裁時效為一年。周先生的仲裁請求，其產生時間和申訴時間超過了勞動爭議仲裁時效，請求仲裁庭依法駁回周先生的仲裁請求。對于周先生要求支付經濟補償金的請求，公司認為周先生是自身原因辭職離開公司的，因而公司不應當支付經濟補償金。公司提交了周先生當時寫的辭職報告，工資發放記錄等來支持自己的主張。

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周先生對公司提交的《辭職報告》和《員工離職審批表》的真實性沒有異議。該項證據顯示，周先生進入公司工作的時間應為2007年11月，而他辭職報告中稱，因個人原因，不能適應現在的崗位工作，提出辭職。仲裁庭通過開庭審理，認為周先生因個人原因辭職，要求離職經濟補償金的請求沒有法律依據，不予支持。對于超過仲裁時效部分（2009年8月21日至2010年8月20日）的仲裁請求，依法不予支持。

律師提醒：

對于仲裁時效的問題，記者采訪了北京華貿硅谷律師事務所的吳天全律師。吳律師說，關于勞動仲裁申請時效，法律是有明確規定的。根據《勞動法》第82條的規定：當事人申請勞動仲裁應當自勞動爭議發生之日起60日內提出。而“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或應當知道自己的權益受侵害之日。而周先生提出的仲裁申請已經明顯超過了仲裁時效，所以仲裁委員會不能予以支持。

吳律師提醒勞動者，在自身合法權益受到損害時，要妥善收集相關證據材料，并在法律規定的仲裁時效內及時提起仲裁請求，以維護自身合法權益，否則，無法得到仲裁支持。（見習記者 劉純）營銷（Marketing）

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什么是營銷

營銷(臺灣稱為：行銷）是關于企業如何發現、創造和交付價值以滿足一定目標市場的需求，同時獲取利潤的學科。營銷學用來辨識未被滿足的需要，定義、量度目標市場的規模和利潤潛力，找到最適合企業進入的市場細分和適合該細分的市場供給品。

營銷經常由企業組織中的一個部門專門負責，這樣其實有利有弊。利在：便于集中受過營銷訓練的群體專門從事營銷工作；弊在：營銷不應該僅限于企業的一個部門來進行，而應該在企業所有活動中體現出來。

根據杰羅姆·麥卡錫在《基礎營銷學》下的定義：營銷是指某一組織為滿足顧客而從事的一系列活動。

營銷學中的主要概念

包括市場細分（segmentation）、目標市場選擇(targeting)、定位(positioning)、需要(needs)、欲求(wants)、需求(demand)、市場供給品(offerings)、品牌(brands)、價值和滿足(value and satisfaction)、交換(exchange)、交易(transaction)、關系和網絡(relationships and networks)、精心收集

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營銷渠道(marketing channel)、供應鏈(supply chain)、競爭(competition)、營銷環境(marketing environment)和營銷策劃/方案(marketing programs)。這些術語構成了營銷職業的詞匯庫。

營銷的主要過程

營銷的主要過程有：

（1）機會的辨識（opportunity identification）；

（2）新產品開發（new product development）；

（3）對客戶的吸引(customer attraction)；

（4）保留客戶，培養忠誠(customer retention and loyalty building)；

（5）訂單執行（order fulfillment）。

這些流程都能夠處理得好的話，營銷通常都是成功的。如果哪個環節出了問題的話，企業就會面臨生存危機。

營銷的終極使命：追求利潤最大化

營銷已經是一個如此耳熟能詳的詞匯，或者說任何一個稍具規模

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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 的企業都會有這樣一個部門或者專門的隊伍。然而營銷到底是什么？營銷對于一個企業的意義何在？我們如何看待營銷在整個企業發展戰略中的位置？

在網上流傳的一個關于“中國十大最爛專業”的帖子中，市場營銷赫然在列。畢業生很難找工作顯然是其最大的理由。市場營銷，一方面極受企業重視，幾乎被所有老板列為企業最核心的部門；另一方面，該領域里的所謂專業人才們卻茫然找不到自己的位置，被社會和各種各樣的正式與非正式組織邊緣化。套用營銷里面最為熱門的術語，就是營銷人員們，包括營銷本身，都存在“定位”不清晰的問題。

這個問題在房地產行業里肯定是同樣顯著的。我們每天都在忙忙碌碌地看地、做經濟測算，考察市場、研究建筑和戶型，包裝推廣以及銷售，也許這些都歸屬營銷部門，也許被切分成環節，營銷只是其中一部分，但我們大多數的營銷人員，以及率領營銷人員的主管以及指揮他們的老板和總經理們真的未必有一個清晰的概念：

營銷的范疇是什么？

我們用什么指標來考核營銷決策的正確性？

如何考核營銷團隊工作的績效？

對于營銷來說，有沒有這樣一種可能，抓住其中一個要害就抓住了工作的全部？

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由此進一步引申出，營銷隊伍應該如何組建？配備哪些方面的特長人才？

營銷人員應該具備哪些方面的專業知識？

營銷人員以什么樣的心態和方式與其他部門合作？

這些問題將有無數種答案。在沒有解決核心問題之前。

因此我們必須先解決核心問題——營銷為什么存在？

營銷絕不只是銷售。

最早的市場營銷教科書教育我們說，當前的營銷觀已經從“以生產為導向”歷經“以銷售為導向”、“以市場為導向”達到“以顧客為導向”的階段。在很多行業里是這樣，然而在這個行業，在不少人仍然認為價格控制是核心環節的房地產行業里，在策劃和銷售經理以假排號和炒房為唯一手段的大環境下，仍然有必要重新正一正營銷與銷售之間的名。

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第五篇：80-415當事人撤回勞動爭議仲裁申請后,在仲裁時效內還能再次申請仲裁嗎

問：當事人撤回勞動爭議仲裁申請后，在仲裁時效內還能再次申請仲裁嗎？ 答：可以，但在實務操作中有可能遇到被勞動爭議仲裁委員會裁定不予受理的情形。

《勞動爭議調解仲裁法》第41條規定，當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解，達成和解協議的，可以撤回仲裁申請。

勞動部辦公廳《關于已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的復函》（勞辦發[1997]61號）規定：“??當事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，如當事人就同一仲裁請求再次申請仲裁，只要符合受理條件，勞動爭議仲裁委員會應當再次立案審理，申請仲裁時效期間從撤訴之日起重新開始計算。”目前該復函仍然現行有效。因此，當事人達成和解協議而撤回仲裁申請的，如果在重新起算后的仲裁時效內，應可以再申請仲裁，仲裁委員會應予受理。

但2008年人力資源和社會保障部發布的《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第38條規定：“申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申請處理，申請人重新申請仲裁的，仲裁委員會不予受理”，因此實務中，有的勞動爭議仲裁委員會根據該條規定推理，對撤回仲裁申請再申請仲裁的案例會裁定不予受理。參考法規：

1.《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款、第2款，第41條； 2.《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第10條第2項、第38條、第42條； 3.勞動部辦公廳《關于已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的復函》。例：

23歲的女工王某于2008年3月到北京某紡織集團下屬的紡織廠工作，雙方簽訂了勞動合同，期限自2008年3月17日到2010年3月16日。2010年2月16日，紡織廠人事部門向王某發出了《終止勞動合同通知書》，勞動合同期滿當日，雙方辦理了終止勞動合同的手續。

2010年3月26日，王某的愛人劉某到紡織廠人事部，要求紡織廠收回與王某終止勞動合同的決定，并出示了王某在北京紅十字朝陽醫院早孕8周的超聲波檢查結果復印件，但上面沒有醫院公章，提出應將王某的勞動合同期續延至王某哺乳期滿。

紡織廠請示上級公司得到的答復是“沒有公章，不能作為證明”。得到這個通知，5天后，王某的愛人陪同王某又將加蓋了北京婦產醫院門診部診斷證明章的懷孕證明拿到紡織廠，并遞交了該證明的復印件。這次公司的答復是：終止合同在先，診斷證明在后，所以不認可這樣的診斷證明。

王某只好向當地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會通知雙方開庭后，王某突然接到紡織廠人事部門的電話，說可以將王某的勞動合同期限延至哺乳期滿，但具體事項雙方再協商，但希望王某撤回仲裁申請。經過協商，王某與紡織廠簽訂了和解協議：紡織廠延長王某的勞動合同期限至王某哺乳期滿，王某同意由紡織廠根據其身體特殊情況調整工作崗位。崗位調整后王某的月工資比原來少了200元。

和解協議達成后，王某撤回了仲裁申請。王某因為身體原因，醫院開了一個月的病假，因此沒有到紡織廠安排的新崗位上班，但向紡織廠出具了醫院的病假證明。1個月后，王某查工資卡時發現紡織廠并沒有給自己發病假工資，于是打電話到紡織廠詢問，得到的答復是：目前公司沒有同意紡織廠和王某的和解協議，廠里正在爭取協調。但3個月過去了，王某仍然沒有拿到自己的工資，而且沒有能到紡織廠正常上班。王某只好重新申請仲裁，當地的仲裁委員會受理了王某的申請，依法裁決紡織廠應繼續履行勞動合同，直至王某哺乳期滿。解：

本案提示了以下法律要點：

? 當事人申請仲裁后，可以撤回仲裁申請；撤回仲裁申請后，當事人可以在法定仲裁時效內，重新申請仲裁。? 符合受理條件的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

本案中，王某是在勞動合同終止前懷孕的，根據《勞動合同法》第42條和第45條的規定，紡織廠應該與王某延續勞動合同至王某哺乳期滿，王某申請仲裁后，紡織廠要求和解，雙方達成和解協議后，王某撤回了仲裁申請，但由于紡織廠沒有履行和解協議，王某重新申請了仲裁，并得到了仲裁委員會的支持。操作提示

1）員工和企業達成和解協議而撤回仲裁申請后，在履行過程仍然有可能再次申請仲裁，因此，企業在仲裁階段與員工達成和解的，最好請求仲裁委根據和解協議制作調解書，這樣任何一方均無權就爭議事項再次申請仲裁或提起訴訟，避免發生同一糾紛重復參加仲裁的成本。

2）企業需要注意：員工再次申請仲裁的時效是從申請仲裁撤訴之日起算的，而不是從爭議發生之日起算。

3）企業申請仲裁后而與員工達成和解協議時，慎用撤回仲裁申請的權利。

4）員工再次申請仲裁，如被仲裁委員會裁定不予受理，員工仍然有權向法院起訴。