第一篇：勞動仲裁時效080501

仲裁時效期間由60天延長至一年

本報訊(記者湯碧琴通訊員劉震)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》將于今年5月1日起實施。記者昨日從市勞動保障部門了解到，新法的實施對于切實維護勞動關系雙方的合法權益，促進勞動關系和諧穩定具有十分重要的意義，其中以下幾大亮點尤其值得用人單位和勞動者的關注。

受案范圍擴大

現實中，因一些勞動爭議案件不屬于受案范圍，常使勞動者遭遇投訴無門。為此，新法擴大了受案范圍，明確下列勞動爭議適用本法：(1)因確認勞動關系發生的爭議；(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；(3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；(5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

(6)法律、法規規定的其他勞動爭議。仲裁時效延長根據《勞動法》的規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。為了更好地保護當事人尤其是勞動者的合法權益，新法完善了現行申請時效期間制度。一是延長了申請時效期間。規定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。二是針對實踐中拖欠勞動報酬的問題比較突出，而勞動者在勞動關系存續期間往往不敢申請仲裁的情況，作出特別規定：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

審理期限縮短

現行勞動爭議處理體制是“協商、調解、一裁兩審”。勞動爭議仲裁處理案件的法定一般期限為兩個月，人民法院一審的法定一般期限為6個月、二審法定一般期限為3個月。實踐中，有的用人單位以此通過惡意訴訟拖延時間，加大勞動者維權成本。為解決現行勞動爭議處理體制中存在的處理周期長的問題，新法規定下列勞動爭議仲裁案件，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：(1)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；(2)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

新法還縮短了勞動爭議仲裁裁決的時限，規定仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，最多不得超過十五日。

另外，新法還作出規定，勞動爭議仲裁不收費，勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。新聞鏈接5月1日前發生的勞動爭議仍需及早處理

勞動爭議仲裁部門提醒勞動者，5月1日前發生的勞動爭議仍需及早處理，以免錯過了60天的申請仲裁時效。

據市勞動仲裁部門調查，出于對《勞動爭議調解仲裁法》的期待，有的職工明明先前就與企業發生了勞動爭議，也有申請仲裁的愿望，但為了給自己爭取到更多的“優惠政策”，所以故意拖延申訴時間，想等今年5月1日新法實施后再提出申請仲裁。勞動仲裁部門指出，這實際上是對《勞動爭議調解仲裁法》的一種誤解。

勞動仲裁部門舉例說，如果一名職工于今年2月初與單位發生了勞動爭議，要求追回6000多元的拖欠工資，但考慮到現在仲裁要預繳仲裁費，而且很可能仲裁后單位不服還得上法院打官司，太費時間，于是就想等到5月1日以后再去申請仲裁，而實際上這種做法極為不妥。因為新法規定的一年申請時效適用的是5月1日以后發生的勞動爭議，之前發生的爭議，仍按現行規定60天的申請仲裁時效執行。

第二篇：勞動仲裁時效問題

學習日記

日期：2014.4.9下午

主題：勞動仲裁的時效問題

內容：

第一，勞動仲裁的時效為一年，自知道或應當知道權利被侵害之日起計算。第二，時效的中斷、中止。因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷；因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在一年內申請仲裁的，仲裁時效中止。（不可抗力是指地震、洪水、**等當事人無法控制的原因；其他正當理由，是指因病住院，因涉嫌案件被羈押，因地址變更無法取得聯系等情況。）

第三，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制；勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

第三篇：有關勞動法規、仲裁時效、加班工資勞動法規整理

關于雙倍工資的

勞動合同法

第十條：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。勞動合同法實施條例

第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

關于合同有效性的問題

勞動合同法第八條：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第十七條：勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

關于加班工資的問題

勞動法

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。

第四十一條 用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件 下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

關于訴訟時效的問題

第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

第四篇：勞動爭議仲裁時效的法律規定

勞動爭議仲裁時效的法律規定

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條的規定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效,因當事人一方向對方當事人主張權利,或者向有關部門請求權利救濟,或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起,仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由當事人不能在本條第1款規定的仲裁時效期間申請仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第1款規定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起1年內提出。專業勞動糾紛律師認為，根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第10條的規定,在爭議申請仲裁的時效期間內,有下列情形之一的,仲裁時效中斷;從中斷時起,仲裁時效期間重新計算:

(1)一方當事人通過協商、申請調解等方式向對方當事人主張權利的;

(2)一方當事人通過向有關部門投訴,向仲裁委員會申請仲裁,向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟的;

(3)對方當事人同意履行義務的。

根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第11條的規定,因不可抗力,或者有無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定等其他正當理由,當事人不能在規定的仲裁時效期間申請仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續計算。

從上面法律法規的規定中可以看出,勞動爭議申請仲裁的時效為1年,在法定的情況下時效存在著中斷和中止的特殊情形。建議勞動者在發生勞動爭議后,盡早地向勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁,這樣做的好處有以下幾點:

(1)盡快通過法律途徑解決糾紛;

(2)無需就仲裁時效中斷或者中止另行提供證明;

(3)防止勞動爭議中的證據隨著時間的流逝而流失;

(4)減少勞動者在仲裁上消耗的人力、物力,即降低仲裁成本。

上海律師胡燕來，二十年只做法律，被政府榮記個人三等功兩次，2008-2009盧灣區十位優秀律師之一，榮獲上海“勞動爭議代理最佳律師獎”，擅長人事仲裁和企業法律顧問，手機***，郵箱hulvshi119@163.com。

第五篇：申請勞動仲裁應重管理時效

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申請勞動仲裁應重管理時效

3月1日訊 勞動者維權最有效、直接的方法就是申請勞動仲裁。但是在仲裁實踐中，由于勞動仲裁時效較短，勞動者往往會因為各種各樣的原因而超過時效，從而導致喪失了依法維權的機會。

案情再現：

家住塘沽近開里的周先生是某公司員工。2010年10月，周先生向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提交了勞動爭議仲裁申請書。在仲裁申請書中，周先生稱自2006年11月1日至2009年8月23日，每周六加班共計141天。他要求公司支付其加班費共計14982元，同時要求公司支付由于拒不支付自己加班費和因沒有足額支付其社會保險費而造成其離職的經濟補償金5040元。

對于周先生的要求，公司一方稱，根據勞動爭議仲裁調解法，仲裁時效為一年。周先生的仲裁請求，其產生時間和申訴時間超過了勞動爭議仲裁時效，請求仲裁庭依法駁回周先生的仲裁請求。對于周先生要求支付經濟補償金的請求，公司認為周先生是自身原因辭職離開公司的，因而公司不應當支付經濟補償金。公司提交了周先生當時寫的辭職報告，工資發放記錄等來支持自己的主張。

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周先生對公司提交的《辭職報告》和《員工離職審批表》的真實性沒有異議。該項證據顯示，周先生進入公司工作的時間應為2007年11月，而他辭職報告中稱，因個人原因，不能適應現在的崗位工作，提出辭職。仲裁庭通過開庭審理，認為周先生因個人原因辭職，要求離職經濟補償金的請求沒有法律依據，不予支持。對于超過仲裁時效部分（2009年8月21日至2010年8月20日）的仲裁請求，依法不予支持。

律師提醒：

對于仲裁時效的問題，記者采訪了北京華貿硅谷律師事務所的吳天全律師。吳律師說，關于勞動仲裁申請時效，法律是有明確規定的。根據《勞動法》第82條的規定：當事人申請勞動仲裁應當自勞動爭議發生之日起60日內提出。而“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或應當知道自己的權益受侵害之日。而周先生提出的仲裁申請已經明顯超過了仲裁時效，所以仲裁委員會不能予以支持。

吳律師提醒勞動者，在自身合法權益受到損害時，要妥善收集相關證據材料，并在法律規定的仲裁時效內及時提起仲裁請求，以維護自身合法權益，否則，無法得到仲裁支持。（見習記者 劉純）營銷（Marketing）

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什么是營銷

營銷(臺灣稱為：行銷）是關于企業如何發現、創造和交付價值以滿足一定目標市場的需求，同時獲取利潤的學科。營銷學用來辨識未被滿足的需要，定義、量度目標市場的規模和利潤潛力，找到最適合企業進入的市場細分和適合該細分的市場供給品。

營銷經常由企業組織中的一個部門專門負責，這樣其實有利有弊。利在：便于集中受過營銷訓練的群體專門從事營銷工作；弊在：營銷不應該僅限于企業的一個部門來進行，而應該在企業所有活動中體現出來。

根據杰羅姆·麥卡錫在《基礎營銷學》下的定義：營銷是指某一組織為滿足顧客而從事的一系列活動。

營銷學中的主要概念

包括市場細分（segmentation）、目標市場選擇(targeting)、定位(positioning)、需要(needs)、欲求(wants)、需求(demand)、市場供給品(offerings)、品牌(brands)、價值和滿足(value and satisfaction)、交換(exchange)、交易(transaction)、關系和網絡(relationships and networks)、精心收集

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營銷渠道(marketing channel)、供應鏈(supply chain)、競爭(competition)、營銷環境(marketing environment)和營銷策劃/方案(marketing programs)。這些術語構成了營銷職業的詞匯庫。

營銷的主要過程

營銷的主要過程有：

（1）機會的辨識（opportunity identification）；

（2）新產品開發（new product development）；

（3）對客戶的吸引(customer attraction)；

（4）保留客戶，培養忠誠(customer retention and loyalty building)；

（5）訂單執行（order fulfillment）。

這些流程都能夠處理得好的話，營銷通常都是成功的。如果哪個環節出了問題的話，企業就會面臨生存危機。

營銷的終極使命：追求利潤最大化

營銷已經是一個如此耳熟能詳的詞匯，或者說任何一個稍具規模

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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 的企業都會有這樣一個部門或者專門的隊伍。然而營銷到底是什么？營銷對于一個企業的意義何在？我們如何看待營銷在整個企業發展戰略中的位置？

在網上流傳的一個關于“中國十大最爛專業”的帖子中，市場營銷赫然在列。畢業生很難找工作顯然是其最大的理由。市場營銷，一方面極受企業重視，幾乎被所有老板列為企業最核心的部門；另一方面，該領域里的所謂專業人才們卻茫然找不到自己的位置，被社會和各種各樣的正式與非正式組織邊緣化。套用營銷里面最為熱門的術語，就是營銷人員們，包括營銷本身，都存在“定位”不清晰的問題。

這個問題在房地產行業里肯定是同樣顯著的。我們每天都在忙忙碌碌地看地、做經濟測算，考察市場、研究建筑和戶型，包裝推廣以及銷售，也許這些都歸屬營銷部門，也許被切分成環節，營銷只是其中一部分，但我們大多數的營銷人員，以及率領營銷人員的主管以及指揮他們的老板和總經理們真的未必有一個清晰的概念：

營銷的范疇是什么？

我們用什么指標來考核營銷決策的正確性？

如何考核營銷團隊工作的績效？

對于營銷來說，有沒有這樣一種可能，抓住其中一個要害就抓住了工作的全部？

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由此進一步引申出，營銷隊伍應該如何組建？配備哪些方面的特長人才？

營銷人員應該具備哪些方面的專業知識？

營銷人員以什么樣的心態和方式與其他部門合作？

這些問題將有無數種答案。在沒有解決核心問題之前。

因此我們必須先解決核心問題——營銷為什么存在？

營銷絕不只是銷售。

最早的市場營銷教科書教育我們說，當前的營銷觀已經從“以生產為導向”歷經“以銷售為導向”、“以市場為導向”達到“以顧客為導向”的階段。在很多行業里是這樣，然而在這個行業，在不少人仍然認為價格控制是核心環節的房地產行業里，在策劃和銷售經理以假排號和炒房為唯一手段的大環境下，仍然有必要重新正一正營銷與銷售之間的名。

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