第一篇：申請勞動仲裁的時效不等于訴訟時效

事例：某企業(yè)根據(jù)政策對職工的工資進行調(diào)整，并將結(jié)果張榜公布。職工馬某稱其工資調(diào)整有誤，多次上訪要求更改其工資標準。在上訪二年后申請了勞動爭議仲裁，仲裁機關(guān)認為已超過申請仲裁的時效，不予受理。馬某又提起民事訴訟。從時效上說，馬某的請求能否得到法律的保護？有人認為，馬某在其權(quán)利受到損害后，一直向有關(guān)部門主張權(quán)利，符合申訴時效中斷和重新計算的情形，不超過法律規(guī)定的申訴時效，其權(quán)利應(yīng)當(dāng)?shù)玫椒傻谋Ｗo。

社會生活和司法實踐中，持與上述事例中相同觀點的人為數(shù)不少。甚至認為，勞動爭議當(dāng)事人上訪的行為說明其一直在主張權(quán)利，出現(xiàn)了時效中斷的法律事實。筆者認為，此觀點犯了將申請勞動爭議仲裁的時效等同于訴訟時效的錯誤。因申請勞動仲裁的時效不等于訴訟時效。申請勞動仲裁的時效與訴訟時效的法律關(guān)系有相似之處，但區(qū)別是明顯的。為了弄清這個問題，筆者從以下幾個方面進行分析探討。如有不妥之處，敬請指正：

一、二者相同的主要法律特征。

1、二者都是規(guī)定關(guān)于當(dāng)事人在法定期間內(nèi)不行使權(quán)利即喪失請求依法保護其權(quán)利、并同時承擔(dān)相應(yīng)的法律后果的法律制度。且二者的法律后果具有承接性，當(dāng)事人在法定期間內(nèi)不行使權(quán)利，首先喪失依法請求仲裁保護的權(quán)利，繼而喪失依法請求審判機關(guān)司法保護的權(quán)利。最高人民法院法釋

（2001）4號《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條規(guī)定“對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟請求。”

2、二者行使權(quán)利的起算時間都是當(dāng)事人自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。

3、二者都存在在特定情況下中止計算時效的規(guī)定。

二、二者不同的主要法律特征。

（一）申請勞動爭議仲裁的時效與訴訟時效是不同的法律概念。

議仲裁機構(gòu)依法保護其權(quán)利、并同時承擔(dān)相應(yīng)的法律后果的法律制度。在《中華人民共和國勞動法》生效前，國務(wù)院發(fā)布的《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第23條規(guī)定，當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起6個月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由超過前款規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理。在《勞動法》生效前，申請仲裁的時效是自當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起的6個月以內(nèi)。《勞動法》第82條規(guī)定，當(dāng)事人自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。可見，對于《勞動法》生效后申請仲裁的時效，已以法律的形式規(guī)定為60日。

（二）法律根據(jù)不同。

訴訟時效是民事法律關(guān)系當(dāng)事人主張依法保護其民事權(quán)利的請求期間，來自民法的基本法。而申請勞動仲裁的時效來自于勞動法律關(guān)系方面的法律、法規(guī)。在勞動法律關(guān)系方面的糾紛，應(yīng)首先適用勞動法律關(guān)系方面的法律、法規(guī)。因此，對申請勞動仲裁時效的運用，應(yīng)以勞動法的相關(guān)規(guī)定為準。

（三）適用的范圍和對象不一致。

訴訟時效適用于廣泛的民事糾紛的訴訟案件，是民事審判活動中應(yīng)當(dāng)考慮的一種期間；根據(jù)當(dāng)事人是否在此期間主張其民事權(quán)利的事實，來考察該當(dāng)事人的民事權(quán)利是否在法律保護的時間范圍。如果當(dāng)事人主張其民事權(quán)利時超過了法定的訴訟時效期間，則法律不再保護其權(quán)利，即當(dāng)事人喪失勝訴權(quán)。申請勞動仲裁的時效的應(yīng)用范圍是勞動法律關(guān)系，適用對象是勞動法律關(guān)系的當(dāng)事人；是當(dāng)事人之間因勞動關(guān)系發(fā)生爭議時，當(dāng)事人根據(jù)相關(guān)規(guī)定向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁裁決的法定期間；超過此期間，仲裁機構(gòu)則不再受理，也

就失去了法律保護的基礎(chǔ)。

（四）二者的性質(zhì)和期限不同。

訴訟時效是民事審判活動所適用的時效期間。申請勞動仲裁的時效是向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁裁決的法定期間，屬帶有勞動行政性質(zhì)的法律規(guī)范所適用的時效期間。

（五）二者的中止期限不同。

。從這些規(guī)定中可以得出這樣的結(jié)論，訴訟時效的中止次數(shù)可以是多次的，中止的期間是不能預(yù)先確定的。中止時間的長短應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況而定。

申請勞動仲裁時效的中止則與訴訟時效的中止的期限不完全相同。目前申請勞動仲裁的時效是60日，中止只能在這60日內(nèi)中止；法律也沒有限定具體的中止期間。申請勞動仲裁時效的中止原因中，除存在因不可抗力或者其他障礙不能行使請求權(quán)的時效中止外，勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第89條規(guī)定，勞動爭議當(dāng)事人向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解的，從當(dāng)事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員應(yīng)當(dāng)在30日內(nèi)結(jié)束調(diào)解，即中止期間最多不得超過30日。結(jié)束調(diào)解之日起，當(dāng)事人的申訴時效繼續(xù)計算。調(diào)解超過30日的，申訴時效從30日之后的第一天繼續(xù)計算。也就是說，因企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解所產(chǎn)生的中止期間最多為30日；此種情況下申請勞動仲裁的時效應(yīng)當(dāng)在爭議發(fā)生之日起的90日以內(nèi)。

關(guān)于當(dāng)事人所訴勞動關(guān)系中連續(xù)性侵害的時效問題，及當(dāng)事人向有關(guān)部門上訪能否成為申請勞動仲裁時效中止的原因的問題，根據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于對第二十三條如何理解的復(fù)函》規(guī)定“知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日，是勞動爭議申訴時效的開始”。因此，對這類情況申請仲裁的時效亦應(yīng)按此規(guī)定辦理，而不應(yīng)從連續(xù)性侵權(quán)行為終結(jié)之日或發(fā)生過程中計算。向有關(guān)部門上訪、投訴不屬于阻卻當(dāng)事人申請仲裁的客觀事由，不能以上訪、投訴為由而不申請仲裁裁決，更不能以上訪、投訴行為代替申請仲裁的申請行為。由于上訪、投訴行為不是當(dāng)事人不申請仲裁的合乎法律規(guī)定的事由，不能歸結(jié)為時效中止的正當(dāng)理由，故不能形成申請勞動仲裁時效的中止。當(dāng)然，不可否認信訪部門對爭議的解決，在我國社會生活過程中起著重要的作用。有些當(dāng)事人習(xí)慣于按信訪或其他渠道解決糾紛，但由于信訪部門或其他部門的處理結(jié)果往往不具有法律約束力，不具有強制執(zhí)行的法律效力，使有些當(dāng)事人在行使保護自己權(quán)利的過程中不能直達目的，甚至喪失了法律救濟的機會，教訓(xùn)是深刻的。

（六）是否存在時效的中斷是二者最為突出的區(qū)別。

從《中華人民共和國民法通則》的規(guī)定看，訴訟時效因提起訴訟、當(dāng)事人一方提出要求或者同意履行義務(wù)而中斷，從中斷時起，訴訟時效期間重新計算。但從權(quán)利被侵害之日起超過20年的，人民法院不予保護。這就是民法上的訴訟時效中斷法律制度。訴訟時效中斷的原因歸結(jié)起來有兩方面，一是當(dāng)事人主張權(quán)利，另一方面是對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)。訴訟時效中斷的結(jié)果是訴訟時效重新計算。而且訴訟時效中斷可能不只一次。

因時效制度是一項法律制度，法律無明文規(guī)定則不能推定其存在。縱觀我國目前的勞動法律法規(guī)，尚無關(guān)于申請勞動仲裁時效中斷的規(guī)定。所以目前尚無申請勞動仲裁時效中斷的法律制度，不能拿訴訟時效中斷的規(guī)定套用于申請勞動仲裁的時效問題。所以，勞動仲裁的申請期限，一般不會象訴訟時效的中止、中斷所產(chǎn)生的追溯期間那么長。由于申請勞動仲裁的時效中止只是提出申請時間的順延，不存在重新計算申請時效的問題，如無不可抗力因素，勞動仲裁的申請期限即使中止，也不可能延續(xù)較長時間甚至幾年。

先仲裁后訴訟的程序模式，即在當(dāng)事人在對仲裁裁決不服時，根據(jù)《勞動法》第83條的規(guī)定，“自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)”，可以向人民法院提起民事訴訟；逾期仲裁裁決書則發(fā)生法律效力。從某種意義上說，在“收到仲裁裁決書之日起”才發(fā)生訴訟時效的問題，而且此訴訟時效在“自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)”。逾期提起民事訴訟，則人民法院不予受理。可以說這是目前我國最短的訴訟時效。

三、勞動關(guān)系當(dāng)事人要依法正確行使權(quán)利，有效地保護其正當(dāng)利益不受損害。

由于勞動爭議事件具有時效性強的特點，發(fā)生勞動爭議后如不及時處理，會出現(xiàn)事過境遷、取證困難等不利因素，不利于勞動爭議仲裁機關(guān)及審判機關(guān)合法及時的保護當(dāng)事人的合法利益。因此，我國勞動法對勞動爭議糾紛的處理原則是合法、公正、及時。可見及時的重要性。作為法律，對勞動合同當(dāng)事人的合法權(quán)益起著同等保護的作用。勞動合同當(dāng)事人在建立勞動關(guān)系時，要對勞動法律規(guī)范進行了解，掌握好用于保護自身合法權(quán)益的法律武器，簽訂條款內(nèi)容完備的勞動合同書。如發(fā)生勞動爭議，應(yīng)當(dāng)及時按法律規(guī)定的渠道和方法去處理糾紛。這樣才能是自身的合法權(quán)益得到有效的保障。

（作者單位：河南省許昌市魏都區(qū)人民法院）

第二篇：勞動仲裁時效080501

仲裁時效期間由60天延長至一年

本報訊(記者湯碧琴通訊員劉震)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》將于今年5月1日起實施。記者昨日從市勞動保障部門了解到，新法的實施對于切實維護勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定具有十分重要的意義，其中以下幾大亮點尤其值得用人單位和勞動者的關(guān)注。

受案范圍擴大

現(xiàn)實中，因一些勞動爭議案件不屬于受案范圍，常使勞動者遭遇投訴無門。為此，新法擴大了受案范圍，明確下列勞動爭議適用本法：(1)因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；(3)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；(5)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

(6)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。仲裁時效延長根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。為了更好地保護當(dāng)事人尤其是勞動者的合法權(quán)益，新法完善了現(xiàn)行申請時效期間制度。一是延長了申請時效期間。規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。二是針對實踐中拖欠勞動報酬的問題比較突出，而勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間往往不敢申請仲裁的情況，作出特別規(guī)定：勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

審理期限縮短

現(xiàn)行勞動爭議處理體制是“協(xié)商、調(diào)解、一裁兩審”。勞動爭議仲裁處理案件的法定一般期限為兩個月，人民法院一審的法定一般期限為6個月、二審法定一般期限為3個月。實踐中，有的用人單位以此通過惡意訴訟拖延時間，加大勞動者維權(quán)成本。為解決現(xiàn)行勞動爭議處理體制中存在的處理周期長的問題，新法規(guī)定下列勞動爭議仲裁案件，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：(1)追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；(2)因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。

新法還縮短了勞動爭議仲裁裁決的時限，規(guī)定仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，最多不得超過十五日。

另外，新法還作出規(guī)定，勞動爭議仲裁不收費，勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障。新聞鏈接5月1日前發(fā)生的勞動爭議仍需及早處理

勞動爭議仲裁部門提醒勞動者，5月1日前發(fā)生的勞動爭議仍需及早處理，以免錯過了60天的申請仲裁時效。

據(jù)市勞動仲裁部門調(diào)查，出于對《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的期待，有的職工明明先前就與企業(yè)發(fā)生了勞動爭議，也有申請仲裁的愿望，但為了給自己爭取到更多的“優(yōu)惠政策”，所以故意拖延申訴時間，想等今年5月1日新法實施后再提出申請仲裁。勞動仲裁部門指出，這實際上是對《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的一種誤解。

勞動仲裁部門舉例說，如果一名職工于今年2月初與單位發(fā)生了勞動爭議，要求追回6000多元的拖欠工資，但考慮到現(xiàn)在仲裁要預(yù)繳仲裁費，而且很可能仲裁后單位不服還得上法院打官司，太費時間，于是就想等到5月1日以后再去申請仲裁，而實際上這種做法極為不妥。因為新法規(guī)定的一年申請時效適用的是5月1日以后發(fā)生的勞動爭議，之前發(fā)生的爭議，仍按現(xiàn)行規(guī)定60天的申請仲裁時效執(zhí)行。

第三篇：勞動仲裁時效問題

學(xué)習(xí)日記

日期：2014.4.9下午

主題：勞動仲裁的時效問題

內(nèi)容：

第一，勞動仲裁的時效為一年，自知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計算。第二，時效的中斷、中止。因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷；因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在一年內(nèi)申請仲裁的，仲裁時效中止。（不可抗力是指地震、洪水、**等當(dāng)事人無法控制的原因；其他正當(dāng)理由，是指因病住院，因涉嫌案件被羈押，因地址變更無法取得聯(lián)系等情況。）

第三，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制；勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

第四篇：申請勞動仲裁應(yīng)重管理時效

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

申請勞動仲裁應(yīng)重管理時效

3月1日訊 勞動者維權(quán)最有效、直接的方法就是申請勞動仲裁。但是在仲裁實踐中，由于勞動仲裁時效較短，勞動者往往會因為各種各樣的原因而超過時效，從而導(dǎo)致喪失了依法維權(quán)的機會。

案情再現(xiàn)：

家住塘沽近開里的周先生是某公司員工。2010年10月，周先生向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提交了勞動爭議仲裁申請書。在仲裁申請書中，周先生稱自2006年11月1日至2009年8月23日，每周六加班共計141天。他要求公司支付其加班費共計14982元，同時要求公司支付由于拒不支付自己加班費和因沒有足額支付其社會保險費而造成其離職的經(jīng)濟補償金5040元。

對于周先生的要求，公司一方稱，根據(jù)勞動爭議仲裁調(diào)解法，仲裁時效為一年。周先生的仲裁請求，其產(chǎn)生時間和申訴時間超過了勞動爭議仲裁時效，請求仲裁庭依法駁回周先生的仲裁請求。對于周先生要求支付經(jīng)濟補償金的請求，公司認為周先生是自身原因辭職離開公司的，因而公司不應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金。公司提交了周先生當(dāng)時寫的辭職報告，工資發(fā)放記錄等來支持自己的主張。

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

周先生對公司提交的《辭職報告》和《員工離職審批表》的真實性沒有異議。該項證據(jù)顯示，周先生進入公司工作的時間應(yīng)為2007年11月，而他辭職報告中稱，因個人原因，不能適應(yīng)現(xiàn)在的崗位工作，提出辭職。仲裁庭通過開庭審理，認為周先生因個人原因辭職，要求離職經(jīng)濟補償金的請求沒有法律依據(jù)，不予支持。對于超過仲裁時效部分（2009年8月21日至2010年8月20日）的仲裁請求，依法不予支持。

律師提醒：

對于仲裁時效的問題，記者采訪了北京華貿(mào)硅谷律師事務(wù)所的吳天全律師。吳律師說，關(guān)于勞動仲裁申請時效，法律是有明確規(guī)定的。根據(jù)《勞動法》第82條的規(guī)定：當(dāng)事人申請勞動仲裁應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)提出。而“勞動爭議發(fā)生之日”是指當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)益受侵害之日。而周先生提出的仲裁申請已經(jīng)明顯超過了仲裁時效，所以仲裁委員會不能予以支持。

吳律師提醒勞動者，在自身合法權(quán)益受到損害時，要妥善收集相關(guān)證據(jù)材料，并在法律規(guī)定的仲裁時效內(nèi)及時提起仲裁請求，以維護自身合法權(quán)益，否則，無法得到仲裁支持。（見習(xí)記者 劉純）營銷（Marketing）

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

什么是營銷

營銷(臺灣稱為：行銷）是關(guān)于企業(yè)如何發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造和交付價值以滿足一定目標市場的需求，同時獲取利潤的學(xué)科。營銷學(xué)用來辨識未被滿足的需要，定義、量度目標市場的規(guī)模和利潤潛力，找到最適合企業(yè)進入的市場細分和適合該細分的市場供給品。

營銷經(jīng)常由企業(yè)組織中的一個部門專門負責(zé)，這樣其實有利有弊。利在：便于集中受過營銷訓(xùn)練的群體專門從事營銷工作；弊在：營銷不應(yīng)該僅限于企業(yè)的一個部門來進行，而應(yīng)該在企業(yè)所有活動中體現(xiàn)出來。

根據(jù)杰羅姆·麥卡錫在《基礎(chǔ)營銷學(xué)》下的定義：營銷是指某一組織為滿足顧客而從事的一系列活動。

營銷學(xué)中的主要概念

包括市場細分（segmentation）、目標市場選擇(targeting)、定位(positioning)、需要(needs)、欲求(wants)、需求(demand)、市場供給品(offerings)、品牌(brands)、價值和滿足(value and satisfaction)、交換(exchange)、交易(transaction)、關(guān)系和網(wǎng)絡(luò)(relationships and networks)、精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

營銷渠道(marketing channel)、供應(yīng)鏈(supply chain)、競爭(competition)、營銷環(huán)境(marketing environment)和營銷策劃/方案(marketing programs)。這些術(shù)語構(gòu)成了營銷職業(yè)的詞匯庫。

營銷的主要過程

營銷的主要過程有：

（1）機會的辨識（opportunity identification）；

（2）新產(chǎn)品開發(fā)（new product development）；

（3）對客戶的吸引(customer attraction)；

（4）保留客戶，培養(yǎng)忠誠(customer retention and loyalty building)；

（5）訂單執(zhí)行（order fulfillment）。

這些流程都能夠處理得好的話，營銷通常都是成功的。如果哪個環(huán)節(jié)出了問題的話，企業(yè)就會面臨生存危機。

營銷的終極使命：追求利潤最大化

營銷已經(jīng)是一個如此耳熟能詳?shù)脑~匯，或者說任何一個稍具規(guī)模

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 的企業(yè)都會有這樣一個部門或者專門的隊伍。然而營銷到底是什么？營銷對于一個企業(yè)的意義何在？我們?nèi)绾慰创隣I銷在整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的位置？

在網(wǎng)上流傳的一個關(guān)于“中國十大最爛專業(yè)”的帖子中，市場營銷赫然在列。畢業(yè)生很難找工作顯然是其最大的理由。市場營銷，一方面極受企業(yè)重視，幾乎被所有老板列為企業(yè)最核心的部門；另一方面，該領(lǐng)域里的所謂專業(yè)人才們卻茫然找不到自己的位置，被社會和各種各樣的正式與非正式組織邊緣化。套用營銷里面最為熱門的術(shù)語，就是營銷人員們，包括營銷本身，都存在“定位”不清晰的問題。

這個問題在房地產(chǎn)行業(yè)里肯定是同樣顯著的。我們每天都在忙忙碌碌地看地、做經(jīng)濟測算，考察市場、研究建筑和戶型，包裝推廣以及銷售，也許這些都歸屬營銷部門，也許被切分成環(huán)節(jié)，營銷只是其中一部分，但我們大多數(shù)的營銷人員，以及率領(lǐng)營銷人員的主管以及指揮他們的老板和總經(jīng)理們真的未必有一個清晰的概念：

營銷的范疇是什么？

我們用什么指標來考核營銷決策的正確性？

如何考核營銷團隊工作的績效？

對于營銷來說，有沒有這樣一種可能，抓住其中一個要害就抓住了工作的全部？

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

由此進一步引申出，營銷隊伍應(yīng)該如何組建？配備哪些方面的特長人才？

營銷人員應(yīng)該具備哪些方面的專業(yè)知識？

營銷人員以什么樣的心態(tài)和方式與其他部門合作？

這些問題將有無數(shù)種答案。在沒有解決核心問題之前。

因此我們必須先解決核心問題——營銷為什么存在？

營銷絕不只是銷售。

最早的市場營銷教科書教育我們說，當(dāng)前的營銷觀已經(jīng)從“以生產(chǎn)為導(dǎo)向”歷經(jīng)“以銷售為導(dǎo)向”、“以市場為導(dǎo)向”達到“以顧客為導(dǎo)向”的階段。在很多行業(yè)里是這樣，然而在這個行業(yè)，在不少人仍然認為價格控制是核心環(huán)節(jié)的房地產(chǎn)行業(yè)里，在策劃和銷售經(jīng)理以假排號和炒房為唯一手段的大環(huán)境下，仍然有必要重新正一正營銷與銷售之間的名。

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

第五篇：有關(guān)勞動法規(guī)、仲裁時效、加班工資勞動法規(guī)整理

關(guān)于雙倍工資的

勞動合同法

第十條：已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。勞動合同法實施條例

第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

關(guān)于合同有效性的問題

勞動合同法第八條：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。

第十七條：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

關(guān)于加班工資的問題

勞動法

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。

第四十一條 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件 下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

關(guān)于訴訟時效的問題

第六條 發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。