第一篇：【仲裁時效案例】

【案例1——仲裁時效風險防范】

2007年12月6日陳某進入廣州某科技有限公司工作，雙方簽署了一年期勞動合同，期限至2008年12月5日，工作崗位為公司門店銷售，同時雙方對工資福利待遇、崗位職責等進行了約定。2008年7月，因公司舉報陳某涉嫌職務侵占，要求陳某在未查明前不準上班，并停發其6月份工資。2010年8月17日檢察機關認定陳某沒有非法占有單位財物，遂作出《不起訴決定書》。

2010年10月13日，陳某向勞動仲裁委提出仲裁，認為雙方勞動關系從未終止過，辭退員工應有相應的法律程序，故要求該公司雙倍給付拖欠工資、醫療費及帶薪年假。科技公司認為，雙方糾紛超過訴訟時效，應駁回其仲裁請求。12月17日仲裁委在作出裁決，對陳某請求事項不予支持。

2011年1月26日，陳某起訴稱，在合同期限內自己任公司門店銷售。2008年7月，因公司舉報自己涉嫌職務侵占，要求自己在未查明前不準上班，故一直呆在家配合調查。2010年8月17日檢察機關作出《不起訴決定書》，認定自己沒有非法占有單位財物。同時陳某認為退工應有相應的法律程序，雙方糾紛未超過訴訟時效，且雙方勞動關系從未終止過，要求該公司給付拖欠工資、醫療費及帶薪年假。陳某提供2009年9月24日國內掛號信函收據及國內郵政回執，證明他向科技公司主張過權利。

科技公司辯稱在2008年7月，陳某嚴重違反公司規章制度及連續曠工7天不上班及違反公司紀律，又涉嫌職務侵占，公司決定解除雙方的勞動關系，在同年8月就電話通知了陳某本人。同時，在公司內部發布“關于解除勞動合同的通報”及“內部通告決定――關于員工違規行為的相關處罰通告”予以公示。公司提供了上述兩份通告及陳某出具的情況說明及司法鑒定檢驗報告書佐證。

法院認為，公司以陳某嚴重違反規章制度及連續曠工超過7天解除雙方勞動關系，未提供解除勞動合同的有效依據。而陳某因受公司舉報涉嫌職務侵占，案件處于偵查中，需接受調查無法上班。公司聲稱與陳某解除了勞動合同，對此法院不予采信。2008年12月5日，雙方勞動合同到期終止時，公司未及時向陳某出具終止勞動合同證明及辦理退工手續，若給陳某造成損失的，陳某可依法要求公司承擔賠償責任，但不會導致雙方勞動合同順延的法律后果，陳要求公司支付2008年12月5日之后的工資、醫療費用、年休假折薪請求，法院不予

支持。陳某與公司勞動關系于2008年12月5日終止，陳某應自該日起的一年內提出仲裁申請?，F陳某提供國內掛號信函收據及國內郵政回執，證明他向科技公司主張過權利，但科技公司卻予以否認。但即便陳某于2009年9月24日致函給公司，但陳某直到2010年10月13日才申請仲裁，也超過了法律規定的仲裁時效期間。故陳某要求公司支付2008年12月5日之前的工資、年休假折薪請求，法院同樣無法支持，故判決駁回。

【律師點評】

本案員工陳某訴訟請求能否得到支持，用人單位科技公司辯駁理由能否成立，公司應否承擔法律責任，必須首先解決以下幾個焦點問題：（1）公司解除與陳某勞動合同關系通知是否送達到陳某；（2）公司解除與陳某之間的勞動合同法律關系是否違反；（3）員工陳某提出仲裁申訴的時效是否超過法定期限。

焦點一：公司解除與陳某勞動合同關系通知是否送達到陳某。我國現行法律法規未對用人單位依據《勞動合同法》第三十九條的規定即時解除勞動合同的程序和方式作出明確規定，實務當中，因對解除勞動合同行為效力的理解不同，勞資雙方經常對勞動合同是否已經解除，何時解除發生爭議。根據民事訴訟法有關規定，送達包括直接送達、留臵送達、委托送達、郵寄送達、轉交送達、公告送達六種情形，除公告送達外，其余均要求受送達人在送達回證上簽字或蓋章，并記明簽收日期，送達回證上的簽收日期為法律文書的送達日期。至于公告送達，只有受送達人下落不明，或者通過直接送達、留臵送達、委托送達、郵寄送達或轉交送達等方式無法送達的，才可采用公告送達。自發出公告之日起，經過六十日，即視為送達，公告送達還需記明原因和經過。按照《勞動部辦公廳關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》(勞辦發

【1995】179號)的文件的精神，用人單位解除勞動合同應遵循以下程序：“書面形式直接送達職工本人為主;直接送達有困難的可以郵寄送達;只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效”。

本案用人單位辯稱2008年年8月電話通知了陳某本人，但沒有提供證據證實。對單位提供的證據“關于解除勞動合同的通報”及“內部

通告決定――關于員工違規行為的相關處罰通告”，表明公司首先采取了廠內公告送達方式，而不是首先采取直接送達或郵寄送達方式。該證據表明公司采取送達方式上存在瑕疵。根據《勞動部辦公廳關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》(勞辦發【1995】179號)的文件規定，該用人單位的解除勞動合同通知為無效。

焦點二：關于科技公司解除與陳某之間的勞動合同法律是否違法問題。

根據《勞動合同法》第39條、第40條、第41條、43條規定，用人單位有權解除勞動合同必備具備法定條件和法定情形，符合法定程序，否則屬無效行為。具體包括以下三類：

A類：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形，致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。以上六種情形，用人單位解除勞動合同無需提前30日通知，也無需支付經濟補償金或額外一個月工資，但需要將解除勞動合同的理由提前通知工會，征求工會的意見。

B類：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。以上三種情形，用人單位可以解除勞動合同，但必須將解除勞動合同的理由提前通知工會，并提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。

C類

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。以上四種情形，用人單位可以裁員（解除與職工勞動合同關系），但必

須具備三個條件：（1）裁員數量必須企業職工總數10%以上或者20人以上；（2）提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見；（3）裁員方案經向勞動行政部門報告。

同時根據《勞動合同法》第四十二條規定，法律明確規定用人單位不得解除勞動合同五種情形：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

本案用人單位以陳某涉嫌職務侵占、連續曠工超過7天，嚴重違反規章制度為由解除雙方勞動關系，但本案事實已經表明陳某涉嫌職務侵占證據不足被人民檢察院決定不起訴，同時連續“礦工”是公司要求陳某未查明前不準上班引起的，并非陳某惡意所為。因此，根據法定情形，用人單位解除與陳某的勞動法律關系缺乏法律依據。用人單位的辯解已經解除與陳某的勞動合同法律關系理由不成立。法院不予采信在正確的。

焦點三：員工陳某提出仲裁申訴的時效是否超過法定期限。

員工陳某因涉嫌職務侵占自2008年7月就不在公司上班，與用人單位之間的勞動合同糾紛由來已久。雖然公司無權解除勞動合同，解除勞動合同送達也無效。但本案雙方勞動合同期限一年，至2008年12月5日勞動合同期滿。根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定“勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”。因此，陳某應自該日起的一年內提出仲裁申請。陳某雖然提供國內掛號信函收據及國內郵政回執，證明他向科技公司主張過權利，但科技公司卻予以否認。但即便陳某于2009年9月24日致函給公司，但陳某直到2010年10月13日才申請仲裁，也超過了法律規定的仲裁時效期間。因此，陳某要求公司支付2008年12月5日前工資、年休假折薪請求，仍然超過法定時效。因此，法院判決陳某敗訴并無不當。

【企業管理法律風險防范】

1、用人單位行使勞動合同解除權必須依照勞動合同規定的法定情形，根據法定的程序進行，否則視同違反解除勞動合同，應承擔按經濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金。

2、用人單位解除勞動合同的決定或通知，應盡可能窮盡所能采取的方式讓受送達人在送達的法律文書上簽署名字和日期；如受送達人下落不明無法聯絡或者其拒絕簽字時，公司應形成會議記錄，采取在公司工作人員經常出入的公共場所（如公告欄、樓道）公告和在當地省級以上報刊媒體上公告。至于在公司內部公告應采取照相、錄像并告知工會的輔助方式固定證據。

3、勞動爭議申請仲裁具有很強的時效規定，超過期限將喪失法律的強制保護的權利，當然這主要是針對勞動者而言的。《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定將《勞動法》第82條規定的仲裁時效從60日延長至一年，同時將時效的起算由原來的“勞動爭議發生之日起”改為“知道或者應當知道其權利被侵害之日起”同時新法還明確規定了仲裁時效的中斷、中止的情形以及勞動報酬爭議在勞動關系存續期間（勞動關系終止除外）不受時效限制的例外情形。上述變化的目的相當明確，旨在更好的維護勞動爭議當事人的訴權，彌補了之前法律有關仲裁時效相對籠統、不夠完整的缺陷，防止勞動爭議當事人錯失維權的契機。

4、本案中涉及另一個重要事實即用人單位以陳某嚴重違反公司規章制度、連續曠工7天不上班、違反公司紀律為理由解除其勞動合同。雖然本案的爭議焦點不在于公司的規章制度、公司紀律是否具有法律效力問題，但關切勞動者重大利益的公司規章制度、重大事項制定修改必須貫徹民主與集中的原則，并依法進行公示告知，否則將面臨所依據的規章制度等不被法院采信的敗訴風險。根據勞動合同法第四條第二款、第四款規定，“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定?！薄坝萌藛挝粦攲⒅苯由婕皠趧诱咔猩砝娴囊幷轮贫群椭卮笫马棝Q定公示，或者告知勞動者?！?/p>

【撰稿：盈科（廣州）律師事務所邱才華律師2011年6月16日】

第二篇：勞動仲裁時效080501

仲裁時效期間由60天延長至一年

本報訊(記者湯碧琴通訊員劉震)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》將于今年5月1日起實施。記者昨日從市勞動保障部門了解到，新法的實施對于切實維護勞動關系雙方的合法權益，促進勞動關系和諧穩定具有十分重要的意義，其中以下幾大亮點尤其值得用人單位和勞動者的關注。

受案范圍擴大

現實中，因一些勞動爭議案件不屬于受案范圍，常使勞動者遭遇投訴無門。為此，新法擴大了受案范圍，明確下列勞動爭議適用本法：(1)因確認勞動關系發生的爭議；(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；(3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；(5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

(6)法律、法規規定的其他勞動爭議。仲裁時效延長根據《勞動法》的規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。為了更好地保護當事人尤其是勞動者的合法權益，新法完善了現行申請時效期間制度。一是延長了申請時效期間。規定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。二是針對實踐中拖欠勞動報酬的問題比較突出，而勞動者在勞動關系存續期間往往不敢申請仲裁的情況，作出特別規定：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

審理期限縮短

現行勞動爭議處理體制是“協商、調解、一裁兩審”。勞動爭議仲裁處理案件的法定一般期限為兩個月，人民法院一審的法定一般期限為6個月、二審法定一般期限為3個月。實踐中，有的用人單位以此通過惡意訴訟拖延時間，加大勞動者維權成本。為解決現行勞動爭議處理體制中存在的處理周期長的問題，新法規定下列勞動爭議仲裁案件，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：(1)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；(2)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

新法還縮短了勞動爭議仲裁裁決的時限，規定仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，最多不得超過十五日。

另外，新法還作出規定，勞動爭議仲裁不收費，勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。新聞鏈接5月1日前發生的勞動爭議仍需及早處理

勞動爭議仲裁部門提醒勞動者，5月1日前發生的勞動爭議仍需及早處理，以免錯過了60天的申請仲裁時效。

據市勞動仲裁部門調查，出于對《勞動爭議調解仲裁法》的期待，有的職工明明先前就與企業發生了勞動爭議，也有申請仲裁的愿望，但為了給自己爭取到更多的“優惠政策”，所以故意拖延申訴時間，想等今年5月1日新法實施后再提出申請仲裁。勞動仲裁部門指出，這實際上是對《勞動爭議調解仲裁法》的一種誤解。

勞動仲裁部門舉例說，如果一名職工于今年2月初與單位發生了勞動爭議，要求追回6000多元的拖欠工資，但考慮到現在仲裁要預繳仲裁費，而且很可能仲裁后單位不服還得上法院打官司，太費時間，于是就想等到5月1日以后再去申請仲裁，而實際上這種做法極為不妥。因為新法規定的一年申請時效適用的是5月1日以后發生的勞動爭議，之前發生的爭議，仍按現行規定60天的申請仲裁時效執行。

第三篇：勞動仲裁時效問題

學習日記

日期：2014.4.9下午

主題：勞動仲裁的時效問題

內容：

第一，勞動仲裁的時效為一年，自知道或應當知道權利被侵害之日起計算。第二，時效的中斷、中止。因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷；因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在一年內申請仲裁的，仲裁時效中止。（不可抗力是指地震、洪水、**等當事人無法控制的原因；其他正當理由，是指因病住院，因涉嫌案件被羈押，因地址變更無法取得聯系等情況。）

第三，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制；勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

第四篇：勞動爭議仲裁時效的法律規定

勞動爭議仲裁時效的法律規定

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條的規定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效,因當事人一方向對方當事人主張權利,或者向有關部門請求權利救濟,或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起,仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由當事人不能在本條第1款規定的仲裁時效期間申請仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第1款規定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起1年內提出。專業勞動糾紛律師認為，根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第10條的規定,在爭議申請仲裁的時效期間內,有下列情形之一的,仲裁時效中斷;從中斷時起,仲裁時效期間重新計算:

(1)一方當事人通過協商、申請調解等方式向對方當事人主張權利的;

(2)一方當事人通過向有關部門投訴,向仲裁委員會申請仲裁,向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟的;

(3)對方當事人同意履行義務的。

根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第11條的規定,因不可抗力,或者有無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定等其他正當理由,當事人不能在規定的仲裁時效期間申請仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續計算。

從上面法律法規的規定中可以看出,勞動爭議申請仲裁的時效為1年,在法定的情況下時效存在著中斷和中止的特殊情形。建議勞動者在發生勞動爭議后,盡早地向勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁,這樣做的好處有以下幾點:

(1)盡快通過法律途徑解決糾紛;

(2)無需就仲裁時效中斷或者中止另行提供證明;

(3)防止勞動爭議中的證據隨著時間的流逝而流失;

(4)減少勞動者在仲裁上消耗的人力、物力,即降低仲裁成本。

上海律師胡燕來，二十年只做法律，被政府榮記個人三等功兩次，2008-2009盧灣區十位優秀律師之一，榮獲上?！皠趧訝幾h代理最佳律師獎”，擅長人事仲裁和企業法律顧問，手機***，郵箱hulvshi119@163.com。

第五篇：申請仲裁過了時效該怎么辦

編輯同志：你好！

去年我向單位辭職時，單位欠我8000元工資，因當時單位經營困難，單位稱等一筆欠款收回后即可給我工資。但是一直到今天單位仍然沒有拿到款項，也一直不給我工資。我去勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，收到了超過時效，駁回申請的裁決。

請問，我的血汗錢就這樣被剝奪了嗎？我該怎么辦？

讀者：小周小周：你好！

收到你的來信后，就你提出的問題。我們咨詢了律師。律師的回答是：申請勞動仲裁是有時效的，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。顯然，你已超過了訴訟時效，勞動仲裁委員會自然不會受理。目前，你只有找單位協商。但如果單位當時給你出具過欠條，你可持欠條到法院起訴，要求單位支付拖欠你的工資。