第一篇：勞動仲裁的回避案例

勞動仲裁的回避案例

來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例 點

王某一方和用人單位一方終于都坐在了仲裁庭上。仲裁員首先宣布了仲裁庭的紀律,并核實了到庭有關(guān)人員的身份。然后仲裁員宣布王某與上海某國有集團公司之間勞動爭議一案,由仲裁員武某進行獨任仲裁,當(dāng)事人雙方是否申請仲裁員回避。胡燕來律師代表申請人一方表示不申請回避。那么在什么樣的情況下,勞動爭議仲裁的當(dāng)事人可以申請仲裁員回避呢?

根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三十三條和《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十五條、第十六條的規(guī)定，仲裁員回避是指勞動爭議仲裁委員會在仲裁勞動爭議案件時,仲裁庭成員遇有法律規(guī)定的情形時,退出該案件仲裁活動的一項法律制度。仲裁員回避是為了保證仲裁活動能夠客觀公正進行,提高案件處理的公信力。

仲裁員回避的方式主要有兩種:一是“仲裁員自行回避”,二是“當(dāng)事人提出回避”?！爸俨脝T自行回避”是指仲裁員知道自己具有應(yīng)當(dāng)回避的情形而自行向勞動爭議仲裁委員會提出不參加案件的仲裁活動。“當(dāng)事人提出回避”是指仲裁員在應(yīng)當(dāng)回避而不回避,或者不知道(不認為自己應(yīng)當(dāng)回避而沒有回避的時候,勞動爭議仲裁的雙方當(dāng)事人有權(quán)向勞動爭議仲裁委員會提出申請,要求仲裁員回避。專業(yè)勞動糾紛律師認為，不論是仲裁員自行回避還是當(dāng)事人提出回避,都必須要滿足法律規(guī)定的幾種情形,即仲裁員:

(1)是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的;

(2)與本案有利害關(guān)系的;

(3)與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系,可能影響公正裁決的;

(4)私自會見當(dāng)事人、代理人,或者接受當(dāng)事人、代理人的請客送禮的。在這些情形下仲裁員裁決案件,都會使人對其裁決的公正性產(chǎn)生懷疑,因此,法律規(guī)定了回避制度以消除不必要的懷疑。

除此之外,當(dāng)事人提出回避申請,應(yīng)當(dāng)說明理由,以口頭或者書面形式,在案件開始審理時提出;回避事由在案件開始審理后知道的,也可以在庭審辯論終結(jié)前提出。勞動爭議仲裁委員會對回避申請應(yīng)當(dāng)及時作出決定:仲裁員是否回避,由仲裁委員會主任或其授權(quán)的辦事機構(gòu)負責(zé)人決定;仲裁委員會主任擔(dān)任案件仲裁員是否回避,由仲裁委員會決定。作出的決定要以口頭或者書面方式通知當(dāng)事人。

上海勞動糾紛律師胡燕來，二十年只做法律，榮記個人三等功兩次，擅長企業(yè)法律顧問，郵箱hulvshi119@163.com

第二篇：勞動仲裁案例

2014全省勞動人事爭議典型案例

案例一：事業(yè)編制人員聘用合同終止無需支付經(jīng)濟補償金

【案情概要】

申請人王某于2007年7月進入被申請人某中學(xué)工作，屬于事業(yè)編制工作人員，雙方簽訂了聘用合同，聘用合同于2013年7月31日期滿。被申請人因申請人聘期考核不合格，通知申請人聘用合同到期終止，并為申請人辦理了聘用合同終止手續(xù)，申請人主張被申請人應(yīng)支付終止聘用合同經(jīng)濟補償金，因協(xié)商不成申請人提出仲裁申請。

仲裁委員會認為，事業(yè)單位人員包括編制內(nèi)與編制外兩種，對于編制內(nèi)人員要求支付終止聘用合同經(jīng)濟補償金的，目前并無相應(yīng)的法律法規(guī)支持。故裁決對申請人要求支付終止聘用合同經(jīng)濟補償金的請求不予支持。

【裁決要旨】

事業(yè)單位編制內(nèi)人員的人事關(guān)系處理和人事爭議處理應(yīng)適用有關(guān)事業(yè)單位人事管理的法律法規(guī)、規(guī)章和政策。

【案例點評】

事業(yè)單位系經(jīng)國家機構(gòu)編制部門批準使用事業(yè)編制，進行事業(yè)單位法人登記的單位，由于國家編制管理體制，以及事業(yè)單位工作人員的分級分類管理，事業(yè)單位用工存在編制內(nèi)和編制外用工的差異。屬于機構(gòu)編制部門核定編制范圍內(nèi)的工作人員與事業(yè)單位建立的是人事關(guān)系，雙方之間發(fā)生的爭議為人事爭議，仲裁委員會審理事業(yè)單位人事爭議案件在程序上依照《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定處理，但在實體法適用上應(yīng)適用《事業(yè)單位人事管理條例》、《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見的通知》(國辦發(fā)﹝2002﹞35號)等法規(guī)及其配套規(guī)章政策規(guī)定。事業(yè)單位編制內(nèi)人員簽訂了聘用合同的，是否依據(jù)《勞動合同法》第九十六條規(guī)定適用《勞動合同法》有關(guān)勞動合同的相關(guān)規(guī)定，《勞動合同法》第九十六條規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同的，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”?！痹谀壳皣也⑽磳Α秳趧雍贤ā返诰攀鶙l規(guī)定適用作出明確規(guī)定和解釋的情況下，不宜作擴大解釋，故事業(yè)單位編制內(nèi)人員不適用《勞動合同法》的規(guī)定。本案中，申請人王某系事業(yè)單位編制內(nèi)工作人員，與單位簽訂了聘用合同，因目前國家有關(guān)聘用合同相關(guān)的法規(guī)規(guī)章政策規(guī)定中均未規(guī)定終止聘用合同應(yīng)支付經(jīng)濟補償金，故對申請人的請求不予支持。

對事業(yè)單位編制外用工，凡是屬于專業(yè)技術(shù)和管理崗位人員簽訂了聘用合同的，依照《勞動合同法》第九十六條規(guī)定執(zhí)行，優(yōu)先適用國家有關(guān)事業(yè)單位聘用合同制度的法規(guī)規(guī)章，沒有規(guī)定的，適用《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定;事業(yè)單位與其編制外用工簽訂勞動合同的，應(yīng)適用《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。

案例二：勞動者工作崗位和內(nèi)容不變，勞務(wù)派遣公司變更，勞動者工作年限應(yīng)合并計算

【案情概要】

申請人李某于2007年12月1日與甲勞務(wù)派遣公司簽訂了兩年期勞動合同，并被派遣至乙公司從事采掘工作。2009年12月1日勞動合同期滿后，在申請人實際工作崗位和工作內(nèi)容未變的情況下，按照乙公司要求，申請人又連續(xù)兩次與丙勞務(wù)派遣公司簽訂兩年期勞動合同(合同期限分別為2009年12月1日至2011年11月30日，2011年12月1日至2013年11月30日)。兩勞務(wù)派遣公司法定代表人為同一人。2013年9月5日，乙公司以申請人嚴重違反其規(guī)章制度為由將申請人退回丙公司，后丙公司據(jù)此與申請人解除勞動合同。申請人不服，申請仲裁，要求丙公司和乙公司支付違法解除勞動合同的賠償金，賠償金支付年限從2007年12月1日起計算。經(jīng)審查確認，申請人嚴重違反規(guī)章制度事實不成立。仲裁委員會認為乙公司違法退回申請人，丙公司違法解除申請人勞動合同，雙方應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動合同的連帶賠償責(zé)任。申請人一直在實際用工單位乙公司從事采掘工作，工作崗位和工作內(nèi)容均未發(fā)生過變化，其原與甲勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，后被要求與丙勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，甲公司在雙方勞動合同到期終止后也未支付申請人經(jīng)濟補償金。甲公司與丙公司法定代表人為同一人，兩公司有關(guān)聯(lián)性，故勞動者在甲公司的工作年限應(yīng)合并計算為丙公司的工作年限。因甲公司未支付過申請人終止勞動合同的經(jīng)濟補償金，仲裁委員會裁決丙公司支付申請人賠償金，賠償金支付年限從2007年12月1日起計算，乙公司承擔(dān)連帶責(zé)任。

【裁決要旨】

勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，應(yīng)把勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限。

【案例點評】

目前，勞務(wù)派遣用工形式廣泛存在，實務(wù)中也會產(chǎn)生一些較為突出的問題，如本案例所述，實際用工單位與不同的勞務(wù)派遣單位合作，出現(xiàn)了勞動者在實際用工單位工作崗位和工作內(nèi)容未發(fā)生變化而與其簽訂勞動合同的勞務(wù)派遣單位不斷變更的情形。根據(jù)《江蘇省勞動合同條例》第二十五條和最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條的規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動者合同主體由原用人單位變更為新用人單位;(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動;(三)因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動;(四)用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同;(五)其他合理情形。

依據(jù)上述規(guī)定，本案中李某雖然先后與不同的勞務(wù)派遣用人單位簽訂勞動合同，但其在實際用工單位工作未發(fā)生變化，用人單位發(fā)生變更并非源自勞動者本人意愿，實質(zhì)上系實際用工單位與勞務(wù)派遣單位之間的自主安排，且前后兩個派遣公司的法定代表人為同一人，屬于關(guān)聯(lián)企業(yè)，故申請人在兩個勞務(wù)派遣單位的工作年限應(yīng)合并計算。因原勞務(wù)派遣單位未支付過申請人終止勞動合同的經(jīng)濟補償金，新勞務(wù)派遣用人單位違法解除申請人勞動合同時，計算賠償金的年限應(yīng)合并計算，實際用工單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

案例三：人事聘用合同可依法約定違約金

【案情概要】

申請人王某與被申請人某醫(yī)院于2013年8月21日簽訂了事業(yè)單位聘用合同，約定合同期限至2020年2月20日止，崗位為婦產(chǎn)科醫(yī)師。同時雙方簽訂了人才引進協(xié)議作為聘用合同的附件，雙方在人才引進協(xié)議中約定，申請人系被申請人出資引進的人才，需在被申請人處服務(wù)滿五年，對違反服務(wù)期約定的違約責(zé)任作了如下約定：如在服務(wù)期內(nèi)違約提前解除聘用合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。甲方違約，除應(yīng)繼續(xù)履行合同和賠償乙方在合同中斷期間的工資損失外，償付給乙方違約金人民幣50000元;乙方違約的，支付甲方違約金人民幣50000元。甲方為乙方出資培訓(xùn)的，如乙方提前解除聘用合同，甲方有權(quán)收取乙方培訓(xùn)費，培訓(xùn)費的收取，以實際支出為準，并按培訓(xùn)費每服務(wù)一年遞減20%執(zhí)行。給甲方造成經(jīng)濟損失的，承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。被申請人在引進申請人時支付給申請人安家費30000元。申請人為事業(yè)編制工作人員，月薪為4000元。2013年10月，被申請人安排申請人離崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)半年，支付了培訓(xùn)費用6000元，培訓(xùn)期間工資正常發(fā)放。2014年5月29日，申請人以個人原因為由提前三十日申請辭職。2014年6月23日，被申請人在申請人遞交的辭職報告上加蓋公章并由被申請人的法定代表人即現(xiàn)任院長簽署同意意見。2014年7月2日申請人離開被申請人單位。但是雙方因違約金及培訓(xùn)費用返還產(chǎn)生爭議，被申請人一直沒有為申請人辦理離職手續(xù)。申請人于2014年7月16日提出仲裁申請，請求被申請人辦理離職手續(xù)，被申請人也提請仲裁，請求申請人支付違約金和培訓(xùn)費。仲裁委員會認為，某醫(yī)院為事業(yè)單位，王某為事業(yè)編制工作人員，雙方簽訂了聘用合同，雙方在聘用合同中有關(guān)服務(wù)期及違約責(zé)任的約定符合《江蘇省事業(yè)單位人員聘用制暫行辦法》(蘇政辦發(fā)﹝2005﹞123號)的規(guī)定，是合法有效的。但該辦法同時規(guī)定，約定的違約金不得超過引進費和培訓(xùn)費的實際支出，醫(yī)院在引進王某時實際支付其安家費30000元，故雙方約定的違約金數(shù)額應(yīng)依照規(guī)定扣減，王某違反服務(wù)期約定，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，故裁決王某支付醫(yī)院30000元違約金和培訓(xùn)費5600元，醫(yī)院為其辦理離職手續(xù)。

【裁決要旨】

事業(yè)單位工作人員的流動應(yīng)按照事業(yè)單位人事管理規(guī)定規(guī)范有序進行，事業(yè)單位為留住人才可依法與事業(yè)單位工作人員約定服務(wù)期和違約責(zé)任。

【案例點評】

事業(yè)單位是國家為了社會公共利益，由國家機關(guān)或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的、不以盈利為目的的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位實行編制管理，招用人員需經(jīng)國家批準公開招聘(含高層次人才引進)。事業(yè)單位對因工作需要經(jīng)批準引進的高層次人才，往往支付了引進費或安家費等特殊待遇，為人才培養(yǎng)，往往對工作人員出資培訓(xùn)。在人才資源配置市場化的背景下，事業(yè)單位中出資引進或出資培訓(xùn)的工作人員的流動也不可避免，因事業(yè)單位的國家公益性質(zhì)，國家對事業(yè)單位工作人員的辭職權(quán)利作出了有別于《勞動合同法》的規(guī)定。2014年7月1日施行的《事業(yè)單位人事管理條例》規(guī)定，事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知用人單位可以解除聘用合同，但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外?！蛾P(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見的通知》(國辦發(fā)﹝2002﹞35號)等法規(guī)及其配套規(guī)章政策規(guī)定，事業(yè)編制受聘人員主動提出解除聘用合同的，有的需要得到單位批準，特殊崗位人員還不能辭職，對一般受聘人員未能與單位協(xié)商一致的，必須繼續(xù)履行聘用合同滿六個月后，才可單方解除聘用合同。故事業(yè)編制聘用人員辭職權(quán)利有一定限制和禁止，但事業(yè)單位限制工作人員辭職權(quán)利應(yīng)依法行使，不得濫用權(quán)利，本案中，醫(yī)院已同意了王某辭職，故應(yīng)依法為其辦理離職手續(xù)。

《江蘇省事業(yè)單位人員聘用制暫行辦法》明確規(guī)定，對聘用單位出資引進或培訓(xùn)的受聘人員，簽訂聘用合同時可以根據(jù)實際情況約定引進或培訓(xùn)后的工作服務(wù)期限及違約責(zé)任，沒有約定的，受聘人員提出解除聘用合同時，聘用單位不得收取相關(guān)費用。有約定的，按約定執(zhí)行，但不得超過引進費和培訓(xùn)費的實際支出，培訓(xùn)費可按培訓(xùn)后每服務(wù)一年遞減20%執(zhí)行，引進費可根據(jù)實際約定。本案中王某是事業(yè)編制聘用人員，符合約定服務(wù)期和違約責(zé)任條件，王某違反服務(wù)期約定，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，但醫(yī)院約定的違約金不得超過引進費和培訓(xùn)費的實際支出，故對違約金裁決予以減少，培訓(xùn)費作出遞減。

《事業(yè)單位人事管理條例》中的規(guī)定較為原則，在其配套規(guī)定未出臺的情況下，與其不相抵觸的原有法規(guī)、規(guī)章和文件規(guī)定可作為人事爭議處理依據(jù)。

第三篇：勞動仲裁案例一

案例1 — 不服調(diào)配，能否辭退？

原告：王桂，男，35歲，某安裝工程（國有性質(zhì)）公司職工。

被告：某安裝工程（國有性質(zhì)）。

原告于2004年6月向人民法院提起訴訟，稱：1996年，因我父身邊無子女，被告照顧將我從其下屬單位天津分公司調(diào)入父母居住地的被告下屬單位機電廠工作，2002年3月又調(diào)至被告下屬單位安裝公司，但未安置工作。2002年4月我曾申請調(diào)出，因未成，而于2004年4月又撤回申請，但未安排工作。2003年12月3日，被告勞人部通知我到天津分公司工作，我即向勞人部講明，父已離休，行走不便；母親有病，沒有照顧不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下屬單位工作。依據(jù)國家勞人部勞人老（１９８３）３４號文件第１７條“離休干部身邊無子女的，按照在職干部的規(guī)定，由當(dāng)?shù)厝耸?、勞動部門負責(zé)調(diào)一名外地工作的子女到離休干部安置居住地工作”的規(guī)定，被告應(yīng)將我安置在父母身邊即廊坊工作。但當(dāng)時有關(guān)人員非讓我去天津，否則辭退。2003年12月14日，被告給我送來一份“辭退證明書”，將我辭退。我不服，經(jīng)申請仲裁，仲裁機構(gòu)維持了被告的錯誤決定，故向法院起訴，要求依法撤銷被告的辭退決定。被告辯稱：原告原在本公司的天津工程處工作，1996年為照顧解決原告的婚姻問題，將原告借調(diào)回當(dāng)?shù)亍?002年2月，由于原告不服從調(diào)動造成處分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不適應(yīng)安裝公司工作為理由，申請調(diào)出本公司，一年以后又申請撤回請調(diào)報告，并承諾服從安排，但仍不下工地工作。本公司勞人部為此曾多次對原告勸導(dǎo)應(yīng)服從公司安排，但原告均以其父是離休干部，身邊無子女為理由拒絕。據(jù)此，本公司于2003年12月3日對原告下達了調(diào)動通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒絕去天津分公司工作。為此，本公司根據(jù)《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》第三條第四款的規(guī)定，在征得本公司工會委員會的意見后，作出了辭退原告的決定。請求法院維護企業(yè)的自主權(quán)。

第四篇：勞動仲裁先予執(zhí)行案例

勞動仲裁先予執(zhí)行案例

來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

陸某是四川來滬務(wù)工人員,在工家物業(yè)公司做保潔員,每月的工資按照上海市最低工資標準領(lǐng)取。自2008年10月起,用人單位以公司效益不好為由開始拖欠她的工資,直到2009年1月底春節(jié)將至,單位已經(jīng)欠陸某4個月的工資沒有支付。陸某很著急,物業(yè)公司的違法行為已經(jīng)嚴重影響了她的生活,造成了她經(jīng)濟上的困難。無奈之下,陸某向物業(yè)公司所在地的法律援助中心提出了法律援助申請,法律援助中心經(jīng)審查受理了陸某的申請,并指派給某律師事務(wù)所辦理此勞動爭議案件。該律所的華律師接手了陸某的案件,在了解到陸某的實際困難后,華律師及時協(xié)助陸某申請了勞動爭議仲裁,并申請了拖欠工資待遇的先予執(zhí)行。像陸某的這種情況符合申請先予執(zhí)行的條件嗎?勞動爭議仲裁庭應(yīng)當(dāng)如何處理陸某的先予執(zhí)行申請呢?

根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十四條和《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第五十條的規(guī)定，仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件，根據(jù)當(dāng)事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。

專業(yè)勞動糾紛律師認為，仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應(yīng)當(dāng)符合下列條件：

（一）當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確；

（二）不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活。

勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不提供擔(dān)保。

《民事訴訟法》中的先予執(zhí)行,是人民法院審理案件時為了解決有些案件中的權(quán)利人因經(jīng)濟困難,不能維持正常的生活,或者無法進行生產(chǎn)經(jīng)營活動,而在做出最終判決前,先裁定被申請人給付申請人一定數(shù)額的款項或其他財物,或者裁定被申請人實施某種行為或停止某種行為的一項制度。在勞動爭議仲裁處理中也設(shè)計了先予執(zhí)行的制度,仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件,根據(jù)當(dāng)事人的申請,可以裁決先予執(zhí)行,移送人民法院執(zhí)行。仲裁庭裁決先予執(zhí)行的,應(yīng)當(dāng)符合下列條件:

(1)當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確;

(2)不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活。勞動者申請先予執(zhí)行的,可以不提供擔(dān)保。

可見,勞動爭議仲裁中的申請先予執(zhí)行是需要一定條件的。

首先,先予執(zhí)行的案件類型僅限于追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件,其他的勞動爭議仲裁案件不能適用先予執(zhí)行制度。其次,對于先予執(zhí)行的案件當(dāng)事人也是有要求的,一方面當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確,另一方面不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活。

勞動爭議仲裁的當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請先予執(zhí)行的,應(yīng)當(dāng)依法進行審查,符合先予執(zhí)行條件的,可以裁定先予執(zhí)行,并移送人民法院執(zhí)行。先予執(zhí)行措施帶有強制性的特點,依法只能由人民法院采取,因此勞動爭議仲裁委員會并沒有直接采取先予執(zhí)行措施的權(quán)限,而必須移送人民法院。

上面的案例中,勞動爭議仲裁庭經(jīng)審查認為陸某的情況符合申請先予執(zhí)行的條件,于是可以裁定先予執(zhí)行并由人民法院予以執(zhí)行。

上海勞動糾紛律師胡燕來，二十年只做法律，被政府榮記個人三等功兩次，2008-2009盧灣區(qū)十位優(yōu)秀律師之一，榮獲上?！皠趧訝幾h代理最佳獎”，擅長企業(yè)法律顧問，手機***，郵箱hulvshi119@163.com。

第五篇：勞動爭議仲裁申請書案例

勞動爭議仲裁申請書

申訴人：

被申訴人：地址：，電話：

法定代表人：

申請事項：

1、請求裁決被申訴人支付申訴人解除勞動合同經(jīng)濟補償金人民幣9200元;

2、請求裁決被申訴人支付申訴人未簽訂勞動合同二倍工資6900元;

3、請求裁定被申訴人支付申訴人自2007年3月份起休息日（周六、周日）加班工資，共計190天，人民幣40183.90元;

4、請求裁定被申訴人支付申訴人自2007年3月份起（除第三點拖欠工資）拖欠加班工資14300.64元;

5、請求裁定被申訴人支付申訴人未履行帶薪休假天數(shù)共計20.5天，未休年休假工資6503.44元；

6、申請裁定被申訴人因未能提前三十日通知申訴人而終止勞動關(guān)系，應(yīng)向申訴人支付通知金，計人民幣2300元；

7、請求裁定被申訴人支付申訴人拖欠2010年高溫費640元。事實和理由：

申訴人自2007年3月份開始到被申訴人處從事車間生產(chǎn)管理工作，擔(dān)任生產(chǎn)班長職務(wù)。約定試用期三個月，但是到2007年6月份開始才與申訴人簽訂書面勞動合同，為期一年。約定薪酬1800/元。2007

年3至6月份期間未按時給申訴人繳納社會保險，之后也未補交。自2008年6月勞動合同期滿，被申訴方與申訴方續(xù)訂為期兩年的勞動合同，約定薪酬2300元/月，擔(dān)任該公司生產(chǎn)車間副主任職務(wù)。至2010年2月4日，被申訴人因工作需要將申訴人調(diào)至銷售崗位工作，每月支付薪酬仍舊為2300元/月。至2010年6月勞動合同期滿，被申訴人仍然安排申訴人在銷售崗位工作，薪酬仍舊按照2300元/月執(zhí)行，但未與申訴人簽訂勞動合同。

2010年10月18日，被申訴人以勞動期已滿為由，未提前30天做出通知，直接與申訴人單方終止勞動關(guān)系。

被申訴人不與申訴人簽訂書面勞動合同；拒絕支付一切加班費用；無正當(dāng)理由單方面解除與申訴人的勞動關(guān)系；拖欠申訴人高溫費補貼費用等一系列行為嚴重違反了《勞動法》、《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》等相關(guān)勞動法律法規(guī)的規(guī)定。嚴重損害了勞動者的合法權(quán)益?，F(xiàn)在依法向貴院提出仲裁，請貴院依法裁決，以保護勞動者的合法權(quán)益。

此致

*****勞動爭議仲裁委員會

申訴人：日期