第一篇：勞動調解、仲裁案例分析

案例一：案由：拖欠勞動報酬糾紛（2010年裁決）申請人：**耐火陶瓷材料總廠，企業住所：**市**區彩北路63號。法定代表人：閆紹文,**耐火陶瓷材料總廠廠長。委托代理人：劉忠明，**耐火陶瓷材料總廠工作人員；馮守君，**耐火陶瓷材料總廠書記。被申請人：**丙貴，男，1966年3月9日出生，漢族，身份證號：***112，現住遼寧省**市**區彩富路29棟2－1－3。委托代理人：王德順，男，1956年7月14日出生，滿族，身份證號：***119，無業。申訴請求事項：申請人請求依法裁決應支付給申請人1995年至2009年12月的工資。申請人訴稱：被申請人于1984年10月25日參加工作，在申請人的粉碎車間工作，工種是成型工。申請人在1994年11月各車間進行人員優化組合，被申請人于1994年12月份被放假回家。1995年10月份起申請人停產，是我市的特困企業。停產后無法確定被申請人的工資標準，申請人爭取不低于本市最低工資標準來支付被申請人1995年至2009年12月份的工資。請貴委支持申請人的申訴請求。被申請人辯稱：被申請人1984年10月25日在申請人處參加工作，1995年因公受傷致殘。現有殘疾證及被**市勞動鑒定委員會鑒定為肆級。如今申請人匯集各方資金，已有能力解決被申請人多年的工資待遇問題，請求**市勞動爭議仲裁委員會依法裁決。本仲裁庭組織調解無效。經合議庭合議，依據《**市歷年最低工資標準》，作如下裁決：

一、申請人從1995年1月份起到2010年3月份止應支付給被申請人生活費共計：人民幣61,980.00元。

二、申請人從2010年4月份起依據**市最低生活保障標準支付被申請人生活費并隨國家政策的調整而調整。當事人任何一方，如不服本裁決，可從收到裁決書之日起15日內，向所在地人民法院起訴，逾期本裁決即發生法律效力。案例二：案由：勞動合同競業限制（2009年裁決）申請人:**市人力資源服務中心,法定代表人:李懷眾,企業住所:**市**區勝利路68號；中國人壽保險股份有限公司**分公司,法定代表人:王順成,企業住所:**市**區勝利路40號。被申請人：張軍,女,漢族,1968年6月28日出生,身份證號:***,住址:遼寧省**市**區高新街9組。委托代理人:林松,遼寧華義律師事務所律師。第三人:中國人民人壽保險股份有限公司**中心支公司。法定代表人:禚志強,中國人民人壽保險股份有限公司**中心支公司總經理。委托代理人:林松,遼寧華義律師事務所律師;王紀鳳,中國人民人壽保險股份有限公司**中心支公司銀代部經理。申訴請求事項：被申請人2002年至2009年在申請人處工作,2009年2月被申請人不辭而別到第三人處工作,申請人認為被申請人與第三人嚴重侵害申請人的合法利益，要求被申請人和第三人：

1、被申請人停止在第三人單位違法從業行為；

2、被申請人賠償中國人壽保險股份有限公司**分公司違約金66,042.08元；

3、被申請人賠償中國人壽保險股份有限公司**分公司提供的培訓考察費用5,600.00元；

4、被申請人返還2009年2～4月已發的工資2,844.03元及頂替被申請人的工作所需的人力成本3,792.04；

5、被申請人承擔中國人壽保險股份有限公司**分公司經濟損失120,428.11元；

6、第三人賠償中國人壽保險股份有限公司**分公司53.82萬元。申請人訴稱：被申請人于2007年1月1日與申請人簽訂《勞動派遣合同書》和《競業避止協議》。中國人壽保險股份有限公司**分公司為其進行業務培訓教育,多次為被申請人提供國內及國外學習考察機會,使其成為一名業務骨干,破格簽訂勞動合同,并對其提供培訓考察。2009年2月,被申請人以母親病重為由請長假,為此,公司正常為其發工資及繳納社會保險費。2009年4月中旬,公司要求被申請人回公司上班,卻發現被申請人以第三人的銀行保險部客戶經理的身份出現在**的各銀行網點開展工作,公司馬海濤給其打電話不接,并給馬海濤回短信說:“實在對不起,我不干了,我去人民人壽（即第三人）”。綜上所述,被申請人在未與申請人解除勞動合同的情況下,到與中國人壽保險股份有限公司**分公司同類行業從事相同的工作,嚴重違反雙方簽訂的勞動合同和競業避止協議。第三人明知被申請人在未解除勞動合同而故意聘用被申請人,嚴重侵犯了申請人的合法權益,應對違約損失承擔連帶責任。為了維護申請人的合法權益,請求**市勞動仲裁委員會依法支持申請人的訴求。被申請人辨稱：

1、申請人與被申請人之間的關系問題，從本案的證據來看，被申請人與**市人力資源服務中心存在勞動關系，之后人力資源服務中心將被申請人派遣到人壽保險公司出勞務，那么被申請人與人壽保險公司之間只是一種勞務關系或者是保險代理關系，而不是勞動關系。申請人在人民人壽保險公司所從事的業務也只是保險代理業務，也就是說張軍同人民人壽之間也只是保險代理關系，不是勞動關系。

2、關于競業避止協議的效力問題。根據《勞動合同法》第二十四條的規定：競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。申請人在人壽保險公司既不是高級管理人員，也不是高級技術人員，更不是負有保密義務的人員，只是一名普通的保險業務員，根本不符合簽訂競業避止協議的條件，也就是說申請人沒有義務受到競業限制。其次，“競業避止協議”的內容中的商業秘密，由于申請人根本不掌握商業秘密，因此，這份協議是無效的，另外從協議上約定的違約金數額上來看，明顯是加重了被申請人的義務，減輕了人壽保險公司的責任，是一個不平等的協議，因此該協議也是無效的。從競業避止協議的形式上來看，由于申請人在競業避止協議上沒有法人簽字和單位的公章，此協議也是無效的。

3、關于辭職問題。有證據證明被申請人是在2009年2月1日向申請人提出了辭職，人壽保險公司在2009年2月10日委派公司正式員工唐俊接替被申請人的全部工作，而且人壽保險公司也向仲裁庭提交了被申請人所說的接替被申請人工作的唐俊的工資，即人壽保險公司是承認唐俊在2月份已經接替了被申請人的工作，也就是接受了被申請人的辭職，那么從唐俊接替被申請人工作時開始，人壽保險公司和被申請人之間事實上已經不存在任何關系了，而被申請人2009年4月28日向申請人遞交辭職申請，完全是按照申請人的要求，為履行手續而為的，不應認定為被申請人辭職的時間。

4、關于申請人提出的賠償數額沒有任何根據。5，600.00元的培訓考察費用，實際上是省公司對被申請人的獎勵，而不是培訓費用。接替張軍工作的是人壽保險公司的唐俊，此人原來既是公司的員工，其接替張軍前公司即給其正常開資，接替張軍后唐俊的原工資也沒有增加(因保險業務的績效工資除外)，何來人力成本，相反到是節省了公司的成本開資。被申請人的2009年2、3、4月份的工資問題，從被申請人的工資卡上可以看出申請人只是向張軍的工資卡上打入了2、3月份每月483．04元的工資，4月份根本就沒有給，就是前兩個月的工資也是申請人單方的行為，而被申請人根本就沒有領取。

4、賠償53．82萬的損失問題，這一數額是人壽保險根據2008年2、3、4、5月份的保費收入來計算的，那么誰能保證2009年的同期就一定能收入同上年”一樣多的保費，被申請人辭職后的2、3、4、5月份，人壽保險公司在**地區的保費也并非一分沒有收到，另外收到或是未收到的保費在人壽保險公司到底是有利潤還是會虧損如何證明?

5、關于人民人壽保險公司的連帶責任問題,人民人壽保險公司在錄用張軍作為保險代理人時，己經盡到了注意的義務，并有被申請人的聲明：其與人民人壽保險公司沒有任何關系，因此人民人壽保險公司并沒有過錯。而且被申請人同申請人解除勞動關系的行為并不違約更不違法，申請人所主張的“競業避止協議”系偽造的無效協議，因此人民人壽保險公司及被申請人無需賠償。本仲裁庭經合議庭合議，依據《中華人民共和國勞動法》第二十三條、第六十五條、第九十一條作如下裁決：

一、第三人從本裁決之日起解聘被申請人,被申請人從2009年4月28日至2010年的4月28日不能在任何保險企業從事保險工作。

二、依據申請人提供2008年被申請人領取工資的有效憑證和2008年2月至5月被申請人上繳保費憑證：

1、被申請人支付競業避止違約金56,862.00元（上年收入的50%）。

2、第三人支付中國人壽保險股份有限公司**分公司間接損失賠償金64.58萬元（2008年2月至5月14日上繳保費的利潤）。

三、申請人的其它請求事項本委不予支持。當事人任何一方，如不服本裁決，可從收到裁決書之日起15日內，向所在地人民法院起訴，逾期本裁決即發生法律效力。案例三：案由：勞動合同競業限制（2010年裁決）申請人：本鋼浦項冷軋薄板有限責任公司。企業住所：**市**區本鋼冶金廠區軋鋼路。法定代表人：胡光遠，本鋼浦項冷軋薄板有限責任公司總經理。委托代理人：劉淑玲，本鋼浦項冷軋薄板有限責任公司副部長；許玉慶，本鋼浦項冷軋薄板有限責任公司人事管理。被申請人：張明亞,男,1982年3月12日出生,漢族,身份證號：***418，住址:**省**市**縣**集鎮高家村**莊。申訴請求事項：被申請人系申請人的職工，被申請人在勞動合同期和服務期內違約解除勞動合同，現要求被申請人：

1、支付申請人安家費10,000.00元；

2、支付出國培訓費74,338.60元；

3、支付委托培養研究生工資及社會保險費62,571.00元；

4、支付違約金95,000.00元。申請人訴稱：被申請人于2004年7月大學畢業后被分配到申請人從事軋鋼工藝技術工作，雙方簽訂了從2005年8月26日至2010年8月26日為期5年的勞動合同。2006年5月被申請人私自考取了**工業大學材料加工專業碩士研究生，經被申請人與申請人協商后，申請人同意被申請人以委托培養的形式攻讀碩士研究生。申請人與校方、被申請人簽訂了一份三方協議《定向培養攻讀碩士學位研究生協議書》，協議規定被申請人學業完成后即回申請人工作，申請人并與被申請人簽訂了《委托培養研究生協議》，學業完成后回到申請人服務10年。現被申請人于2009年5月碩士研究生畢業后未經申請人同意，擅自攻讀東北大學博士學位，申請人多次通知被申請人回單位工作，遭到被申請人的拒絕。被申請人在申請人工作期間，申請人發放了10,000.00元的安家費,派送被申請人到日本、奧地利進行酸軋機組工藝技術培訓和鍍鋅機組工藝技術培訓,并簽訂了《出國工作人員協議書》。根據本鋼發人字[2002]120號文件第6條規定，被申請人應全額返還安家費；根據《勞動合同書》第10款第1條，被申請人應交納違約金5000.00元;根據《出國工作人員協議書》第13條規定,被申請人應賠償培訓費及違約金114,338.60元;根據《委托培養研究生協議》第8條規定,被申請人應返還發放的工資、社會保險費為62,571.00元和違約金50,000.00元。為了維護申請人的合法權益,請求**市勞動爭議仲裁委員會支持申請人的請求。被申請人沒有在法定時效內遞交答辯。本仲裁庭組織調解無效，經合議庭合議，依據《中華人民共和國勞動法》及《違反〈勞動法〉有關勞動合同的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）之規定作如下裁決：

1、被申請人支付申請人安家費10,000.00元。

2、被申請人支付申請人出國培訓費74,338.60元。

3、被申請人支付申請人工資及社會保險費62,571.00元。

4、被申請人支付申請人違約金95,000.00元。當事人任何一方，如不服本裁決，可從收到裁決書之日起15日內，向所在地人民法院起訴，逾期本裁決即發生法律效力。案例四：案由：勞動合同競業限制（2010年調解）申請人：**鋼鐵（集團）礦業有限責任公司，企業地址：**區**路15號。法定代表人：高烈，**鋼鐵（集團）礦業有限責任公司總經理。委托代理人:劉春生，本鋼礦業公司石灰石礦辦公室主任；劉長蛟，本鋼礦業公司石灰石礦辦公室秘書。被申請人：劉書銀，男，1971年8月20日出生，漢族，身份證號：***116，現住址：遼寧省**市**區湖東路5號4－7－14。委托代理人：楊玉春，遼寧平正律師事務所律師；金桂玲，本鋼礦業公司石灰石礦技術員。調解參加人：劉長蛟、金桂玲。申訴請求事項：被申請人在申請人處工作，在未提出書面申請的前提下，擅自離開工作崗位，申請人認為被申請人侵犯了申請人的合法權益，請求被申請人賠償申請人經濟損失及違約金，合計人民幣293,340.00元。經**市勞動爭議仲裁委員會組織調解，雙方達成如下協議：被申請人支付申請人人民幣五萬元整。本調解書自送達之日起生效。

第二篇：勞動仲裁典型案例分析

勞動仲裁典型案例分析

案情簡介：

劉某于7月25日到某冶金公司工作，雙方簽訂有期限自月7月25日起至7月24日止的《勞動合同書》。劉某入職時擔任行政助理工作，后兼職市場助理工作。雙方約定劉某的月工資標準為元。某冶金公司以劉某在工作期間不服從工作安排、與上級領導沖突、影響公司工作為由，于1月22日作出了因劉某違紀與其解除勞動合同的書面決定。劉某認為，其在工作中盡心盡力，不存在公司所述的不服從工作安排、與上級領導沖突、影響公司工作等違紀行為。故此，劉某以要求該公司支付其解除勞動合同相當于1.5個月工資的經濟補償金為請求，向勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請。

仲裁結果：

仲裁委員會審理后認定，該冶金公司應支付劉某解除勞動合同相當于1.5個月工資的經濟補償金。

評析：

本案爭議的焦點在于劉某在工作中是否存在不服從工作安排、與上級領導沖突、影響公司工作等違紀行為，以及劉某所訴的經濟補償金的金額是否符合新的勞動合同法規定的金額。根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報 酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。因公司未就其主張的解除勞動合同的原因提交充分的證據予以證明，故對其主張無法采信，即公司以劉某違紀解除勞動合同的決定不成立，鑒于雙方均無存續勞動關系的意愿，視為雙方協商一致，由公司提出解除勞動合同。劉某于7月25日到該冶金公司工作，雙方于1月22日解除勞動合同。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第九十七條第三款規定：“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”。劉某于以前在公司工作時間，根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第五條規定：工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。劉某于以后在公司工作時間，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規定：不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。故被訴人應向申訴人支付解除勞動合同相當于1.5個月工資的經濟補償金。

勞動仲裁案例案情：

范某原系某廣告公司職工，雙方簽有《員工聘用合同書》一份，期限為2004年8月1日至2007年8月1日，并在該合同中約定“乙方(范某)在合同期內和以后，不得向任何人泄露本企業的商業秘密。乙方在職期間不得從事與本企業無關的業務，否則給甲方(某廣告公司)造成損失，完全由乙方承擔賠償責任，直至法律責任。乙方合同終止或其他原因離職時，應向部門主管人員交回所有與經營有關的文件資料，包括通信、備忘錄、客戶資料、專業文件、圖表資料及培訓材料等。離職后五年內不得從事與本行業有關的工作，及與本公司客戶有任何業務聯系”。某廣告公司主張范某在離職后泄露了該公司客戶名單等商業秘密，應賠償違約金60000元，但在庭審中，某廣告公司承認該公司對客戶名單等資料并未采取保密措施。

仲裁結果：

勞動爭議仲裁委員會駁回了廣告公司的仲裁請求。

案情分析：

根據《中華人民共和國勞動法》第二十二條“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項”、《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條“勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用”、《關于禁止侵犯商業秘密行為的若干規定》第二條“本規定所稱技術信息和經營信息包括：設計、策略、產品配方、制作工藝、制作方式、管理訣竅、客戶名單、產銷策略、招標投標中的標底及標書內容等信息”的規定，勞動者與用人單位可以就工作中商業秘密的有關事項進行保密約定，如果勞動者違反了保密約定，用人單位可以追究勞動者的責任，如客戶名單等資料都可以納入商業秘密的范疇。

在本案中，范某與廣告公司簽訂的《員工聘用合同書》具備勞動合同條款，屬于雙方簽訂的勞動合同，對保密事項雙方也作出了相應的約定，如范某泄露了廣告公司客戶名單等商業秘密，應承擔相應責任。但在庭審中廣告公司承認該公司對客戶名單等資料并未采取保密措施，參照《中華人民共和國反不正當競爭法》第十條“……本條所稱的商業秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息”的規定，廣告公司對客戶名單等資料未采取保密措施，上述資料并不屬于商業秘密，故廣告公司主張范某泄露商業秘密的事實不能成立，仲裁委員會駁回了廣告公司的仲裁請求。

第三篇：勞動爭議調解仲裁流程

勞動爭議仲裁流程：

一． 時效。

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

二． 提交材料。

申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。仲裁申請書應當載明下列事項：

（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；

（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；

（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。

書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。

三． 受理期限

勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議，當事人可以申請仲裁。仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人；被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書；勞動爭議仲裁委員會在收到答辯書后，應當在五日內將答辯書副本送達申請人。

仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。仲裁庭裁決勞動爭議案件，自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束；案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日；逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

四，開庭和裁決。

勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。

勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。

仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。

第四篇：勞動仲裁案例

2014全省勞動人事爭議典型案例

案例一：事業編制人員聘用合同終止無需支付經濟補償金

【案情概要】

申請人王某于2007年7月進入被申請人某中學工作，屬于事業編制工作人員，雙方簽訂了聘用合同，聘用合同于2013年7月31日期滿。被申請人因申請人聘期考核不合格，通知申請人聘用合同到期終止，并為申請人辦理了聘用合同終止手續，申請人主張被申請人應支付終止聘用合同經濟補償金，因協商不成申請人提出仲裁申請。

仲裁委員會認為，事業單位人員包括編制內與編制外兩種，對于編制內人員要求支付終止聘用合同經濟補償金的，目前并無相應的法律法規支持。故裁決對申請人要求支付終止聘用合同經濟補償金的請求不予支持。

【裁決要旨】

事業單位編制內人員的人事關系處理和人事爭議處理應適用有關事業單位人事管理的法律法規、規章和政策。

【案例點評】

事業單位系經國家機構編制部門批準使用事業編制，進行事業單位法人登記的單位，由于國家編制管理體制，以及事業單位工作人員的分級分類管理，事業單位用工存在編制內和編制外用工的差異。屬于機構編制部門核定編制范圍內的工作人員與事業單位建立的是人事關系，雙方之間發生的爭議為人事爭議，仲裁委員會審理事業單位人事爭議案件在程序上依照《調解仲裁法》的規定處理，但在實體法適用上應適用《事業單位人事管理條例》、《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見的通知》(國辦發﹝2002﹞35號)等法規及其配套規章政策規定。事業單位編制內人員簽訂了聘用合同的，是否依據《勞動合同法》第九十六條規定適用《勞動合同法》有關勞動合同的相關規定，《勞動合同法》第九十六條規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同的，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行”。”在目前國家并未對《勞動合同法》第九十六條規定適用作出明確規定和解釋的情況下，不宜作擴大解釋，故事業單位編制內人員不適用《勞動合同法》的規定。本案中，申請人王某系事業單位編制內工作人員，與單位簽訂了聘用合同，因目前國家有關聘用合同相關的法規規章政策規定中均未規定終止聘用合同應支付經濟補償金，故對申請人的請求不予支持。

對事業單位編制外用工，凡是屬于專業技術和管理崗位人員簽訂了聘用合同的，依照《勞動合同法》第九十六條規定執行，優先適用國家有關事業單位聘用合同制度的法規規章，沒有規定的，適用《勞動合同法》的相關規定;事業單位與其編制外用工簽訂勞動合同的，應適用《勞動合同法》的相關規定。

案例二：勞動者工作崗位和內容不變，勞務派遣公司變更，勞動者工作年限應合并計算

【案情概要】

申請人李某于2007年12月1日與甲勞務派遣公司簽訂了兩年期勞動合同，并被派遣至乙公司從事采掘工作。2009年12月1日勞動合同期滿后，在申請人實際工作崗位和工作內容未變的情況下，按照乙公司要求，申請人又連續兩次與丙勞務派遣公司簽訂兩年期勞動合同(合同期限分別為2009年12月1日至2011年11月30日，2011年12月1日至2013年11月30日)。兩勞務派遣公司法定代表人為同一人。2013年9月5日，乙公司以申請人嚴重違反其規章制度為由將申請人退回丙公司，后丙公司據此與申請人解除勞動合同。申請人不服，申請仲裁，要求丙公司和乙公司支付違法解除勞動合同的賠償金，賠償金支付年限從2007年12月1日起計算。經審查確認，申請人嚴重違反規章制度事實不成立。仲裁委員會認為乙公司違法退回申請人，丙公司違法解除申請人勞動合同，雙方應承擔違法解除勞動合同的連帶賠償責任。申請人一直在實際用工單位乙公司從事采掘工作，工作崗位和工作內容均未發生過變化，其原與甲勞務派遣公司簽訂勞動合同，后被要求與丙勞務派遣公司簽訂勞動合同，甲公司在雙方勞動合同到期終止后也未支付申請人經濟補償金。甲公司與丙公司法定代表人為同一人，兩公司有關聯性，故勞動者在甲公司的工作年限應合并計算為丙公司的工作年限。因甲公司未支付過申請人終止勞動合同的經濟補償金，仲裁委員會裁決丙公司支付申請人賠償金，賠償金支付年限從2007年12月1日起計算，乙公司承擔連帶責任。

【裁決要旨】

勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，應把勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限。

【案例點評】

目前，勞務派遣用工形式廣泛存在，實務中也會產生一些較為突出的問題，如本案例所述，實際用工單位與不同的勞務派遣單位合作，出現了勞動者在實際用工單位工作崗位和工作內容未發生變化而與其簽訂勞動合同的勞務派遣單位不斷變更的情形。根據《江蘇省勞動合同條例》第二十五條和最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條的規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動者合同主體由原用人單位變更為新用人單位;(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;(五)其他合理情形。

依據上述規定，本案中李某雖然先后與不同的勞務派遣用人單位簽訂勞動合同，但其在實際用工單位工作未發生變化，用人單位發生變更并非源自勞動者本人意愿，實質上系實際用工單位與勞務派遣單位之間的自主安排，且前后兩個派遣公司的法定代表人為同一人，屬于關聯企業，故申請人在兩個勞務派遣單位的工作年限應合并計算。因原勞務派遣單位未支付過申請人終止勞動合同的經濟補償金，新勞務派遣用人單位違法解除申請人勞動合同時，計算賠償金的年限應合并計算，實際用工單位應承擔連帶賠償責任。

案例三：人事聘用合同可依法約定違約金

【案情概要】

申請人王某與被申請人某醫院于2013年8月21日簽訂了事業單位聘用合同，約定合同期限至2020年2月20日止，崗位為婦產科醫師。同時雙方簽訂了人才引進協議作為聘用合同的附件，雙方在人才引進協議中約定，申請人系被申請人出資引進的人才，需在被申請人處服務滿五年，對違反服務期約定的違約責任作了如下約定：如在服務期內違約提前解除聘用合同的，應當承擔相應責任。甲方違約，除應繼續履行合同和賠償乙方在合同中斷期間的工資損失外，償付給乙方違約金人民幣50000元;乙方違約的，支付甲方違約金人民幣50000元。甲方為乙方出資培訓的，如乙方提前解除聘用合同，甲方有權收取乙方培訓費，培訓費的收取，以實際支出為準，并按培訓費每服務一年遞減20%執行。給甲方造成經濟損失的，承擔相應的賠償責任。被申請人在引進申請人時支付給申請人安家費30000元。申請人為事業編制工作人員，月薪為4000元。2013年10月，被申請人安排申請人離崗學習培訓半年，支付了培訓費用6000元，培訓期間工資正常發放。2014年5月29日，申請人以個人原因為由提前三十日申請辭職。2014年6月23日，被申請人在申請人遞交的辭職報告上加蓋公章并由被申請人的法定代表人即現任院長簽署同意意見。2014年7月2日申請人離開被申請人單位。但是雙方因違約金及培訓費用返還產生爭議，被申請人一直沒有為申請人辦理離職手續。申請人于2014年7月16日提出仲裁申請，請求被申請人辦理離職手續，被申請人也提請仲裁，請求申請人支付違約金和培訓費。仲裁委員會認為，某醫院為事業單位，王某為事業編制工作人員，雙方簽訂了聘用合同，雙方在聘用合同中有關服務期及違約責任的約定符合《江蘇省事業單位人員聘用制暫行辦法》(蘇政辦發﹝2005﹞123號)的規定，是合法有效的。但該辦法同時規定，約定的違約金不得超過引進費和培訓費的實際支出，醫院在引進王某時實際支付其安家費30000元，故雙方約定的違約金數額應依照規定扣減，王某違反服務期約定，應承擔相應的違約責任，故裁決王某支付醫院30000元違約金和培訓費5600元，醫院為其辦理離職手續。

【裁決要旨】

事業單位工作人員的流動應按照事業單位人事管理規定規范有序進行，事業單位為留住人才可依法與事業單位工作人員約定服務期和違約責任。

【案例點評】

事業單位是國家為了社會公共利益，由國家機關或其他組織利用國有資產舉辦的、不以盈利為目的的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位實行編制管理，招用人員需經國家批準公開招聘(含高層次人才引進)。事業單位對因工作需要經批準引進的高層次人才，往往支付了引進費或安家費等特殊待遇，為人才培養，往往對工作人員出資培訓。在人才資源配置市場化的背景下，事業單位中出資引進或出資培訓的工作人員的流動也不可避免，因事業單位的國家公益性質，國家對事業單位工作人員的辭職權利作出了有別于《勞動合同法》的規定。2014年7月1日施行的《事業單位人事管理條例》規定，事業單位工作人員提前30日書面通知用人單位可以解除聘用合同，但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見的通知》(國辦發﹝2002﹞35號)等法規及其配套規章政策規定，事業編制受聘人員主動提出解除聘用合同的，有的需要得到單位批準，特殊崗位人員還不能辭職，對一般受聘人員未能與單位協商一致的，必須繼續履行聘用合同滿六個月后，才可單方解除聘用合同。故事業編制聘用人員辭職權利有一定限制和禁止，但事業單位限制工作人員辭職權利應依法行使，不得濫用權利，本案中，醫院已同意了王某辭職，故應依法為其辦理離職手續。

《江蘇省事業單位人員聘用制暫行辦法》明確規定，對聘用單位出資引進或培訓的受聘人員，簽訂聘用合同時可以根據實際情況約定引進或培訓后的工作服務期限及違約責任，沒有約定的，受聘人員提出解除聘用合同時，聘用單位不得收取相關費用。有約定的，按約定執行，但不得超過引進費和培訓費的實際支出，培訓費可按培訓后每服務一年遞減20%執行，引進費可根據實際約定。本案中王某是事業編制聘用人員，符合約定服務期和違約責任條件，王某違反服務期約定，應承擔相應的違約責任，但醫院約定的違約金不得超過引進費和培訓費的實際支出，故對違約金裁決予以減少，培訓費作出遞減。

《事業單位人事管理條例》中的規定較為原則，在其配套規定未出臺的情況下，與其不相抵觸的原有法規、規章和文件規定可作為人事爭議處理依據。

第五篇：勞動仲裁案例一

案例1 — 不服調配，能否辭退？

原告：王桂，男，35歲，某安裝工程（國有性質）公司職工。

被告：某安裝工程（國有性質）。

原告于2004年6月向人民法院提起訴訟，稱：1996年，因我父身邊無子女，被告照顧將我從其下屬單位天津分公司調入父母居住地的被告下屬單位機電廠工作，2002年3月又調至被告下屬單位安裝公司，但未安置工作。2002年4月我曾申請調出，因未成，而于2004年4月又撤回申請，但未安排工作。2003年12月3日，被告勞人部通知我到天津分公司工作，我即向勞人部講明，父已離休，行走不便；母親有病，沒有照顧不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下屬單位工作。依據國家勞人部勞人老（１９８３）３４號文件第１７條“離休干部身邊無子女的，按照在職干部的規定，由當地人事、勞動部門負責調一名外地工作的子女到離休干部安置居住地工作”的規定，被告應將我安置在父母身邊即廊坊工作。但當時有關人員非讓我去天津，否則辭退。2003年12月14日，被告給我送來一份“辭退證明書”，將我辭退。我不服，經申請仲裁，仲裁機構維持了被告的錯誤決定，故向法院起訴，要求依法撤銷被告的辭退決定。被告辯稱：原告原在本公司的天津工程處工作，1996年為照顧解決原告的婚姻問題，將原告借調回當地。2002年2月，由于原告不服從調動造成處分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不適應安裝公司工作為理由，申請調出本公司，一年以后又申請撤回請調報告，并承諾服從安排，但仍不下工地工作。本公司勞人部為此曾多次對原告勸導應服從公司安排，但原告均以其父是離休干部，身邊無子女為理由拒絕。據此，本公司于2003年12月3日對原告下達了調動通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒絕去天津分公司工作。為此，本公司根據《國營企業辭退違紀職工暫行規定》第三條第四款的規定，在征得本公司工會委員會的意見后，作出了辭退原告的決定。請求法院維護企業的自主權。