第一篇：勞動者要求未休年休假工資是否具有兩年仲裁時效

勞動者要求未休年休假工資是否具有兩年仲裁時效

為實戰而來 提升HR實操技能摘

要一單位有義務制作和保存近兩年的工資臺賬，否則勞動者要求支付未休年休假工資的，單位需承擔舉證不能的后果。類別/關鍵詞 勞動糾紛/勞動合同糾紛/勞動合同解除/高級管理人員/違反競業禁止義務/合法解除基本案情范某于2011年5月27日與佛山市澳卡斯電子電器有限公司（以下簡稱澳卡斯公司）簽訂勞動合同，期限為2年，2011年8月8日范某正式入職澳卡斯公司。2014年5月27日澳卡斯公司通知范某要與其解除勞動合同。雙方發生爭議，經仲裁程序訴至廣東省佛山市順德區人民法院，該院作出（2014）佛順法陳民初字第588、591號民事判決，雙方均不服，訴至廣東省佛山市人民法院。勞動者訴稱：按照雙方勞動合同約定，我每年有10天年休假可休，而自入職至雙方解除勞動關系，我均未享受過年休假。用人單位辯稱：公司每年春節前均由范某簽發春節放假通知，結合每年春節假期的有范某簽名審核的工資簽收表，可以反映所有的員工在該月享受了當年的年休假，且休假期間全額支付了工資。法院認為關于年休假工資問題。第一，用人單位制作和保存工資臺帳的時間為2年，范某于2014年6月申請仲裁，澳卡斯公司應承擔舉證責任證實2013年及2014年其是否已安排范某休年休假或者已向范某支付年休假工資的事實；而范某應對澳卡斯公司是否拖欠其2011年及2012年年休假工資的事實承擔舉證責任，因范某未能提供證據證實澳卡斯公司確存在拖欠年休假工資未付，故對其關于2011年及2012年年休假工資的請求不予支持。而澳卡斯公司主張已在每年春節假期安排了范某休年假，并提供了春節放假通知擬證明。但從該通知內容，只指出系春節放假，并未明確該放假屬年休假。故對澳卡斯公司該項主張不予采信。第二，關于范某應享受年休假天數問題。范某主張雙方在其入職時已通過書面形式約定其年休假為每年10天，并提供了英文版本的《工作時間及勞動合同期限》擬證明，但該文書上只有范某的簽名，并沒有澳卡斯公司的蓋章或者其相關責任人員的簽字，且澳卡斯公司亦不確認該證據的真實性，故對范某認為雙方已約定其享受每年10天年假的主張不予采信。范某2011年7月入職，2014年5月離職，故其2013年應享受5天年休假，2014年應享受2天年休假。實務要點在勞動爭議中，法院往往僅支持近兩年的未休年休假工資，這就給大家造成未休年休假工資具有兩年的仲裁時效的印象，今天我們就討論一下這個問題。

1、原勞動部《工資支付暫行規定》和《北京市工資支付規定》均規定，用人單位需保留勞動者近兩年的工資支付記錄備查，實踐中，起算時間自勞動者申請仲裁之日向前推兩年。換言之，用人單位對于勞動者近兩年的未休年休假工資已支付負有舉證責任，否則需承擔舉證不能的不利后果。對于超過兩年的未休年休假情況，勞動者主張未休的，應當舉證證明。

2、用人單位為了鎖定支付未休年休假工資的損失，應當依據上述規定制定訴訟策略，例如勞動者要求用人單位支付五年的未休年休假工資，用人單位切不可主張五年的都已支付完畢或年休假已休，否則一旦不能舉證，則需支付勞動者五年的未休年休假工資，正確的策略是單位應當主張近兩年的年休假已休并要求勞動者舉證前三年的休假情況，法院根據舉證責任的分配原則進行裁判。

3、綜上可知，未休年休假工資并不存在兩年的仲裁時效問題，僅僅是訴訟過程中依據相關法規規范做出的訴訟策略的結果。

4、在北京的會議紀要三中的第19條規定：勞動者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資中法定補償（200%福利部分）訴請的仲裁時效期間應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，即勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。考慮年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點，故勞動者每年未休帶薪年休假應獲得年休假工資報酬的時間從第二年的12月31日起算。相關規定《工資支付暫行規定》第六條用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》19.勞動者要求用人單位支付未休帶薪年休假工資的，如何處理？對勞動者應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。勞動者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資中法定補償（200%福利部分）訴請的仲裁時效期間應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，即勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。考慮年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點，故勞動者每年未休帶薪年休假應獲得年休假工資報酬的時間從第二年的12月31日起算案例來源

廣東省佛山市中級人民法院（2015）佛中法民四終字第323、324號點擊下面圖片了解最新一期東合公開課內容

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第二篇：未休年休假工資申請仲裁

勞動爭議仲裁申請書申請人。

張巖，男，43歲，漢族，住北京市朝陽區望京花園東區213號樓101室

聯系電話：*** 被申請人

北京雙高志遠管理咨詢有限公司定代表人：王璞（董事長）

住所地： 請求事項。

1.要求被申請人拖欠支付申請人2008年未休年休假10天工資17165元；

2.要求被申請人拖欠支付申請人2009年未休年休假10天工資17165元；

3.要求被申請人拖欠支付申請人2010年未休年休假1天工資1717元；

4.要求被申請人拖欠支付申請人上述金額50%補償金，計18024元； 以上四項總計：54071元。

事實和理由

2008年8月，申請人與北京雙高人才發展中心簽訂《聘用合同》，約定合同期為2008年8月日至2010年8月止。

2009年6月4日，被調入北京雙高志遠管理咨詢有限公司工作。

2010年1月26日、1月27日公司多次督促申請人寫離職申請，2月1日，申請人寫了離職申請，雙方解除勞動合同。

從2008年8月到2010年1月31日，申請人總計有21天年休假未休，申請人多次向被申請人要求支付未休年休假工資，被申請人一直拖欠支付。

為維護申請人的合法權益，特向貴仲裁委提出仲裁申請。

申請人

張巖

2010年9月29日

第三篇：職工辭職未休年休假能否要求補償？

職工辭職未休年休假能否要求補償？ 編輯同志：今年11月20日我從某國有企業辭職，我在該企業工作近15年（月工資1600元），2012年以來沒有請過病事假，也未休年休假，請問我能否要求企業給付未休年休假的補償？

解答：你可以要求企業支付未休年休假的補償工資。

國務院 2007年12月14日公布的自2008年1月1日起施行的《職工帶薪年休假條例》規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。病假超過一定天數影響享受年休假。經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬（自愿放棄休假的除外），其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。同時，在用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應按職工當年已工作時間折算應休未休年假天數并支付工資報酬（折算后不足1整天的除外）。折算方法為：（當在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當已安排年休假天數。

你在該企業工作10年以上，根據《職工帶薪年休假條例》規定應享受10天年休假。你今年11月20日辭職，今年你已經工作324天，324÷365×10約為8.8天，按8天計算，即你辭職時應當享受8天的帶薪年休假，1600元÷21.75天×3倍×8天=1765.5元，即你辭職時應休未休的帶薪年休假工資報酬為1765.5元。

第四篇：對未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效的探討

對未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效的探討

時間：2012-07-03 汪險峰

用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，應當向勞動者支付未簽訂書面勞動合同期間的雙倍工資，是勞動爭議案件中最常見的問題之一，但很多勞動者非常容易忽視其時效性，甚至一些法律工作者對此仲裁時效也有很多不同的見解。本律師根據法律規定及審判實踐，就此仲裁時效問題

用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，應當向勞動者支付未簽訂書面勞動合同期間的雙倍工資，是勞動爭議案件中最常見的問題之一，但很多勞動者非常容易忽視其時效性，甚至一些法律工作者對此仲裁時效也有很多不同的見解。本律師根據法律規定及審判實踐，就此仲裁時效問題，結合具體案件為例，進行分析探討。

案例：姜小姐2003年進入一用人單位做人事管理工作，一直沒有簽訂書面勞動合同，2008年《勞動合同法》實施時，雙方基于多年的良好工作關系，仍沒有按《勞動合同法》的規定簽訂書面勞動合同，2012年1月，姜小姐因與用人單位就年終獎問題發生矛盾，向仲裁委員會提出仲裁請求，要求人單位對其進行補償，仲裁請求中金額最多的一項就是未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，姜小姐根據自己對法律的理解，要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的2008年2月1日至2008年12月31日期間雙倍工資差額5萬余元。

本人接待姜小姐后，就此未簽訂書面勞動合同雙倍工資問題，告知因已經過仲裁時效，仲裁委員會將予以駁回，但姜小姐的觀點則是自己剛離職一個多月，而勞動仲裁的時效是離職后一年，此雙倍工資并未過仲裁時效。姜小姐的這一觀點，也是其他勞動者對此問題比較普遍的理解，但這一觀點與法律規定是不相符的。

姜小姐2008年前就在用人單位工作，應當按《勞動合同法》第十條規定，于《勞動合同法》實施之日，即2008年1月1日簽訂書面勞動合同。既然用人單位未與姜小姐依法簽訂書面勞動合同，應當按《勞動合同法》第八十二條規定，在一個月的寬限期之后，即2008年2月1日起，向姜小姐每月支付雙倍的工資。根據《勞動合同法實施條例》第七條規定，雙倍工計算到未簽訂書面勞動合同滿一年的前一日，即2008年12月31日，共計11個月，到這里為止，姜小姐對法律的理解都是正確的。

雙倍工資的計算已經完成，接下來就涉及到時效的計算問題，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”如前所述，用人單位拖欠姜小姐未簽訂勞動合同的雙倍工資差額期間是2008年2月1日到2008年12月31日，這期間姜小姐應當知道自己的權利被侵害，由于2008年12月31日之后已經不再計算雙倍工資，所以2008年12月31日是用人單位侵權的截止日，那么就應當于2008年12月31日的次日，即2009年的1日1日起，開始計算雙倍工資的時效，在之后的一年期間內，即在2009年的12日31日前，姜小姐雙倍工資的仲裁請求都應當被支持。

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”此處的勞動報酬指的是工資、加班費、資金、補貼等，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額部分屬于對用人單位的懲罰性賠償，并不屬于勞動報酬的范圍，所以未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的時效不適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規定，而只適用本條第一款的規定。

鑒于上述法律規定，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資仲裁時效已經在2009年的12日31日到期，而姜小姐在2012年1月份才提出勞動仲裁請求，將不會得到仲裁委員會的支持，姜小姐對本律師的上述解釋半信半疑，但仍堅持不變更仲裁請求。兩個月后，姜小姐拿到仲裁裁決書，裁決書上對未簽訂書面勞動合同的雙倍工資部分的處理與本律師觀點一致，姜小 姐才相信了本律師的解釋是正確的。

另有觀點認為，就未簽訂書面勞動合同的雙倍工資一年仲裁時效問題，可以在仲裁后向法院起訴，法院會按《民事訴訟法》的規定，按兩年訴訟時效對待，本律師亦不同意這種觀點，因為無論是仲裁還是訴訟，只要是勞動案件，都應該執行《勞動爭議調解仲裁法》中對仲裁時效的規定，不能因為換了個司法機關就不考慮勞動案件于一般民事案件的具體區別，那樣就失去了《勞動爭議調解仲裁法》的立法本意。

還有觀點認為，既然《勞動合同法實施條例》第七條規定中使用了“用工之日”，所以其規定的11個月雙倍工資僅適用于最初建立勞動關系時未簽訂書面勞動合同的情景。本律師認為這個觀點也是錯誤的，此處的“用工之日”應采用廣義的解釋，應當包括雙方最初建立勞動關系之日、原勞動合同到期后勞動者繼續工作但未續簽書面勞動合同之日、不依法與勞動者訂立無固定期限書面勞動合同之日三種情況，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資最長11個月的規定在這三種情況下都應當適用。

綜上所述，本律師認為，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的仲裁時效期間，是從應發雙倍工資的截止日開始，往后計算一年，而不是從解除勞動關系后起計算一年。

二○一二年六月二十九日

未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效如何計算？

一、實務做法

未簽訂書面勞動合同向用人單位主張雙倍工資的時效起算點，在實務中有一定的爭議。有人說從勞動關系終止之日起算，有人說從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，在實務中都有采納。2011年11月8日江蘇省高院、省勞動仲裁委員會發布了《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)》，對雙倍工資的時效起算點作出了明確規定。第一條規定：勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年;如勞動者在用人單位工作已經滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。按此規定，在2011年11月 8日之前實務中按第一種說法，即從勞動關系終止之日起算;之后按第二種說法，即從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，涉及到雙倍工資性質的認識。

二、雙倍工資的性質

《調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同條第四款規定：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。之前的做法，以勞動關系終止之日開始超算時效，是把雙倍工資的性質認定為勞動報酬。現在的做法不視雙倍工資為勞動報酬，而是對用人單位的一種懲罰。這種規定也不無道理，因為《勞動合同法》雙倍工資的描述規定在第八十二條，這一條所屬的章節為第七章法律責任，這一章更多的是對用人單位的責任要求，屬于處罰性規定。從這個邏輯關系上來看，把雙倍工資界定為懲罰性的賠償，而不是勞動報酬，也有一定的道理。

三、風險提示

對于勞動者而言，如果用人單位未有簽訂書面勞動合同，如果一年期滿時，從一年期滿這個時間點開始計算一年的時效，如果超過這個時間再主張雙倍工資，那就不會得到支得支持了。比如，勞動者是2008年1月1日入職，用人單位應當在2008年1月31 日之前與勞動簽訂書面勞動合同，如果一直沒有簽訂書面勞動合同，那么到2008年21月31日滿一年，從次日起即2009年1月1日起計算一年的時效，那么勞動者最遲在2009年12月31日前要向勞動仲裁部門申請勞動仲裁，過了這個時間就超過仲裁時效了。

對于用人單位而言，簽訂書面勞動合同，并不會給企業帶來多大的損失，反而會避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經濟損失。因為雙倍工資是按照勞動者實際收入來計算，如果滿一年計算11個月，那是一筆不小的數目。用人單位更要注意的是合同到期后，續簽合同的問題。有些用人單位也知道簽訂書面勞動合同的重要性，對新入職人員要求很嚴格，都能簽訂，但對于續簽合同往往有所疏忽，如果合同勞動期，但沒有重新簽訂書面勞動合同，繼續在用人單位工作的，同樣視為沒有簽訂書面勞動合同，同樣要支付雙倍工資。所以，人事部門在工作中尤其要細致認真。

關于未簽訂勞動合同雙倍工資仲裁時效問題的思考

作者：鶴壁法院 駱慧杰

發布時間：2012-12-03 08:36:07

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。2008年5月1日《勞動爭議調解仲裁法》實施，該法第二十七條中對一般案件的仲裁時效規定為一年，但是對拖欠勞動報酬的仲裁時效特別規定為勞動關系解除后一年內的都可以追究。由此，雙倍工資的仲裁時效屬于特別時效還是一般時效的問題，以及該時效的起算方式成為兩級法院和勞動仲裁部門討論的一個熱門話題。該話題涉及到對對于這個問題，筆者日前對相關勞動部門和基層法院進行了調研，聽取了他們的意見。現將調研情況及建議報告如下：

一、對雙倍工資的性質的認識以及適用的仲裁時效

雙倍工資性質的認定，是確定仲裁時效的關鍵前提，也就是說雙倍工資未予支付，應被認為是拖欠勞動報酬，還是被認為是侵害了勞動者的損害賠償請求權？

1、勞動仲裁機構的意見

從目前的實踐來看，仲裁機構普遍采納的觀點為：雙倍工資為補償金，不屬于勞動報酬范圍，其權利主張不應適用 《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款關于特別仲裁時效的規定，應適用勞動爭議仲裁時效一般規定。理由如下：勞動者取得勞動報酬是基于勞動行為的付出，而勞動者取得雙倍工資則是基于用人單位沒有簽訂書面勞動合同的法律事件。也就是說，雙倍工資不是勞資雙方協商的結果，而是法律的規定。《勞動合同法》在法律責任篇章的第82條第1款規定了 “用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。其立法目的主要在于規范用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，促使用人單位主動履行簽訂勞動合同的義務，保護弱勢群體的合法權益。如不履行則會付出相應的違法成本，這樣規定顯然是對不簽訂勞動合同的用人單位采取的一種懲罰措施。由于支付給勞動者的第雙倍工資并非以其付出的勞動為代價，而是兼具對用人單位違法行為的懲罰性質與對勞動者所面臨風險的補償性質的一筆費用，從立法解釋和體系解釋來講，雙倍工資應理解為 “雙倍工資賠償”，屬于懲罰性質的賠款。因此不能簡單地將雙倍工資與勞動者通過正常勞動、按勞分配所獲得的工資等同起來。因此，勞動者主張該“工資”，受一年仲裁時效的限制。

2、我市基層法院的意見

關于用人單位未簽訂書面勞動合同而依法需支付的額外一倍工資的性質，目前我市基層法院實踐中基本上達成共識，該“工資”并非真正意義上的工資，不是勞動者因提供勞動而獲得的勞動報酬，而是基于用人單位違法行為派生出來的一種法律責任，帶有賠償金的性質。由此所發生的糾紛并不能直接認為是拖欠勞動報酬所發生的爭議，也就不能適用《勞動爭議 調解仲裁法》第27條第4款的規定。

二、勞動者主張雙倍工資的仲裁時效的計算起點

勞動者主張雙倍工資仲裁時效從何時起算，關系到勞動者的主張能夠支持多少，目前實踐中對這個問題的處理顯得比較混亂，存在三種不同的起算方法：

1、逐月分別計算仲裁時效法，從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。該計算方法是嚴格按照仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算的法律規定得出。該種算法目前以上海的相關規定為代表：上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答（2010年12月），其中就雙倍工資的時效問題做了如下解答：“

2、關于未簽勞動合同雙倍工資的仲裁時效問題......對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款至第3款的規定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。”

2、違法行為結束之次日開始計算或從一年屆滿之次日起計算法，對雙倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。該計算方式在國內以江蘇為代表：江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件的指導意見

（二）第一條規定，勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付雙倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對雙倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。這種仲裁時效的計算方式理論基礎來源于侵權行為有連續或者繼續狀態的，從行為終止之日起計算時效。

3、自勞動關系終止之日起計算法，用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，勞動者請求支付雙倍工資的仲裁時效起算期間，應自勞動關系終止之日起計算。國內以該方式計算仲裁時效的以成都為代表：四川高院在2011年12月份發布的一個勞動爭議案例涉及到未簽訂勞動合同雙倍工資時效起算點的問題，該案例中成都中院認為，雙倍工資的規定目的是為了通過懲罰督促訂立書面勞動合同，更好的保護勞動者合法權益，因此用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，勞動者請求支付雙倍工資的仲裁時效起算期間，應自勞動關系終止之日起計算。這種算法延長了仲裁時效，如果勞動者與用人單位勞動關系一直延續，則時效一直存在，如果是無固定期限勞動合同，到退休時主張權利也在時效內。

三、筆者對該問題的建議

第一，關于“雙倍工資”的性質，筆者認為不屬于勞動報酬的范疇，理由有三：1，兩者來源不同。與勞動者通過正常勞動而獲取的勞動報酬不同，雙倍工資是來源于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同而承擔的賠償責任。2，兩者性質不同。與作為勞動力價值反映的具有對價性的勞動報酬不同，雙倍工資被視為用人單位承擔的一種法定責任，具有懲罰性。3，兩者目的不同。與作為保障勞動者付出勞動后獲取相應的對價的勞動報酬不同，雙倍工資的目的在于敦促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同。綜上，雙倍工資雖名曰為“工資”，但實質并不是“勞動報酬”，故雙倍工資請求權仲裁時效期間的起算應按一般仲裁時效期間起算。

第二，勞動者主張雙倍工資仲裁時效從何時起算。筆者

通過對比上述三種方法，建議采用自勞動關系終止之日起計算法。理由如下：

1、自勞動關系終止之日起計算有利于勞動者合法權益的保護。勞動者的權利一方面來 之于勞動合同的約定，另一方面來之于勞動法規的規定。關于勞動合同約定的權利，可以推定勞動者一經訂立勞動合同就知道該權利；而關于勞動法規規定的權利，由于勞動者自身法律知識的不足，尤其是廣大農民工，對這些權利可能一無所知，此時如果將權利被侵害之日當作勞動者知道或者應當知道權利被侵害之日，用侵權行為的客觀性抹殺了勞動者認知的主觀性，則極不利于勞動者行使雙倍工資請求權。

2、自勞動關系終止之日起計算有助于限制用人單位的違法行為。如果將雙倍工資適用的時效定為權利受到侵害之日或者違法行為結束之次日，導致的直接后果將是違法時間越長，違法成本越低的怪像（用人單位只要堅持違法時間超過時效后，就可以不需承擔支付雙倍工資的責任）。這樣一來，不但無法切實維護勞動者的合法權益，還違背了《勞動合同法》的立法本意。因為勞動關系中，在職期間，為了保有既有的工作機會，勞動者不大可能提出維權，或者一旦提出，其付出的代價極可能就是喪失現有的工作機會，因此，要求勞動者在在職期間提出維權申請，是不具有可能性的。

3、自勞動關系終止之日起計算更符合勞動法規的立法目的。《勞動合同法》關于雙倍工資設立的一個目的是為了通過簽訂勞動合同規范勞動關系、維護穩定的用工關系。仲裁時效期間制度雖具有督促權利人行使權利的立法目的，但其實質并非否定權利的合法存在和行使，而是禁止權利的濫用，以維護社會公共利益。這就需要對權利保護與權利限制進行衡量、對權利人個體利益與社會公共利益進行衡平，達到既不隨意否定權利本身、也不讓義務人逃避債務的目的。就雙倍工資請求權仲裁時效期間的起算而言，從起算的類型到起算的方式，均應當體現出用人單位與勞動者之間以及權利保護與權利限制之間的平衡。如果起算的方法對用人單位傾斜的話，將會打破上述平衡，更無法完全實現雙倍工資請求權的最終立法目的。而適用自勞動關系終止之日起計算法，不但符合法律規定，且有利于維護用工關系的穩定，也不至使企業的違法成本隨著時間的增加而被輕易免除。同時，通過司法引導，促進企業增強與勞動者簽訂書面勞動合同的法律意識，加快企業勞動合同制度的建立，進一步促進勞動關系的和諧穩定。

勞動者需注意把握未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的仲裁時效

2012-11-01 19:46:51 標簽： 未簽訂書面勞動合同 雙倍工資差額 仲裁時效 報酬型主張 懲罰金 雜談

作者：北京德恒律師事務所/德恒（迪拜)分所律師 劉茹潔

問題：《勞動合同法》規定了用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這是雙倍工資差額的依據。實務當中，有很多用人單位不注重簽訂書面勞動合同，導致勞動者事后向用人單位主張雙倍工資差額。但對于主張的時效起點到底應該從單位未簽訂勞動合同的期間結束之日開始起算還是從勞動者離職之日開始起算這一問題，我們做出如下詳細解答：

劉茹潔律師的解答如下：

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

對于報酬型仲裁請求的起算時間，司法解釋是有特殊規定的，最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）規定：人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：?(三)勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者 不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

因此，對于勞動者主張報酬支付、經濟補償這樣的工資報酬型請求，可以自勞動關系解除或終止之日開始計算仲裁時效。這就給了勞動者比較寬裕的期限來主張權利，避免了在職時主張權利帶來的尷尬。

但上面咱們講到的雙倍工資差額是否也能在勞動者離職之日開始起算仲裁時效呢？要回答這個問題，首先要搞清楚雙倍工資差額的法律性質。

按照勞動部《工資支付暫行規定》第三條之規定，工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。

在政治經濟學中，工資的本質是勞動者提供的勞動這種商品價值的貨幣表現形式。用人單位已經發放的工資就是這種價值的體現，而另外一倍工資（雙倍工資差額），并不是勞動者提供勞動的價值體現，因此不屬于工資，屬于因用人單位違反法律的規定而承擔的懲罰性賠償，屬懲罰金。再者，如果屬于工資，那么對于其他已經簽訂勞動合同的勞動者不公平，違反了同工同酬的原則。因此，雙倍工資差額應不屬于工資報酬范疇。不能適用上述司法解釋和《勞動爭議調解仲裁法》里規定的特殊的仲裁時效。

接下來，我們還需弄清楚的就是雙倍工資差額的支付期間問題。

《勞動合同法》第82條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此超過一個月不滿一年期間（即11個月）一直未簽訂書面勞動合同，用人單位應支付11個月工資差額。還有就是在一個月后不滿一年期間補簽了書面勞動合同，雙倍工資的支付的期間為一個月的次日至補簽勞動合同的前一日。

打個比方：王某2009年6月1日入職，此后一直未能簽訂書面勞動合同。王某于2010年12月離職。那么如果王某主張2009年7月1日至2010年6月1日期間的雙倍工資差額，目前審判實務中是將2009年7月1日至2010年6月1日這一期間視為一個整體，產生的是雙倍工資支付期間整體計算仲裁時效的效果。因此，王某則需要在2011年6月1日前主張，而不能等到2011年12月前主張。

上述詳細的解答的目的就是要告訴勞動者一定要積極主張雙倍工資差額，特別是在用人單位工作了好多年的時候，該用人單位可能會發生不簽訂書面勞動合同、拖欠工資、違法解除勞動合同等諸多行為，勞動者切不可等到離職后再去主張雙倍工資差額，其他報酬型訴求倒是可以待離職后主張。