第一篇：北京市人事局關(guān)于機關(guān)、事業(yè)單位支付工作人員加班工資辦法的通知

我市貫徹《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，將職工的工作時間縮短為每周40小時，充分維護了職工的休息權(quán)利，調(diào)動了職工的積極性。同時，對機關(guān)、事業(yè)單位加強內(nèi)部管理，提高工作效率，提出了更高的要求。為保障機關(guān)、事業(yè)單位工作人員的身體健康，加強對加班工資的管理，現(xiàn)將有關(guān)規(guī)定通知如下：

一、機關(guān)、事業(yè)單位的工作人員，原則上不在法定標準工作時間以外安排加班。確需加班的，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準，可以安排加班。加班后要安排補休。對于因工作需要無法安排補休的，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準，可按本通知支付加班工資。

二、加班工資的計算基數(shù)為職工本人的基本工資?；竟べY構(gòu)成：機關(guān)干部為職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資，工齡工資；工人為崗位工資、技術(shù)等級(職務(wù))工資與按國家規(guī)定比例計算的獎金之和；事業(yè)單位職工為職務(wù)等級(技術(shù)等級、等級)工資與按國家規(guī)定比例計算的津貼之和。

三、加班工資支付標準

1、正常工作時間后安排工作人員延長工作時間的，支付不低于本人小時工資的150%的工資報酬；

2、休息日安排工作人員加班的，支付不低于本人日工資的200%的工資報酬。

3、法定節(jié)假日安排工作人員加班的，支付不低于本人日工資的300%的工資報酬。

四、日工資用本人月基本工資除以21.5天計算。小時工資用日工資除以8小時計算。

五、工作人員加班已得到相應(yīng)勞務(wù)補償，或單位以承包等方式承攬的工作任務(wù)完成后，已按有關(guān)規(guī)定提取承包獎等效益工資的，不再支付加班工資。

六、經(jīng)市、區(qū)、縣人事局批準實行綜合計算工時工作制的單位，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應(yīng)按上述規(guī)定支付工作人員加班工資。

實行不定時工作制、輪班制的工作人員，不執(zhí)行上述規(guī)定。

七、單位在法定工作時間以外安排的值班和在休息日、法定節(jié)假日安排的值班不視作加班，不支付加班工資。

八、各單位要按有關(guān)規(guī)定加強對病事假制度的管理。對因病、因事請假的職工，應(yīng)按第四條 的計算口徑扣發(fā)病、事假工資。

九、各單位可根據(jù)本通知制定實施細則。

十、支付加班工資必須從嚴掌握，增加的支出，財政不予撥款，由各單位自行解決。

十一、本通知自1995年9月1日起執(zhí)行。待人事部制定統(tǒng)一規(guī)定后，改按統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。

十二、本通知由市人事局負責解釋。

第二篇：北京市事業(yè)單位工作人員考核試行辦法

北京市事業(yè)單位工作人員考核試行辦法

第一章總則

第一條為進一步加強和規(guī)范事業(yè)單位工作人員考核工作，完善事業(yè)單位工作人員考核制度，根據(jù)國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，制定本辦法。

第二條考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合、考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的方法。

第三條考核的范圍包括本市事業(yè)單位的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員。經(jīng)批準參照《公務(wù)員法》進行管理的事業(yè)單位不列入本辦法的適用范圍。

事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部的考核，按照干部人事管理權(quán)限和規(guī)定的程序進行。

第二章考核的內(nèi)容和標準

第四條考核的內(nèi)容應(yīng)當與崗位的實際需要相符合，主要包括品德、能力、知識、業(yè)績等方面，重點考核工作業(yè)績。

品德：主要考核職業(yè)道德的表現(xiàn)，以及遵紀守法、工作態(tài)度、工作作風和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。

能力：主要考核適應(yīng)本崗位的工作能力以及創(chuàng)新能力。

知識：主要考核應(yīng)掌握的與本崗位相關(guān)的理論知識和業(yè)務(wù)知識。專業(yè)技術(shù)人員增加考核參加繼續(xù)教育學習的情況。

業(yè)績：主要考核完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率、取得的社會效益或經(jīng)濟效益以及專業(yè)技術(shù)人員的獲獎、發(fā)表論文、獲得專利、出版論（譯）著等情況。

第五條考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。各等次的基本標準是：優(yōu)秀：品德、能力、知識、業(yè)績表現(xiàn)突出，并能夠全面履行聘用（勞動）合同規(guī)定的各項義務(wù)和崗位工作要求，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，并在工作中取得突出成績或做出突出貢獻。

合格：品德、能力、知識、業(yè)績表現(xiàn)較好，并能夠履行聘用（勞動）合同規(guī)定的各項義務(wù)和崗位工作要求，全面完成工作任務(wù)。

基本合格：品德、能力、知識、業(yè)績表現(xiàn)一般，部分履行聘用（勞動）合同規(guī)定的義務(wù)和崗位工作要求，完成工作任務(wù)存在不足。

不合格：品德、能力、知識、業(yè)績表現(xiàn)差，不能履行聘用（勞動）合同規(guī)定的義務(wù)和崗位工作要求，不能完成規(guī)定的工作任務(wù)，或在工作中造成嚴重失誤。

第三章考核的基本程序

第六條考核分為考核、日?？己嘶蚱钙诳己说取？己耸菍ぷ魅藛T進行的綜合評價，應(yīng)與日?？己讼嘟Y(jié)合，一般在每年年末或翌年初進行；日常考核可由事業(yè)單位自主組織實施；聘期考核可參照考核程序適當簡化。

第七條考核的基本程序：

（一）被考核人個人總結(jié)、述職，填寫《考核登記表》。

（二）在一定范圍內(nèi)民主測評。

（三）部門主管領(lǐng)導(dǎo)在民主測評的基礎(chǔ)上，根據(jù)日?？己撕蛡€人總結(jié)寫出評語，提出考核等次初步意見。

（四）本單位考核（聘用）工作組織在群眾評議意見和受聘人員部門主管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上提出考核等次意見，由聘用單位領(lǐng)導(dǎo)人員集體確定考核等次，并將擬確定為優(yōu)秀等次人員基本情況，在本單位范圍內(nèi)公示?？己舜_定為優(yōu)秀等次的比例按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（五）工作人員確定考核等次后，本單位考核（聘用）工作組織應(yīng)將《考核登記表》送達被考核人，其簽字后存入個人檔案。

（六）按照聘用和管理關(guān)系，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核人進行談話，肯定成績，指出努力方向，聽取工作建議，進一步改進工作，提高個人和組織績效。

第八條事業(yè)單位工作人員對考核結(jié)果如有異議，可在接到考核結(jié)果通知之日起十日內(nèi)，向本單位考核（聘用）工作組織提出申請復(fù)核，考核（聘用）工作組織在十日內(nèi)提出復(fù)核意見，填入《考核登記表》，并通知本人。本人對復(fù)核意見有異議的，可在接到復(fù)核意見之日起十日內(nèi)再向上一級主管部門提出申訴，由上一級主管部門作出最終結(jié)論。

第九條特殊情況考核等次的確定：

（一）考核內(nèi)病、事假累計六個月（含6個月）以上的人員，以及非組織派遣，但經(jīng)單位同意，個人外出學習或參加培訓(xùn)時間超過半年的，不參加考核，不確定考核等次。

（二）新參加工作的人員在試用期（見習期）內(nèi)參加考核，不確定等次，只寫評語，作為轉(zhuǎn)正和確定工資的依據(jù)。

（三）考核內(nèi)新招聘的在職人員，由聘用單位在征求應(yīng)聘人員原工作單位意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。

（四）經(jīng)組織批準派出學習、培訓(xùn)或借調(diào)至其他單位工作的，由學習、培訓(xùn)或借調(diào)單位出示評語，原單位進行考核，確定等次。

（五）掛職鍛煉人員，在掛職期間由掛職單位進行考核并確定考核等次。在掛職單位工作不足半年的，掛職鍛煉結(jié)束的當年，由掛職單位出示評語，派出單位進行考核，確定等次。

（六）考核內(nèi)接收的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部及退伍軍人，其轉(zhuǎn)業(yè)、退伍前的情況，可參閱部隊的鑒定，一般當年應(yīng)確定為合格以上等次。

（七）接受立案審查尚未結(jié)案，或正處在停職檢查期間的人員，待組織作出正式結(jié)論后再確定考核等次。

第十條或聘期考核結(jié)果應(yīng)作為事業(yè)單位對工作人員續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲的主要依據(jù)。

第四章考核的組織實施

第十一條事業(yè)單位考核工作由本單位考核（聘用）工作組織負責實施?？己耍ㄆ赣茫┕ぷ鹘M織由本單位人事部門負責人、紀律檢查部門負責人和工會或者群眾代表組成，在單位主要負責人的領(lǐng)導(dǎo)下，開展考核工作。考核工作的日常事務(wù)由本單位人事部門承擔。

第十二條考核（聘用）工作組織考核工作的職責是：

（一）制定本單位考核實施辦法。

（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本單位考核工作。

（三）審核主管領(lǐng)導(dǎo)人寫出的考核評語以及提出的考核等次意見。

（四）審核工作人員對考核結(jié)果不服的復(fù)核申請。

第十三條事業(yè)單位的負責人要切實負起責任，嚴把考核工作質(zhì)量關(guān)。考核工作結(jié)束后，應(yīng)認真及時根據(jù)考核結(jié)果，分析本單位職工隊伍現(xiàn)狀，總結(jié)經(jīng)驗，找出不足，提出整改意見，并將考核結(jié)果報送上一級主管部門。

第十四條各區(qū)、縣人事局和市各行政主管部門對本地區(qū)、本部門事業(yè)單位工作人員考核工作負有指導(dǎo)和監(jiān)督職責，對考核過程中出現(xiàn)的違反程序、徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假行為要嚴肅處理；要依照本辦法，并結(jié)合各自的實際情況制定實施細則。

第五章附則

第十五條本辦法由市人事局負責解釋。

第十六條本辦法自2006年1月1日起施行。市人事局1995年12月8日印發(fā)的《關(guān)于做好北京市事業(yè)單位工作人員考核工作的通知》（京人考[1995]577號）同時廢止。

第三篇：1、公務(wù)員事業(yè)單位工作人員工資套改標準及辦法

公務(wù)員、事業(yè)單位人員工資套改標準

一、公務(wù)員工資（職務(wù)工資+級別工資 + 津貼補貼）須對照《公務(wù)員工資套改表》 中國現(xiàn)行的公務(wù)員工資制度，主要是依據(jù)2006年實施的《公務(wù)員法》、《公務(wù)員工資制度改革實施辦法》等政策法規(guī)。因此，目前工資政策按照06年7月工資改革標準執(zhí)行。公務(wù)員工資執(zhí)行職級工資制，是由基本工資、津貼補貼兩部分組成。基本工資標準全國統(tǒng)一，公務(wù)員工資差距主要是體現(xiàn)在津貼補貼部分。公務(wù)員考核稱職及以上的，五年晉升一個級別，兩年晉升一個檔次，也就是我們平常所說的正常晉級晉檔。

基本工資： 職務(wù)工資+級別工資

職務(wù)工資根據(jù)級別不同，如：科員380 副科 410 領(lǐng)導(dǎo)430正科非領(lǐng)導(dǎo)480 領(lǐng)導(dǎo)510 對應(yīng)級別和職務(wù)、工齡、學歷有關(guān)。津貼補貼：

事業(yè)單位工作人員的工資套改方案

二、事業(yè)單位人員工資（崗位工資＋薪級工資 ＋

績效工資＋津貼補貼）詳解須對照《事業(yè)單位人員工資套改表》

根據(jù)人事部、財政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發(fā)[2006]56號）文件的規(guī)定，列入事業(yè)單位收入分配制度改革實施范圍的是，經(jīng)縣級以上黨委、政府及機構(gòu)編制部門批準成立的事業(yè)單位中在冊的正式工作人員。不包括：已達到退休年齡尚未辦理退休手續(xù)的人員；因受刑事處罰領(lǐng)取生活費的人員；正在接受立案或停職審查的人員；單位在編制計劃外自行聘用的人員。

事業(yè)單位實行崗位績效工資制。工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

１、崗位工資的套改

根據(jù)事業(yè)單位崗位管理的規(guī)定，事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。

（一）專業(yè)技術(shù)人員按本人現(xiàn)聘用的專業(yè)技術(shù)崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準。在事業(yè)單位按國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位并完成崗位聘用前，專業(yè)技術(shù)人員崗位工資暫按以下辦法套改：聘用在正高級專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行4級崗位工資標準；聘用在副高級專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行7級崗位工資標準；聘用在中級專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行10級崗位工資標準；聘用在助理級專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行12級崗位工資標準；聘用在員級專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行13級崗位工資標準。待完成規(guī)范的崗位設(shè)置并按規(guī)定核準后，再按明確的崗位等級執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準。

（二）管理人員按本人現(xiàn)聘用的管理崗位（任命的職務(wù)）執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在廳級正職崗位的人員，執(zhí)行3級職員崗位工資標準；廳級副職執(zhí)行4級職員崗位工資標準；處級正職執(zhí)行5級職員崗位工資標準；處級副職執(zhí)行6級職員崗位工資標準；科級正職執(zhí)行7級職員崗位工資標準；科級副職崗位的人員，執(zhí)行8級職員的崗位工資標準；聘用在科員崗位的人員，執(zhí)行9級職員崗位工資標準；聘用在辦事員崗位的人員，執(zhí)行10級職員崗位工資標準。

（三）普通工人按本人現(xiàn)聘用的工勤技能崗位（技術(shù)等級或職務(wù)）執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在技師崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工2級崗位工資標準；聘用在高級工 崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工3級崗位工資標準；聘用在中級工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工4級崗位工資標準；聘用在處級工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工5級崗位工資標準；聘用在普通工崗位的人員，執(zhí)行普通崗位工資標準

現(xiàn)聘用的專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位，是指2006年6月30日在聘的崗位。２、薪級工資的套改

（一）套改條件

一是現(xiàn)聘崗位及低一級崗位?，F(xiàn)聘崗位是指2006年6月30日所聘崗位，低一級崗位是指2006年6月30日所聘崗位的低一級崗位。

二是任現(xiàn)聘崗位年限及低一級崗位任職年限。任現(xiàn)聘崗位年限是指從正式聘用到2006年6月30日所在崗位的當年起，根據(jù)實際聘任時間按累加計算至2006年的年限；低一級崗位年限是指2006年6月30日所聘崗位的低一級崗位正式聘用的當年起至2006年6月30日所聘崗位當年的年限。工作人員由較高等級的崗位聘用到較低等級的崗位，可將原聘較高崗位與現(xiàn)聘崗位的任職年限合并計算。同一崗位層次任職期間如有間斷的，應(yīng)按周年周月扣除間斷時間。任職間斷時間包括：按照國家現(xiàn)行規(guī)定不能計算工齡的時間；因崗位變動曾任較低崗位的時間；因工作單位或崗位變動未明確崗位時間超過一年的時間。

三是套改年限。是指工作年限與不計算工齡的在校學習時間合并計算的年限。計算套改年限時的工作年限，是指從本人工作的當年起根據(jù)實際工作時間按累加計算至2006年的年限，其中工作年限如有間斷的，應(yīng)按周年周月扣除間斷時間（工作間斷時間是指，按照國家現(xiàn)行規(guī)定不能計算工齡的時間）；還應(yīng)扣除1993年以來除見習期外考核不計考核等次或不合格的年限。折算的工齡不計算為套改年限。不計算工齡的在校學習時間，是指在國家承認學歷的全日制大專以上院校未計算工齡的學習時間。在校學習時間以國家規(guī)定的學制為依據(jù)，如短于國家學制規(guī)定，按實際學習年限計算；如長于國家學制規(guī)定，按國家規(guī)定學制計算。出國（境）留學并在國（境）外取得國家教育行政主管部門認可的大專以上學歷人員，其未計算工齡的國（境）外學習時間可合并計算為套改年限。實際學習時間短于國家規(guī)定的相同學歷層次學制時間的，按實際學習年限計算；長于國家規(guī)定的相同學歷層次學制時間的，按國家規(guī)定的學制計算。

例

1、工齡間斷套改年限的計算。

某工作人員，1996年12月參加工作，2003年3月至2004年12月休病假，共計是1年零10個月，其套改年限的計算為2006年-1996年+1-1年零4個月=9年零8個月，可以視為10年。

例

2、考核不計等次或不稱職的套改年限的計算。某工作人員，1996年參加工作，2003年考核不稱職，2004、2005年考核不計等次，該工作人員的套改年限為8年，即：2006-1996+1-1-2=8。

（二）套改辦法

工作人員按現(xiàn)聘崗位套改的薪級工資，如低于本人低一級崗位套改的薪級工資，可按低一級崗位進行套改，并將現(xiàn)聘崗位的任職年限與低一級崗位的任職年限合并計算。

３、績效工資

績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。國家對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。同級政府人事部門會同財政部門按核定事業(yè)單位績效工資總量。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和工作人員的實績、貢獻，合理拉開差距，自主決定內(nèi)部分配。

事業(yè)單位績效工資總量應(yīng)結(jié)合單位公益目標任務(wù)完成情況和績效考核結(jié)果核定。對公益目標任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位，可適當增加績效工資總量；對公益目標任務(wù)完成不 好、考核較差的單位，可相應(yīng)核減績效工資總量。對知識密集、高層次人才集中的事業(yè)單位，核定績效工資總量時可給予適當傾斜。

事業(yè)單位實行績效工資后，不再發(fā)放年終一次性獎金。４、津貼補貼 科員、辦事員、普通工人都是１２５元。

第四篇：河北省事業(yè)單位工作人員績效工資暫按以下辦法實施

河北省事業(yè)單位工作人員績效工資暫按以下辦法實施。

一、分配原則

1、要充分體現(xiàn)按勞分配，多勞多得的原則，不得平均發(fā)放；

2、發(fā)放項目要根據(jù)單位的主要工作任務(wù)來設(shè)置，檔次按照工作的責任大小和難易程度等具體情況劃分，適當拉開差距；

3、績效工資的發(fā)放標準要在認真測算的基礎(chǔ)上制定，不得突破核定的總額。

二、制定方案 根據(jù)上述精神，各事業(yè)單位要結(jié)合實際，制定績效工資的分配方案，經(jīng)主管局審核后報人事部門審批。

三、申報項目

1、各單位上12月份在編在崗工作人員的崗位工資和薪級工資總額；

2、綜合補貼；

3、上12月份職務(wù)崗位津貼。

4、原津貼比例高出30%的部分按2006年6月份職工職務(wù)工資(原固定部分)總額核定,其中2006年7月1日至2007年12月31日期間退休、死亡及新進人員不作增減[計算辦法：套改前本單位全部職工一個月原固定工資部分×（原單位活工資比例÷原單位固定工資比例-30%÷70%）]；

5、中小學校中的管理人員和工勤人員原享受提高10%的部分[計算辦法：單位管理人員和工勤人員2007年12月份基本工資總額×10%]。

6、補報2007績效工資總額,包括：（1）2007年十二月份在編在崗工作人員一個月的崗位工資、薪級工資、綜合補貼和職崗津貼總額（2007一個月的考核獎）;（2）2007績效工資總額中原津貼比例高出30%的部分[計算辦法：套改前本單位全部職工一個月原固定工資部分×（原單位活工資比例÷原單位固定工資比例-30%÷70%）]；（3）2007績效工資總額中中小學校的管理人員和工勤人員原享受提高10%的部分[計算辦法：單位管理人員和工勤人員2007年12月份基本工資總額×10%]。

四、申報材料 1、2006年6月、2007年12月份工資發(fā)放明細表；

2、事業(yè)單位編制簿；

3、績效工資分配方案；

4、績效工資審批表一式四份。

五、審批時間 各單位接本通知后即可按審批日程安排時間申報，2008績效工資審批表經(jīng)主管局審核后報人事部門審批。

六、其它 2006年7—12月中小學校中的管理人員和工勤人員享受提高10%部分的績效工資可在申報2008績效工資時一并核定。

第五篇：關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員病假期間工資福利待遇有關(guān)問題的通知

關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員病假期間工資福利待遇有關(guān)問題的通知

2014-07-18

黑人社發(fā)〔2014〕27號

各市（地）、縣（市）人力資源和社會保障局，省直各單位人事（干部）處，省農(nóng)墾總局人力資源和社會保障局、省森工總局人事局：

1981年，國務(wù)院出臺了《國家機關(guān)工作人員病假期間生活待遇的規(guī)定》(國發(fā)〔1981〕52號)，根據(jù)國家有關(guān)文件精神，原省人事廳下發(fā)了《關(guān)于對機關(guān)事業(yè)單位工作人員病假問題的有關(guān)規(guī)定》（黑人辦字〔1998〕131號），對機關(guān)事業(yè)單位工作人員病假期間工資福利待遇問題作了明確規(guī)定。近年來，隨著國家和我省工資政策不斷調(diào)整，機關(guān)事業(yè)單位工作人員工資結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化，為進一步規(guī)范機關(guān)事業(yè)單位工作人員管理，經(jīng)研究，現(xiàn)就機關(guān)事業(yè)單位工作人員病假期間工資福利待遇有關(guān)問題通知如下：

一、機關(guān)事業(yè)單位工作人員病假期間工資福利政策

（一）病假在2個月以內(nèi)的，基本工資（機關(guān)為職務(wù)工資、級別工資、警銜津貼，事業(yè)單位為崗位工資、薪級工資、教育和衛(wèi)生提高10%部分、特殊教育學校特教津貼）和津貼補貼（工作性津貼、生活性補貼，個別市縣事業(yè)單位津貼補貼仍為崗位津貼、績效獎金）等福利性補貼全額計發(fā)。

（二）病假超過2個月不滿6個月的，從第3個月起，工作年限不滿十年的，基本工資按90%計發(fā)，生活性補貼全額計發(fā)，工作性津貼按50%計發(fā)，未實行工作性津貼和生活性補貼的事業(yè)單位崗位津貼按80%計發(fā)，績效獎金按50%計發(fā)；工作年限滿十年的，基本工資和生活性補貼全額計發(fā)，工作性津貼按50%計發(fā)，未實行工作性津貼和生活性補貼的事業(yè)單位崗位津貼按80%計發(fā)，績效獎金按50%計發(fā)。

（三）病假超過6個月的，從第7個月起，工作年限不滿十年的，基本工資按70%計發(fā)，生活性補貼全額計發(fā)，工作性津貼停發(fā)，未實行工作性津貼和生活性補貼的事業(yè)單位崗位津貼按60%計發(fā)，績效獎金停發(fā)；工作年限滿十年的，基本工資按80%計發(fā)，生活性補貼全額計發(fā)，工作性津貼停發(fā)，未實行工作性津貼和生活性補貼的事業(yè)單位崗位津貼按60%計發(fā)，績效獎金停發(fā)。內(nèi)累計病假超過6個月的，考核不能評定稱職（或合格）及以上檔次，年終一次性獎金停發(fā)。

二、其他有關(guān)政策

（一）因病休假連續(xù)2個月或1年內(nèi)累計6個月，且不能恢復(fù)工作的，須經(jīng)當?shù)貦C關(guān)事業(yè)單位醫(yī)務(wù)工作能力鑒定委員會鑒定，并根據(jù)鑒定情況作如下處理：

1、經(jīng)醫(yī)務(wù)工作能力鑒定，能堅持正常工作，但本人不上班的，從第3個月或第7個月起，停發(fā)工資和福利待遇；滿1年仍不上班的，按辭退或解除聘用處理。

2、經(jīng)醫(yī)務(wù)工作能力鑒定，確屬完全喪失工作能力的，須按相關(guān)規(guī)定辦理退休（職）手續(xù)。

3、經(jīng)醫(yī)務(wù)工作能力鑒定，因病不能恢復(fù)工作，沒有完全喪失工作能力的，可繼續(xù)休病假；從鑒定之日計算，滿1年再進行鑒定，經(jīng)兩次鑒定均達到大部分喪失工作能力且不能恢復(fù)工作的，一般應(yīng)辦理退休（職）手續(xù)。

（二）工作人員病休達到規(guī)定時限，不按要求參加當?shù)貦C關(guān)事業(yè)單位醫(yī)務(wù)工作能力鑒定的，不再享受病假工資待遇，按曠工處理。

（三）病假人員病愈后2個月內(nèi)能夠堅持正常工作，以后再休病假的，其病假時間重新計算；2個月內(nèi)不能堅持正常工作，且又休病假的，應(yīng)將恢復(fù)工作前后的病假時間連續(xù)計算。

（四）試用期（見習期、熟練期）工作人員在試用期間，病假累計超過2個月的，相應(yīng)地延期轉(zhuǎn)正定級。

三、相關(guān)要求

（一）機關(guān)事業(yè)單位工作人員不得以病假為由長期脫崗，不得在病假期間從事有經(jīng)濟收入的活動。否則，停止病假期間一切工資福利待遇。

（二）實施績效工資、休寒暑假及季節(jié)性生產(chǎn)事業(yè)單位，職工病假期間工資及津貼補貼按各單位制定的考核分配辦法執(zhí)行。

（三）各單位應(yīng)建立健全休假制度，嚴格請銷假手續(xù)，及時到各級政府人社部門辦理病假工資待遇審批。對未按規(guī)定辦理病假工資手續(xù)的，將視情況追究單位領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)工作人員責任。

（四）本通知自下發(fā)之日起執(zhí)行，其他未盡事項按國家和我省現(xiàn)行政策規(guī)定辦理。今后，國家如有新規(guī)定，按新規(guī)定執(zhí)行。