第一篇：中國企業兩個基本轉變和文化支撐

我們今天確實面臨兩個新的形勢，要求我們的企業思想觀念有一個轉變。我能夠發財不等于發展，企業發展是能力的發展，健康的發展，要求我們企業不斷地增進自己的健康。據統計，中國企業平均壽命只有七到八歲，民營企業只有四歲。我們不僅僅一時存活，我們怎么長久經營。一個從經營機會轉向經營能力，一個從失去規范的經營轉向健康規范的經營。改革開放之初，中國市場存在五大機會，我們有市場短缺的機會。所以當時中國市場上一片空白做什么都有機會，可是中國今天的產品94％供大于求。一類是經驗類不健全，一類是道德性不健全。美國人問我這些領導當領導了，下一屆領導跟誰收稅。確實有很多很多的機會，短期發展的機會。我們的消費不夠成熟，我們的競爭對手也不夠強大。我們今天沒有市場短缺了,今天我們的法制和雙軌制都增加了，我們法律和規章都健全了。競爭對手也強大了，所以我們的企業不能存在于以前的機會當中了。我們今天需要什么樣的能力，我們需要與世界接軌對標的能力，我們需要市場競爭中的獨特能力。中國今天所有的企業都要提升國際化能力。我們必須認定國際化的實質，今天中國所有企業國際化的能力并不是說出口貿易的問題，所以中國企業出口對標的能力是謀求生存能力發展能力。所以要和我們的素質能力水平經驗接軌，今天所有的企業都要提高自己國際化的能力，還要提高自己的素質、經驗、能力水平，國際化的能力是今天惟一生存的能力，我們應該認識到把以往的一切作為新的起點，我們甚至有這樣的勇氣我們應該零起點做學生，來提高我們和國際接軌對標的能力。我們真要實現這樣能力的話我們有多少事情可以做。我們怎么從淺層的國際化到深層的國際化。從速勝的國際化到持久的國際化，從被動到主動，所以我認為我們確實有很多很多的事情可以做。比如說東莞制造基地模式，海爾海外建廠模式，萬向反向收購模式等等一些成功的企業，所以我們一定要很好的思考今天我們怎么樣來提高我們接軌對標能力。我經常講一句話我們心中有一個偉大的目標，可能進步的更快，所以我們今天一定要有一個經營能力，那么還要有經營一個和國際化接軌對標的能力。我們在取得成就的同時，很多的事情令我們很著急。我非常深信沒有制造業的現代化是不可靠的現代化，沒有制造業的現代化是不安全的現代化，我以制造業為對比看看與其他國家的差距，我們的勞動生產力是美國的5.76％，日本的5.35％，德國的7.32％，我們究竟怎么樣提高我們的能力。我講一個概念。我們今天的能力第一個能力一定要和國際接軌對標的能力。第二個市場競爭中的獨特能力，要有自己企業的獨門武功。所以我們的企業應該在這種經激烈的競爭當中思考如下我們的根本優勢是什么，我們應該冷靜地想一想，用一句話概括你企業的戰略，你企業競爭優勢，品牌特點.我們不妨看一個例子。宜家，全世界2.6億人光顧了宜家超市。并不是宜家產品的豪華，因為他獨特的定位獨特的能力。所有的家具都是有著悠久的歷史傳統和手工制造。經濟民主化，大眾品牌，人本環保，物美價廉，低成本創造性。實際上中檔、低檔也可以作出大規模的品牌，同樣可以有自己獨特的定位。比如說服裝也是這樣的，美國有服裝、意大利也有服裝，所以我在想一個能力是我們跟國際接軌對標的能力，一個是我們思考在激烈市場競爭中獨特可以發揮的優勢。所謂競爭經營戰略就是要與眾不同，即有意選擇與眾不同的活動來傳遞一套獨特的價值。我非常贊同比德魯克說的一句話如果一個公司重思考而不重財富，我看好這樣的股票。我們無論如何要進入經營機會走向經營能力的時代，我們必須要看清楚我們今天需要兩手能力，所以總的來說我們進入一個能力決定前途，素質就是命運的時代，這就是我們第一個要看的。這是我認為中國市場經濟面臨的第一個問題。我認為中國市場面臨第二個問題就是我們必須從失去規范經營走向健康經營。我們計劃經濟向市場經濟轉軌使得我們的社會宏觀條件效率有了資源配制效率，我們的調查發現一個行業內部經營好的企業和經營不好的差距。我們發現了中國企業確實存在一個健康問題，確實存在一個X型效率的問題。你的經營不如你的條件或者比你條件不好的企業這個效率在哪兒損失的，一個很大的問題由于企業主觀精神狀態不良，由于企業主觀行為不良導致的X型效率。大家看一看我們最近這些年胡潤排行榜，在這里面有11個民營企業家。這些問題是能力不夠嗎？很大的問題是健康問題。民營企業今天一定要走向健康。一個是能力的凈化史，一個是精神的凈化史只有兩個方面同時進步我們的企業才能夠真正的進步，我們可以看一看成熟的市場經濟國家，沒有一個國家不是完成這兩個歷史才進步的。我們的能力應該是在企業健康基礎上的競爭能力，大家看一看我們沒有健康的話我們的能力逞一時能長久嗎？只有健康我們才有長久的發展。企業健康包括五個方面的內容，精神健康、結構健康、能力健康、行為健康、作風健康，大家看一看你的企業怎么樣處理。我們說精神健康，一個企業怎么樣處理你的追求，怎樣處理你的價值，怎樣處理你的五個關系主體。所謂的結構健康結構是否健全、結構是否簡潔。實際上很多的企業不能說能力不高，但是能力品質是一個特點，因為企業的品質失敗還少嗎？行為健康，我們所有的企業都是有一些具體行為表現出來的。應該有一個能力的管理，有一個健康的管理。當然我想強調一個看法我們的企業一定要有健康管理，我們一定要學會企業健康管理，我們的企業才能走的更成熟更穩健。今天我們企業文化有一個出發點，我們建立企業文化的出發點是什么，我們建設健康的企業，要建設有能力有競爭力的企業，要建設永續經營百年不衰的企業，這是我們企業文化建設根本的出發點。我們的文化是幫助和完成企業的兩種境況，能力的境況和精神的境況。我認為文化是從三個方面支撐了兩種境況，支撐我們能力的境況和支撐我們精神的境況，我可以給一個簡單的比喻，如果說我們把企業比喻成一條大河，企業文化就是這條大河的河床，制度就是大河兩岸的岸堤。所以說到底是一種人性改造，它是一種現代化能力的提升，關鍵的問題是你能不能牽強附會深入到人的心中，企業文化究竟是什么，我認為是一種文化價值，是一種文化模式。任何一個企業都有一個這樣價值觀。你如何對待顧客，你如何對待員工，你如何對待股東，你作為一個代理人如何對待自己，你如何對待社會，你如何對待環境。所以一開始企業小，不注意這些問題，但企業發展到一定的程度要樹立合理價值觀的順序。今天上午一個領導講的非常好，價值觀是檢驗企業基本關系和處理企業問題的關鍵。大家回頭看一看作為領導一定要負責任，沒有官僚主義，絕對要走群策群力。第二個價值觀真正地尊重群眾，第三個方面迎接變化。所以處理問題的原則不是不可驗證的口號。是具體的，和行業密切結合的，所以我們的價值觀究竟怎么建設。我們應該怎么形成這樣的價值觀。實際上任何一個企業都有價值觀的充分表達，價值觀合理平衡，價值觀的權威執行。因為我們的價值觀和員工達成了共識變成員工自覺的行為，我們這些年研究企業監督的效益遠遠不如自覺的效益。最后當我們符合時代發展趨勢確定之后我們要嚴格的制定真正可操作可實踐的價值觀，所以第一點員工一定可接受然后是具體化的，符合時代的精神的。大家想一想我們像人直立行走，是自覺不自覺的方式，長久養成了這樣的模式，我請大家冷靜思考一下，你看看你的企業是什么樣的文化模式。空口號是沒有用的，實際你的企業不論決策、管理、工作、生活自覺不自覺被十大文化模式所限定了。

什么叫高內涵文化？什么叫低內涵文化？高內涵文化就是字面的意義和表達的意義不一致有更多話里有話的文化，我們許多企業是高內涵文化，我們國家有的時候有高內涵的文化。你看看在實踐取向上，你的企業是前育文化，還是后育文化。權利與距離的等級，有一種權利平等的模式還是權利至上的模式。你企業是容忍個性模式，還是不容忍個性的模式。你的視野跨度是內部導向還是外部導向，你取向什么做你決策的根據，取向什么做你決策的導向。你看你企業的文化模式關注的交點是任務交點還是人本焦點，你看看企業發展周期。你看看價值底線，價值分量，一個是人本價值一個是功能價值，你價值底線是功能至少道德自律，還是不問手段，你看看終極追求是獲利第一還是做人做企，人企統一。我們應該很好地從日常行為當中從我們的經營實踐當中，處理市場事務中，從領導的日常話語當中看看你處于什么樣的模式。企業文化是現代的競爭力量，商品中有文化，決策中有文化，素質中有文化。我們所有的商品都是使用價值與文化價值的統一，你能不能讓你的商品有文化，我們今天所有的決策沒有單純經濟決策，我們強調素質都是經濟素質與文化素質的統一。你看一看文化為什么要是一種力量，要想你的商品有力量，你更有影響力，實際上今天所有的商品認同都是使用價值和文化價值共同之處，我們今天的決策如果沒有文化的話沒有這個前瞻性，如果我們的素質沒有文化的話沒有凝聚力。真正有凝聚力無非是三條，向員工展示你企業真實的前景，給出合理高與同行的報酬，第三點就是領導人的魅力。如果我們真有文化的話，大家回頭看一看我們的文化就會在哪些方面發揮作用呢？幫助我們實現創新的優勢，幫助我們有低成本優勢，幫助我們更好地有市場化的優勢。所以我要跟大家說文化確實是一種力量。他是通過價值觀的共識通過文化模式的科學現代工具，通過一種文化因素貫穿經營活動中成為一種經營力量，從三個方面支撐企業改革的轉變。在三個層次三種文明三位一體建設企業文化，以領導為重點建設企業文化，避免陷入誤區建設企業文化。實際上任何一個企業的文化都是在國家文化的背景地域和民族文化的背景下發展的。我們現在可以想一個問題，任何一個國家的文化都是有好的方面也有不好的方面，都有繼承的方面還有揚棄的方面。如果我們政治不文明的話我們沒有辦法建設企業文化，所以我跟大家講在這三個方面我們結為一體，國家的、地域的，還有企業自身的。我們舉一個例子，你看地域的，任何一個地域都是兩種文化，一個是傳統，一個是行政區域文化。你這個地域的行政區文化行政文化、政治文化也有好的一方面也有壞的一方面。像我們云南出了高嚴，出了一個李加庭，做了那么一些年領導，對當地地域文化產生很惡劣的行為影響，我想嚴格地域文化的時候不僅僅是自然歷史文化，也有當地地域行政文化。我非常同意一位領導講的如果你是政府的一位實職你不要到民間去兼職。我認為領導以身作則才能建立一種真正的企業文化。誰最缺少文化。我們第三條真正建設企業文化，要排除誤區，不能形式化、任務化、工具化、基層化、復古化、照搬西化等，在企業界的舞臺上優化人，改造人的本性，提升人的能力，在改造企業的本性，提升能力，我認為我們的企業文化促進中國的企業完成兩種進化和精神的進化，我們的企業才能立于不敗之地。

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第二篇：文化競爭力中國企業不及格

文化競爭力中國企業不及格

企業文化是企業的大腦和潛意識，是企業凝聚力和活力的源泉。企業文化與企業的產品品質、研發技術、盈利能力一樣，是企業的一項核心競爭力。這一觀念早已深入人心，但是，中國企業這項核心競爭力的現狀到底如何呢？

德勤于2014年3月發布《2013德勤企業文化競爭力調研報告》，涉及科技、傳媒、電信、制造、消費、運輸、房地產等七大主要行業，涵蓋國有、民營、外資和中外合資四類企業，本地區、全國、跨國三類企業，歷時6個月，參加企業多達286家，包含多個行業、資產性質、業務范圍（見圖1），對中國企業普遍性的文化問題進行了摸底和探討，對中國企業文化競爭力的整體水平做了一次全面的體檢。

整體文化競爭力偏低且明顯兩極分化

德勤運用企業文化競爭力分析模型工具（見圖2）對企業進行打分和分析，發現中國企業的整體文化競爭力呈現出四大特征（見圖3）：

首先，中國企業整體文化競爭力偏低，且兩極分化明顯。從總體得分結果看，中國企業整體得分54%，低于經驗及格值60%，其中，“文化管理”和“文化驅動”是9大維度中的短板，得分僅37%；優秀企業的文化競爭力與其他企業相差30%（此處的“優秀企業”是本次調研中企業文化競爭力總得分90分位級以上的企業，“其他企業”為得分90分位以下的企業，后同）。

其次，中國企業關注市場、客戶和變革創新等價值觀的塑造。從各維度的得分結果看，關注客戶和市場，以及認為自身市場口碑良好的企業占比86%，也有80%的企業關注創新變革。

再次，優秀企業在對標管理、文化培訓等方面有突出的文化優勢。與其他企業相比，優秀企業的市場對標管理、文化培訓、文化案例收集、薪酬競爭力、戰略溝通與傳遞、文化理念外化到視覺識別系統，都有56%到44%不等的得分差距。

最后，優秀企業將創建和管理文化作為管理者最重要的職能。94%的優秀企業，賦予管理者員工職業導師職責，管理者被賦予企業文化講師的職責的優秀企業，占比82%。

在此基礎上，德勤針對行業、企業性質和地理分布的得分，進一步發現，中國企業按照行業等來看呈現如下情況：

1、能源與資源行業領跑文化競爭力，金融、生命科學與醫療行業文化競爭力較弱；

2、不同類型的企業在企業文化整體得分上差異不顯著。相比而言，國有企業和外資企業的企業文化競爭力較強，其中，國有企業得分最高，中外合資企業和民營企業得分最低；

3、業務區域越廣文化競爭力越強。其中，跨國和全球性企業整體得分最高，本地區企業的得分最低，這說明，企業隨著業務從本地擴展到全球，對企業文化的關注度和建設水平逐步提升，在業務拓展過程中，也更需要注重企業文化的管理，以提升內部凝聚力和外部美譽度。

癥結所在

上述調研結果讓人不禁要問：為什么十多年過去，中國企業文化的整體競爭力現狀依然不盡如人意？據德勤調研報告分析顯示，這與企業文化的自身特點、中國企業發展的文化土壤、對企業文化建設存在誤區等都有關系。

縱觀全球企業的發展歷程可以總結出：人才可以讓企業做大，組織可以讓企業做強，文化可以讓企業做長。一個企業可能單靠找到合適的人，業績一下子就能翻幾倍，而如果一個企業能關注組織、結構，比如通過建設一些IT系統、進行更多資本操作、相應提升管理水平，企業想做得更強也能實現。但是一個企業要想基業長青，上述要素都還不夠，因為缺乏好的企業文化，企業就如同缺失靈魂的機體。

企業文化，這個如同企業靈魂的要素，像空氣一樣讓人看不見摸不著但總能感覺得到。空氣質量好、不污染的情況下，員工們會心情更好一點、工作效率會更高一些，反之則可能一團糟；更像是一座冰山，企業的表象和行為模式只是露出水面的部分，而真正發揮效用的企業運營規則、行為標準、不斷被證明正確并灌輸給員工的思維模式和預設，以及占統治地位的企業核心價值觀、信念等無形的東西，正是企業文化的核心內容，也是冰山藏在水下的部分（見圖4）。

德勤人力資本咨詢服務領導力與人才管理業務線合伙人王拓軒在發布會現場舉了這樣一例：一個上百億歐元的連鎖公司，核心成功要素是強調成本控制，某天早晨，可能因為有人收拾屋子把燈打開了，天亮后老總進辦公室開會前，第一個動作是先關掉屋子里的所有燈，毫無疑問，這位老總是用自己的實際行動告訴所有人，這是一家注重成本控制的公司。如果是一家奢侈品公司，老總很可能不會這么做，因為這對他而言并不是業務運營的核心驅動。類似的行為背后，是一個企業所處行業的特點、企業的戰略、企業未來或當下的業務模式，而這些背后要素加在一起，又構成企業文化的驅動機制。

這還不夠，企業文化還需要傳導機制，包括對內和對外傳導。前述例子中，企業領導人的行為舉動，就屬于傳導機制的一種，可以對內也可以對外傳播，并且，勝過公司里所有關于節約成本的宣傳或口號。德勤此次調研的一項重要的發現就是，在企業文化建設過程中，員工都會看管理層怎么做，并不會簡單地跟著宣傳走。

有數據也顯示，企業文化的70%是來自于企業最高管理者，它就是一個上行下效的模式。管理者尤其是最高層領導人，在企業文化建設中起著核心的作用。所以，跟員工宣傳應該怎么做，其實沒什么用，員工都會看領導怎么做，如果領導說了但是沒做，那么領導說的或者企業內部宣傳的，最終都是白說。

另外，中國企業大多是“家庭式”的企業文化，這種文化中一把手就是家長，其權力和副手差別特別大，而員工在組織中的地位取決于和家長的關系，企業的執行力和業績也一般比較差。不僅如此，中國企業在進行企業文化建設過程中，還存在十大常見誤區：墻面化、政治化、文學化、文體化、制度脫節、一勞永逸、等待拖延、只看眼前、說一套做一套、臨時抱佛腳等。

德勤建議

面對并不樂觀的現狀，中國企業該如何提升自身的文化競爭力？德勤基于調研結果和分析指出，中國企業應該牢記這樣四個觀點：

1、價值觀本身無對錯，但文化有著與企業未來發展適應與否之別，并導致企業成功或失敗；

2、文化是聽不見的旋律，人們的思維和行為卻無時無刻不被潛移默化地影響；

3、企業文化需要不斷變革更新，失去對環境的敏感性就是失敗的開始；

4、領導人行為傳遞的才是真正的文化，領導人言行不一將讓員工無所適從。

從明確價值導向和建立落實機制兩方面，德勤也給出了增強企業文化競爭力、全面提升企業管理軟實力的五方面建議：

1、戰略匹配：從戰略前瞻的角度，厘清價值導向，或從文化的角度，厘清戰略；審視并更新企業文化理念體系，確保文化與戰略的匹配。

2、領導力建設：完善領導力提升和培訓體系，加強后備管理隊伍建設；發動管理者垂范表率價值導向，發揮在企業文化管理中的巨大作用。

3、文化傳播：完善文化傳播機制，豐富文化傳播形式；積極參與社會公益活動，有意識提升社會影響力，樹立良好企業公民形象。

4、制度匹配：完善人力資源制度體系，尤其是人才的保留和激勵機制；以企業文化理念為標準，審視和完善相關制度體系。

5、監測評估：建立員工和管理者的行為監測機制；定期回顧企業文化效果，并與最佳實踐對標，形成閉環管理。

第三篇：中國企業加班文化解析

中國企業“加班文化”解析

目錄

中國企業“加班文化”解析...........................1

【案例】.........................2

一、司空見怪的加班現象.........................2

二、“加班文化”背后的社會原因.....................31、就業生存壓力大是加班現象泛濫的直接原因..............32、企業競爭力匱乏是加班現象泛濫的根本原因..............33、企業管理不科學是加班現象泛濫的深層原因..............3

三、對“加班文化”的幾種觀點.........................41、加班文化是一種“殺人”的文化....................42、加班文化是一種“剝削”的文化....................43、加班文化是一種非法的文化.....................4

四、現代管理中如何對待加班文化.......................51、企業不應該倡導“加班文化”......................52、企業應為加班現象負主要責任.................53、通過管理優化提高工作效率.....................6

參考文獻：.............................6

【摘要】如今加班已經成為中國企業目前普遍存在的一種現象，成為公司約定俗成的行為準則，加班文化也被許多公司上升到企業文化的高度。本文從企業員工加班的現狀及原因入手，淺析現代管理中如何正確對待加班文化。

【關鍵詞】加班 壓力 企業文化 科學管理

【案例】

根據《勞動法》的規定，“勞動者每天的工作時間不得超過8小時，用人單位因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。”“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后才可以延長勞動時間。”然而，法律的規定被“文化”消解于無形之中。

“中國已經成為了世界上勞動時間最長的國家之一。”“在許多行業，中國員工的勞動時間幾乎已經趕超日韓了。”國家勞動和社會保障部的一位專業人士如是說。而全國總工會保障工作部的一位處長則說：“當加班成為一種‘企業文化’的時候，其負作用正在迅速顯現。”

上有“嚴苛”的企業制度高懸，身邊有“先進”的工作榜樣，大家為了保住難得的職位，不得不忍耐超時加班之苦，加之來自家庭、社會輿論的對于過度工作的褒揚，共同作用之下，促成了難以逆轉的“加班潛規則”。這個“潛規則”帶來的結果是，過度加班的氛圍在社會漸漸彌漫，演變成一種共通的“加班文化”。

上海最新一項調查顯示：42％的勞動者處于超時工作狀態。“拼命加班”成職場“潛規則”。最近，國內一家門戶網站進行了調查。對于“你經常加班嗎？”這個問題，近7000名被調查者中，64％“經常加班”，27％“偶爾加班”。從每次加班時間來看，2小時以上的多達78％，而超時加班能獲得補貼的員工只占17％。翰德人力資源公司最新調查顯示，上海目前有42％的員工每周工作時間超50小時。無獨有偶，上海社科院在同一天公布的“上海市員工工作倦怠現狀”調查顯示，40％的員工對工作表示倦怠。

一、司空見怪的加班現象

當今社會，人們對“加班”二字毫不陌生，許多人或多或少地經歷著加班。因為，“加班”在如今這個社會里，儼然已經成了一種文化，許多企業甚至用加班多少來衡量一個員工的敬業度。在關系到員工去留與否、加薪與否、升降與否等方面的關鍵問題上，加班無疑成了一個重要的考核指標。社科院社科文獻出版社最新出版的 2006 年人才藍皮書《中國人才發展報告3》指出，中國七成知識分子走在“過勞死”的邊緣，平均壽命從五十八九歲下降到五十三四歲。

中國已成為全球工作時間最長的國家之一，人均勞動時間已超過日本和韓國。隨著加班的“普及”，年輕人死在辦公室的例子屢見不鮮，這些已經造成了公民體質危機。

二、“加班文化”背后的社會原因

現在許多上班族用“吃得比豬少，干得比牛多，睡得比狗晚，起得比雞早”來形容自己的工作狀態，同時也表達出一種對疲勞工作的不滿。在他們看來，在競爭越來越激烈的今天，要企業員工不加班簡直是可望而不可即的事。這一切加班泛濫的背后，有著各種深層次的原因：

1、就業生存壓力大是加班現象泛濫的直接原因

就業壓力和生存壓力大，是導致加班現象泛濫的直接原因。我國人才問題的一個突出矛盾是，人才短缺嚴重，結構配置失衡。由于人才培養和配置方面的不合理，造成了大量高學歷的人才大多留在大城市，不少人學非所用。加之社會處于轉型期，隨著改革和就業壓力的增大，企業員工感到了前所未有的不安全感，工作做不好就會被淘汰，這促使員工們不得不加班。另外不斷高漲的物質生活水平與消費，刺激了企業員工更高的物質需要。但正常的八小時工作報酬遠遠不能滿足他們現有的物質需求，于是選擇通過加班來實現在短期內獲取更高報酬的目的。此外，有些員工的工作能力不強，執行力差，或是不會科學分配時間，許多事情無法在工作時間內有效完成，只有加班。尤其是剛參加工作的大學生以及從國有企業出來的員工，由于以前工作環境和習慣問題，對私企、外企一切以利益為先、講求高效率的工作模式不適應。這都造成了他們工作效率低下，使得最終不得不靠加班來保證工作的完成。

2、企業競爭力匱乏是加班現象泛濫的根本原因

從當今中國企業的競爭力水平來看，跟西方國家仍有很大的差距，面臨著很大的考驗。目前，除了少數企業從提高勞動生產率來提高競爭力以外，更多的企業是采用增加工作時間來縮短生產周期的方式來提升競爭力。當今企業中“用一個員工, 給兩個人的工資, 當三個人使用”，可見企業為了提高利潤, 是盡可能地節約生產成本，盡可能多的榨取剩余價值。從表面上來看，競爭力的確提高了，但從實質上來看，這樣的方法絕對不適合企業的長遠發展。這種方法沒有從根本上解決問題，反而導致員工頻繁加班的現狀，長此下去，會使員工的工作熱情驟減，不利于生產效率的提高。

3、企業管理不科學是加班現象泛濫的深層原因

很多企業幾乎是天天加班，這與企業自身的管理水平低下有直接的關系。企業管理不科學，一些企業某些工作的流程設計的不合理，或流程所涉及到的部門責任不明確，致使重復性工作增多，總工作量就相應增長，只有靠加班來完成。企業缺乏管理效率，員工的工作效率自然低

下，因此企業要完成目標任務，只有靠剝削員工的剩余時間來實現。工作量分配不均、重復勞動、過高估計自己的生產能力無一不會造成多余的勞動，導致沒日沒夜的加班。

三、對“加班文化”的幾種觀點

加班已經成為一種“企業文化”了嗎？仔細想想，確實如此。在很多企業，不辭勞苦、廢寢忘食、經常加班的員工常常被當成模范，這些人也總是最受老板的喜愛；相反，誰要是經常按時下班，就會被認為是“不夠敬業”，不但自己不自在，而且領導也會側目??“以經常加班為榮，以按時下班為恥”——雖然工作制度或員工守則都沒有這樣寫，但無形之中卻成了支配員工行為的準則。

1、加班文化是一種“殺人”的文化

近日，微博上一則關于“普華永道25歲女碩士過勞死”的帖子，短時間內被大量轉載，“過勞死”這個詞再次成為公眾特別是年輕白領熱議的話題。雖然這名女碩士生前所在公司并未承認“過勞死”的說法，但是之前網絡和媒體上已經有了太多有關中青年干部、業務骨干甚至勞動模范等因勞累過度死亡的事例。一時間，許多年輕人感到“人人自危”，有人在網上抱怨“工作很累”、“被加班”??

這是一種“殺人”的文化。由于經常加班，很多職工處于亞健康狀態，甚至積勞成疾、英年早逝。據估算，目前中國每年大約有60萬人發生猝死，勞累、生活不規律等是最大誘因。

2、加班文化是一種“剝削”的文化

這是一種“剝削”的文化。延長勞動時間是“剩余價值”產生的關鍵要素，也是違法企業剝削工人最常用的手段。從這一點上看，“加班文化”只是竊取了企業文化的名字，實際上用的還是古老的榨取超額剩余價值的辦法來達到企業的發展。加班文化僅僅是用一個時髦、現代的名字給自己赤裸裸的剝削行為蓋上一塊遮羞布。所以，加班文化是對真正優秀企業文化的扭曲，是一種偽企業文化。企業文化的約束本來是應該建立在員工對企業文化的認同的基礎上的，但是“加班文化”已經偏離了這個方向。它僅僅是用企業文化的約束性來約束員工，而員工并沒有產生對加班文化極大的認同。

3、加班文化是一種非法的文化

這是一種“非法”的文化。根據《勞動法》的規定，每天的工作時間不得超過8小時，“用人單位因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。”“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后才可以延長勞動時間。”然而，法律的規定被“文化”消解于無形之中。

總而言之，這是一種可怕的文化。“文化”是把“軟刀子”，它的力量是潛移默化的。它殺了人，還會讓人“無怨無悔”；它違了法，卻會讓人“心甘情愿”。而解決這個問題，僅僅依靠執法部門的干預遠遠不夠。首要的，勞動者自己要有自我保護意識，自覺抑制那些“損己利人”的所謂“企業文化”。

四、現代管理中如何對待加班文化

1、企業不應該倡導“加班文化”

加班不應該成為一種企業文化，它不符合以人為本的管理理念，長期加班，表明管理者的時間管理做得不夠好，對企業危害巨大，不利于人的身體健康，從績效方面來講，會在整個公司形成人浮于事、辦事拖拖拉拉的習慣，使公司的經營效率降低。加班能比別人付出更多，才能擁有更多的市場話語權；公司發展不成熟，迫使高層要加班；加班是高層管理者的一種自覺行動，甘心為公司付出。當加班演變成了一種“文化”，便顯得“高尚”起來，逍遙于法律約束之外了。

企業管理人員要清醒認識到員工逃避一切加班、忽視必要的工作職責固然是錯誤的，但變成“上班拼命，下班睡覺”的工作機器，更會與豐富、有益的社會生活隔絕。常識表明，連續加班會影響生產效率，不僅消磨身體，還會導致員工步入思維和文化的真空。只有將企業的價值觀和員工的所求很好地結合，才能讓企業健康持續地發展，否則光靠加班的方法只能讓員工心生厭惡，反而影響了效率，造成沒必要的內耗，沒有哪一個企業可以真正靠著“加班文化”從小發展到大。管理者在管理中要清醒地認識到加班對企業的利弊，并對之進行權衡。

2、企業應為加班現象負主要責任

企業是加班的發起人，實施主體，在加班這個問題中，企業應該負主要的和直接的責任。企業要承擔社會責任。企業發展不僅是發展老板、資本家，也有發展勞動者，發展社會幸福的責任。但調查中，只有1/4企業重視員工的健康問題，而大多數企業則對此“并不在乎”。隨著加班成了普遍現象，必然會造成企業社會責任的失落。若企業的社會責任失落了，必然引起社會經濟不健康發展的危機。因為若企業存在長期的、經常性的加班必然影響社會經濟的和諧發展，于是社會經濟就必然走上血汗發展之路，這是一種不健康的經濟發展模式，最終會在知識經濟時代被擠入深淵。企業應實施科學管理。企業的工作流程完全可以合理設計或進行持續改進，以及明確規定各部門或各個人員的責任，使職位和職權相一致。這樣，企業的管理透明度高，各環節的銜接流暢，重復性工作減少或消除，效率自然提高，也就無需加班。

3、通過管理優化提高工作效率

要提高工作效率，減少加班，企業管理者應該多下功夫。首先，解決企業管理環節繁多，工作量分配不均的問題。企業要根據自身的企業特點，建立或改善管理模型，制定管理制度，盡量減少或取消不必要的管理環節。在進行工作量分配的時候，管理者應該綜合多方面的因素，充分考慮到人力物力的狀況，不能盲目分配計劃，以免獲得事倍功半的結果。其次，克服企業中的管理混亂的現象，盡量減少重復勞動。充分利用現代科學技術手段，實現管理職能的自動化，實現公司范圍內的信息資源共享，快速、便捷地進行溝通交流，既節省企業的物質成本，還可以節省時間成本。另外，企業還要加強對員工工作能力以及時間管理能力的培訓，員工工作能力提升了，時間管理有效了，效率自然而然地就上去了。企業要盡可能地控制加班，因為加班越多效率越低，久而久之就形成了惡性循環，造成人力物力的大量浪費。

參考文獻：

［1］2006年上半年中國企業員工加班現狀調查報告，新浪財經，2006，07.［2］盛大林.“加班光榮”是可怕的“企業文化”[J].中國汽摩配，2007，(05).［3］高路.誰來制約可怕的“加班文化”[J].中國社會導刊，2006,(17).［4］馮來周.論超時加班產生的根源及治理對策[J].工會理論研究(上海工會管理干部學院學報)，2007，(04).［5］李冬潔.“加班文化”成職場潛規則[J].人民論壇，2006，(13).

第四篇：四個堅持、三個支撐、兩個走在前列

四個堅持:

堅持黨的領導，貫徹黨的基本路線，不走封閉僵化的老路，不走改旗易幟的邪路，堅定走中國特色社會主義道路，始終確保改革正確方向；

堅持解放思想、實事求是、與時俱進、求真務實，一切從實際出發，總結國內成功做法，借鑒國外有益經驗，勇于推進理論和實踐創新；

堅持以人為本，尊重人民主體地位，發揮群眾首創精神，緊緊依靠人民推動改革，促進人的全面發展；

堅持正確處理改革發展穩定關系，膽子要大、步子要穩，加強頂層設計和摸著石頭過河相結合，整體推進和重點突破相促進，提高改革決策科學性，廣泛凝聚共識，形成改革合力。三個支撐：

科學定位，明確目標，以偉大的事業，美好的未來，解決信念支撐問題； 突出重點，狠抓推進，以綜合實力極大增強解決跨越發展之城問題； 以民為本，發展惠民，以發展成果共享解決跨越發展的社會穩定問題。兩個走在前列：

構建良好政治生態上走在前列； 推動經濟穩步向好上走在前列。

據南方日報12日報道，今年4月4日，總書記對廣東工作作出重要批示，充分肯定黨的十八大以來廣東各項工作，希望廣東堅持黨的領導、堅持中國特色社會主義、堅持新發展理念、堅持改革開放，為全國推進供給側結構性改革、實施創新驅動發展戰略、構建開放型經濟新體制提供支撐，努力在全面建成小康社會、加快建設社會主義現代化新征程上走在前列。省委昨日發出《中共廣東省委關于認真學習宣傳貫徹總書記重要批示精神的通知》，要求各地各部門迅速行動起來，認真學習宣傳貫徹。

通知指出，要充分認識總書記重要批示的重大意義。在廣東按照中央統一部署，奮力決勝全面小康、開啟建設社會主義現代化新征程的關鍵時刻，總書記專門對我省工作作出重要批示，充分體現了以習近平同志為核心的黨中央對廣東發展的高度重視和親切關懷，是廣東改革發展進程中具有里程碑意義的大事。批示思想深刻、內涵豐富、催人奮進，完全符合廣東實際，是總書記治國理政新理念新思想新戰略在廣東的展開和具體化，具有十分重大而深遠的指導意義。

通知指出，總書記充分肯定黨的十八大以來廣東的發展，是對廣東干部群眾的厚愛和勉勵，更是對我們的有力鞭策，必將極大增強全省各級領導干部干事創業的信心和決心。總書記要求廣東總結經驗、明確方向、發揮優勢、彌補不足，在新起點上再創新局，既是對廣東工作的殷切期望，也是對我們提出的新的更高要求。總書記希望廣東做到“四個堅持、三個支撐、兩個走在前列”，使我們更加清醒認識廣東在全國發展大局中的責任擔當，更加明晰發展的優勢和前進的方向。通知強調，總書記的重要批示，從戰略和全局高度為廣東發展把脈定位，充分展現了總書記治國理政新理念新思想新戰略的科學性、真理性、指導性，是對廣東未來工作的總定位。我們要把總書記的重要批示作為統領全省各項工作的總綱，作為推進廣東改革發展各項事業必須長期堅持的重要指導方針和根本行動指南，貫徹到經濟社會發展各方面，轉化為一項一項的工作舉措，堅持不懈狠抓落實，努力在新一輪發展中繼續走在前列，不辜負總書記的期望和重托。

通知要求，要深刻把握總書記重要批示的精神實質。學習宣傳貫徹總書記重要批示精神，必須全面準確領會批示的精神實質，核心是把握好“四個堅持、三個支撐、兩個走在前列”的要求。

要深刻把握“四個堅持”的要求。“四個堅持”是廣東改革發展的旗幟、方向和原則。要堅持黨的領導，堅決維護以習近平同志為核心的黨中央權威，始終在思想上政治上行動上同黨中央保持高度一致，按中央的要求做好廣東工作，確保中央決策部署在廣東得到不折不扣的貫徹落實。要堅持中國特色社會主義，確保廣東始終沿著正確方向前進，切實增強“四個自信”，以堅定政治立場書寫中國特色社會主義事業的廣東新篇章。要堅持新發展理念，引領新常態下的新發展，崇尚創新、注重協調、倡導綠色、厚植開放、推進共享，努力破解發展面臨的深層次問題，實現更高質量、更有效率、更加公平、更可持續的發展。要堅持改革開放，始終高舉改革開放旗幟，保持改革開放這個廣東最大特點，向改革開放要動力、要空間，努力增創體制新優勢，構建開放新格局。

要深刻把握“三個支撐”的要求。作為經濟大省、外經貿大省，為全國提供“三個支撐”是廣東必須擔當好的歷史責任和光榮使命。要把供給側結構性改革作為經濟工作的主線，在振興實體經濟、推動制造業轉型升級等方面作出表率、發揮支撐作用。要把創新驅動發展戰略作為經濟社會發展的核心戰略，打造國家科技產業創新中心，建設珠三角國家自主創新示范區，加快形成以創新為主要引領和支撐的經濟體系和發展模式。要服務國家外交戰略，提高把握國內國際兩個大局的自覺性和能力，加快構建開放型經濟新體制，推動外經貿向更高層次躍升，當好代表國家參與國際競爭的主力軍。

要深刻把握“兩個走在前列”的要求。“兩個走在前列”是廣東改革發展的奮斗目標，要求廣東保持奮勇爭先的精神狀態，各方面工作都走在前列，不僅在時間節點上體現率先，更要在發展質量和結構效益上引領示范。要對照全面建成小康社會目標要求，集中力量補齊短板，確保如期高質量全面建成小康社會。同時，要以更高的目標動員和引領全省人民，加快建設社會主義現代化，在實現“兩個一百年”目標進程中走在前列，為實現中華民族偉大復興的中國夢作出應有貢獻。

通知強調，“四個堅持、三個支撐、兩個走在前列”與“三個定位、兩個率先”一脈相承，是與時俱進的新的更高要求。我們要不斷深化認識，切實把思想和行動統一到“四個堅持、三個支撐、兩個走在前列”上來。

通知要求，要持續深入學習總書記重要批示精神。全省各級黨組織要迅速掀起學習貫徹總書記重要批示精神的熱潮，要精心制定學習方案，認真組織學習，加強專題培訓，使縣處級以上干部都理解和領會“四個堅持、三個支撐、兩個走在前列”的內涵，使廣大干部自覺以總書記重要批示精神武裝頭腦、指導實踐、推動工作。各級黨委（黨組）要按照省委要求，結合實際細化學習方案，制定具體工作安排。各級領導班子和領導干部要帶好頭，采取黨委（黨組）理論中心組學習會、學習論壇、專題組織生活等方式認真學習、深入研討，切實發揮示范引領作用。要認真抓好黨員干部的學習教育，采取集中學習與個人自學相結合、運用干部培訓網絡平臺等方式，組織黨員干部認真學習研讀，不斷深化對重要批示精神的理解和把握。要把學習重要批示精神列為各級黨校主體班次、領導干部專題學習班的重要內容，分期分批集中輪訓省管干部和縣處級干部，對廣大基層黨員進行專題教育培訓。4月底前，省委組織部要對省管干部和省直單位副處級以上干部輪訓一遍，各市委組織部要對市管干部和鄉鎮（街道）黨政正職輪訓一遍，省委講師團要組織好巡回宣講輔導。要抓好基層的學習，組織專家學者深入基層開展專題培訓，指導幫助廣大黨員提高認識、深化理解。

通知要求，要認真做好總書記重要批示精神的宣傳。各級黨委宣傳部門要按照省委宣傳部的統一部署，圍繞總書記對廣東工作提出的新要求，精心組織新聞報道，切實加強理論闡釋和宣講工作，積極開展網絡宣傳和社會宣傳，全面準確、深入系統地宣傳重要批示精神，使之耳熟能詳，確保省第十二次黨代會召開前，廣大黨員干部都熟悉“四個堅持、三個支撐、兩個走在前列”。

通知指出，要聯系廣東實際謀劃推動未來工作。學習領會總書記重要批示精神，要聯系實際落實到廣東的全部工作中去。各級黨委、政府要把重要批示精神與總書記系列重要講話精神和治國理政新理念新思想新戰略，以及對廣東歷次重要指示一體認識把握，以“四個堅持、三個支撐、兩個走在前列”統領工作全局，謀劃和布局未來發展，進一步理清發展思路、完善發展戰略、制定發展舉措。要全面總結過去五年的工作經驗，深入分析優勢和不足，謀劃部署好未來五年的工作。

通知強調，要切實加強組織領導。學習宣傳貫徹總書記重要批示精神，是當前和今后一個時期全省的首要政治任務。各級黨委（黨組）要把學習宣傳貫徹工作擺上重要議事日程，切實加強組織領導，作出專題部署，提出具體要求，著力抓好落實。省委辦公廳要盡快制定學習宣傳貫徹工作的總體方案，各地各部門要結合實際落細落實。要加強工作指導，強化督促檢查，防止形式主義，確保學習宣傳貫徹取得實效。省委常委要采取到各地級以上市出席市委常委（擴大）會議等方式，指導學習宣傳貫徹工作，各級黨委負責同志也要深入基層開展督導。各級組織、宣傳部門和其他有關部門要在黨委統一領導下，分工協作，形成推動學習宣傳貫徹的合力。工會、共青團、婦聯等人民團體要發揮自身優勢，開展各具特色的學習宣傳貫徹活動。

第五篇：戰略驅動文化支撐

文化支撐

“戰略是驅動我們發展的動力，文化是支撐我們成長的根基。”這是馬文明董事長在回顧新鄭農村合作銀行成長過程中感觸最深的一句話。

近年來，新鄭農村合作銀行把企業文化建設當做提升企業整體素質的系統工程，將企業文化力當做企業科學發展的強大內在驅動力，用企業文化支撐和維護基業長青。

新鄭農村合作銀行在對當地“黃帝文化”影響研究和農村信用社歷史文化深度挖掘的基礎上，經過調研立項、設計規劃、專家評審、實施推行、總結提升等階段，提煉出自己的價值理念和行為規范。明確了“興一方經濟、富一方百姓、創一方誠信、促一方和諧”的企業宗旨；概括了企業“深、細、韌、恒”的扎根精神；確立了“強學力行、開創未來”的企業核心價值觀；形成了“追求效益、審慎經營、科學創新、以人為本”的經營理念，“海納百川、人盡其才”的用人理念，“知禮達儀、言謙行恭”的形象理念，“勤廉立身、正氣興業”的廉潔理念，“安全為我，我要安全”的安全理念，“一言一行樹合行形象、全心全意為合行發展”的主人翁理念；體現了“言行一致、雷厲風行”的企業作風和“勤奮、堅韌、謙虛、自信”的企業性格；認同了“打造一流現代化地方銀行，為客戶創造美好的事業和生活”的企業愿景；規范了“把職業當事業、把權利當責任、把發展當使命、把質量當生命、用成果見證付出、用生命演繹輝煌”的行訓；明晰了新鄭農村合作銀行“傾情于?三農?創業致富、服務于中小企業發展、致力于地方經濟騰飛、貢獻于財政收入增長”的市場價值定位；統一了“相知相伴、同根同行”企業文化宣言。

“強理念、心體驗、行動見。”這是新鄭農村合作銀行企業文化建設中最顯著的特點。為了使企業文化神形兼備、人企合一，新鄭農村合作銀行實施了“三塑”工程。

一是“塑魂工程”。新鄭農村合作銀行企業文化的倡導者、研究者、規劃者和引領者馬文明認為：企業文化是一個企業的靈魂。它不是像“抽水機”、“榨汁機”那樣，靠別人或外力把員工的積極性和聰明才智強行抽出來或擠壓出來，而是讓員工的能力和潛在智慧自然而然地噴涌而出。因此，企業文化建設要首先抓好“塑魂工程”。該行通過每周一員工早課宣誓、開辦“周末員工講堂”、共建“連心橋”和“耕心共識營”等活動，啟迪員工心智，使企業的價值理念和行為規范入腦入心，變為員工的行為準則和精神追求，真正使企業文化成為跨越式發展的強大精神支柱與噴涌而出的活力源泉。

二是“塑身工程”。一方面狠抓員工思想道德、科學文化水平及業務素質提高。通過組織開展科學發展觀教育,鼓勵員工參加學歷教育、實施崗位自學成才計劃,堅持開展社會公德、職業操守、服務禮儀、市場營銷、風險管控、團隊執行力等培訓和評選“最佳行員”、“服務明星”、“技術能手”、“廉潔標兵”等活動，著力打造“政治強、業務精、作風正、服務優”的員工隊伍；另一方面通過“三步走”發展戰略的實施，構建先進的物質文化，把合作銀行做實做大做強做精，打造精品銀行。

三是“塑型工程”。通過運用CI設計、產品包裝、禮儀規范、社會公關、服務滲透、形象宣傳、環境營造等手段，打造合作銀行品牌，擦亮新鄭合作銀行牌子，在社會上展現出良好的企業形象。

在企業文化建設實踐中，新鄭農村合作銀行十分注重企業文化建設的導向性、具體性、實用性、獨特性，真正把企業文化融入到日常的經營管理之中。

在市場營銷上，他們以“比客戶的需求做得更好，努力與客戶的欲望賽跑”的理念，積極開展金融產品和服務方式創新。僅2007年5月以來，先后根據“農村公司＋基地＋農戶＋擔保公司”產、供、銷、保一條龍經營模式，開發了“龍騰E代”三大系列、九個貸款品牌；根據農戶、商戶、中小企業等客戶需求，開發了合作銀行與農戶“心連心”、與商戶“手拉手”、與中小企業“肩并肩”創業致富貸款品牌，累計營銷此類貸款12.26億元，為5120余戶農民每年增加收入2.1億元；促進企業安置再就業1.51萬人次，支持雛鷹、奧星等企業成為國家或省級農業產業化龍頭企業，創下了品牌貸款無不良的記錄。形成了合作銀行與客戶“相知相伴、真誠合作、攜手共贏”的營銷文化。

在金融服務上，他們以“如果客戶是上帝，我們就要創造天堂般的服務來留住他們；力求讓抱怨的客戶變成忠誠客戶；努力讓客戶成為合作銀行形象傳播員”的理念，通過在金融服務內容、服務形式和服務手段創新，達到金融產品多樣化，金融工具系列化，金融服務“一條龍”；通過對社會弱勢群體、微小企業提供特別服務，促進了服務公平和社會和諧，形成了“客戶有求必應，服務有始有終，情感有機相融，社會有口皆碑”的服務文化。2005年以來，他們先后5次獲得農村合作金融系統省級先進單位稱號，16次因服務地方經濟成績突出獲得新鄭市委市政府表彰和獎勵。

在經營管理上，他們以“員工人人都是管理者”的理念開展各項管理活動，形成“處處有人管，事事有人抓，人人懂經營、個個講核算”的管理文化，促使全行經營管理工作呈現出“負債結構合理化、資產風險分散化、創收渠道多元化、收支管理預算化、資金效益最佳化、獎優罰劣剛性化”的局面。

在風險控制上，他們以“個個崗位都是風險點，筆筆業務都是風險源”的理念，對信貸管理實行“三率”（即到期貸款收回率、現金收回率和新增貸款不良率）和“四級（藍色、黃色、橙色、紅色）預警”考核，形成了“居安思危，見微知著，事前防范、事中控制、事后監督、及時補救”的風險文化，保持了全行風險資產在全省合作金融機構最低水平,實現了連續5年無經濟案件、無刑事案件、無重大責任事故的目標。創造了以企業文化之“根”支撐跨越式發展的獨特模式。

我們有理由相信，實現了跨越式發展的新鄭農村合作銀行一定能迎來更加輝煌的明天！