第一篇：從富士康事件談企業員工關懷

從富士康事件談企業員工關懷

[摘要] 企業運行中出現的問題不能不引人深思。富士康員工墜樓事件竟然有愈演愈烈之勢。由于企業缺乏了對于員工的人文關懷，才會導致這樣管理危機的出現。富士康事件將會給整個社會敲響警鐘，人文關懷將會深入人心，人性化管理將不再流于口頭，最終此類管理危機事件的發生將會減少乃至消除。[關鍵詞] 人文關懷 人力資源 管理 遏制

[引言] 隨著我國對外開放步伐的加快，越來越多的業內外人士開始關注企業管理中人力資源管理的問題。于是，企業運行中出現的問題不能不引人深思。

富士康的員工連續跳樓事件是2010年的熱點事件引起社會各方的廣泛關注。富士康事件讓我們看到了現代職場生活的殘酷，充滿了高強度的壓力和競爭，員工身在其中，其實是對個體的心理健康提出了挑戰。富士康公司對員工實行嚴格管理的同時，有沒有對員工進行人文關懷，員工的個人價值和選擇有沒有得到尊重，嚴格的管理制度與員工身心安全有沒有有機結合這些都是值得我們深思的問題。

一、富士康集團的管理模式

“愛心、信心、決心”是富士康集團的經營理念，“融合、責任、進步”是富士康集團的從業精神，“長期、穩定、發展、科技、國際”是富士康集團的成長定位，“辛勤工作、負責任、團結合作且資源共享、有貢獻就有所得”是富士康集團的文化特征，“速度、品質、技術、彈性、成本”是富士康集團的核心競爭力。打開富士康集團的網頁，文體活動是富士康集團人文環境的一個亮點，社會及環境責任年報是富士康集團回報社會的功德表，以優于勞動合同法的條款與全員簽訂勞動合同是富士康集團守法經營的見證。

這些文化理念、物質條件、人文關懷看起來是很豐富和誘人的，然而只是富士康企業自身覺得制度很完善，很完美就算勞動監察部門檢查也能交出一份滿意的答卷。但是在面對連續員工跳樓事件的時候聲稱將不計成本在廠區搭建“天網、地網、隱形網”三網，確保員工身心安全，不會發生下個案例然而言猶在耳但又一個生命又消逝了事實證明物化的方式無法起到保障的作用。富士康集團的管理措施證明了公司完全是將員工作為物化的勞動力來對待的，幾乎談不到以人為本的觀念，他們追求只是集團的“業績”，視員工為流水線上的單純工具，進入集團的目的僅僅是為了工作，為了賺錢。

二、人文關懷缺失的危險性

對員工的人文關懷即人性化管理，是近些年來人力資源管理的重要趨勢。人性化管理的出發點和宗旨都在于人本身的價值受到普遍關注，人的尊嚴必須得到保證，人的利益必須得到尊重和切實的維護。也可以說，人性化管理，實質上就是長期以來人文主義思潮的必然結果，是人道主義在企業管理中最為直接的體現。

對于企業人力資源管理而言，人文關懷即人性化管理明顯的好處是減少了規章制度的冰冷和強制色彩，將會有不小的積極作用。如密切勞資關系，降低管理成本，強化員工的歸屬感而激發其奉獻精神等。假如人力資源管理只是關注人力資源的經濟效益，片面強調員工的奉獻精神，動輒以規章制度來衡量員工的行為，或以罰款、克扣工資薪金甚至以開除相威脅，就必然強化員工和企業之間的隔膜和疏離感，甚至造成雙方的惡性對立。當雇傭被雇傭的關系成為雙方勞資關系的突出表現，雙方只是在勞動與報酬問題上糾纏，有多少報酬就付出多少勞動，付出多少勞動得到多少報酬，報酬多就多干，報酬少就少干甚至不干。也就是雙方僅僅是金錢與勞動的交易關系。由于彼此利益的差別造成立場的巨大差異——員工想的是多拿錢少干活，企業希望的是員工多干活而少拿錢。從而造成雙方的博弈中，員工自身價值難以充分發揮，企業又要增加防止員工偷懶、怠工等欺騙行為或者有意無意的破壞行為，從而增加了管理成本，并且易于發生勞資糾紛，影響企業生產和經營的正常秩序和有序運行。富士康公司在系列墜樓事件后采取了緊急應對措施，諸如從五臺山請來高僧做法事，建立相關的員工行為干預機制和從招工方面下功夫，招收彼此相互熟悉的同鄉等。但遺憾的是，除去高僧做法外的措施或許會有一定的防范作用，但僅憑這些就希望從根本上防止類似事件的發生，是不大可能的事情。其原因在于企業并未深刻認識到這些系列事件的發生背后隱藏的巨大秘密，就是人文關懷的缺失。如果富士康不能從根本補上人文關懷這一課，如果其他企業不能從中吸取教訓，類似的事件不會就此絕跡。企業在事后支付的巨額撫恤金以及為此耗費的人力、物力和智力成本必將成為企業擺脫不了的噩夢。

三、人文關懷的重要表現

企業人力資源管理中，對于員工的人文關懷并不局限于具體管理中管理的方式方法問題，還可以在諸多方面有其表現：

首先，管理思想中必須有以人為本的基礎理念。如果企業的所有者和管理者心目中只有賺錢盈利的目的，缺乏以人為本的基本理念為基礎，就只會有資本家對于勞工的殘酷盤剝和無休止的壓榨，不會有對于員工寬宏大度和真正的人性化管理，也就根本談不上對于員工的人文關懷。

第二，管理者要有平等待人的親和態度。作為企業的所有者和管理者，必須將員工當做無論法律上還是人格上都具有和自己平等的地位的人，這樣才可能和員工形成相對融洽的關系。假如所有者或管理者內心深處將員工當做是手下的苦力，或者是賣力氣掙飯吃的乞食者，當然不可能從深層次實現對于員工人格的基本尊重，甚至完全可能將員工視為召之即來揮之即去的奴婢，自己高高在上，無視員工的基本人權，也不會有所謂的人文關懷。相反，由于所有者或管理者這樣的態度，造成勞資關系緊張，管理者和被管理者的敵對，甚至釀成較為嚴重的內部沖突，造成企業力量的嚴重內耗。

第三，管理行為中，要將企業利益與員工利益放在合情合理并且合法的框架內。無論何種性質的企業，對于利潤的追求都是必然的選擇，也是企業生存之本。在激烈的市場競爭中，企業利潤的存在將使企業具有一定的抗御自然或市場風險的能力，起碼也是對企業擁有權利的人們辦企業的初衷。但是，企業利潤的實現不僅需要權利人的艱辛努力，也與企業員工的踏實工作密不可分。也就是說，僅憑企業主的個體家庭甚至家族力量，恐難實現企業利潤的最大化，必須有眾多社會力量的參與，為其貢獻力量，方有可能。由此，企業利益就不單純是企業主的自身利益那么簡單了，還需全面衡量為企業做出貢獻的各種力量所應得的利益，其中員工利益自然是其關鍵的環節之一。

在企業利潤分配問題上，分配的具體比例和方式應該更加符合人性化的要求。也就是說，利益分配要實現相對公平合理，而公平合理或許不能完全概括人性化管理或者人文關懷的全部內涵，我們可以用分配的合情合理并且合法來體現。其中既要考慮資本、智力和科技因素，也應該考慮眾多員工不起眼的具體和個別勞動的重要性。在這里，我們甚至可以說，企業的人力資源管理涉及的人力都是企業的資源，每個個體的勞動都有其自身的固有價值。因此，利益分配就要綜合考慮，起碼的、更具有操作性的原則就是：為人要厚道，辦企業也應該是這樣，不能只顧個人利益，應讓所有作出貢獻的員工勞有所得，甚至可以更加優厚。

第四，對于員工健康的關注將是人文關懷的重中之重。員工的健康包括身體和心靈的雙重健康。對此的關懷，將具有出人意料的神奇效果。起碼，可以令員工得到受關注的感覺，可以使其主動挖掘自身潛力，降低對企業的不信任感和隔閡的距離感，甚至產生親如一家的歸屬感。自然，員工生病、生日、個人大事等就是企業進行感情投資的最佳時機。不過，員工的身心健康也與企業的人力資源管理有著莫大的關系。假如企業里，員工經常加班、甚至連續加夜班，長期超負荷勞動，得不到應有的休息，對于員工健康將極為不利。假如這樣加班還沒有明顯受益的話，對員工的傷害恐怕就不僅僅是身體上的，也包括心靈上的了。作為企業，不能將其指為社會問題而完全臵身事外，應本著對社會負責的態度，正視員工的身體和心理問題，提前預防、盡早發現、謹慎應對，以免造成類似富士康那樣既傷企業又傷員工的系列慘劇。這也是企業應盡的社會義務。

四、富士康集團“以人為本”管理概念的改進措施

第一，富士康集團的管理者應該清楚地知道“我們企業使用的是什么樣的人，這些人的真實需求是什么”。這個道理講起來好像非常簡單，甚至有人會覺得有點多余，但實際做起來并不容易。馬斯洛提出人生五大需求，仍然適用于現代企業管理。之所以“以人為本”的管理理念倍受社會關注，并為企業界廣為應用，究其原因，就是企業當前所雇用的員工的需求（處于人生五大需求理論的第二層面）有別于改革開放初期所雇用的員工的需求（處于人生五大需求的第一層面）。需求的不同，隨之而來的是管理方法的不同與企業的愿景不同，新一代的員工并不再為“經濟誘因”或物質利益的驅動而甘愿“犧牲”自身豐富的、創造的本性，這就要求企業的管理措施趨向于人性化，而非苛刻的規章制度和數字模型。那些單純地以超負荷勞動的工作量為計酬標準的工薪結構已不能滿足當代年輕人的多元化追求，他們需要錢，更需要自我發展。

第二，富士康集團應該建立更加先進的、更加以人為本的、更加具有人性關懷的管理制度。富士康集團所從事的制造業務，使其面臨原材料和勞動力成本不斷提高的系統性風險，也鑄就了其總載郭臺銘先生獨特的管理風格及高度注重執行力的企業文化，并像軍隊一樣嚴格規劃你生活中的一切。但是，軍人被束縛的感覺是值得的，是偉大的，因為是為了國家的利益而放棄了自由。而企業則不然，員工不會接受這種束縛，更不甘心為了給公司提供更大的利益而放棄自由。因此，“以人為本”不應只是一句簡單的口號，而是要讓它真正成為主導整個企業管理的靈魂，這就要求富士康集團改變“根據預期目標規定個人的主要職責范圍、應達到的成果，并作為評定、考核個人貢獻的標準，將激勵方式與工作成功嚴格掛鉤”的人力資源管理方式，實現尊重員工、相信員工、依靠員工，滿足員工等自我實現的需要，優化激勵制度，完善“以人為本”的企業文化，使企業和員工共同得到良好的發展。

第三，富士康集團應加強與員工的溝通，對員工更加關心做到防范于未然。管理離不開溝通，溝通滲透于管理的各個方面。如果企業中，領導與群眾、部門與部門之間缺少必要的溝通，就會造成人際關系緊張，員工對企業缺乏熱情，從而構成對企業生存與發展的巨大威脅。富士康的案例在一定程度上就是由于管理層與員工溝通存在問題對于員工的問題與矛盾沒有及時了解和解決，最終矛盾爆發造成了悲劇。

第四，富士康集團應該加強對員工心理的培訓和幫助計劃。通過心理培訓計劃的實施，能夠有效地降低了員工心理健康問題發生的概率，同時還節約了企業的醫療費用，提高了員工的工作積極性和滿意度，工作氛圍也得到改善。富士康這樣的公司，需要適合中國大陸的環境。尤其是現在員工的主體已經轉向80后甚至90后，年輕人有自己獨特的思維和見解，原有的管理文化同這些新的員工之間可能出現的矛盾和沖突必須得到重視。在富士康員工自殺的事件當中，內部的工會或其他的群眾組織并沒有發揮相應的作用，所以應加強這些組織的作用才能有效預防和降低此類事情的再度發生。調整企業管理文化幫助企業員工建立科學合理的職業生涯規劃，提高員工的精神待遇，增強員工的歸屬感。

五、人文關懷的創新性舉措

作為企業的人力資源管理，人文關懷完全可以在原有基礎上有更多的創新。

1、疑人不用，用人不疑。用人方面的策略必須看重，否則將會束縛人才的手腳，造成人才浪費和內耗。

2、對于人力資源要有關注的機制，如各級各類員工團體、工會組織。

3、形成穩定的、激勵性的職務晉升和薪金增長機制。

4、建立包括擁有心理輔導、行為指導等方面專門知識、專業技能、親和力較強、擁有較強溝通能力和技巧的專門人員在內的人力資源管理隊伍。

5、積極發現并引導員工中的不良心理現象或行為異常的表現，提前采取針對性措施，盡快使其回歸正確的思維和行為軌道，以免造成不良后果。

6、對員工尤其是優秀員工的工作狀態進行適當監控，必要時采取強制休息的辦法，可以較為有效的杜絕骨干力量出現不測，影響企業運行。

7、加強對員工的教育，除業務和技能培訓外，還要進行人生觀、世界觀、婚姻戀愛的倫理學等各種有益的思想教育。

8、鼓勵并采取切實激勵手段，促使人力資源管理部門相關人員認真調研，甚至可以以管理項目的名義發放補助甚至獎勵，調動其代表企業進行的人文關懷調研順利進行并取得積極成果。

事實上，人文關懷的途徑還可以有很多，如果企業管理者愿意并真正把員工放在心上，具有遠見卓識的話，完全可以有更大的擴展空間。

六、結語

綜上所述，企業管理危機的出現根本原因在于人文關懷的缺失造成了員工利益不受重視，員工與管理方難以形成諒解，乃至最終造成對立或者員工身心的崩潰或精神瓦解。其結局都是妨礙了企業的外部形象，影響了企業本身的穩定與發展。

其實，好多事件完全可以通過各種形式的人文關懷提前預防，防患于未然。但這方面，恐怕對于整個社會來說，還有相當長的路要走。但我們相信，富士康事件將會給整個社會敲響警鐘，人文關懷將會深入人心，人性化管理將不再流于口頭，最終遏制此類管理危機事件的發生。

七、參考文獻

1、謝文君．新聞報道如何體現人文關懷[J] ．記者搖籃．2007．1；

2、汪凱．轉型中國媒體．民意和公共政策[M] ．復旦大學出版社．2006．第一版．82頁；

3、楊永欣．富士康墜樓和本田罷工突顯、珠三角工資偏低員工越來越不滿[N] ．聯合早報．2010．5．29。

4、沈偉、劉巳洋：富士康的成長與管理模式[Z].SERIChina Review，2008-06-24.

第二篇：從富士康員工跳樓事件看企業勞動關系

從富士康員工跳樓事件看企業勞動關系

一、富士康跳樓事件回放 具體事件

二、勞動關系以及勞動關系管理簡述

（一）勞動關系定義以及特點

所謂勞動關系，是指在勞動力和生產資料分別歸屬于不同所有人的情況下，勞動力所有者按生產資料所有者的指示工作，生產資料所有者向勞動力所有者支付工資，從而形成的社會關系。

從以上定義可以看出，勞動關系具有以下特點:

1、勞動關系只是與勞動現象相關的社會關系之一。與勞動相關的社會關系，還有加工承攬、客貨運送等由一方向另一方交付一定勞動成果，而對方給付相應報酬的社會經濟關系。而勞動關系是一種由一方按另一方的指示進行勞動，無論勞動成果如何對方均應給付相應報酬的社會經濟關系。

2、勞動關系是雇用關系的一種。所謂雇用關系，就是一方于一定或不定之期限內為另一方進行勞動，無論勞動成果如何，對方均給付相應報酬的社會經濟關系。

我國勞動和社會保障部官方網站對勞動關系從廣義和狹義兩個角度分別下了定義，所謂廣義的勞動關系即為雇用關系，而所謂狹義的勞動關系即為真正意義上的勞動關系。

3、社會保障關系、勞動行政管理關系并非勞動關系。勞動關系的主體是勞動力的所有者和生產資料的所有者。社會保障關系、勞動行政管理關系的主體中卻還包括政府，因而不是勞動關系，只是與勞動關系密切相關的其他社會關系。勞動關系經過法律調整便形成勞動法律關系；而社會保障關系和勞動行政管理關系經過法律調整便分別形成特定的行政法律關系。對于社會保險法律關系和勞動行政管理法律關系而言，勞動法律關系只是它們在一定歷史條件下得以產生的基本法律事實。

（二）勞動關系的表現形式

1．勞動關系的主要表現形式

（1）合作

合作是指在就業組織中，雙方共同生產產品和服務，并在很大程度上遵守一套既定制度和規則的行為。這些制度和規則是經過雙方協商一致，以正式的集體協議或勞動合同的形式，甚至是一種非正式的心理契約形式，規定雙方的權利和義務。

（2）沖突

對員工及工會來說，沖突的形式主要有罷工、曠工、怠工、抵制等。對用人方來說，沖突形式有關閉工廠，懲處或解雇不服從領導的員工等。

2．企業勞動關系管理制度框架

（1）企業勞動關系管理制度的特點

① 企業勞動關系管理的六種勞動關系調節形式。

一是通過勞動法律法規對勞動關系的調節； 二是勞動合同規范的調節； 三是集體合同規范的調節； 四是員工代表大會的調節；

五是企業內部勞動管理規則的調節； 六是勞動爭議處理制度的調節。

（2）勞動關系管理制度的特點：

1．制定主體的特定性。勞動關系管理制度以企業為制定的主體，以企業公開、正式的行政文件為表現形式，只在本企業范圍內適用。

2．企業和勞動者共同的行為規范。勞動關系管理制度市規范在勞動過程中的企業和勞動者之間以及勞動者相互之間的關系。勞動關系管理制度所調整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業行政各職能部門和企業的各組成部分。

3．企業經營權與員工民主管理權相結合的產物。勞動關系管理制度的制定和實施是以規范化、制度化的方法協調勞動關系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業以經營權為基礎決定的、行使用工權的形式和手段。制定勞動關系管理制度必須保證企業員工的參與。企業員工既有權參與相關制度的制定，又有權對制度的實施進行監督。

（三）勞動關系管理制度的基本內容：

1．勞動合同管理制度。其主要內容為：(1)勞動合同履行的原則；(2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協議草案審批權限的確定；(3)員工招收錄用計劃的審批、執行權限的劃分；(4)勞動合同續訂、變更、解除事項的審批辦法；(5)試用期考查辦法；(6)員工檔案的管理辦法；(7)應聘人員相關材料保存辦法；(8)集體合同草案的擬定、協商程序；(9)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序；(10)勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。

2．勞動紀律。勞動紀律是企業依法制定的、全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規則。每位員工都必須按照規定的時間、地點、質量、方法、程序和有關規程的統一規則要求履行自己的勞動義務，保持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯系方式的規范化，以維護正常的生產、工作秩序。其主要內容為：(1)時間規則。作息時間、考勤辦法、請假程序、辦法等；(2)組織規則。企業各直線部門、職能部門、或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監督、保守商業秘密等的規定；(3)崗位規則。勞動任務、崗位職責、操作規程、職業道德等；(4)協作規則。工種、工序、崗位之間的關系，上下層次之間的連接、配合等的規則；(5)品性規則。言語、著裝、用餐、行走、禮節等規則；(6)其他規則，等等。

3.勞動定員定額規則。(1)編制定員規則。企業依據自身的實際情況制定的、企業機構的設置和配備各類人員的數量界限。除法律、行政法規規定的以外，企業按照生產經營的實際需要，自主決定內部機構的設立、調整、撤并和人員配備；(2)勞動定額規則。在一定的生產基數水平和組織條件下，企業制定的勞動者完成單位合格產品或工作所需要的勞動消耗量標準。分為工時定額和產量定額兩類。

4．勞動崗位規范制定規則。勞動崗位規范是企業根據勞動崗位的職責、任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規定。在勞動關系協調、組織勞動過程中，勞動崗位規范是安排員工上崗、簽訂上崗協議和對員工進行崗位考核的依據和尺度。包括：(1)崗位名稱；(2)崗位職責；(3)生產技術規定；(4)上崗標準。

5．勞動安全衛生制度。

6．其他制度。工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等，這些制度都與協調勞動關系有著直接的聯系，并且反映著勞動關系的實質內容。

三、從富士康跳樓事件看企業勞動關系建設中存在的問題：過于強調書面契約勞動關系，忽視員工的心理契約建立

1.勞動關系管理上法律要求的符合性與員工期望的沖突性。

從法律以及制度的層面上說，除員工的加班時間超過法定的每月36小時之外，其他包括最低工資標準、勞動合同的簽訂以及履行、勞動保護等沒有暴露出違法性，相反，2008年勞動合同法頒布之初，富士康在其他企業主動規避與員工簽訂無固定期限勞動合同時，主動提出與未達到10年服務期的員工簽訂無固定期限勞動合同。從政府以及新聞媒體的調查結果來看，并沒有富士康違法的消息。

但是法律的標準只是最低的要求，從跳樓者的年齡以及原因來看，他們大都是新一代的農民工，不為生存，只為尋求發展機會，并體驗生活；有一定文化，期待被尊重，維權意識強；期待工作有技術含量；期待融入城市生活。富士康的管理層并沒有從員工的期待角度上重視員工，導致勞動關系的法律和諧上，表現出了“跳樓沖突“。

2.強調勞動關系管理的剛性要求，忽視勞動關系管理的柔性建設

富士康作為臺資企業的代表，非常強調流程管理，而且管理嚴格，紀律制度不僅細化，而且非常嚴格。相繼爆出的富士康深圳和北京保安的暴力“執法”比較突出的說明了富士康剛性管理的現象。郭臺銘自己說他不太看上那種松散的、民主方式的管理，他更注重的是合理的集權主義的管理。但是客觀上導致員工更多的是一種強迫式的服從，可能會導致極端的反抗，在勞動關系的外觀層面上會引起“沖突”的表現。

3.重視勞動關系建設的制度層面，忽視勞動關系中的人性層面

客觀來說，富士康的待遇是不錯的，無論是在深圳還是珠三角都是有競爭力的，這在其每次招工，廠門口都聚集了大批應聘者可以看到。但是，正如不少富士康員工所反映的，單調重復的工作已把他們訓練成了機器人，“我們基層員工很辛苦，每天像機器那樣做來做去，被訓練成一臺機器.”這種印象體現在富士康的員工管理上，就是一種“機器式”的企業與員工之間的關系，企業提供良好的待遇給員工，員工必須向優質的機器一樣制造出產品，完全不考慮員工的心理感受的需求。富士康員工反映“那些管理人員對員工施加的壓力太大了，產量沒達到，就強迫員工加班?！?/p>

人不是機器，這樣的后果非常容易引起員工對企業和管理層的極端反感。達不到企業勞動關系建設所期望的目的。最終也導致富士康被人成為“血汗工廠”的印象。

4.勞動關系的調節形式方面以單向的用人單位控制為主導，忽視員工的參與調節

嚴格地說，富士康的勞動關系管理是以企業對員工的控制為手段和目的，是一種單向的強硬型勞動關系管理。富士康既沒有員工大會的定期溝通，也沒有員工代表大會的協商，企業與員工之間 勞動關系始終是一種單向的形式，企業沒有也不原意接收員工的反饋，這樣的一種單向勞動關系管理模式最后就導致劇烈的沖突結果。

四、加強企業中的心理契約管理，建設和諧企業勞動關系

勞動關系是市場經濟中的一中基本的社會關系，其本質是一種經濟關系。心理契約存在于勞動關系之中，它是員工與組織之間對相互責任的感知。心理契約是調整勞動關系的一種重要機制。加強組織中的心理契約管理，有助于和諧勞動關系，以及和諧社會的實現。

（一）心理契約的定義

心理契約是企業和員工對對方付出什么和同時又應得什么的一種主觀心理約定。

在企業內部，心理契約是員工與組織之間對相互責任的感知，這種責任是沒有明確規定和成文的。心理契約是協調勞動關系的隱性契約，是和諧勞動關系的基礎。和諧的勞動關系在一定程度上是心理契約管理得當的結果。

(二)心理契約的特點

現代企業管理過程中，勞動契約的履行一般都能得到重視，而心理契約卻常常為各級管理者所忽視。心理契約實質上是一種情感性契約和關系契約，是形成企業凝聚力和團隊氛圍的，以及和諧勞動關系的無形的手段，它有以下幾個特點。

首先，心理契約是針對勞動者個性化的心理需求而確立的。在一個組織內部，每個勞動者由于背景、資歷不同，其需求和動機存在很大的差異，即使同一個勞動者在職業生涯的不同發展階段，其心理需求也不一樣。人們在與組織建立心理契約時，對付出與回報的關系總是要結合自身情況有所選擇取舍，勞動者的需求層次不同，所形成的心理契約也各不相同。

其次，心理契約是動態變化的。正式的勞動契約一般來說是相對穩定的，很少發生改變，即使發生改變也必須經過雙方協商后方可生效；而心理契約卻處于不斷變更的狀態，這就要求契約的雙方根據環境變化和企業的發展來確定其內涵，而不是一成不變，同時要求心理契約的內容隨著企業的變化，以及企業成員需求的變化做出相應的調整。再次，心理契約是建立在承諾和信任基礎上的主觀心理活動。它具有很強的主觀性，其具體內容是勞動者個體對他與組織之間相互責任的認知，它是行為人對自己付出之后能夠得到回報的一種期望。勞動者對他與組織之間的相互關系有自己特定的體驗，即使面對同一事實，其他任何人的理解都不可能替代勞動者自己的體驗。正是心理契約的這種主觀性特點，使心理契約的內容具有模糊性和不確定性，這給管理者提出了很高的要求，必須要運用高超的管理藝術來管理心理契約，善于捕捉和發現雇員的心理變化，及時跟蹤處理并適時調整心理契約的內容。

最后，心理契約具有雙向性的特點。它反映了企業與員工對自己在企業中的權利、發展方面的期望，另一方面也是企業對員工在忠誠與責任方面的期望，這種雙向性說明了契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約一旦不能實現就會產生失落感，心理契約被違背時則產生更為強烈的消極情感。在企業長期發展過程中要避免人心離散和員工懈怠，就必須構建穩固的心理契約關系，實施心理契約管理。

(三)心理契約及其管理對勞動關系管理的意義

勞動關系是經濟關系中最為關鍵的環節，而和諧社會是以勞動關系為基礎的。勞動關系不穩定不和諧，社會和諧無異于沙上建塔。組織中的心理契約管理即對雇員和組織雙方責任與義務的交換關系的感知和理解，是構建組織和諧勞動關系的重要組成部分，是聯系員工和組織之間的心理紐帶，它影響到員工的工作績效、工作滿意度、對組織的情感和員工的流動率，并最終影響到組織目標的達成效果。在勞動關系的調整和維護中，心理契約及其管理具有重要的意義。

1.心理契約及其管理有助于企業與員工雙贏的勞動關系。員工心理契約管理的過程也就是充分發揮員工積極性、創造性和智慧的過程，是保證員工高水平產出內聚力和承諾的過程；做好心理契約的管理可以避免企業與員工之間由于信息不對稱所帶來的工作效率缺失；心理契約的隱性規約可以使員工在動態條件下持續保持與企業的良好關系，充分把自己看作企業的主體，將個體的發展整合到企業的發展之中，從而使企業組織充滿活力。

2.心理契約與勞動關系內容的動態適應性有助于企業內部和諧勞動關系的建立。心理契約是一個復雜的心理結構，其內容會因性別、年齡、組織規模、企業性質和時代背景等因素的影響而不同。具體來說，對員工的責任，過去比較強調忠誠、高出勤率、績效好和和遵從權威；而現在則強調內部的創新、和諧適應性和高績效；對雇主的責任，過去期待的是連續、工作穩定、培訓和生涯發展，現在期待的提高勞動報酬。可見要維系員工心理契約的動態平衡就必須使其心理契約的內容與勞動關系的內容保持動態的適應性。只有這樣才能使員工的心理契約減少被違背的可能性，從而相應地減少員工由于心理契約的違背而帶來的員工態度和行為的負面影響。

3.良好的心理契約有利于調動員工的積極性和滿足員工個性化的心理需求，提高工作滿意度。員工管理中的心理契約，雖然不同于勞動契約那樣把個體和企業雙方的相互責任以合同的形式呈現出來，但雙方的心理約定卻十分明確地告之對方應有的責任，使得企業和員工都成為契約的主體。只有雙方積極進行有效的溝通，盡量領會對方對自己的心理期望，就能使員工的工作熱情和積極性得以充分的發揮。心理契約一方面是針對員工個性化的心理需求而建立的可以滿足不同層次員工的需求，提高員工的滿意度；另一方面心理契約是動態變化的，可以隨時做出修訂、調整，滿足員工需求的變化。

4.對于心理契約類型的正確理解和把握有利于形成和諧的勞動關系。一些研究者根據績效要求和時間結構兩個維度把心理契約劃分為四種類型。時間結構維度指的是雇傭關系的持久性程度；績效要求維度指的是作為雇傭條件的績效描述的清楚程度。根據兩個維度劃分的心理契約類型如下：交易型、變動型、平衡型和關系型。交易型和變動型的優秀員工是非常容易流失的。交易型的員工具有工作任務明確、流動率高，對組織承諾和認同感低的特點，組織應盡量少設相應的崗位。這類員工的心理契約中，短期報酬及承諾的時效要求較高，而對長期的福利關注不多，企業要有針對性地制定薪酬政策，實行動態的管理。變動型的員工，具有較高的工作不確定性、較高的不穩定性和較高的流動率的特點。在組織結構調整時應對其中比較優秀的員工盡快明確工作任務或盡快簽定勞動合同。平衡型員工組織認同感較高，協作感強，在組織中工作時間較長。關系型員工具有強烈的身份感和穩定性強的特點。具有平衡型和關系型特征的員工，往往是企業的核心員工，并且在企業工作時間較長，對企業的商業模式、客戶資源比較了解，這些員工一旦流失，將導致人力資源重置成本非常高，對企業的傷害也很大。

(四)做好員工的心理契約管理，構建企業內部和諧的勞動關系

做好員工的心理契約管理，構建企業內部和諧勞動關系，可以從以下幾個方面入手。

1.注重對員工的思想引導，提高凝聚力和向心力。首先，就企業的經營目標和發展規劃經常與員工溝通交流。其次要引導員工與企業共同發展。將員工的個人利益與企業的經濟效益掛鉤。企業利潤達到或超過目標時，讓員工分享企業經營的效果。

2.強化溝通并將心理契約明晰化。心理契約是以企業與成員之間相互的心理期望為基礎的,在企業管理過程中強調信息溝通,是因為及時有效的溝通可以削弱和消除不可預見因素對已有心理契約帶來的消極影響。而心理契約構建的起點就是進行有效溝通,可以明確雙方的需求，了解雙方除在經濟、制度契約之外隱含的期望,以實現個人與職位,個體與企業之間的匹配。建立公平合理的心理契約,這一環節也正如簽訂經濟契約一樣,簽訂的是心靈的契約,這種契約越明晰,今后它在企業管理中發揮的作用就越大,它被破壞的可能性就越小。

3.營造以人為本的文化氛圍。以人為本的現代企業文化指的是企業的文化價值觀應建立在注重人的能力并使之充分發揮的基礎之上,企業的一切管理活動都要圍繞如何正確發揮人的主動性和積極性來進行。企業要構建以人為本的企業文化,相應地要求企業應當為員工的能力發揮提供良好的制度保障和寬松的環境，構建一個利于員工發展的文化機制。企業要為員工描繪出企業和個人發展的遠景。在塑造遠景時,一方面,注意與員工的價值觀相吻合,采用共同的價值觀則會在心理上和員工共鳴,員工樂于奉獻自己的忠誠和才能;另一方面,設定目標則要考慮其挑戰性。這一點對于員工非常關鍵,讓其有更大的空間發揮其才能,提高他們對管理者和企業心理的認同程度,為進一步鞏固心理契約奠定基礎。

4.采用內在激勵和外在激勵結合來滿足員工的需求。一方面,應建立適應員工工作特點的績效考核制度和自主性特點的勞動監督與管理制度,當然,應當明確給員工提供較高的工資獎金等經濟報酬遠遠不是最重要的條件,員工同樣關注來自管理者的尊重、理解等,這甚至被看成更加重要的報酬。另一方面,要建立滿足員工內在需求的成就激勵機制,這種激勵機制建立在對員工自我實現人性的假設上,給予員工較大的工作自主權,注重從內心深處激發員工的內在潛力、主動性和創造性。

5.運用柔性管理方式。柔性管理本質上是一種以人為中心的管理，要求用柔性的方式去管理和開發人力資源。在現代市場經濟中，企業要使顧客滿意，首先要以員工滿意作為基礎和條件。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上，所實行的分權化的管理。柔性管理的最大特點，在于它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業不斷開拓新的優良業績。

隨著社會的不斷進步，企業員工的素質也在不斷提高，員工利益訴求的多元化，企業也必須不斷更新勞動關系管理的模式，改變以前以控制和強迫的模式，留人要留心，重視員工的的溝通與人性化管理，真正建立起企業員工之間的長久穩定的心理契約，達到企業與員工雙贏共同發展的目的。

第三篇：從富士康員工跳樓事件透視企業社會責任的承擔

從富士康員工跳樓事件透視企業社會責任的承擔

財務管理08-2 林世寧 08067206

摘要：企業得以持續經營，僅僅考慮經濟因素對股東負責是不夠的，同時還要考慮到環境和社會因素，承擔應起的社會責任和環境責任。關鍵詞：企業社會責任 員工權益 環境

從富士康員工跳樓事件透視企業社會責任的承擔

前段時間富士康接連出現12連跳連環跳樓事件，引起了社會強烈的反響，大家紛紛議論此事，同時也引起了國家有關部門的重視。而自出現第一起跳樓事件之后，我覺得富士康內部并沒有相關的應對措施，直到全國各大媒體的報道之后 才意識到事情的嚴重性才對外宣稱自己采取了相關措施，否則也不會接連出現連環跳樓事件。富士康作為全球第一大代工企業，擁有員工達七十多萬之眾，年銷售收入幾百億美元之多，可以說是國際大型企業，可在員工跳樓事件上的反應卻如此冷淡，直到富士康出現12連跳之后總裁才公開道歉。大家想過沒有？富士康對跳樓事件的反應如此冷淡，要是換做其他企業出現類似富士康的跳樓事件，其他企業會不會也像富士康一樣的消極對待還是積極采取相關措施以應對防止跳樓事件再次發生呢？對于富士康連環跳樓事件有些人認為那些跳樓自殺的80后90后是因為自己心里承受能力弱，適應不了社會而跳樓的，和企業管理無關，難道那些企業真的一點責任都沒有嗎？

回顧富士康連環跳樓事件

2010年1月23日，富士康發生第一起員工跳樓事件，19歲的員工馬向前在富士康華南培訓處的宿舍死亡，經警方尸檢結論為高墜致死。至此之后接二連三出現員工跳樓事件，截止到2010年5月26富士康共發生12起連環墜樓事故，這一系列事故共造成10人死亡，2人重傷。根據廠方介紹最近頻發的跳樓傷亡事件中，事發員工年齡絕大部分在18到23歲之 間，只有一名是28歲。這些員工上崗時間絕大部分進廠在六個月之內，有些進廠還不到一個月，新員工剛進廠沒多久就出事，自殺復雜的社會現象，并不是因單一的因素導致。社會學家埃米爾·迪爾凱姆認為：當個體同社會團體或整個社會之間的聯系發生障礙或產生離異時，便會發生自殺現象。富士康為了賺取利潤，并沒有承擔企業職工的待遇和改善工作環境。據員工介紹這些工人每天工作8個小時，每個月只能拿到900元的底薪，如果他們想賺取更多的錢，就不得不選擇多加班，不得不選擇放棄自己休閑娛樂的時間，富士康的大部分員工每天進行簡單而又重復的10小時的勞動，從某種程度上說，員工就像機器一樣，他們沒有合適的時間加以舒緩，會給心理和生理上造成高度緊張，以至于會發生跳樓事件就不足為奇了。富士康顯然并沒有承擔起企業應承擔的社會責任，作為一個國際性的大型企業企業本該承擔的社會責任越大，可是從富士康的連環跳樓事件中看出富士康并不重視企業的社會責任。

什么事企業社會責任？

所謂企業社會責任（Corporate social responsibility,簡稱CSR）是指企業在創造利潤、對股東承擔法律責任的同時，還要承擔對員工、消費者、社區和環境的責任。企業的社會責任要求企業必須超越把利潤作為唯一目標的傳統理念，強調要在生產過程中對人的價值的關注，強調對消費者、對環境、對社會的貢獻。從定義的內容我們不難發現，企業責任不但是對股東權益承擔的責任，同時也還應包括對員工承擔責任。從富士康連環跳樓事件以及近幾年來新聞報道有關員工，消費者的人身權益沒有得到保障，說明我國現階段企業應承擔的社會責任觀念并不強。改革開放三十年來，我國經濟飛速發展企業實力不斷增強，可企業的社會責任意識并沒有提升多少。從最近的奶粉事件，黑煤礦坍塌事件，蘇丹紅事件等反映我國現階段的企業一心追求經濟利益，并沒有將企業員工，消費者，環境負責。相對于國外的企業，他們履行各方面的社會責任，不單單是股東，他們也注重承擔員工，環境，社區的責任，給員工創造良好的工作環境。相比之下，看看我國的企業確實與國外有很大的差距。企業社會責任發展的歷史

企業的社會責任是社會經濟發展的特定階段，根據當時社會道德準則，對企業的期望和要求。在歷史的發展過程中，人們對企業的社會責任的認識經歷了一個歷史演變過程。早期的企業并沒有社會責任的概念，他們的存在僅僅是為了賺錢。隨著市場經濟的進一步發展，人們把市場經濟下企業的功能等同于企業的社會責任。企業在法律允許的范圍內，盡可能以最高效率地使用自然資源以生產社會需要的產品和服務，并以公平的市場價格銷售給消費者，企業就算盡到了自己最基本的社會責任。在當時看來，企業只要能夠促社會進經濟地發展，能給社會提供產品、就業、稅收就實現了社會對企業的基本期望，就算企業承擔了社會責任。

直至19世紀，由于當時經濟發展的不平衡，也由于慈善事業是一種傳統的美德，于是，慈善事業被人們認為是企業的重要社會責任。當歷史發展到了今天，經濟得到了一定程度的發展，人們對生活質量有了更高的追求。與此同時，人們對一些工業產品的副作用，對環境污染的問題有了更多的了解。在這樣的背景下，社會對企業有了更多的期望，企業的社會責任也有了更為廣闊的內容，其中包括教育、公共健康、就業福利、環境保護、節約和愛護資源等。

對于一個企業的決策者來說僅僅把企業做好還是不夠的，還必須對社會做貢獻。而對于我國大多數企業還停留在只是單單的為了賺取利潤并沒有更多的考慮到員工的福利等各方面的利益。特別是國內的私企，從人們對企業社承擔起員工的生命，健康和員工的待遇。相對于私企來說國有企業做的可能會好些，無論是職工的福利待遇，工作環境，都會好些。這就是為什么近幾年來越來越多的人要考公務員，要進國企。據我了解，我們專業的大部分同學都想進國企。隨著經濟的不斷發展，人民生活水平的不斷提高，人們對企業社會責任所承擔的范圍也越來越廣泛。從最初的生產社會需要的產品和服務，賺取利潤，繳納稅金。到現在，人們更希望企業能有效的承擔起推進社會進步，關心環境和生態，扶助社會弱勢群體，參加社區發展，保障員工權益等一系列社會問題上的責任和義務。但是從當今國內的企業的表現來看，很大程度上大部分企業并沒有達到人們所期望那樣。那當今企業應該承擔哪些社會責任呢？

當今企業銀行承擔的八大社會責任

1.承擔明禮誠信確保產品貨真價實的責任

由于種種原因造成的誠信缺失正在破壞著社會主義市場經濟的正常運營，由于企業的不守信，造成假冒商品隨時可見。據有關數據表明消費者因企業誠信的缺失造成的福利損失每年在2500―2700億元，占GDP比重的3-3.5%。為了維護市場的秩序，保障人民群眾的利益，企業必須承擔起明禮誠信確保產品貨真價實的社會責任。例如08年的三聚氰胺事件，是由于三鹿集團，伊利，蒙牛等幾家大型的乳制品企業在生產經營過程中并沒有做到誠信經營，存在造假行為給消費者，社會造成重大的危害影響，這都是由于企業沒有履行好自己所承擔的社會責任，給社會給人們帶來嚴重的損失。所以企業有必要承擔這一項責任。2.承擔科學發展與交納稅款的責任

企業的任務是發展和賺取利潤，并擔負著交稅和國家經濟發展的使命。企業必須承擔起發展的責任，搞好經濟發展，要以發展為中心，以發展為前提，不斷擴大企業規模，擴大納稅份額，完成納稅任務，為國家發展做出大貢獻。但是看看現在我國的社會現狀，很多企業存在偷稅漏稅，海關走私，給國家造成財產損失。想想看，如果企業都不交稅會影響國家財政收入，進而影響政策的實施。3.承擔可持續發與節約資源的責任

中國雖然地大物博，但是人口眾多，所以中國是一個人均資源特別緊缺的國家，企業的發展一定要與節約資源相適應。作為企業的決策者一定要站在全局立場上，堅持可持續發展，節約資源?？墒俏覀儑鴥却蟛糠制髽I存在著浪費資源的情況，首先是企業家的意識觀念問題，再者是我國大部分企業設施落后生產效益差，造成了浪費。自改革開放后，我國以為的追求經濟的發展而忽略了環境的因素，造成了我國眼中的環境污染，其中包括河流污染，大氣污染，白色污染等，以至于出現酸雨，沙塵暴等現象。4.承擔保護環境和維護自然和諧的責任

隨著全球和我國的經濟發展，自然環境越來越惡劣，特別是大氣、水、海洋日益都受到嚴重的污染。很多動物瀕臨滅絕，森林與礦產過度開采，給人類的生存和發展帶來了很大威脅。為了人類的生存和經濟持續發展，企業一定要擔當起保護環境維護自然和諧的重任。5.承擔公共產品與文化建設的責任

醫療衛生，公共教育與文化建設，對一個國家的發展極為重要。特別是公共教育，對一個國家的脫除貧困、走向富強具有很大的作用。醫療衛生工作好不好決定到全民族的身體健康，也影響社會勞力資源的供應保障。文化建設則可以通過休閑娛樂，陶冶人的情操，提高國人的素質。由于我國建國較晚，生產力水品和經濟發展較低，而公共產品和文化事業的發國家的責任，但在國家對這些方面的扶植困難、財力不足的情況下，企業應當分出一些財力和精力擔當起發展醫療衛剩、教育和文化建設的責任。一個國家的文化建設投入的的大小關系到這個國家的未來，所以企業應該在自己所能承擔的范圍內為國家出一份力。6.承擔扶貧濟困和發展慈善事業的責任

雖然我們的經濟取得了巨大發展，但是作為一個有13億人口的大國還存在很多困難。當今還有很多人因為沒錢而無法上學繼續深造，而耽誤了自己的前程。特別是在很多貧困的農村的需要扶貧濟困。雖然這是政府的責任，但畢竟政府的能力有限需要企業為國分憂，參于社會的扶貧濟困。為了社會的發展，也是為企業自身的發展，我們的廣大企業，更應該重視扶貧濟困，更好承擔起扶貧濟困的責任。

7.承擔保護職工健康和確保職工待遇的責任

人力資源是社會的財富，也是企業發展的重要力量。保障企業職工的生命，健康和確保職工的工作與收入待遇，這不僅關系到企業的可持續健康發展，而且也關系到社會的發展與穩定。為了應對國際上對企業社會責任標準的要求，也為了貫徹中央關于“以人為本”和構建和諧社會的目標落到實處，我們的企業必須承擔起保護職工生命、健康和確保護工待遇的責任。作為企業要堅決作好尊紀守法，愛護企業的員工，搞好勞動保護，不斷提高工人工資水平和保證按時發放。企業要多與員工溝通，多為員工著想。8.承擔發展科技和創自主知識產權的責任

當前，就總的情況看，我國企業的經濟效益是比較低的，資源投入產出率不高。為解決效益低下問題，必須要重視科技創新。所謂科技是第一生產力。我們可以通過科技創新，降低煤、電、油、運的消耗，進一步提高企業的生產效益。自改革開放三十幾年來，我國為了盡快改變技術落后狀況，不顧環境的污染，一位的追求生產，使經濟發展走了捷徑。但看看今天，我們的引進風依然越刮越大，越刮越嚴重，很多工廠幾乎引進了全套的外國生產線，而對引進技術的消化吸收確沒有引起注意。因此，企業要高度重視引進技術的的消化吸收和科技研發，加大資金與科技人才的投入，做一個創新型企業。

9.保護股東和債權人利益的責任

企業的一些經營決策可能為大股東或實際控制人操縱，企業成為他們為自身謀取利益的工具，企業的社會責任不僅要求企業對一般的企業外部的社會主體負責，更直接的要求企業保護同是社會的一部分的中小股東和企業的債權人。具體體現在企業在采取重大行動時禁止關聯交易、及時向社會公眾披露有關信息。

企業社會責任的作用

企業履行社會責任有利于保護資源環境，實現可持續發展。企業作為社會公民對資源環境的可持續發展負有不可推卸的責任，而企業履行社會責任，通過技術創新可減少生產活動各個環節對環境所造成的污染，同時也會降低能耗，節約資源，降低企業的生產成本，從而使產品價格更具有競爭力。企業也可通過公益事業建設環保設施，優化環境，保護公民的利益。這有利益于緩解城環境污染，人居環境惡化間的矛盾。

企業履行社會責任有利益于緩解貧富差距，消除社會不安定的隱患。一方面，企業可集中他的優勢、管理優勢和人力資源優勢對貧困地區的資源進行開發，這不僅可以開拓自己的生產經營市場，增加銷售額，也可彌補貧困地區資金的不足，為當地提供就業機會，幫助當地脫貧致富。另一方面，企業也可通過慈善公益幫助落后地區的人民發展教育、社會保障和醫療衛生事業，既解決當地政府因資金困難而無力投資的問題，幫助落后地區逐步發展社會事業，又通過公益事業達到無與倫比的廣告效應，提升企業的形象和消費者的認可程度，提高市場占有率。

企業如何承擔社會責任？

首先，企業應該承擔并履行好經濟責任，為極大豐富人民的物質生活，為國民經濟的快速穩定發展發揮自己應有的作用。最直接地說就是盈利，盡可能擴大銷售，降低成本，正確決策，保證利益相關者的合法權益。其次，企業在遵紀守法方面做出表率，遵守所有的法律、法規，包括環境保護法、消費者權益法和勞動保護法。完成所有的合同義務，帶頭誠信經營，合法經營，承兌保修允諾。帶動企業的雇員、企業所在的社區等共同遵紀守法，共建法治社會。

第三，倫理責任是社會對企業的期望，企業應努力使社會不遭受自己的運營活動、產品及服務的消極影響。加速產業技術升級和產業結構的優化，大力發展綠色企業，增大企業吸納就業的能力，為環境保護和社會安定盡職盡責。最后，是企業的慈善責任?，F階段構建和諧社會的一個重要任務是要大力發展社會事業，教育、醫療衛生、社會保障等事業的發展直接關系人民的最直接利益，也直接決定著社會安定與否，和諧與否。很多地方在發展社會事業上投資不足或無力投資，這就需要調動一切可以調動的資本，企業應充分發揮資本優勢，為發展社會事業，為成為一個好的企業公民而對外捐助。支援社區教育、支持健康、人文關懷、文化與藝術、城市建設等項目的發展，幫助社區改善公共環境，自愿為社區工作。

我國企業的現狀

中國加入WTO后，中國企業更加深入的參與到國際競爭中，日益成為世界市場中必不可少的一部分，發達國家的企業社會責任也隨著與中國間的貿易傳到中國的許多企業。在當今全球化的環境下，只講規模，產量，經濟效益而不講企業社會責任的做法會逐漸的失去競爭力。未來具有國際競爭力的企業應該是技術領先，管理先進并且對社會負責人的企業。是把對社會，環境及企業利益相關者的責任融入企業戰略和經營過程中的企業。目前我國整體企業的社會責任意識，相比于國外的企業來說存在很大的差距。而有一部分企業基本上沒有考慮過應承擔的社會責任；有些企業口頭上說要承擔社會責任，可實際上并沒有實現。當自己的利益與社會責任發生沖突時，有些企業往往只追求利益，故意逃避應承擔的社會責任，因而出現了類似富士康，蘇當紅事件，松花江水污染等問題。當這些事故發生時人們一般會譴責，并沒有去考慮企業的社會責任。而出現種種的事故報道使得中國企業在消費者心中形成了缺失社會責任的形象。

因此，為我國的企業必須的加強社會責任意識，積極履行承擔起應盡的社會責任，學習國外企業的經驗，把社會，環境，員工，消費者的責任成功融入到經營過程中，才能使企業發展有益于社會的發展，有利于環境，有利于可持續發展；樹立起負責任的企業形象，在當今競爭激烈的環境中保持一定的優勢。

參考文獻： 1.《企業社會責任與企業形象塑造》劉兆峰 中國財政經濟出版社 2010 2.《企業社會責任：理論與中國實踐》黃曉鵬 中國社會科學出版社 2010 3.《企業社會責任》匡海波 清華大學出版社 2010 4.《南方周末》

5.《中國質量》俞明勛 2010年第9期 6.《時代經貿》 翁水茂 2010年第14期 7.《WTO經濟導刊》2010年第7期

8.《上市 策》 李玉萍 清華大學出版社 2010 9.《企業責任行動指南》 殷格非 清華大學出版社 2009 10.《責任競爭力》殷格非 清華大學出版社 2007年

第四篇：企業監控軟件-富士康員工泄密事件的反思

企業監控軟件-富士康員工泄密事件的反思

雖然富士康員工泄密iPad 2設計的事件，早已隨著時間的推移歸于平靜，然而其給企業以及管理者，所帶來的震撼卻無法如此快的趨于平靜。此事件的發生，曾讓眾多企業陷入了泄密事件的恐慌中，紛紛開始裁剪一些自己所懷疑不忠的員工。

其實，在筆者看來，富士康在員工保密的工作中存在著諸多漏洞，否則其員工也不會輕而易舉的就能將設計圖通過外接儲存設備輕松地帶走，并賣給山寨廠商，進而導致自己蒙受巨大損失。

作為國內知名企業的富士康在員工保密工作方面，尚存在如此重大漏洞，就更不用說眾多的中小企業了，其保密工作比之富士康可能差得更遠，可見我國企業在這面的管理漏洞有多大。

既然企業在員工保密方面的管理漏洞如此之大，那就應該想辦法來完善解決，這些事企業家們經常探討的一件事情。該如何解決，那種方法最方便、最可靠？正是在企業家們的迫切需求之下，員工監控軟件應運而生。

以富士康為例，倘若在當時富士康應用了iMonitor 員工監控軟件，那么管理者就會對泄密員工的一切行為進行嚴密的監控，包括員工對設計圖的下載、轉移行為等，也就能及時的對員工出賣企業信息進行制止，以免造成損失。

當然，該款電腦監控軟件并非這一項監控功能，其在其他方面如員工上網監督、打印監督、郵件監督等各方面都能很方便的得以實現?？梢哉f，企業在應用了該款軟件之后，就相當于為企業信息設置了防盜密碼，讓企業信息安全無憂，絲毫不用擔憂員工泄密事件的發生。

第五篇：企業員工關懷管理制度

公司員工關懷管理制度

1.目的

做好員工關懷管理是營造企業和諧氛圍的重要手段，也是公司企業文化建設的一個方面，在公司內部將發揮獨特的管理效用。為貫徹執行公司以人為本的精神理念，體現公司對員工的人性化管理和關懷，并以此增進員工對公司的認同感、歸屬感及忠誠度，進而達到讓員工保持更好的工作心態，與公司共同成長和發展，特制定本關懷管理制度。2.適用范圍

適用于本公司全體員工的關懷管理。3.員工關懷原則

大處著眼，小處著手；用心用情，融入點滴；承諾必行，避免形式。4.職責 4.1.辦公室

? 負責本制度的修善與解釋。

? 組織或督促相關人員落實員工關懷行為。4.2.職能部門和相關領導

? 依照本制度要求具體落實員工關懷行為。5.內容 5.1.新員工關懷

5.1.1.從員工應聘之時起，即嚴禁任何工作人員對應聘人員或新進人員有冷漠對待、苛刻責備、嘲諷譏笑等行為。

5.1.2.凡有新進人員達到公司，必須由主管級或以上人員為其介紹公司的主要領導情況及他在工作環境中最多接觸和協同工作的同事情況。

5.1.3.新員工到崗第一個星期之內，上級主管須做不低于3次的訪談，了解其進入工作崗位后的工作狀況及生活狀況；辦公室人事須做不低于1次的訪談，了解其進入工作崗位后的工作狀況及生活狀況。

5.1.4.新員工（上崗1月以內的）出現工作過失的，一律以幫助教育為基本的處理方式。但對于屢教不改者或者已經造成重大事故者符合關于員工獎懲管理相關規定中應予辭退的，按辭退辦理。5.2.節日關懷

5.2.1.辦公室利用公司的短信平臺，在中秋、春節兩個節日向全體員工發送致謝、祝福及問候的短信。

5.2.2.每年端午節由辦公室申請購買適當數量的粽子、鴨蛋，于節日當天發給全體員工和賣場導購。

5.2.3.節日福利：每年中秋節、元旦分別給每位員工發放200元福利。5.2.4.婦女節當天女員工放假半天。

5.2.5.兒童節當天，有孩子的女員工可放假一天。5.3.員工生病關懷及勞動保護

5.3.1.凡生病員工，上級主管至少需短信問候并在歸崗后表示慰問。對于生病住院和工傷的員工，由其上級主管與辦公室人員代表公司一起進行看望慰問，并給與200元的慰問金。5.3.2.由公司統一購買一部分常用藥品，員工免費使用。5.3.3.每年夏季由公司統一購買防暑藥品，員工免費使用。5.3.4.公司每次組織集體性聚會或者活動前需調閱員工信息資料，并酌情就有特殊信仰、禁忌、特殊生活習慣和本次聚會或者活動有所沖突的員工做出妥善安排。5.4.員工家庭及親屬關懷

5.4.1.凡員工或者其直系親屬發生重大意外事件，或者員工工作生活中出現重大困難的，公司核實后主動給予支持援助，并由公司領導或部門領導與其約談，幫助員工樹立希望，以積極向上的心態面對挫折和困境。由公司領導委托人員負責具體操作，但需要注意盡可能地避免讓員工自己主動申請——公司主動做而不是員工申請。5.5.工作關懷

5.5.1.凡出現員工被客人辱罵或毆打的，由上級主管即時陪同談心，對員工進行情緒安撫，至其情緒穩定時方可繼續上崗。5.5.2.員工在履行工作職責中被客人毆打并造成傷害的，公司需出面要求客人進行道歉及賠付等，在未和客人達成一致意見的，由公司先行墊付醫藥費。確實為客人責任但如果最終無法落實賠償的，醫藥費由公司進行承擔。

5.5.3.員工因工負傷，上級主管應及時安排員工進行傷口處理或到醫院治療，產生的相應醫療費用公司給予全額報銷。

5.5.4.員工間發生矛盾糾紛，辦公室人事或部門負責人要主動開導、化解糾紛，增進員工間的信任感。

5.5.5.員工工作情緒低落、有負面思想時，辦公室人事或上級主管要主動了解情況，與其約談，幫助員工重新樹立信心，以健康的心態對待工作和生活。

5.5.6.員工崗位調動，原部門和新部門的主管都要與員工約談，幫助員工正確面對崗位的調整，以更好的心態面對新的工作挑戰。5.5.7.上級主管要與不定期與下屬員工進行溝通，幫助員工認識到工作中的不足，加以改正，更好地開展工作。5.6.生日慶祝

5.6.1.辦公室人事為新進員工辦理入職手續時登記員工生日信息，生日信息需遵從地區習慣，注明是按照公歷計算生日還是按照傳統農歷計算生日。在員工生日當天送上由公司領導親筆簽名的賀卡和生日蛋糕一份，向員工表達祝福和問候。5.7.婚育賀儀

5.7.1.員工結婚，公司致賀金200元。5.7.2.員工子女出生，公司致賀金200元。

5.7.3.員工直系親屬去世，公司領導及部門領導代表公司前往悼念，致禮金200元。5.8.女員工“三期”休假

5.8.1.女員工懷孕6個月（含）以內的，每月有1天產前檢查假；懷孕7-8月，每月有2天產前檢查假；懷孕9-10個月，每月有4天產前檢查假。產前檢查假為帶薪休假，不扣除基本工資。5.8.2.女員工生育科享受98天產假，其中產前可以休假15天；難纏的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。年滿24周歲以上（含）初育的已婚女員工，享受晚育假30天。

5.8.3.對于懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，可享受42天產假。

5.8.4.女員工在哺乳期每天享有1小時哺乳時間，生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。5.9.帶薪休假

5.9.1.年休假：在公司工作滿一年以上的員工每年可享受5天帶薪休假，年休假遇正常休息沖抵，不順延。5.9.2.婚假：員工結婚員工符合晚婚條件的婚假7天，非晚婚者婚假5天。

5.9.3.喪假：員工直系親屬（配偶、子女、父母、配偶父母）去死，喪假3天。

5.9.4.陪產假：男員工配偶生產，陪產假3天。5.10.員工活動

5.10.1.公司全年組織一次外出游玩，增進同事間交流，加深員工間感情，放松工作心情。

5.10.2.公司定期或不定期舉辦員工集體活動，如員工趣味運動會、廚藝大賽、聯誼賽等。

5.10.3.為單身員工創造和提供相親機會，和其他單位聯合組織聯誼活動。

5.10.4.新春慶典團拜會：每年春節前公司組織大型新春團拜會，邀請員工家屬參加晚會。在晚會上舉行優秀部門、優秀干部、優秀員工表彰，由員工組織策劃文藝活動，員工和家屬一起互動，公司領導向全體員工及家屬表示慰問和祝福，與員工共進晚宴。5.11.其他關懷

5.11.1.員工結婚紀念日當天可提前一小時下班。5.11.2.每年8月每人發放高溫補貼100元。