第一篇：富士康員工答記者問

跳樓員工自殺原因：

加班狀態正常 排除工作壓力大問題

網易新聞：首先請您給我們介紹一下第八起“員工自殺跳樓事件”的情況。

劉坤：我們在昨天（５月11日）晚上7點鐘接到警方通知，告知富士康園區外一個農民房里面，有人從9樓跳下來，后來確認這個人為富士康員工，這個（女）員工具體信息是河南人，86年出生，當時她媽媽和她在出租屋里居住。警方通過相關知情人的初步判斷轉給我們的信息是：因為情感問題出現了這種（自殺）狀況。這個員工在4月30日提出休假申請，原因說是病假，一直到目前她發生意外（的時間），都是處于休假狀態。關于她自殺的初步原因認定，出于對于死者和家屬的尊重，富士康公司不會向公眾解釋和披露，我們也查了相關加班記錄，她的加班是正常狀態的。

網易新聞：您聽到這個消息的第一感受是什么？

劉坤：從公司的層面不愿意聽到這樣的消息，肯定是很惋惜。你問我個人的感受，我在她自殺那天之前，也接受了媒體采訪，媒體問我“第八跳”什么時候發生，說實話我沒有辦法回答你。企業只是一個社會生態鏈條當中的一環，尤其像富士康在深圳有40多萬員工，作為一個企業我沒有辦法保證（員工）會怎么樣，這是我真實的想法。

網易新聞：目前進展是什么？

劉坤：目前我沒有了解調查進展情況，到目前為止距離發生的時間20小時不到。

回應“血汗工廠”論：

“血汗工廠”不是富士康獨有，工作壓力應該理性界定

網易新聞：富士康員工頻繁跳樓自殺，網友們批評富士康是“血汗工廠”，您怎么看富士康給網友留下的這種印象？

劉坤：所謂“血汗工廠”這不是富士康獨有的，可能有一些企業被冠有這樣的稱號。我覺得這是感性的，網友的稱謂我沒有辦法阻止，因為不是每個網友都來自于富士康，都沒有全面了解，沒有這樣的途徑了解（富士康）。對于“血汗工廠”的稱呼，我是這樣理解的，任何一個工作都會有壓力，我本人也有，您本人也有，每一位網友都有。但對于壓力的界定，要不要把它(帶來這種壓力的地方)冠以“血汗工廠”的稱呼（還有待商榷）。富士康是世界500強企業，深圳這邊我們有20年的歷史，一直都是高速發展的。如果出了網友所理解的“血汗工廠”，我不相信這樣的企業能以這樣的形態發展。我相信富士康在體制上和制度層面上，一定是讓這些年輕人選擇無悔的地方。

回應“基層員工不被尊重”：的確存在這種現象 希望員工保護自身權益

網易新聞：網友們還批評富士康不尊重基層員工才導致員工自殺，包括馬向前（富士康員工，１月２３日跳樓身亡）的姐姐也表示基層員工經常被主管罵，您怎么回應？

劉坤：我認為這種現象是存在的，在個別的生產單位是有這樣的情況發生，因為我們的投訴記錄里也有這樣的例子：打罵員工或者對員工態度不夠友好。但是我要講的是從集團的角度我們不會允許這樣的事情發生，如果這樣的投訴經過證實，由工會介入一定會得到妥善的處理。如果我們的員工發現有這樣的問題，我懇請員工要學會保護自身的權益，因為這是他個人的權利。

網易新聞：基層主管的工作方法不當，是不是自殺的原因之一？

劉坤：我們8起的跳樓（時間）當中，第一、我們沒有收到8個員工任何的投訴和關愛記錄；第二、我們沒有看到這些員工有超出法律規定的加班記錄。這8起和我剛才講的個人生產經營沒有直接關系，但是我所表明的意思不是這些案件和富士康沒有關系，這8個案件當中，至少有兩個案件我們是應該發揮重要的作用，但是我們可能做得不夠。比如說有的員工因為感情的問題跳樓，她之前就有和男朋友吵架，她的朋友也知道，也是我們的員工，為什么她的主管完全忽視，不知道，如果我們知道，一定對她（進行）有效的干預，能夠說服她，讓她理解，能夠正確的對待婚戀，不會走上這個悲劇。另外一起也是一樣，員工覺得家庭的壓力太大，在宿舍里面哭了兩天，為什么我們沒有發現。所以我覺得檢討是必要的，而不是表面性的，依照分析我們要做出切實改善的措施來，這是我們目前在做的，也是您關心的問題。

員工跳樓的主要原因：

對社會的不適應和個人情感挫折

網易新聞：出現這么多員工跳樓的事件，從公司自己的角度分析，您覺得主要原因是哪些？ 劉坤：從8個案件來分析，我們總結了員工的共性。第一、他們都是介于18—23歲，是非常年輕的群體。第二、他們絕大部分入廠時間不到6個月。第三、他們的個人問題起到了主導作用。一個員工剛剛從農村走到一個城市，又從城市走到富士康的龐大群體中，我們2.3平方公里生活了30多萬人，他一定是非常茫然的，固有的圈子由于他到城里來脫離了，他也還沒有建立新的朋友圈子，他心里是無助的。另外一線員工的工作性質我們不得不承認，大部分的工作不是像大家所想象的那么浪漫，有些工作，對于某一構件的檢測是很枯燥的，這些東西都會造成他的心理落差。（對于主要原因）第一是對于新環境的不適應，另外就是個人的情感，這是我們發現其中最大一類。比如我們最年輕（跳樓身亡）的一位來公司28天，是由于個人情感問題，和男朋友通電話之間就縱身一跳。我希望網友能夠理解，富士康只是她人生當中的一站，她之前有很多站，比如她的家庭、幼兒園、學?；蛘呒寄軐W校等等，富士康之后可能還有一站，這是一個鏈條。

公司管理漏洞：

基層管理人員工作不到位

網易新聞：在員工跳樓事件中，您覺得富士康公司負有什么樣的責任？

劉坤：法律的層面（的責任）不是由富士康界定的，是由相應的司法機關界定的，富士康是一個守法的企業，對于法規的認定不是我能夠回答您的，如果富士康有觸犯法律，它要負法律責任，這是沒有話講的。

對于社會的層面，我認為不管員工用什么樣的方式結束生命，發生在富士康這樣具有國際影響力的企業，我們都要負不同的責任。

網易新聞：到目前為止，公司是否認為管理上存在漏洞呢？是什么？

劉坤：任何一個公司不管多完美，沒有敢說自己公司管理沒有漏洞。富士康同樣也是，對于40多萬員工來講，從哪里入手（解決漏洞）這是一個挑戰。我們發現，可能在這里面起到重要的角色就是基層管理人員，也就是線組長這一級別。一線員工對于公司的態度和意見可能絕大部分是來自于對于他們的態度和意見，如果這些人沒有很好的管理方式，員工不會感覺到集團對于他所做的工作，這是很多員工對于集團有這樣和那樣的看法，我覺得是我們基層主管沒有做到位。所以我現在加大對于這個群體的力度，在整個生產經營方面，在他們心理方面加大對于他們的改善和管理。

如何避免更多跳樓事件：

建立信息通報機制，通報人將被獎勵200-500元

網易新聞：富士康將會采用什么預防機制來防止（更多“跳樓事件”的發生）？

劉坤：從“六連跳”之后，其實不是“六連跳”，是其中的“

一、二連跳”我們就在反省。我們現在做的事情，應該來講有三大塊。

第一、建立有效、有償的信息通報機制。我們以一個產線為單位，通過給予一定的津貼和獎勵的方式，培養一些群體中的領袖，比如我給予某一個人津貼，你要能夠知道你身邊的這幾個人的情緒變化，及時反饋給相應的組織，比如人資、工會、衛生部等等這樣的職能部門，讓管理層知道馬上做，你作為第一通報人，富士康會視事情的大小獎你200—500元的獎勵。這樣的機制形成起來，我向網友講，這一個多月我們形成了有效機制，我們有效干預了20多起可能未來也會發生悲劇的事件。

第二、員工關愛中心成立。中心的號碼叫做78585“請幫我幫我”，當職能部門的人員接到這樣的情況（求救，投訴），馬上在電腦里搜索求職員工的工號、位置，他的電話號碼，根據不同的類型派相應的部門通知給相應部門的主管，馬上跟進，同時我們相應部門的主管在他的信箱和手機里面也會收到這樣的短信，我們叫做員工關愛信息。

第三、要求各個事業單位不定期的設立總經理接待日，哪怕你再忙可以和員工說幾句話，讓新進員工分享你過去成功和失敗的經驗教訓，可能對于他們來講都是有非常大的幫助。

回應高僧祈福：

請高僧祈福不是逃避責任，是尊重民俗

網易新聞：我們還了解到富士康公司邀請了五臺山的高僧進行祈?；顒?，能不能介紹一下為什么會采取這種形式？

劉坤：利用民俗宗教的方式幫助員工舒緩壓力，或者消除這樣的不良情緒。（因為）短短的時間內，我們有員工發生這樣的悲劇，甚至出現了一些員工以這樣的方式要挾公司，有一點兒小事就都到樓頂上解決的現象。我們不去評價員工的行為，我們覺得最重要不要讓員工出現心理學和社會學講的仿效效應。同時我們處在廣東地區，廣東的民俗有這樣的風俗習慣，（所以）集團說是不是通過民俗和宗教的方式，讓這些亡者的心靈得到進一步的慰藉。有這樣想法的員工也表達了這樣的意愿。富士康對于這樣的想法已經思考再三，我相信是一個非常痛苦的選擇，我們會擔心網友和公眾認為我們在逃避責任。我可以說我們不會終止檢討和改善，對于富士康來講，如果大家認為都有利于阻止未來可能發生悲劇的措施，即便是通過民俗和宗教形式，富士康都會做，或者說想盡一切辦法能做。

回應網友負面印象：

富士康不是讓年輕人夢想破滅的公司

網易新聞：大部分網友對于富士康的評價是負面的，如果請您用一句話向這些網友介紹富士康是一個什么樣的公司，您會怎么說？

劉坤：我想說富士康是一個有幾十萬年輕人生存的公司，我相信年輕人選擇富士康的時候一定懷揣夢想來的。我希望富士康不是讓年輕人夢想破滅的公司，富士康是一個負責任的公司，但是我也希望這些年輕人懷揣夢想的同時，能夠盡量的認識社會，能夠保護自己的權益，能夠跟公司共同發展。這是我想表達的意思。（完）

第二篇：富士康員工辭職信

辭職書

吾來富士康近兩年，雖不敢稱鞠躬盡瘁，然自省上對的起國家，下對的起良心，雖無大建樹，亦盡了本分，未曾大錯。

兩年內承蒙各位眷顧指點，此份情誼不敢忘……

人生在世，雖不妄談建功立業報效國家，亦要對的起自己，照顧起家庭。

看今日之薪水，思日后之發展。常自問：青春已逝時不我待，若不及時離去，待數十年后，房子、車子、票子又當從何說起?

且數十年如一日，日出而作，日落而息，反反復復，條條框框的生活實非我所好，若青春如此虛度勢必抱憾終身。

以上種種，吾去意已決，還望各位大人體諒，早日放行……

屬下xiexiebang敬稟

第三篇：富士康員工管理評析

富士康員工管理評析 姓名：金杯課程：企業管理概論 指導老師：楊燕平班級：1611202 學號：161120217

富士康員工管理評析 摘要：近年來富士康集團員工跳樓問題頻頻出現，有必要對富士康集團的員工管理制度進行分析和評價。關鍵字：富士康集團、員工跳樓、員工管理制度。

1.富士康科技集團簡介

富士康科技集團是專業從事計算機、通訊、消費電子等3C產品研發制造，廣泛涉足數位內容、汽車零組件、通路、云運算服務及新能源、新材料開發應用的高新科技企業。自1974年在臺灣肇基，1988年投資大陸以來，富士康迅速發展壯大，擁有百余萬員工及全球頂尖客戶群，是全球最大的電子產業科技制造服務商。2012年進出口總額達2446億美元，占中國大陸進出口總額的4.1%，2012年旗下15家公司入榜中國出口200強，綜合排名第一；2012年躍居《財富》全球500強第43位。

2.富士康科技集團員工管理政策

1、軍事化管理

軍人出身的郭臺銘，對富士康一直實行嚴格的軍事化管理。在這個工廠里有嚴格的等級制度，下級必須服從上級。

2、層級森嚴

富士康的管理制度層級森嚴，富士康對于大陸籍員工分管理職位、薪資資位、崗位職務三條線管理，以多重標準考核員工和定崗定編。最簡單的是崗位職系，意即“工種”。

最復雜的是資位，分為“全敘”和“不全敘”；“全敘”有分為員級和師級，員級分為員

一、員

二、員三，師級又分為師一到師十七。每個級別的薪資都不同，這套體系師自臺灣軍隊的管理等級劃分方法。至于管理職位也從組長、課長、專理，到經理、協理，再到副總經理、總經理、副總裁等，一個事業群的級別高達12層。富士康有12個這樣的大事業群，事業群之間還存在競爭，每年都要根據業績進行排名。

3、“檢討制”和“集合訓話制”

富士康常設“檢討制”和“集合訓話制”；每周業務檢討，每日交接班集合訓話，常有工人被訓到哭。在日夜排班、高速運轉的流水線生產體系中，基層管理近乎奢談“人性”和細致，常伴以訓斥與責罰。會有員工因為檢討而受到嚴重處罰，后來實質性處罰已經比較少了，這也跟媒體的一些曝光有關。

4、富士康靜音模式

富士康靜音模式，是鄭州富士康工廠實行的一種工作制度，該制度自2013年4月初開始施行。要求員工從進入車間開始不允許說任何與工作無關的話。即使談論工作，也要把聲音壓低到最低，不能讓第三人聽到。三人以上的談話，必須要在線長辦公區談論，否則，就可能會被開除。

3.富士康集團員工管理制度評析和建議

富士康有極度強調執行力的“目標管理”，對員工有嚴

格的獎懲機制。同時，這種高強度的壓力自上而下地傳導。在過去二十多年里，這樣的管理方式一直行之有效，為富士康創造了高效益的生產神話，也從未見有頻繁的員工自殺事件，但到了近年，這種情況卻頻頻發生。這說明，新一代員工并不能適應富士康這種嚴苛管理、缺乏尊重和個體關懷的工作環境。新生代農民工受到過更多地教育，對城市文化有更多了解，對自身發展有更多地要求，企業應當適應這一情況，在促進企業民主管理、暢通員工利益訴求反應渠道方面多做工作。同時，從連續跳樓事件中吸取經驗教訓，重視新生代員工的思想情緒和心理需求，尊重員工、愛護員工，建立適應新時期要求、體現人文關懷的管理體制。

在短缺經濟時代，軍事化管理是行之有效的，也較能讓人認同。不服從就沒有飯吃；不服從，你沒有另外的機會。而短缺經濟時代是過去時，在大陸是20世紀80年代之前，臺灣則還要提前近20年。那時，資訊也相當落后，沒有互聯網，也沒有今天社會的多元文化。而今，社會環境發生了根本的變化。伴隨著互聯網興起成長起來的人較有自由意志，且很多人比前輩們更注重獨立人格，可現在卻要將他們塞進一種軍事化管理的機器之中泯滅真是的自我。這樣，一些其他元素疊加起來，就迫使某些一時想不開的人走進自殺的陷阱。不一定軍人企業主就當然喜歡軍事化管理。世紀上，這種非人性的管理已形成一種社會潮流。就連一些比較強調自

由的報社、學校也很推崇這種管理制度。在一定的時間內，軍事化管理可以受到很好的效果：員工不敢遲到早退了，不敢隨意頂撞領導的了，交待的工作完成的快多了?？墒?，當這種制度長期存在時，那副作用就漸漸顯現出來。員工疲勞感強，創造新，理性喪失。世界上最熱衷軍事化管理的國家是日本和俄羅斯。俄羅斯的軍事化管理由于官僚系統的貪腐和瀆職，不但沒有轉化為生產力而且還導致前蘇聯的全面解體。日本不一樣，日本的軍事化管理在短缺經濟時代，變成超級經濟加速器，讓日本二戰之后經濟迅速恢復。日本的軍事化管理后來被包裝成現代化管理制度，取了一些好聽的名字，如“全面質量管理”等?？扇毡臼焦芾碓诙倘苯洕鷷r代之后，也即所謂后工業化時代立即暴露出其巨大缺陷：日本式管理扼殺人的創造性，缺少可持續發展里。日本經濟在20世紀70年代，表面上因為日元在美國的壓力下大幅升值令該國進入長期滯脹期，直到現在都沒有恢復。日元升值只不過是外因，內因是日本的軍事化管理不能適應需要更多創造力的信息時代的經濟。日本人擅長仿制和改良，但很難創造出全新的，引領世界潮流的新產品，而且軍事化管理導致日本自殺率一直很高，長期居于世界前列。軍事化管理已經不能適應當今世界企業管理的潮流。富士康高壓式的準軍事化管理體系雖然服從于公司的整體戰略，但與現代化的企業管理體系已經不相符合。這樣導致的后果是，中層員工跳槽不

斷增加，底層員工中存在很大的不滿情緒。

富士康集團應當改變公司目前使用的工資制度，建立科學合理的績效考核與薪酬制度。建立內部培訓制度，進行全員素質教育。增強管理人員與職工下屬的互動，人性化的管理機制，關心員工的身心健康。大力推進企業文化建設，培養員工的凝聚力與團結合作精神。

參考文獻：

[1]百度百科

[2]百度知道

[3]求職指南

第四篇：富士康員工演講稿

富士康員工演講稿

尊敬的各位領導，親愛的各位同仁：

大家XX好！

我是來自xxxx職業技術學院的王亞斌，現正在SMT部做上料員。很榮幸能夠站在這里和大家交流！我于2010年6月29日來到煙臺富士康科技集團，進行為期六個月的“工學交替”，實習至今近兩個月了。

從崗前培訓到現在，我每一天都會有新的感悟，都會有一些新的啟發?？梢赃@樣說，富士康科技集團就象一本書，而我則像是一名讀者，被她扉頁的優美文雅而吸引，每讀一頁就對她了解深一些，而這些東西卻又吸引著我不停的讀下去。

在剛進入富士康科技園時，我每天都在那學習實操流程和技術標準，感覺做好工作真的好簡單，工作性質也很普通，但是在實踐中才發現理論與實踐還差著一大截，從中我深感著工作中不能有半點馬虎，稍有不慎，將可能會造成無法挽回的損失。在部門領導和同事的親切關懷和照顧下，我們的角色由激情洋溢的青年學生變成認真踏實的公司員工，我們的定位也由教育的接受者轉變為技能的掌握者，我們也開始逐漸融入這個群體，沐浴著勤勉細致的工作作風，感染著誠實謙遜的為人處事之道，感受著底蘊厚實而又朝氣蓬勃的獨特企業文化。

煙臺富士康集團員工近8萬人，員工學歷層次參差不齊，在這里進行“工學交替”、“頂崗實習”的學校已達80多所。作為一名大專生，我們知識水平和技能都不是很高，只能作為基礎人力，但在這里的工作、生活、學習也讓我們成長了很多，與人溝通的能力、團隊協作能力、解決問題的能力都有很大提高。這里的管理模式，不僅能磨練我們堅忍不拔的意志，還能培養學生自食其力的能力，為以后的成長成才奠定了堅實的基礎，所以我希望能夠加入“富士康專班”，以便更好的在這里工作和學習。

我更加堅信這六個月的工作經驗將會是我們人生的一筆財富，為我們未開始的事業奠定堅實的基礎！我會倍加珍惜這次機會，借助富士康這個平臺，努力為自己充電。在接下來的日子里，我們要認真掌握崗位技能，積極待人接物，虛心學習別人長處，努力讓自己迅速成長為一個思想進步、技術過硬、扎實肯干的符合公司要求的好員工！我們要精誠合作，互相幫助，努力讓我們的團隊成為一個和諧、團結、朝氣蓬勃和富有戰斗力的團隊！

最后要感謝富士康科技集團、感謝各位領導給我這次機會，感謝在座的各位能跟我一起分享。衷心的祝愿各位，身體健康，工作順利；祝愿我們的煙臺富士康工業園區明天會更好。

謝謝大家！

第五篇：富士康鼓勵員工辭職

富士康鼓勵員工辭職：輪流放長假 主動辭補償6百

2013年03月23日 07:50華夏時報

深圳富士康“鼓勵”員工辭職

訂單大量流失 員工只出不進

本報記者 陳小瑛 深圳報道

和絕大多數外貿企業提薪也招不到員工相反的是，全球最大的電子產品代工廠富士康，卻在鼓勵員工主動辭職。這是富士康繼2008年金融危機后，再次籠罩裁員陰云。

《華夏時報》記者近日采訪了解到，深圳觀瀾富士康員工開始輪流放長假，同時，如果員工主動辭職的話，有的部門還可給予600元補償金。

事實上，早在今年春節之后，富士康就一改多年的慣例，在全國停止招工，員工“只出不進”。背后則是在崗的員工無班可加，工人每月工資大多不到2000元，不滿一年的員工底薪只有1800元，扣除住宿伙食和社保公積金500元左右后已所剩無幾，這讓工人們想留下來都很難。

到底什么原因讓富士康這個趨之若鶩的名企，一夜之間失去了吸引力？本報記者調查獲悉，訂單大量流失，尤其是為蘋果代工的iPhone 5銷售不佳，產量萎縮，流水線運轉不起來，是富士康不得不變相裁員、外來務工者工作不下去的主要原因。

員工大量離職

3月21日下午1點，記者在觀瀾富士康南門外看到，稀稀拉拉地坐著十多個工人，靜靜地抽著煙、玩著手機。而鏡頭倒回到年前，每到休息時間，富士康員工便會駐足在廠區外，人頭攢動。

門口傳達室的幾位保安告訴記者，去年觀瀾富士康還有十七八萬人，今年只有十三四萬了，過年前公司就給有的部門員工放半年長假，停薪留職，現在富士康在鼓勵員工主動辭職，有的部門還給每個人600元的補償金。

記者在富士康門口蹲點的3個小時內，時而有離職的員工提著行李往外走。

來自甘肅的小董也準備回老家了，她在富士康寶源科技園內的手機外殼流水線上工作，去年9月進入富士康，底薪只有1800元，沒有加班費可賺，每月還要扣除110元的住宿費、159元的社保和90元的公積金，此外還要200元的伙食費，“每月僅剩千余元，跟在老家打工沒多少差別，而深圳的生活成本要比老家高不少，一千多元隨便花花就沒了。”

“用不著公司裁員，沒班加大家都不想干，每天辭職的至少上百人，當然這也是富士康樂意看到的結果?！?天前已經從觀瀾富士康SHZBG事業群離職的湖南小伙子張明告訴記者，他在富士康干了兩年多，現在沒班可加，每個月只能拿到底薪2390元。

“組長說我們這個月底要放假十天，可能要涉及幾千人吧。”據IDPBG事業群的一名員工介紹，別的部門也在輪流休假，有的放20天，放假不給工資，很多員工也會趁休假到外面重新找工作。

最近在觀瀾富士康廠區，各種版本的變相裁員說法四處傳播，張明甚至聽說，龍華和觀瀾兩個廠區可能要減少15萬人。

不用加班天天有人辭職的情況，同樣發生在有20萬員工的龍華富士康廠區內。“去年雖然加班也不多，但至少還招人，今年都不招人了，只出不進。”龍華廠區一位員工說。廠區附近的小店老板也反映，因為員工沒班加收入減少，就會減少消費，再加上員工越來越少，他們明顯感到生意要比往年差。

對此，本報記者3月21日、22日多次撥打富士康科技集團新聞發言負責人劉坤電話了解情況，均未打通。

訂單銳減

富士康上一輪裁員還是在2008年，受歐美經濟蕭條影響，導致訂單縮減。今年又是什么原因？

接受記者采訪的多名富士康員工均稱，現在沒活干主要是沒訂單可做。張明的部門主要做手機外殼，去年iPhone 5的外殼一天有2萬個排位，今年只有1.8萬個，而沒有量產的iPhone 5S現在每天只有2000個，量太少。

據了解，觀瀾富士康以代工蘋果產品為主，包括手機和平板電腦，訂單縮減主要與蘋果手機iPhone 5銷售不佳有關。

在觀瀾富士康廠外有一個蘋果三星銷售店，銷售人員告訴記者，三星手機賣得比蘋果好，而iPhone 5很少有人買，買蘋果基本都會買4S，5代只比4S屏幕長一點，處理器高級一點，但5代的外殼是鋁做的，一摔就會變形，4S的外殼是鋼材質，質量更好，而兩款手機價格相差1100元，iPhone 5最近又降價了，目前售價是4600元，但4S只要3500元，消費者認為性價比更高。

沒有了喬布斯的蘋果正在遭遇滑鐵盧，從2012年第四季度全球智能手機的市場份額來看，三星和蘋果四季度的銷量為6370萬部和4780萬部，分別以29%和21.8%位列第一和第二，三星還在保持強勁增長態勢。

而作為蘋果全球最大的代工廠，富士康也高度依賴著蘋果，兩者一損俱損。

張明說，組長告訴他們，山西、河南兩地的員工過來深圳學習，轉由他們生產，觀瀾富士康以后就不生產iPhone 5了，只研發新產品iPhone 5S，所以不需要那么多人做事。據深圳海關統計，今年1月份，深圳口岸手機出口數量，對美國、歐盟分別出口91.6萬

部、21.7萬部，分別減少43.5%、74.6%。

而記者采訪的其它行業如化工、服裝等，并未出現富士康式的困境。據這些行業的三家公司老板告訴記者，目前訂單不成問題，只是利潤很低，企業并不想多接單，今年跟去年比訂單量也差不多，沒有明顯變化。

中山大學教授林江主要研究宏觀經濟，他認為，富士康的問題并不代表整體經濟一定不好，關鍵在于企業自身的轉型。根據他對東莞企業的調查發現，今年1、2月份，勞動密集型企業的訂單很正常，只是壓縮不了成本，訂單價格上不去，收益不高，企業確實不敢多接單，工人也以短期合同為主。

林江說，目前經濟形勢不是很明朗，雖然美國經濟數據不錯，不過復蘇速度會比想象得慢一點，而中國經濟還是主要看內需能否拉動，企業能否成功轉型，改出口為進口。