第一篇：富士康員工管理案例分析

富士康為深圳發(fā)展注入活力,構(gòu)建和實(shí)施員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估體系

一、富士康科技集團(tuán)是一家臺(tái)資企業(yè)，但在深圳特區(qū)三十年發(fā)展的歷程中，發(fā)揮了領(lǐng)跑和示范的作用。富士康科技集團(tuán)是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。集團(tuán)人資處負(fù)責(zé)整個(gè)集團(tuán)管理干部人才的培訓(xùn)，以及職位評(píng)鑒所需的培訓(xùn)。集團(tuán)每年投入上千萬(wàn)元的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，目前已建立了從基層生產(chǎn)人員到經(jīng)營(yíng)主管五個(gè)層次（操作層、執(zhí)行層、管理層、規(guī)劃層、經(jīng)營(yíng)層）的完整的企業(yè)內(nèi)部職業(yè)教育訓(xùn)練體系。為了做到有投入有產(chǎn)出，集團(tuán)有完善的培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估模型，并且將培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估模型真正應(yīng)用到實(shí)際工作中去，每個(gè)

步驟都配有詳細(xì)的表單及流程操作，能夠精確到培訓(xùn)績(jī)效最后的產(chǎn)出。富士康在實(shí)施的員工培訓(xùn)的實(shí)踐中，首先關(guān)注于員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)的有效性，并建立了一整套行之有效的企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估體系，作為富士康戰(zhàn)略性人力資源管理核心主題之一。通過(guò)集團(tuán)企業(yè)特點(diǎn)及人才培養(yǎng)策略，探索創(chuàng)新了企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的模型及方法，全面構(gòu)建集團(tuán)企業(yè)的培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估績(jī)效考核體系，讓企業(yè)能夠做到從策略面、管控面、執(zhí)行面三個(gè)層次進(jìn)行全面規(guī)劃，從而完成對(duì)集團(tuán)企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估，流程化，制度化，常態(tài)化，全面提升企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效，發(fā)揮員工潛能，充分體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值，為組織發(fā)展提供核 動(dòng)力，進(jìn)一步全力配合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略。

二、集團(tuán)人才培養(yǎng)策略與評(píng)估模式運(yùn)用

富士康集團(tuán)的人才開(kāi)發(fā)與員工培訓(xùn)的特點(diǎn)是由集團(tuán)負(fù)責(zé)整個(gè)人才的培訓(xùn)，以及集團(tuán)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)鑒及考核項(xiàng)目。多年來(lái)，富士康建立和完善了一整套員工培訓(xùn)評(píng)估的制度和機(jī)制，并在企業(yè)發(fā)展中，進(jìn)一步落實(shí)和深入培訓(xùn)評(píng)估體系，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了很好的實(shí)踐基礎(chǔ)。參考國(guó)內(nèi)外影響最大的培訓(xùn)評(píng)估方法，是富士康員工培訓(xùn)評(píng)估體系建設(shè)的一個(gè)重要基礎(chǔ)。他們學(xué)習(xí)和借鑒了柯克帕特里克培訓(xùn)效果評(píng)估模型，其效果也十分明顯。柯克帕特里克將培訓(xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)層次：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、成果評(píng)估。任何好的培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估方法，如果沒(méi)有得到有效的執(zhí)行，培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估都等于零，只有將詳細(xì)的培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估徹底執(zhí)行到底，并且落實(shí)到具體工作才能產(chǎn)生效力。集團(tuán)在實(shí)際運(yùn)用這種評(píng)估模式的實(shí)踐工作中，重點(diǎn)從四個(gè)層面開(kāi)展工作。

（一）第一階層：反應(yīng)評(píng)估。反應(yīng)評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對(duì)講師和培訓(xùn)科目、方法、內(nèi)容、自己收獲大小等方面的看法。在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查來(lái)收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)。這個(gè)層次的評(píng)估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。

(二）第二階層：學(xué)習(xí)評(píng)估。這是最常用的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)知識(shí)技能態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解掌握程度，采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來(lái)考查。培訓(xùn)組織者通過(guò)書(shū)面考試、操作測(cè)試等方法來(lái)了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)及技能的掌握方面提高程度。這一階段的評(píng)估要求通過(guò)對(duì)學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識(shí)技能測(cè)試的結(jié)果進(jìn)行比較，以了解他們是否學(xué)習(xí)到新的東西。

（三）第三階層：行為評(píng)估。行為評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間里，由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺(jué)、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這通常需要借助于一系列的評(píng)估表來(lái)考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際 本期主題 工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。行為層是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。這一階段的評(píng)估要確定參加培訓(xùn)者在多大程度上通過(guò)培訓(xùn)發(fā)生了行為上的改進(jìn)。

（四）第四階層：成果評(píng)估。成果評(píng)估是指判斷培訓(xùn)是否能給組織的經(jīng)營(yíng)成果帶來(lái)具體而直接的貢獻(xiàn)，這一層次的評(píng)估上升到了組織的高度。成果評(píng)估可以通過(guò)一系列指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。這一階段評(píng)估的費(fèi)用和時(shí)間，難度都是最大的。但對(duì)企業(yè)的意義也是最重要的。

三、集團(tuán)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估與考核體系構(gòu)建

在實(shí)際的工作中，集團(tuán)培訓(xùn)部門(mén)認(rèn)識(shí)到，僅有培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估模型還不夠，還要將具體工作落實(shí)到現(xiàn)場(chǎng)，落實(shí)到具體的工作中去。

（一）培訓(xùn)目標(biāo)、策略及模式考核。

培訓(xùn)的目標(biāo)是指希望學(xué)員培訓(xùn)能夠達(dá)到組織的要求，制定培訓(xùn)時(shí)必須依公司經(jīng)營(yíng)愿景及理念，制定并公布培訓(xùn)目標(biāo)、策略及模式，同時(shí)也要制定并公布培訓(xùn)目標(biāo)之評(píng)鑒及考核項(xiàng)目，也是就是要讓學(xué)員和負(fù)責(zé)培訓(xùn)方面的工作人，學(xué)員要知道培訓(xùn)后應(yīng)該達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，考核的方式是什么等；負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人要知道培訓(xùn)前后的具體工作。要規(guī)劃如何執(zhí)行及完成評(píng)鑒及考核項(xiàng)目，并且要制定培訓(xùn)成效指標(biāo)。

（二）學(xué)員參訓(xùn)績(jī)效考核。

學(xué)員參訓(xùn)考核主要從以下2個(gè)方面，其一，工作應(yīng)會(huì)方面提升，例如參加生產(chǎn)管理等相應(yīng)課程的學(xué)員應(yīng)該學(xué)會(huì)如何發(fā)掘作業(yè)及成本浪費(fèi)、產(chǎn)能損失、質(zhì)量不良的等現(xiàn)象，并且量化作業(yè)及成本浪費(fèi)，產(chǎn)能損失，質(zhì)量不良的技能、減少作業(yè)及成本浪費(fèi)，提升工作 效率及確保質(zhì)量的技能等。其二，工作能力方面的提升，例如參加了管理技術(shù)等相應(yīng)的培訓(xùn)，學(xué)員應(yīng)該利用所學(xué)的通識(shí)管理、專業(yè)技術(shù)知識(shí)及技能，設(shè)計(jì)及執(zhí)行實(shí)驗(yàn)，搜集、分析、歸納及解釋數(shù)據(jù)，按需求設(shè)計(jì)或規(guī)劃流程，配合其他同仁、組成團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行跨組織，跨國(guó)、跨專業(yè)項(xiàng)目，信守專業(yè)及職場(chǎng)責(zé)任、倫理和道德，和客戶及同仁有效地溝通，認(rèn)知終生學(xué)習(xí)的重要性和必需性，并積極參與，了解管理及專業(yè)新技術(shù)和趨勢(shì)，也就是各方面能力的提升。

（三）課程規(guī)劃的考核。

對(duì)于課程規(guī)劃的考核項(xiàng)目應(yīng)該具體包括：培訓(xùn)需求調(diào)查和分析、學(xué)員報(bào)名的情況、對(duì)課程設(shè)計(jì)的滿意度、規(guī)劃課程的完成率。每一個(gè)部分都非常重要，缺一不可。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略結(jié)合集團(tuán)的發(fā)展需要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，是我們確定培訓(xùn)目標(biāo)后的第二步工作。培訓(xùn)需求調(diào)查和分析的方法比較多，可以從組成層面和個(gè)人層面即組織分析和工作分析。

（四）參訓(xùn)學(xué)員素質(zhì)及表現(xiàn)考核。

參訓(xùn)學(xué)員素質(zhì)以及表現(xiàn)考核主要是：完成培訓(xùn)的總數(shù)和學(xué)員參訓(xùn)人數(shù)，是否追蹤參訓(xùn)學(xué)員出席率、課堂紀(jì)律、課堂表現(xiàn)、課堂收獲的考核，考試和作業(yè)的合格率，提案改善的效益，結(jié)案的報(bào)告。一是參訓(xùn)人數(shù)的考核。集團(tuán)需要考核月/季度/年規(guī)劃課時(shí)及參訓(xùn)人數(shù)，考慮為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)的次數(shù)，并計(jì)算出培訓(xùn)單位承擔(dān)工作量的大小，會(huì)以周報(bào)或者月報(bào)或者季報(bào)的形式作出來(lái)，供公司領(lǐng)導(dǎo)參考和評(píng)估。二是學(xué)員出席率、課堂紀(jì)律、課堂表現(xiàn)的考核。學(xué)員出席率必需達(dá)到一定的數(shù)量，要把握課程的效果和進(jìn)度，培訓(xùn)簽要簽到并統(tǒng)計(jì)出來(lái)。課堂紀(jì)律要規(guī)定不得在課堂內(nèi)做出影響上課的行為，如接聽(tīng)手機(jī)，吃東西，看報(bào)紙等。課堂表現(xiàn)，如積極配合教員的工作等。三是學(xué)員課堂收獲的考核。這部分可以用課程評(píng)估表、課程評(píng)估匯總表、學(xué)員課堂表現(xiàn)評(píng)分表。四是考試/作業(yè)合格率的考核。課堂考試合格率90%以上(100分制70分為合格)，學(xué)員95%以上能按時(shí)認(rèn)真完成課堂及課外作業(yè)；學(xué)員心得報(bào)告合格繳交率80%以上，這是對(duì)學(xué)員的考核，衡量培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成、學(xué)員應(yīng)知應(yīng)會(huì)掌握程度。考試、課后作業(yè)、心得報(bào)告需按要求在課后規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成并由講師評(píng)分、記錄、安排老師改卷等，這是對(duì)教員的考核。五是提案改善效益的考核。學(xué)員上完課程后，根據(jù)課程要求，在課程結(jié)束多少天后需要完成提案書(shū)，會(huì)給予3個(gè)月推動(dòng)這個(gè)提案，最后提案會(huì)在15天內(nèi)在提案委員會(huì)上發(fā)表、評(píng)分。這樣推行提案中就可以算出為公司節(jié)約多少成本，產(chǎn)出多少效益。這部分評(píng)估其實(shí)就到了行為層次了。可以用提案計(jì)劃書(shū)﹑提案報(bào)告書(shū)、提案評(píng)分，Know——how管制表等表單。六是培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。評(píng)估報(bào)告就是將以上工作內(nèi)容進(jìn)行匯總包括：小結(jié)報(bào)告,教材或講義，學(xué)員數(shù)據(jù)及分析，考勤記錄，需求調(diào)查表，課堂圖片，講師數(shù)據(jù)，提案報(bào)告及效益，經(jīng)驗(yàn)或教訓(xùn)，課程評(píng)分表及學(xué)員課堂表現(xiàn)評(píng)分表等。

（五）講師素質(zhì)及表現(xiàn)的考核。

其主要是考核講師遴選、講義準(zhǔn)備、學(xué)員評(píng)價(jià)，學(xué)員課堂表現(xiàn)。講師的選擇，要按課程規(guī)劃審查并遴選講師，審查其PPT及表達(dá)能力，表達(dá)能力可以通過(guò)電話或者面談等形式，講義準(zhǔn)備的充分性及公告的及時(shí)性，學(xué)員綜合評(píng)價(jià)講師表達(dá)、教態(tài)、課堂組織、講授內(nèi)容，講師對(duì)學(xué)員評(píng)分(課堂秩序、與講師的互動(dòng)、作業(yè)完成情況、文明禮貌、學(xué)習(xí)態(tài)度等)在一定分以上，課前選擇老師、審查講義、學(xué)員評(píng)價(jià)講師、講師評(píng)價(jià)學(xué)員等等。

（六）結(jié)訓(xùn)學(xué)員職業(yè)生涯與工作表現(xiàn)的考核。

一是學(xué)員對(duì)受訓(xùn)知識(shí)的應(yīng)用的考核。學(xué)員在課后的工作中有用到所學(xué)知識(shí)，或已具備解決相關(guān)問(wèn)題的能力，這個(gè)可以從工作崗位獲知，通過(guò)抽樣調(diào)查、座談會(huì)或個(gè)別征詢意見(jiàn)，記錄存盤(pán)等方式可以了解到，可以用培訓(xùn)成效調(diào)查表記錄。二是結(jié)訓(xùn)學(xué)員部門(mén)主管評(píng)價(jià)的考核。每舉辦一次培訓(xùn)，在課程介紹后幾個(gè)月，主管可以對(duì)學(xué)員的成績(jī)作出發(fā)言權(quán)，例如，參加研發(fā)項(xiàng)目管理的學(xué)員，三個(gè)月后，學(xué)員應(yīng)該可以將多學(xué)到的東西部分用到工作去，并產(chǎn)生效果。三是結(jié)訓(xùn)學(xué)員職涯規(guī)劃。參加培訓(xùn)后，學(xué)員在一定年度內(nèi)，他的薪資、職位等等提升，都是考核項(xiàng)目。很多企業(yè)員工在一定崗位上做久了，創(chuàng)新的能力變得更弱，通過(guò)培訓(xùn)、輪崗等方式可以讓員工各方面的技能到提升。

（七）相關(guān)部門(mén)的滿意度和支持度的考核。

集團(tuán)是否提供足夠的人員、經(jīng)費(fèi)、設(shè)備；是否核定培訓(xùn)目標(biāo)、策略及模式；是否核定培訓(xùn)目標(biāo)之評(píng)鑒及考核項(xiàng)目；各部門(mén)是否支持所規(guī)劃的課程并報(bào)名相關(guān)人員參訓(xùn)；各事業(yè)單位是否支持所規(guī)劃的改善提案并；各部門(mén)是否滿意學(xué)員參訓(xùn)期間表現(xiàn)及學(xué)習(xí)績(jī)效；是否滿意學(xué)員結(jié)訓(xùn)后工作表現(xiàn)；是否持續(xù)地提出培訓(xùn)需求；各部門(mén)是否持續(xù)地提供積極性、建設(shè)性意見(jiàn)等等。

四、從富士康培訓(xùn)評(píng)估體系建設(shè)中得到的啟示

富士康屬于戰(zhàn)略型管控和營(yíng)運(yùn)型掌控的企業(yè)集團(tuán)，目前在我們國(guó)內(nèi)也有很多這樣的企業(yè)集團(tuán)。集團(tuán)型企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)鑒及考核不僅要有完善的流程，以及每個(gè)考核項(xiàng)目都需要有數(shù)據(jù)和表單支持，并且責(zé)任到人，每項(xiàng)考核工作分工明細(xì)，以及各個(gè)考核都有相應(yīng)的表單。培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估及考核的項(xiàng)目從策略面、管控面、執(zhí)行面三個(gè)層次進(jìn)行，既要考核培訓(xùn)的策略及模式，也要考核培訓(xùn)管控，當(dāng)然包括課程規(guī)劃、學(xué)員參訓(xùn)等等，更重要的結(jié)合員工的職業(yè)生涯，要考核到執(zhí)行層面上去。做到真正將知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作中去，為組織創(chuàng)造績(jī)效。在我們目前的很多企業(yè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)績(jī)效評(píng)鑒及考核是在做，也注重實(shí)際應(yīng)用，但不完善。因此，在實(shí)際培訓(xùn)工作中，更需要將評(píng)鑒工作系統(tǒng)化、流程化，將培訓(xùn)績(jī)效評(píng)鑒及考核項(xiàng)目落實(shí)到具體的工作中去，不僅讓學(xué)員，也讓培訓(xùn)規(guī)劃者、高層決策者都把培訓(xùn)績(jī)效評(píng)鑒及考核轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N行為，將其培訓(xùn)的價(jià)值發(fā)揮到最大，以提升工作績(jī)效，完成組織目標(biāo)和使命。

第二篇：富士康案例分析

案例分析：富士康的“跳樓門(mén)”

材料一：2010年5月26日晚，富士康深圳龍華廠區(qū)大潤(rùn)發(fā)商場(chǎng)前再次發(fā)生員工跳樓事件。這是今年以來(lái)該集團(tuán)第12宗員工墜樓事件，共造成10死2重傷。這一事件，不僅讓富士康跳樓事件在短短5個(gè)月內(nèi)達(dá)到第12起，更令富士康深陷“跳樓門(mén)”的風(fēng)口浪尖。

材料二：曾經(jīng)有一本書(shū)叫《虎與狐》，揭秘了富士康的經(jīng)營(yíng)之道：老虎般的兇狠，狐貍一樣的狡詐。《郭臺(tái)銘與富士康》一書(shū)進(jìn)一步總結(jié)：富士康以人海戰(zhàn)術(shù)24小時(shí)輪班、大量生產(chǎn)，從接單到交貨一氣呵成，讓客戶搶得先機(jī)。尤其是消費(fèi)性電子產(chǎn)品的生命周期短，能否攻占市場(chǎng)供貨穩(wěn)定的商品，取決于代工廠的交貨速度。這種“虎狐”文化，讓富士康打敗了日本企業(yè)，并在2004年超越了美國(guó)的偉創(chuàng)力和美商旭電公司，成為全球代工大王。據(jù)報(bào)道，富士康很多員工都認(rèn)為：“富士康的這種管理模式，雖然缺乏溫情，但卻是有效的、成功的、正規(guī)的。”但是，這樣的管理方式帶給員工的壓力也是不容忽視。臺(tái)資企業(yè)的特點(diǎn)是工資相對(duì)偏低，工作壓力卻非常大。“狼文化的精髓是讓員工學(xué)習(xí)狼的自信、自強(qiáng)、團(tuán)結(jié)、堅(jiān)韌、負(fù)責(zé)等優(yōu)點(diǎn)，但狼也有著貪婪、兇殘、狡黠的一面。當(dāng)狼文化成為一種霸道的管理文化時(shí)，狼的負(fù)面效應(yīng)則可能傳染給企業(yè)管理者，這時(shí)狼文化就會(huì)變異，受這種文化侵害最深的無(wú)疑是一線的工作人員。”一位分析人士說(shuō)。

材料三：今年2月，“一名昆山富士康員工給郭臺(tái)銘的一封信”在網(wǎng)絡(luò)上引起強(qiáng)烈回響，信中指出，富士康的一些部門(mén)經(jīng)常用加班管控來(lái)降低公司成本，以實(shí)現(xiàn)公司盈利，或用取消休息時(shí)間來(lái)完成出貨目標(biāo)等。中國(guó)媒體質(zhì)疑，這種唯盈利是圖的管理方式，是否是導(dǎo)致短時(shí)間內(nèi)多名員工墜樓的原因呢？媒體引述在富士康工作5年的員工李捷的話指出：“富士康的工廠在中國(guó)，但它的市場(chǎng)在中國(guó)嗎?富士康并不在意自己在中國(guó)消費(fèi)者心目中的形象，產(chǎn)品加工完了，運(yùn)出去了，富士康和當(dāng)?shù)剡€有什么聯(lián)系？正是這種代工模式促使富士康敢于給工人繁重的工作壓力以及低廉的薪酬，不在意工人的感受。”

材料四：2006年，蘋(píng)果對(duì)富士康員工居住環(huán)境惡劣等問(wèn)題表達(dá)了不滿。而在2009年發(fā)布的《2009年供貨商社會(huì)責(zé)任進(jìn)展報(bào)告》中，蘋(píng)果則指出，2008年生產(chǎn) iPhone與iPod的83家中國(guó)代工廠有45家未支付員工加班費(fèi)，23家工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY。目前蘋(píng)果已要求中國(guó)代工廠調(diào)整措施，確保員工正當(dāng)收入。2006年6月15日，《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》因?yàn)閳?bào)道稱富士康為“血汗工廠”，該報(bào)兩名記者被富士康索賠3000萬(wàn)元人民幣，最后迫于輿論壓力撤回起訴，這一事件大大損壞了富士康公司的企業(yè)形象。

材料五：記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，富士康員工在物質(zhì)待遇方面是比較好的，但員工之間的人際關(guān)系卻比較淡漠。目前企業(yè)85％以上是“80后”“90后”新生代農(nóng)民工，他們有著顯著不同于父輩的精神訴求，“不能吃苦、個(gè)性張揚(yáng)、月光一族、喜歡上網(wǎng)、思想有些偏激、敢想敢做”。特別是剛進(jìn)城務(wù)工，由農(nóng)村到城市會(huì)產(chǎn)生一個(gè)“心理隔斷期”，尤其是深圳這個(gè)快節(jié)奏的城市，他們的夢(mèng)想更容易被現(xiàn)實(shí)擊碎，容易出現(xiàn)情緒波動(dòng)和絕望心里。特別是企業(yè)一心追逐利潤(rùn)，特別是富士康“軍事化”的管理，更使年輕員工容易陷入一種“人際荒漠”。盡管富士康稱自己企業(yè)的理念是“視員工為第一寶貴財(cái)富”，但員工的上下級(jí)關(guān)系和同事關(guān)系還是顯得緊張、冷漠。網(wǎng)友“網(wǎng)事隨風(fēng)”認(rèn)為：“富士康十起墜樓事件的死傷者均為80后、90后，最大的28歲，最小的才18歲。他們?cè)诟皇靠悼赡軓氖轮罨A(chǔ)、薪水最低的工作，雖然他們本身可能存在著社會(huì)閱歷淺、抗壓能力差、心理脆弱等問(wèn)題，但無(wú)人溝通、壓力過(guò)大、需要伴侶、對(duì)未來(lái)恐慌以及高強(qiáng)度的工作，也是沖垮他們精神底線的重要因素。”

材料六：針對(duì)頻繁發(fā)生的跳樓事件的原因，有質(zhì)疑認(rèn)為是富士康管理漏洞導(dǎo)致員工工作壓力過(guò)大，富士康發(fā)言人劉坤表示企業(yè)管理是否存在疏漏他們也正在積極查找，但他認(rèn)為，跳樓這一現(xiàn)象更應(yīng)該有專業(yè)的心理專家剖析這種社會(huì)現(xiàn)象，而富士康多名員工的墜樓事件僅屬個(gè)案，包括婚戀、疾病、家庭背景諸多綜合因素，同樣也是一個(gè)十分復(fù)雜的社會(huì)問(wèn)題。

材料七：深圳市總工會(huì)在前期調(diào)研中并未發(fā)現(xiàn)富士康存在強(qiáng)迫加班、嚴(yán)重超時(shí)加班等違反勞動(dòng)法規(guī)的行為，但工會(huì)也認(rèn)定，富士康管理機(jī)制的“半軍事化”、管理層級(jí)的“壁壘化”和“把人當(dāng)作機(jī)器”的剛性管理手段，“對(duì)員工造成的心理壓力乃至傷害是明顯的”，客觀上也是導(dǎo)致員工由于個(gè)人問(wèn)題選擇自殺的一大誘因。

材料八：“十一連跳”發(fā)生后，富士康廠區(qū)多個(gè)員工宿舍樓的頂部正在安裝鋼制防護(hù)欄。本來(lái)就有防護(hù)欄的，現(xiàn)在增高到3米；廠區(qū)車間的生產(chǎn)流水線上播放著節(jié)奏明快的背景音樂(lè)，陪伴員工度過(guò)流水線上的時(shí)光；而生產(chǎn)主管則加大了員工接訪力度，比如有的主管連續(xù)接見(jiàn)了1000多名一線員工。從深圳市中高級(jí)人才招聘會(huì)上傳來(lái)消息，富士康欲拿出多個(gè)崗位吸納“員工關(guān)愛(ài)”及文體活動(dòng)類的人才，如心理咨詢師、舞蹈編導(dǎo)、歌手、曲藝演員、健身教練等。據(jù)現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)招聘的工作人員表示，這些崗位主要是為了填補(bǔ)企業(yè)心理咨詢部門(mén)和文工團(tuán)的空缺。據(jù)了解，目前，富士康正制定一整套長(zhǎng)年文體活動(dòng)計(jì)劃，豐富員工業(yè)余文化生活，舒緩員工緊張情緒。

閱讀上述材料，回答以下問(wèn)題：

你認(rèn)為富士康的企業(yè)管理中存在哪些問(wèn)題？

結(jié)合管理學(xué)的相關(guān)知識(shí)，如果你是“富士康”管理者，你認(rèn)為應(yīng)該怎樣杜絕悲劇的再次發(fā)生？

案例分析參考答案（富士康的“跳樓門(mén)”）

1、要點(diǎn)：材料二說(shuō)明了（1）富士康公司的組織文化是“虎狐文化”或者“狼文化”，這樣的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到過(guò)積極作用，但是這種企業(yè)文化也存在明顯的弊病。（2）企業(yè)文化對(duì)管理者的行為有重大影響。（3）隨著企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)環(huán)境的改變，這種企業(yè)文化的弊端暴露得越來(lái)越明顯。

2、要點(diǎn)：材料三和材料四說(shuō)明了富士康公司在實(shí)施自己經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的同時(shí)，忽視了企業(yè)自身的社會(huì)責(zé)任。富士康公司的社會(huì)責(zé)任存在明顯的缺陷，尤其是在企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任方面。社會(huì)責(zé)任的缺失一方面導(dǎo)致了企業(yè)形象的損壞，同時(shí)也導(dǎo)致了企業(yè)員工工作環(huán)境的惡化和員工的不滿。

3、要點(diǎn)：材料五說(shuō)明，富士康員工在主體結(jié)構(gòu)上發(fā)生了改變，成為“80后”“90后”新生代農(nóng)民工，他們和傳統(tǒng)的農(nóng)民工存在很多差異。材料六說(shuō)明，當(dāng)前社會(huì)正面臨這急劇的轉(zhuǎn)型，社會(huì)問(wèn)題直接引發(fā)了跳樓事件。從管理環(huán)境的角度分析，前者是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的改變，后者是企業(yè)外部環(huán)境的改變。當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境都發(fā)生變化時(shí)，需要企業(yè)對(duì)組織自身實(shí)施變革。富士康公司在這種情況下，未能對(duì)企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行變革，導(dǎo)致了“跳樓門(mén)”的發(fā)生。

4、要點(diǎn)：（1）忽視對(duì)員工的心理疏導(dǎo)和人性化的管理；（2）缺乏對(duì)企業(yè)文化的變革；（3）忽視社會(huì)責(zé)任履行。

5、要點(diǎn)：（1）實(shí)施企業(yè)文化變革，改變企業(yè)文化上的弊端；（2）實(shí)施管理模式變革，廢除軍事化的管理方式，實(shí)施人性化的管理方式；（3）加強(qiáng)對(duì)員工心理問(wèn)題的評(píng)估、疏導(dǎo)，幫助員工解決現(xiàn)實(shí)困難。

第三篇：富士康案例分析

富士康管理的突出特點(diǎn)

富士康的管理具有軍事化（層級(jí)制）及泰勒制的特點(diǎn)。嚴(yán)格的層級(jí)制度，強(qiáng)調(diào)對(duì)組織規(guī)則的遵守

層級(jí)制度公式：“三高一低”的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略+人海戰(zhàn)術(shù)+準(zhǔn)軍事化或軍事化管理

=低成本高效率=全球代工大王

他們“獨(dú)裁為公，長(zhǎng)官第一”，強(qiáng)調(diào)紀(jì)律性和員工的高度服從。

嚴(yán)格的層級(jí)制度既有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力關(guān)系清晰，有利于領(lǐng)導(dǎo)和指揮 ；責(zé)任明確，細(xì)化分工，操作標(biāo)準(zhǔn)化，有利于提高生產(chǎn)效率；管理目標(biāo)一致性強(qiáng)，便于對(duì)部門(mén)與個(gè)人的考核；執(zhí)行力強(qiáng)，有利于推行決策。缺點(diǎn)：過(guò)分強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)官意志，決策過(guò)于依賴長(zhǎng)官個(gè)人的能力；容易讓集體中的個(gè)人產(chǎn)生疏離感和巨大壓力，造成人與人之間的冷漠；微觀管理欠缺，即決策者本人沒(méi)有足夠時(shí)間用于細(xì)節(jié)觀察；溝通能力不足，不能以人為本地解決問(wèn)題；在現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)中，基層員工往往比領(lǐng)導(dǎo)者掌握更多的信息，卻缺少足夠的話語(yǔ)權(quán)。沿用泰勒制模式，即作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，可以提高生產(chǎn)效率

其標(biāo)準(zhǔn)化管理表現(xiàn)在：

生產(chǎn)時(shí)間：實(shí)行“黑白兩班倒”，白班工人的工作時(shí)間是8:00-20:00，夜班工人相反 產(chǎn)量指標(biāo) ：以秒來(lái)計(jì)算工人完成每道工序的時(shí)間，并以此安排工人的生產(chǎn)量

人力資源結(jié)構(gòu)：呈金字塔狀，居于“塔尖”的高管層制定戰(zhàn)略，中層負(fù)責(zé)分配和監(jiān)督，底層員工面臨的則是高度分解的、專業(yè)化的、重復(fù)性很強(qiáng)的高強(qiáng)度勞動(dòng)任務(wù)

泰勒制模式的特點(diǎn)：

1.勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化。通過(guò)分析找出最合理的方式方法，剔除多余和不合理的動(dòng)作；

2.制定出完成每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作所需要的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，作為定額管理和支付工資的依據(jù)；

3.實(shí)行有差別的計(jì)件工資；

4.嚴(yán)格挑選工人；

5.通過(guò)考察，明確職責(zé)分工。

優(yōu)點(diǎn)：便于科學(xué)管理，提高生產(chǎn)效率。

缺點(diǎn)：缺乏管理倫理。“泰勒制”僅解決了個(gè)別具體工作的作業(yè)效率問(wèn)題，而沒(méi)有解決企業(yè)作為一個(gè)整體如何經(jīng)營(yíng)和管理的問(wèn)題。

富士康通過(guò)多年的實(shí)踐，理解到企業(yè)信息化實(shí)質(zhì)是：通過(guò)對(duì)先進(jìn)的管理思想的消化，學(xué)習(xí)參照最佳行業(yè)實(shí)踐，梳理、優(yōu)化、再造業(yè)務(wù)流程，并應(yīng)用IT技術(shù)，規(guī)范、集成、共享信息，從而達(dá)到提高效率、降低成本、提升客戶滿意度和企業(yè)運(yùn)作管理水平的目的。富士康成功的經(jīng)驗(yàn)，為離散集成類企業(yè)樹(shù)立了榜樣。在推進(jìn)企業(yè)信息化建設(shè)中，既要學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，又需要量身定制，解決好通性和個(gè)性的關(guān)系。

富士康信息化建設(shè)緊緊圍繞創(chuàng)優(yōu)秀的電子產(chǎn)品這個(gè)目標(biāo)。如果不能創(chuàng)優(yōu)秀的電子產(chǎn)品，不具備國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)力，信息化工程也就失去了方向，失去了意義。富士康的信息化發(fā)展戰(zhàn)略是：“以信息化帶動(dòng)工業(yè)化，以工業(yè)化促進(jìn)信息化。使工業(yè)化與信息化互為依托，融為一體，整體推進(jìn)。公司大力發(fā)展企業(yè)信息化管理，每年投入巨資進(jìn)行全公司管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，逐步實(shí)現(xiàn)了以生產(chǎn)為中心的生產(chǎn)控制信息系統(tǒng)，以財(cái)務(wù)為中心的企業(yè)資源管理系統(tǒng)，目前正在積極推進(jìn)ERP/SAP系統(tǒng)，公司實(shí)施重點(diǎn)工程有決策支持系統(tǒng)EDSS、成本管理系統(tǒng)以及基于知識(shí)管理的WebOA系統(tǒng)。

第四篇：富士康員工管理評(píng)析

富士康員工管理評(píng)析 姓名：金杯課程：企業(yè)管理概論 指導(dǎo)老師：楊燕平班級(jí)：1611202 學(xué)號(hào)：161120217

富士康員工管理評(píng)析 摘要：近年來(lái)富士康集團(tuán)員工跳樓問(wèn)題頻頻出現(xiàn)，有必要對(duì)富士康集團(tuán)的員工管理制度進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。關(guān)鍵字：富士康集團(tuán)、員工跳樓、員工管理制度。

1.富士康科技集團(tuán)簡(jiǎn)介

富士康科技集團(tuán)是專業(yè)從事計(jì)算機(jī)、通訊、消費(fèi)電子等3C產(chǎn)品研發(fā)制造，廣泛涉足數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路、云運(yùn)算服務(wù)及新能源、新材料開(kāi)發(fā)應(yīng)用的高新科技企業(yè)。自1974年在臺(tái)灣肇基，1988年投資大陸以來(lái)，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有百余萬(wàn)員工及全球頂尖客戶群，是全球最大的電子產(chǎn)業(yè)科技制造服務(wù)商。2012年進(jìn)出口總額達(dá)2446億美元，占中國(guó)大陸進(jìn)出口總額的4.1%，2012年旗下15家公司入榜中國(guó)出口200強(qiáng)，綜合排名第一；2012年躍居《財(cái)富》全球500強(qiáng)第43位。

2.富士康科技集團(tuán)員工管理政策

1、軍事化管理

軍人出身的郭臺(tái)銘，對(duì)富士康一直實(shí)行嚴(yán)格的軍事化管理。在這個(gè)工廠里有嚴(yán)格的等級(jí)制度，下級(jí)必須服從上級(jí)。

2、層級(jí)森嚴(yán)

富士康的管理制度層級(jí)森嚴(yán)，富士康對(duì)于大陸籍員工分管理職位、薪資資位、崗位職務(wù)三條線管理，以多重標(biāo)準(zhǔn)考核員工和定崗定編。最簡(jiǎn)單的是崗位職系，意即“工種”。

最復(fù)雜的是資位，分為“全敘”和“不全敘”；“全敘”有分為員級(jí)和師級(jí)，員級(jí)分為員

一、員

二、員三，師級(jí)又分為師一到師十七。每個(gè)級(jí)別的薪資都不同，這套體系師自臺(tái)灣軍隊(duì)的管理等級(jí)劃分方法。至于管理職位也從組長(zhǎng)、課長(zhǎng)、專理，到經(jīng)理、協(xié)理，再到副總經(jīng)理、總經(jīng)理、副總裁等，一個(gè)事業(yè)群的級(jí)別高達(dá)12層。富士康有12個(gè)這樣的大事業(yè)群，事業(yè)群之間還存在競(jìng)爭(zhēng)，每年都要根據(jù)業(yè)績(jī)進(jìn)行排名。

3、“檢討制”和“集合訓(xùn)話制”

富士康常設(shè)“檢討制”和“集合訓(xùn)話制”；每周業(yè)務(wù)檢討，每日交接班集合訓(xùn)話，常有工人被訓(xùn)到哭。在日夜排班、高速運(yùn)轉(zhuǎn)的流水線生產(chǎn)體系中，基層管理近乎奢談“人性”和細(xì)致，常伴以訓(xùn)斥與責(zé)罰。會(huì)有員工因?yàn)闄z討而受到嚴(yán)重處罰，后來(lái)實(shí)質(zhì)性處罰已經(jīng)比較少了，這也跟媒體的一些曝光有關(guān)。

4、富士康靜音模式

富士康靜音模式，是鄭州富士康工廠實(shí)行的一種工作制度，該制度自2013年4月初開(kāi)始施行。要求員工從進(jìn)入車間開(kāi)始不允許說(shuō)任何與工作無(wú)關(guān)的話。即使談?wù)摴ぷ鳎惨崖曇魤旱偷阶畹停荒茏尩谌寺?tīng)到。三人以上的談話，必須要在線長(zhǎng)辦公區(qū)談?wù)摚駝t，就可能會(huì)被開(kāi)除。

3.富士康集團(tuán)員工管理制度評(píng)析和建議

富士康有極度強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的“目標(biāo)管理”，對(duì)員工有嚴(yán)

格的獎(jiǎng)懲機(jī)制。同時(shí)，這種高強(qiáng)度的壓力自上而下地傳導(dǎo)。在過(guò)去二十多年里，這樣的管理方式一直行之有效，為富士康創(chuàng)造了高效益的生產(chǎn)神話，也從未見(jiàn)有頻繁的員工自殺事件，但到了近年，這種情況卻頻頻發(fā)生。這說(shuō)明，新一代員工并不能適應(yīng)富士康這種嚴(yán)苛管理、缺乏尊重和個(gè)體關(guān)懷的工作環(huán)境。新生代農(nóng)民工受到過(guò)更多地教育，對(duì)城市文化有更多了解，對(duì)自身發(fā)展有更多地要求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適應(yīng)這一情況，在促進(jìn)企業(yè)民主管理、暢通員工利益訴求反應(yīng)渠道方面多做工作。同時(shí)，從連續(xù)跳樓事件中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，重視新生代員工的思想情緒和心理需求，尊重員工、愛(ài)護(hù)員工，建立適應(yīng)新時(shí)期要求、體現(xiàn)人文關(guān)懷的管理體制。

在短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代，軍事化管理是行之有效的，也較能讓人認(rèn)同。不服從就沒(méi)有飯吃；不服從，你沒(méi)有另外的機(jī)會(huì)。而短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代是過(guò)去時(shí)，在大陸是20世紀(jì)80年代之前，臺(tái)灣則還要提前近20年。那時(shí)，資訊也相當(dāng)落后，沒(méi)有互聯(lián)網(wǎng)，也沒(méi)有今天社會(huì)的多元文化。而今，社會(huì)環(huán)境發(fā)生了根本的變化。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)興起成長(zhǎng)起來(lái)的人較有自由意志，且很多人比前輩們更注重獨(dú)立人格，可現(xiàn)在卻要將他們?nèi)M(jìn)一種軍事化管理的機(jī)器之中泯滅真是的自我。這樣，一些其他元素疊加起來(lái)，就迫使某些一時(shí)想不開(kāi)的人走進(jìn)自殺的陷阱。不一定軍人企業(yè)主就當(dāng)然喜歡軍事化管理。世紀(jì)上，這種非人性的管理已形成一種社會(huì)潮流。就連一些比較強(qiáng)調(diào)自

由的報(bào)社、學(xué)校也很推崇這種管理制度。在一定的時(shí)間內(nèi)，軍事化管理可以受到很好的效果：?jiǎn)T工不敢遲到早退了，不敢隨意頂撞領(lǐng)導(dǎo)的了，交待的工作完成的快多了。可是，當(dāng)這種制度長(zhǎng)期存在時(shí)，那副作用就漸漸顯現(xiàn)出來(lái)。員工疲勞感強(qiáng)，創(chuàng)造新，理性喪失。世界上最熱衷軍事化管理的國(guó)家是日本和俄羅斯。俄羅斯的軍事化管理由于官僚系統(tǒng)的貪腐和瀆職，不但沒(méi)有轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力而且還導(dǎo)致前蘇聯(lián)的全面解體。日本不一樣，日本的軍事化管理在短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代，變成超級(jí)經(jīng)濟(jì)加速器，讓日本二戰(zhàn)之后經(jīng)濟(jì)迅速恢復(fù)。日本的軍事化管理后來(lái)被包裝成現(xiàn)代化管理制度，取了一些好聽(tīng)的名字，如“全面質(zhì)量管理”等。可日本式管理在短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，也即所謂后工業(yè)化時(shí)代立即暴露出其巨大缺陷：日本式管理扼殺人的創(chuàng)造性，缺少可持續(xù)發(fā)展里。日本經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)70年代，表面上因?yàn)槿赵诿绹?guó)的壓力下大幅升值令該國(guó)進(jìn)入長(zhǎng)期滯脹期，直到現(xiàn)在都沒(méi)有恢復(fù)。日元升值只不過(guò)是外因，內(nèi)因是日本的軍事化管理不能適應(yīng)需要更多創(chuàng)造力的信息時(shí)代的經(jīng)濟(jì)。日本人擅長(zhǎng)仿制和改良，但很難創(chuàng)造出全新的，引領(lǐng)世界潮流的新產(chǎn)品，而且軍事化管理導(dǎo)致日本自殺率一直很高，長(zhǎng)期居于世界前列。軍事化管理已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今世界企業(yè)管理的潮流。富士康高壓式的準(zhǔn)軍事化管理體系雖然服從于公司的整體戰(zhàn)略，但與現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系已經(jīng)不相符合。這樣導(dǎo)致的后果是，中層員工跳槽不

斷增加，底層員工中存在很大的不滿情緒。

富士康集團(tuán)應(yīng)當(dāng)改變公司目前使用的工資制度，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核與薪酬制度。建立內(nèi)部培訓(xùn)制度，進(jìn)行全員素質(zhì)教育。增強(qiáng)管理人員與職工下屬的互動(dòng)，人性化的管理機(jī)制，關(guān)心員工的身心健康。大力推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工的凝聚力與團(tuán)結(jié)合作精神。

參考文獻(xiàn)：

[1]百度百科

[2]百度知道

[3]求職指南

第五篇：案例分析：富士康粗放管理引發(fā)的沖突

案例分析：富士康粗放管理引發(fā)的沖突

9月23日，富士康太原工廠的群毆事件引發(fā)的熱議還未散去，2012年國(guó)慶節(jié)假期又爆出富士康鄭州工廠數(shù)千員工停工的消息。這家素以精細(xì)管理著稱的全球最大代工企業(yè)，究竟為何屢屢出現(xiàn)管理混亂的問(wèn)題？

10月5日，鄭州富士康發(fā)生大規(guī)模員工停工事件。雖然鄭州富士康方面很快否認(rèn)了數(shù)千員工停工，僅稱之為“只是三四百名員工以故意曠工的形式表達(dá)訴求，并且只持續(xù)了兩小時(shí)”，但記者調(diào)查證實(shí)，此次有數(shù)百人直接涉及沖突，而另有3000~4000人則以堅(jiān)持不上班來(lái)表示抗議，持續(xù)時(shí)間也將近兩天。至于沖突原因，則源于富士康管理失調(diào)與績(jī)效壓力。

被強(qiáng)制的加班

鄭州南部、毗鄰新鄭國(guó)際機(jī)場(chǎng)的十平方公里土地上坐落著河南近年來(lái)最大的招商項(xiàng)目——富士康鄭州工廠，這是富士康于2008年7月落子河南，同時(shí)投建的三座工廠之一，也是規(guī)模最大的一座。在今年3月份迎接蘋(píng)果CEO蒂姆·庫(kù)克考察時(shí)，這里已經(jīng)擁有12萬(wàn)工人，另外位于鄭州經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)和中牟縣的兩座工廠則共有員工約6萬(wàn)人。從目前鄭州富士康所開(kāi)展的生產(chǎn)業(yè)務(wù)來(lái)看，主要是以生產(chǎn)蘋(píng)果手機(jī)為主。

10月7日，當(dāng)“富士康數(shù)千人停工”的消息還被作為熱新聞轉(zhuǎn)載時(shí)，管理工具作為消息之源的鄭州富士康廠區(qū)已經(jīng)恢復(fù)了平靜。

與以往一樣，廠區(qū)門(mén)口設(shè)立的許多播放著招工政策以及到富士康就業(yè)好處的招工攤點(diǎn)，接待著三三兩兩前來(lái)問(wèn)詢的人，這些攤主們既有為了完成招工任務(wù)的地方政府勞動(dòng)局人員，也有富士康派出的內(nèi)部工作人員。

在富士康工作七八年的王春陪屬于后者，“招工相比在工廠上班更輕松。”他說(shuō)，“不過(guò)，每個(gè)月招募300名新員工入職的工作任務(wù)，依舊是個(gè)巨大挑戰(zhàn)，不好完成。”

王春陪在10月6日接到廠區(qū)一些停工員工的電話和短信，要求他不要再招工了，并一起參與停工。王春陪說(shuō)，共有3000~4000人拒絕加班。他告訴記者，直到10月6日晚上，仍有許多人拒不上班抗議。直到凌晨12點(diǎn)，這些停工的員工才被富士康的協(xié)助保安“鎮(zhèn)壓”了下去，領(lǐng)頭的幾個(gè)員工被迫辭職，而最開(kāi)始與員工言語(yǔ)起沖突的線長(zhǎng)“也干不成了”。

10月6日，富士康新聞發(fā)言人劉琨對(duì)媒體表示，“工會(huì)等組織都已經(jīng)竭力溝通，這一事件也已基本平息”。但他并未解釋此次停工事件的具體成因。

記者對(duì)數(shù)名富士康員工采訪后了解到，此次沖突源于富士康國(guó)慶節(jié)放假三天的安排并未體現(xiàn)在所有廠區(qū)，有的廠區(qū)沒(méi)有安排放假，其中包括主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)iPhone 5手機(jī)的K區(qū)（總共有A、K、B、E、C、F、D、L八個(gè)區(qū)，其中K、F、L等區(qū)均是組裝蘋(píng)果手機(jī)）的部分生產(chǎn)線。

一位富士康員工幫助記者算了一筆賬：在富士康，按照規(guī)定，假期加班一天（加上當(dāng)天延長(zhǎng)加班時(shí)間）意味著每天將獲得將近400元的收入，而三天假期將增收1000元左右。但

如果按照正常工作日計(jì)算工資，對(duì)于富士康員工來(lái)講，收入將有巨大落差。

多位員工證實(shí)，正是上述原因?qū)е翶區(qū)06號(hào)二樓的一條生產(chǎn)線于10月5日臨近中午時(shí)分首先爆發(fā)沖突，大批員工涌向富士康管理層辦公區(qū)抗議。6日則進(jìn)入高潮：其中有員工親眼看到“一名穿紅色衣服的線長(zhǎng)被打”。

制度讓位于績(jī)效

富士康官方的招工政策顯示新入職普通員工的基本月工資為1800元。如果遵循正常上班時(shí)間，一天8小時(shí)，一月22天，人才推薦那么一名工人在拿到1800元工資之前，首先會(huì)被扣掉150元的住宿費(fèi)，折算之后，員工每天的勞動(dòng)價(jià)值為75元，每小時(shí)約為9元。如果上班時(shí)間不足22天，則要每天減掉75元（拿到工資之前，還會(huì)扣掉公積金和保險(xiǎn)等費(fèi)用）。

在富士康的現(xiàn)實(shí)就是：越加班掙錢就越多，而不加班則收入微薄。雖然在看得到的規(guī)章制度上顯示富士康員工每周必須休息一天，在此基礎(chǔ)上加班與否全憑自愿，但是員工都承認(rèn)，當(dāng)趕工的時(shí)候，往往會(huì)有些強(qiáng)制性的加班措施。

有員工告訴記者：“每天從早上8點(diǎn)開(kāi)始工作，下午6點(diǎn)下班，再加上晚上加２小時(shí)班，這樣在廠區(qū)每天都會(huì)待上12個(gè)小時(shí)。在富士康的上班時(shí)間設(shè)定中，大部分員工將加班默認(rèn)為‘正常工作時(shí)間’。如果一旦有人不愿意加班，那么基層管理層就會(huì)有一點(diǎn)兒‘小麻煩’。”

負(fù)責(zé)管理十幾個(gè)員工的線長(zhǎng)付文杰告訴記者，如果每天下達(dá)的任務(wù)完不成的話，往往會(huì)被批評(píng)，甚至有可能調(diào)到別的地方。他的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)為iPhone 5手機(jī)周邊鋁鎂合金的框架涂抹保護(hù)劑，以減少被劃傷的可能。根據(jù)所在生產(chǎn)線的業(yè)績(jī)，他將獲得從2000元到上萬(wàn)元不等的年終獎(jiǎng)。

付文杰說(shuō)他其實(shí)更愿意看到員工一同加班，一旦有人不愿意加班，他就需要向上級(jí)匯報(bào)，申請(qǐng)從別的生產(chǎn)線調(diào)來(lái)人員。付文杰說(shuō)，在流水線上，員工缺席意味著產(chǎn)品會(huì)在流水線上擠壓。一旦某個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)滯后，將有可能拖慢與其他環(huán)節(jié)的匹配度，最終造成整個(gè)流水線業(yè)績(jī)降低。

而且，每個(gè)流水線上的工作人員往往長(zhǎng)達(dá)數(shù)月重復(fù)一個(gè)簡(jiǎn)單的操作，接近無(wú)意識(shí)操作，這種機(jī)械式的重復(fù)造就的嫻熟而高效的操作是其他生產(chǎn)線臨時(shí)調(diào)來(lái)的人員所不具備的。

雖然大多數(shù)員工愿意加班掙錢，但請(qǐng)假或曠工的事情偶有發(fā)生。由此造成的作為基層管理人員的線長(zhǎng)與年輕氣盛的員工之間的摩擦，在富士康的基層管理中是很常見(jiàn)的現(xiàn)象。對(duì)于剛剛發(fā)生的大規(guī)模停工事件，王培春輕描淡寫(xiě)：“這其實(shí)很正常。”

招工之亂

事實(shí)上，進(jìn)入8月份以來(lái)，富士康接到蘋(píng)果公司訂單后，就面臨著勞務(wù)人員缺失的“饑渴”。根據(jù)河南省政府層面的消息，在年底之前，富士康將需要20萬(wàn)工人（目前為18萬(wàn)人）以完成全年為蘋(píng)果代工一億部手機(jī)的生產(chǎn)計(jì)劃。

“16歲到45歲”，在回答求職咨詢富士康招工條件時(shí)，鄭州市好工友人力資源有限公司總經(jīng)理郭向明說(shuō)，“只要不缺胳膊少腿，都中。”

好工友是鄭州市本地一家勞務(wù)中介公司，相比于向其他途徑輸送務(wù)工人員，給富士康招工能夠得到額外的好處：每幫助富士康找到一名工人，可獲得400元補(bǔ)貼。這個(gè)補(bǔ)貼是富士康給予河南省各個(gè)地市勞動(dòng)局的優(yōu)惠，而勞動(dòng)局往往尋求社會(huì)勞動(dòng)中介的幫助，于是包括好工友在內(nèi)的中介公司都為富士康打工。

作為河南迄今為止最大的一個(gè)招商引資項(xiàng)目，富士康答應(yīng)落戶鄭州的條件是獲得多項(xiàng)優(yōu)惠政策。其中河南省政府協(xié)助富士康招工便是其中一項(xiàng)。今年8月4日召開(kāi)的河南省長(zhǎng)辦公會(huì)上決定，河南省將協(xié)助富士康招募20萬(wàn)名工人，這個(gè)任務(wù)被分配給了河南省各地的18個(gè)地市政府，完不成招工任務(wù)的縣市將受批評(píng)。

從8月份富士康接到蘋(píng)果公司的訂單開(kāi)始iPhone 5的生產(chǎn)伊始，富士康員工之前6、7月份閑散的工作狀態(tài)隨即被緊張的工作狀態(tài)代替。一位不愿具名的勞務(wù)中介人士告訴記者，目前部分生產(chǎn)線已從20天休息一天變?yōu)?0天休息一天，而根據(jù)以往蘋(píng)果產(chǎn)品的熱銷程度，富士康在年底之前將保持緊張的趕工狀態(tài)。

目前，富士康的員工上班時(shí)間變成了“兩班倒”，職業(yè)測(cè)評(píng)白天晚上共同趕工，充分利用生產(chǎn)線以生產(chǎn)更多的產(chǎn)品。

為了幫助富士康招募到足夠多的勞動(dòng)力，河南省政府還出臺(tái)補(bǔ)貼政策，對(duì)到富士康上班的工作人員進(jìn)行每人一次性補(bǔ)貼200元。即便如此，各地政府勞動(dòng)部門(mén)也都表示招工壓力大，分解任務(wù)不易完成。

現(xiàn)在正是富士康缺人的時(shí)候，上班條件較為寬泛。既有沒(méi)怎么上過(guò)學(xué)的農(nóng)民工，也有三本以下的大專院校學(xué)生被校方以實(shí)習(xí)的名義安排到富士康上班。而且年齡差別很大，全國(guó)各地南來(lái)北往的人都有。富士康之所以在短期內(nèi)連續(xù)發(fā)生多起集體事件，其對(duì)勞動(dòng)力的渴求和員工個(gè)體的文化差異，或許是一個(gè)不容忽視的重要原因。

摘自：金鼎人才網(wǎng) 營(yíng)銷百科