第一篇：淺談富士康

淺談富士康“十二跳”

班級(jí)學(xué)號(hào)：姓名：

提到富士康，我想大家都不太陌生。1974年，富士康創(chuàng)立于臺(tái)灣，主要從事電腦、通訊、電子消費(fèi)、數(shù)位內(nèi)容、汽車組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)。1988年，富士康發(fā)展到大陸，在深圳建廠。憑借扎根技術(shù)，專業(yè)制造和前瞻決策，他得到了迅速發(fā)展，擁有了全球頂尖的IT客戶群，成為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。2008年，富士康出口總額達(dá)556億美元，占中國(guó)大陸出口總額的3.9%，連續(xù)7年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首。2010年，富士康躍居《財(cái)富》全球企業(yè)500強(qiáng)第112位，發(fā)展勢(shì)頭可謂如日中天。

就是這樣一家發(fā)展迅猛的企業(yè)，卻發(fā)生了員工連續(xù)跳樓自殺的惡性事件。

2010年1月23日凌晨4時(shí)許，富士康19歲員工馬向前死亡。警方調(diào)查，馬向前系“生前高墜死亡”。馬向前是2009年11月份進(jìn)入富士康的。和眾多富士康基層員工一樣，馬向前初中畢業(yè)，沒(méi)有過(guò)高的文化水平。靠著一張假的高中畢業(yè)證，在廠門口站了8天的隊(duì)，才得以順利地通過(guò)招工進(jìn)入富士康。很多年輕人爭(zhēng)先恐后地進(jìn)入富士康，他們聽(tīng)說(shuō)：“這里包吃包住，各項(xiàng)制度也很清楚。該給多少錢就給多少錢，而且從來(lái)都不拖欠員工工資。”他們以前吃過(guò)太多的虧，因?yàn)樗麄冊(cè)?jīng)呆過(guò)的很多工廠都不按規(guī)矩辦事。說(shuō)的一套，而做的又是另一套。很多工廠都欠錢不給，很多工廠答應(yīng)的工資和兌現(xiàn)的不一樣，他們覺(jué)得進(jìn)了這么一個(gè)有法可依的工廠，他們就是進(jìn)了天堂。但是理想與現(xiàn)實(shí)總是存在差距的，馬向前并沒(méi)有進(jìn)入理想的天堂。剛剛上班十幾天，由于工作中不小心搞斷了兩根鉆頭而被上級(jí)主管逼迫辭工。想到工作來(lái)之不易，加上家里人的多方勸導(dǎo)，馬向前最終放棄了辭工的念頭。而接下來(lái)他卻遭受到了極不公平的待遇。兩個(gè)多月里只有二十多天的白班，其余五十多天的時(shí)間全是夜班。所操作的工序被換多次，而且經(jīng)常受到上級(jí)責(zé)罵，后來(lái)還被罰掃廁所。對(duì)于生命的極度不尊重，使這位青年走向了崩潰的邊緣，最終他決定用死亡來(lái)結(jié)束這一切。

2010年3月11日晚9時(shí)30分，富士康龍華基地一名29歲的李姓男工在生活區(qū)C2宿舍樓5樓墜亡。

2010年3月17日，富士康龍華園區(qū)，新進(jìn)女員工從3樓宿舍跳下，跌落在一樓受傷。2010年3月29日，龍華廠區(qū)，一男性員工從宿舍樓墜下，當(dāng)場(chǎng)死亡，年23歲。2010年4月6日，觀瀾C8棟宿舍樓饒姓女工墜樓，送往醫(yī)院治療。

2010年4月7日，觀瀾廠區(qū)外宿舍，寧姓員工墜樓身亡，年18歲；當(dāng)天租住在觀瀾樟閣村的一名富士康男員工身亡，年22歲。

2010年5月6日，龍華廠區(qū)男工盧新從陽(yáng)臺(tái)縱身跳下身亡，年24歲。

2010年5月11日，24歲的河南許昌的姑娘祝晨明在寶安區(qū)龍華街水斗富豪新村11巷某棟住宅樓9樓樓頂跳樓自殺身亡。

2010年5月14日，在深圳富士康龍華區(qū)北大門附近的福華宿舍，晚間一名梁姓員工墜樓身亡，安徽籍，年21歲。

2010年5月21日早晨5時(shí)許，深圳龍華富士康員工宿舍發(fā)生一名男子墜樓事件，該男

子經(jīng)送往醫(yī)院搶救，于5點(diǎn)40分宣布無(wú)效死亡，年21歲。同日早上7點(diǎn)15分左右，廣東工業(yè)大學(xué)一名已簽約富士康的大四男子通宵飲酒狂歡后，從宿舍七樓走廊護(hù)欄處墜至一樓死亡。

2010年5月25日早上6：20分在華南富士康觀瀾分廠觀瀾樟杭徑村，一男子墜樓，當(dāng)場(chǎng)死亡。

2010年5月26日晚11點(diǎn)富士康深圳商場(chǎng)前發(fā)生第12起員工跳樓事件，死者是C2宿舍的一名男性。

面對(duì)一條條鮮活生命的逝去，富士康沒(méi)有給予公眾一個(gè)滿意的答復(fù)。對(duì)于第一跳馬向前，富士康希望通過(guò)私了來(lái)解決問(wèn)題，而不希望看到消息的廣泛傳播。但是事與愿違，接二連三的跳樓事件把富士康推到了風(fēng)頭浪尖，各大媒體競(jìng)相報(bào)道，掀起了全國(guó)范圍內(nèi)的對(duì)富士康的激烈討論。富士康給出了這樣的解釋：那些自殺的員工大都處于18—24歲之間，初入社會(huì)，各種經(jīng)歷還不夠豐富，抗壓能力弱，加之他們大多數(shù)來(lái)自農(nóng)村，家庭經(jīng)濟(jì)條件不是太好，文化水平較低，屬于社會(huì)中的弱勢(shì)群體。來(lái)自社會(huì)、家庭等各方面的壓力使他們最終選擇了輕生這樣一條路。富士康總裁郭臺(tái)銘說(shuō)：“面對(duì)12起跳樓事件，我感到很痛心。但是各大媒體爭(zhēng)相報(bào)道此爆炸新聞的時(shí)候，有沒(méi)有想到大肆的報(bào)道不僅不能解決問(wèn)題，而且會(huì)影響富士康員工的心理健康問(wèn)題，并會(huì)在全國(guó)人群中引起恐慌。由此造成的負(fù)面影響真的是巨大中的巨大損失。”

富士康完全把責(zé)任推卸到員工本人身上，而且還以冠冕堂皇的方式職責(zé)媒體的爆炸性報(bào)道。這顯然是公眾不能接受，社會(huì)不會(huì)認(rèn)可的。如果說(shuō)問(wèn)題出在員工身上，那么在每家企業(yè)都會(huì)有這樣的基層員工，為什么單單在富士康就出現(xiàn)了問(wèn)題呢？而且還是如此頻繁、如此集中的12連跳。其實(shí)富士康在外界的口碑一直都不太好，大家都知道富士康存在“血汗工廠”這么一說(shuō)。富士康的生產(chǎn)線上是沒(méi)有凳子的，除了少數(shù)員工外，一般操作工都必須是連續(xù)12小時(shí)站立著干活，不得說(shuō)話，公司流傳著這樣一種說(shuō)法：假設(shè)在車間設(shè)凳子，并允許講話的話，將會(huì)影響員工的工作效率。每天下班，無(wú)論有沒(méi)有貨車經(jīng)過(guò)，員工都必須進(jìn)入廠區(qū)的“人行道”走回宿舍，不能亂竄;下班后，誰(shuí)忘記拔掉計(jì)算機(jī)插頭罰款1000元：如果因?yàn)楣ぷ餍枰{(diào)換部門，職員的電腦將被拆開(kāi)三次，檢查機(jī)型的內(nèi)外編碼是否匹配。公司的大部分會(huì)議都是在下班時(shí)間召開(kāi)的，如果周末或者晚上下班，有時(shí)一開(kāi)就是3到4個(gè)小時(shí)，如果不去，一律按照礦工處理。正如富士康的員工所說(shuō)：“干的比驢累，吃的比豬差，起的比雞早，下班比小姐還晚，裝的比孫子乖，看上去比誰(shuí)都好，五年之后比誰(shuí)都老。”最不能讓人理解的是富士康到現(xiàn)在依然保留著歐洲工業(yè)革命時(shí)期的監(jiān)工制度，員工們工作的時(shí)候會(huì)有專門的人員對(duì)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行拍照。如果發(fā)現(xiàn)有不符合標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象就會(huì)處以重罰。上級(jí)批評(píng)的言辭十分粗暴，最后還要當(dāng)眾念檢討。員工的人格尊嚴(yán)得不到任何保障。生活在這樣的環(huán)境中，他們唯一的出路就是選擇用跳樓的方式來(lái)結(jié)束自己的生命。

面對(duì)連續(xù)的十二跳，富士康采取的補(bǔ)救措施就是要求員工簽訂“不自殺承諾書”，并且招募心理醫(yī)生，開(kāi)通心理熱線，進(jìn)行心理輔導(dǎo)。還設(shè)立了專門的宣泄室，以供員工發(fā)泄自己

內(nèi)心的不悅。可以說(shuō)所有的措施都是治標(biāo)不治本的，他不能從根本上解決問(wèn)題。如果不深化改革，如果不尊重員工的人格，如果不重視對(duì)員工的對(duì)人文關(guān)懷，如果不去掉“血汗工廠”的帽子，類似的悲劇還將繼續(xù)上演。

從富士康十二跳中，我們也看到了當(dāng)今中國(guó)社會(huì)發(fā)展存在的諸多問(wèn)題。中國(guó)制造雖然給中國(guó)創(chuàng)造了大量的財(cái)富，但這些財(cái)富都集中到了少數(shù)人手里，而這些財(cái)富的積累靠的都是熟練工人而已，在富士康這樣的工廠中，號(hào)稱新干班的大學(xué)生最終的前途也不會(huì)有多高職業(yè)發(fā)展，讓農(nóng)民和城市貧民的孩子無(wú)法通過(guò)自身的努力改變命運(yùn)，充其量只能是到這些代工廠做工而已，“知識(shí)改變命運(yùn)”被生活現(xiàn)實(shí)無(wú)情的擊碎，失去了上升希望的年輕人最終通過(guò)這種極端的方式向社會(huì)呼喊。但這些年國(guó)家大肆擴(kuò)招之后留給社會(huì)的是天量的被就業(yè)的大學(xué)生，就業(yè)群體期望與就業(yè)崗位之間出現(xiàn)了巨大的裂谷，這個(gè)深淵成了吞噬年輕人生命的無(wú)底洞。

政府給予了像富士康這樣的企業(yè)太多的期望，也給予了企業(yè)太多的管理權(quán)，在一個(gè)幾乎與世隔絕的環(huán)境中，不產(chǎn)生出偉大的創(chuàng)舉，就一定會(huì)醞釀來(lái)巨大的災(zāi)難。也不知道有多少地方政府還在眼巴巴的請(qǐng)求富士康去當(dāng)?shù)卦O(shè)廠增加GDP，也不知道還有多少農(nóng)民的子弟排著長(zhǎng)隊(duì)眼巴巴的希望進(jìn)入富士康賺取在其他地方都拿不到的微薄薪水，這才是這個(gè)社會(huì)的悲哀？即便是“萬(wàn)惡”的富士康，也是他們?cè)谥袊?guó)境內(nèi)能找到的最后一塊也算是不錯(cuò)的一個(gè)工作地點(diǎn)。

對(duì)于政府來(lái)說(shuō)，富士康這樣的企業(yè)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，以中國(guó)人口之多卻無(wú)法用自己的內(nèi)部消費(fèi)來(lái)拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)，只能依賴對(duì)外出口，而對(duì)外出口的核心競(jìng)爭(zhēng)力只能靠廉價(jià)的勞動(dòng)力，廣大勞動(dòng)者為了食飽腹也只能心甘情愿的進(jìn)入這樣的企業(yè)賣命，而這樣的企業(yè)卻無(wú)法提供這些年輕窮二代們未來(lái)發(fā)展的心中舞臺(tái)，甚至都無(wú)法滿足這一代的生活方式和心理需求，我們的社會(huì)仍然在持續(xù)不斷這樣的勞動(dòng)力群體、通過(guò)大學(xué)教育培養(yǎng)這樣的志存高遠(yuǎn)卻不得不委身機(jī)器附庸的勞動(dòng)者、通過(guò)階層割裂和財(cái)富分配逼迫底層群眾接受被奴役的現(xiàn)實(shí)。悲劇，如何不會(huì)產(chǎn)生？

第二篇：富士康規(guī)章制度

富士康工廠制度分析報(bào)告 學(xué)院：藥學(xué)院 學(xué)號(hào)：2008302290075 姓名：肖科 富士康的工廠制度就材料來(lái)看從三個(gè)方面進(jìn)行了闡述，分別為門禁制度、溝通機(jī)制、保安制度。從這三個(gè)方面就能夠很好的看出富士康在對(duì)待員工的工作制度方面有很多的不足甚至是錯(cuò)誤。沒(méi)有能夠充分理解到員工是公司前進(jìn)的動(dòng)力，沒(méi)有員工的辛苦的工作就沒(méi)有公司美好的未來(lái)。

從根本上來(lái)看，這些問(wèn)題的根本就是在于沒(méi)有進(jìn)行良好的工作設(shè)計(jì)。所謂的工作設(shè)計(jì)就是指在一個(gè)組織機(jī)構(gòu)里，為了滿足生產(chǎn)或其他活動(dòng)的需要，確定一個(gè)人或一群人工作活動(dòng)的一種決策過(guò)程。其目的是要研究工作如何在內(nèi)部進(jìn)行分配，使工作能夠滿足組織的技術(shù)要求并且使得工作的個(gè)人的需求也得到滿足。而富士康正是忽略了工作設(shè)計(jì)的重要性，使得在員工進(jìn)行工作是自己的利益沒(méi)有得到很好的滿足，反而希望員工更多的去關(guān)心公司的利益，這樣的好事是很難實(shí)現(xiàn)的。在門禁制度中，公司并沒(méi)有把員工當(dāng)成公司的一份子，時(shí)刻都在懷疑員工，首先就給員工一種不安全的感覺(jué)。其次，過(guò)多的分等級(jí)制度，讓員工的自尊感就受到了很大的傷害，在這里工作員工不僅僅是賺錢，反而覺(jué)得是在賣自己的自尊，這樣怎么能夠讓員工安心的工作？ 作為超級(jí)世界工廠，富士康的管理方式是我國(guó)出口加工業(yè)勞動(dòng)體制的集中表現(xiàn)。從網(wǎng)上搜索到更多的情況來(lái)看，富士康勞動(dòng)體制是以

高強(qiáng)度生產(chǎn)、低工資和低消費(fèi)、暴力規(guī)訓(xùn)體制、缺乏民主的溝通制度為特征的工廠管理方式，其目的是縮減成本和增加效益。生產(chǎn)過(guò)程中富士康采用泰勒制的科學(xué)管理和福特制的流水線管理方法，對(duì)生產(chǎn)過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)密控制：通過(guò)對(duì)各個(gè)工序的拆解、簡(jiǎn)化和規(guī)范，使得工人的勞動(dòng)熟練程度提高，勞動(dòng)強(qiáng)度增大，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高；采用流水線組織生產(chǎn)，使得工人完全隸屬于流水線的生產(chǎn)節(jié)奏，為提高生產(chǎn)效率完全喪失了對(duì)自身的控制。富士康生產(chǎn)制度的安排把工人變成了一個(gè)生產(chǎn)工具。在產(chǎn)能至上的口號(hào)下，工人的價(jià)值和尊嚴(yán)被忽視了，他們的全部身心被迫以生產(chǎn)為中心運(yùn)轉(zhuǎn)，但是這種生產(chǎn)過(guò)程并不能賦予工人勞動(dòng)的意義和滿足。溝通是促進(jìn)上下級(jí)的共同進(jìn)步和發(fā)展的良好階梯。但是在富士康，制度是存在的，但是執(zhí)行起來(lái)反而覺(jué)得很無(wú)厘頭。員工可以申訴，但是得不到解決，反而會(huì)遭到被申訴的報(bào)復(fù)，像這種情況誰(shuí)還會(huì)去申訴？這種申訴制度就成了擺設(shè)，沒(méi)有人會(huì)去使用。員工反映上級(jí)的缺點(diǎn)，本來(lái)對(duì)于公司這是一件好事，能夠促使公司更好的發(fā)展的。然而，在這里看來(lái)就好像是壞事一樣，逼得員工職能有苦說(shuō)不出。從需求層次理論來(lái)分析，員工的生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)沒(méi)有一件得到了滿足。員工自然會(huì)對(duì)工作沒(méi)有什么興趣的。無(wú)論是在生產(chǎn)車間安排還是宿舍分配上，富士康都采取了一種隨機(jī)分配的方式，從而弱化了工人之間的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。而與此同時(shí)，作為代表工人利益的合法性組織--工會(huì)，其角色也被大大弱化。在富士康，工會(huì)并不能代表工人與資方進(jìn)行集體協(xié)商，資方與勞方之間最主要的溝通方式是員

工關(guān)愛(ài)中心--一個(gè)電話熱線而已。這導(dǎo)致了單個(gè)的工人與強(qiáng)勢(shì)的資方形成了極不平衡的勞資關(guān)系，工人無(wú)法就工資、工時(shí)、勞動(dòng)過(guò)程等切身利益問(wèn)題與資方進(jìn)行談判、協(xié)商。而富士康采取層層壓力型管理方式，各層之間缺乏民主溝通，導(dǎo)致工人缺乏對(duì)工廠管理的參與，工人的訴求很難被采納。在富士康的勞動(dòng)體制中，工人既是最主要的利潤(rùn)創(chuàng)造者，又是最無(wú)力和無(wú)聲的原子化個(gè)體。

對(duì)于保安制度，更是沒(méi)有滿足員工的安全的需求。保安本來(lái)是保障員工的安全的，現(xiàn)在成了威脅員工安全的來(lái)源。讓員工時(shí)刻感覺(jué)著自己處于危險(xiǎn)之中，在這種情況下誰(shuí)能夠認(rèn)真的工作？也沒(méi)有人能夠忍受這種制度一直存在。所以可以理解到跳樓是一件多么正常的事情。另外從更多的資料來(lái)看富士康不僅僅是這三種制度還有例如利潤(rùn)分配與消費(fèi)體系。富士康的工人每天都在創(chuàng)造巨大的財(cái)富，但他們卻被排斥在利潤(rùn)分配環(huán)節(jié)之外。無(wú)論他們的生產(chǎn)率有多高，他們的工資都只會(huì)維持在低水平，不能分享企業(yè)利潤(rùn)。與西方社會(huì)的福特制不同，工人的消費(fèi)被嚴(yán)格限制。富士康工人被設(shè)定為產(chǎn)品的生產(chǎn)者，而不是產(chǎn)品的消費(fèi)者。工人一個(gè)月的全部工資都買不起一部iphone。工人的工資只夠維持個(gè)人在城市中的生存，而無(wú)力負(fù)擔(dān)起家庭生活。從表面上看，富士康為工人提供了免費(fèi)宿舍，但是其實(shí)質(zhì)在于降低用工成本，便于生產(chǎn)管理，盡可能榨取工人的勞動(dòng)價(jià)值。規(guī)訓(xùn)制度，除了設(shè)立一套勞動(dòng)體制，富士康還必須造就符合要求的新型勞動(dòng)者。如前所述，富士康對(duì)工人的改造主要是通過(guò)強(qiáng)制方式實(shí)現(xiàn)的：通過(guò)嚴(yán)格的車間紀(jì)律、門禁制度、安保制度和軍事化管理，使得工人適應(yīng)富士康勞動(dòng)體

制的生產(chǎn)和生活。屌人和打人是暴力規(guī)訓(xùn)方式的顯著體現(xiàn)。工人在車間里有線長(zhǎng)、組長(zhǎng)的控制，在工廠里有保安和義警的監(jiān)視，回到宿舍還要受到宿管的管理，全方位的電子眼更是實(shí)現(xiàn)了對(duì)工人的實(shí)時(shí)監(jiān)控。任何對(duì)工廠制度的違反和反抗，都會(huì)遭到富士康嚴(yán)厲的懲罰。這樣的工作制度讓員工沒(méi)有任何的安全感。

總之，良好的工作設(shè)計(jì)才能帶給員工好的工作環(huán)境，這就包括了工作的豐富化、彈性的工作時(shí)間、激勵(lì)的工作制度、人性化地管理等等。員工是一個(gè)社會(huì)化的個(gè)體，應(yīng)該多多諒解員工滿足員工的需求。只有這樣，一個(gè)大的工廠才能夠管理好每個(gè)員工，讓他們?cè)诘玫阶约豪娴耐瑫r(shí)為公司的集體利益而奮斗。篇二：富士康生產(chǎn)管理體制

系列二：富士康生產(chǎn)體制

——規(guī)訓(xùn)與懲罰的勞動(dòng)集中營(yíng)

作為世界最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商，富士康早已成為中國(guó)出口導(dǎo)向型企業(yè)的榜樣，成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的一個(gè)縮影。然而，今年1月到8月接連發(fā)生的跳樓事件，促使全社會(huì)開(kāi)始反思富士康的發(fā)展模式，媒體紛紛指出富士康的工廠制度是“軍事化”、“非人性化”、“鐵血管理”。針對(duì)社會(huì)各界的批評(píng)，富士康也采取了一系列改善措施，試圖挽回公眾形象。那么，富士康工廠管理的真面目到底如何？富士康采取的補(bǔ)救措施，是否有效地改善了工人的處境？

針對(duì)以上問(wèn)題，“兩岸三地”高校調(diào)研組對(duì)富士康的管理制度進(jìn)行了深入調(diào)查。本調(diào)研報(bào)告從生產(chǎn)管理和工廠制度兩部分展示富士康的勞動(dòng)體制，表達(dá)工人對(duì)管理制度的真實(shí)感受與心聲。我們認(rèn)為，富士康的勞動(dòng)體制以高強(qiáng)度生產(chǎn)、低工資和低消費(fèi)、暴力規(guī)訓(xùn)體制、分化工人為特征，是以犧牲工人的尊嚴(yán)為代價(jià)的，其本質(zhì)是對(duì)工人的嚴(yán)重異化與剝削。盡管富士康已經(jīng)對(duì)部分管理方式進(jìn)行了調(diào)整，但這些措施并沒(méi)有真正改善工人的處境。

一、“效益最大化”的生產(chǎn)管理

我們將從工時(shí)與勞動(dòng)強(qiáng)度、工資、勞動(dòng)過(guò)程管理、泰勒制管理四個(gè)方面展現(xiàn)富士康的生產(chǎn)管理制度。

1、工時(shí)與勞動(dòng)強(qiáng)度：“累得眼淚掉下來(lái)”

工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，加班時(shí)數(shù)超出法律規(guī)定。為了保證機(jī)器24小時(shí)運(yùn)轉(zhuǎn)，富士康實(shí)行“黑白兩班倒”，白班工人的工作時(shí)間是8:00-20:00，夜班工人相反。問(wèn)卷數(shù)據(jù)顯示，75%的工人“月平均休息天數(shù)”為4天，8%的工人“月平均休息天數(shù)”少于4天。另外，73.3%的工人“平均每天工作時(shí)間”在10小時(shí)及以上。工人月平均累計(jì)加班時(shí)間為83.2小時(shí)，嚴(yán)重違反《勞動(dòng)法》（第41條）每月最高加班不超過(guò)36小時(shí)的規(guī)定。事實(shí)上，部分工人的工作時(shí)間遠(yuǎn)不止10小時(shí)。首先，富士康占用工人時(shí)間開(kāi)早會(huì)、晚會(huì)，開(kāi)會(huì)時(shí)間一般在15-60分鐘之間，這段時(shí)間不算在工作時(shí)間內(nèi)。其次，富士康“拖班”現(xiàn)象嚴(yán)重，常常延長(zhǎng)工人的勞動(dòng)時(shí)間。昆山富士康的一名普工描述道：“雖然早上八點(diǎn)上班，我們每次都是七點(diǎn)半開(kāi)始開(kāi)會(huì)，七點(diǎn)半到八點(diǎn)之間，開(kāi)半個(gè)小時(shí)會(huì)就是沒(méi)工資的。晚上應(yīng)該是八點(diǎn)下班，但常常拖班到八點(diǎn)半下班，有的時(shí)候甚至超過(guò)九點(diǎn)，而這個(gè)加班報(bào)不上去，等于我們又給富士康白干了一個(gè)小時(shí)。”

濫用綜合計(jì)時(shí)制，違反有關(guān)法律條文。在杭州的富士康工廠，一些工人反映其所在的事業(yè)處實(shí)行綜合計(jì)時(shí)工資制。這些部門規(guī)定，工人每月正常工時(shí)是166.64小時(shí)，總工時(shí)減去正常工時(shí)為加班時(shí)間，所得是正常工時(shí)工資的1.5倍。一名進(jìn)廠打工的大學(xué)生指出綜合計(jì)時(shí)工資制的不合理之處：“我是7月19號(hào)開(kāi)始上班的，上到七月底我的工時(shí)也達(dá)不到166.64小時(shí)，按照綜合計(jì)時(shí)制，我沒(méi)

有加班費(fèi)。但事實(shí)上我每天工作十個(gè)半小時(shí)，按照8小時(shí)工作制，我應(yīng)有加班工資，所以綜合計(jì)時(shí)制一點(diǎn)不合理，這樣我很吃虧的。”通過(guò)綜合計(jì)時(shí)制，富士康在一定程度上逃避了支付加班費(fèi)的責(zé)任。

根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)部1994年頒布的《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》（以下簡(jiǎn)稱《審批辦法》），富士康使用綜合計(jì)時(shí)制存在以下?tīng)?zhēng)議：首先，富士康不滿足使用綜合計(jì)時(shí)制的要求。根據(jù)《審批辦法》第四條，只有因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的需要無(wú)法按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)算的企業(yè)，例如交通運(yùn)輸、郵電、旅游等行業(yè)，可以申請(qǐng)綜合計(jì)時(shí)制。而流水線上的普工并不屬于此類情況，也就是說(shuō)富士康不具備實(shí)行這種工資制的要求；其次，《審批辦法》第五條表明，即使采用綜合計(jì)時(shí)制，“平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同”。然而富士康采用綜合計(jì)時(shí)制后，加班時(shí)間明顯超過(guò)了法律規(guī)定。

加班變成義務(wù)？！克扣工人的加班費(fèi)。由于產(chǎn)量指標(biāo)過(guò)高，一些工人在10小時(shí)內(nèi)難以完成生產(chǎn)任務(wù)，于是富士康要求這些工人“義務(wù)加班”。“義務(wù)加班”時(shí)間不計(jì)入工人的工作時(shí)間，沒(méi)有任何報(bào)酬。昆山富士康工廠的工人反映這一現(xiàn)象非常普遍：“他（指線長(zhǎng)）會(huì)給你規(guī)定產(chǎn)量，假如說(shuō)你今天產(chǎn)量不能完成的話，他就會(huì)用加班的時(shí)間來(lái)完成他的產(chǎn)量，這段時(shí)間是不按加班工資算的。只有產(chǎn)量完成了以后的時(shí)間才算加班時(shí)間。“做不到產(chǎn)量只有拖班啊！”??有一次就是本來(lái)應(yīng)該六點(diǎn)下班，結(jié)果八點(diǎn)才下班，拖了兩個(gè)小時(shí)呢！”

“13連跳”事件發(fā)生后，富士康承諾月加班時(shí)間不超過(guò)80小時(shí)。但是調(diào)研組發(fā)現(xiàn)，部分工人的月加班時(shí)間仍然超過(guò)80小時(shí)，而且80小時(shí)以外的加班時(shí)間沒(méi)有加班費(fèi)。正如工人所說(shuō)：“現(xiàn)在的情況是，產(chǎn)量要求和工作強(qiáng)度沒(méi)減，我們還是要經(jīng)常加班，但線長(zhǎng)卻不把我們超過(guò)80小時(shí)的那部分加班時(shí)間往上報(bào)了，因?yàn)橐?guī)定不允許。”這一做法明顯違反了勞動(dòng)法，嚴(yán)重侵害了工人的合法權(quán)益。調(diào)研期間，調(diào)研組接觸到一名富士康員工張某，他陳述了自己因被富士康拖欠和克扣了16年的加班費(fèi),通過(guò)一紙?jiān)V訟把富士康電子工業(yè)發(fā)展（昆山）有限公司告上法院的經(jīng)歷。

產(chǎn)量指標(biāo)制定不合理，生產(chǎn)量不斷增加。富士康的測(cè)速部門和生產(chǎn)管理部門以秒來(lái)計(jì)算工人完成每道工序的時(shí)間，并以此安排工人的生產(chǎn)量。在富士康龍華園區(qū)的一條生產(chǎn)線上，工人的工作是從流水線上取下電腦主板、掃描商標(biāo)、裝進(jìn)靜電袋、貼上標(biāo)簽、最后重新放入流水線，每個(gè)動(dòng)作被設(shè)定為2秒鐘，每10秒鐘完成5個(gè)動(dòng)作，工人每天要完成20,000個(gè)動(dòng)作。在沉重的生產(chǎn)任務(wù)下，工人承受了極高的工作強(qiáng)度和生產(chǎn)壓力。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，12.7%的工人曾有在工作時(shí)暈倒的經(jīng)歷；24.1%的女工曾出現(xiàn)月經(jīng)紊亂的情況；高達(dá)47.9%的工人反映工作時(shí)有精神緊張的情況。盡管如此，工人的生產(chǎn)排配還會(huì)不斷增加：“定額一直在變，今天完成了，明天加產(chǎn)量，明天完成了，后天繼續(xù)加，直到完成不了。走廊墻上的產(chǎn)量明細(xì)中，實(shí)際安排產(chǎn)量總是會(huì)高于計(jì)劃產(chǎn)量。” 值得注意的是，在社會(huì)各界的壓力下，從今年6月起富士康縮短了工人的工作時(shí)間，但是產(chǎn)量安排增加了，工人在單位時(shí)間內(nèi)的生產(chǎn)壓力反而更大。龍華工業(yè)園區(qū)的一名工人說(shuō)：“現(xiàn)在控制工人加班，但單位時(shí)間的產(chǎn)量卻猛增，很簡(jiǎn)單，原來(lái)6天的活要求你5天干完，因?yàn)槠髽I(yè)不會(huì)傻到為了限制工人加班而不按時(shí)完成訂單。也就是說(shuō)，訂單沒(méi)變，生產(chǎn)時(shí)間縮短了，自然單位時(shí)間的產(chǎn)量就要增加，我們被剝削得更嚴(yán)重了！”

2、工資：“漲工資是明升暗降”

基本工資水平偏低，不同職位員工工資相差懸殊。普工的工資包括以下四部分：工資=基本工資+加班費(fèi)+年終獎(jiǎng)+績(jī)效獎(jiǎng)。在“連環(huán)跳樓事件”之后，富士康宣稱6月份起會(huì)為工人加薪30%。然而，以富士康加薪前1100元的基本月薪為基準(zhǔn)，加薪后工人的基本工資僅為1200元，這與前者相比僅增加了9.1%。加薪30%的承諾沒(méi)有兌現(xiàn)，工人的基本工資總體水平仍然偏低（見(jiàn)表2）。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，崗位為“普工”的受訪者平均月收入為1733.60元，這一數(shù)據(jù)已經(jīng)包括了工人的基本工資、加班費(fèi)和各項(xiàng)津貼。與現(xiàn)實(shí)情況形成反差的是，被訪者認(rèn)為自己應(yīng)得的“合理收入”平均為2797元，這和實(shí)際收入水平相差甚遠(yuǎn)。其次，調(diào)查組發(fā)現(xiàn)工人約42.3%的工資來(lái)源于加班費(fèi)。基本工資過(guò)低，造成工人不得不簽署《自愿加班切結(jié)書》，通過(guò)超時(shí)加班賺取工資。如表3所示，這名工人當(dāng)月46.5％的收入來(lái)自超時(shí)加班，總計(jì)加班高達(dá)103.36小時(shí)，是法定加班最高限額的2.87倍。另外，不同職位的員工在收入水平上存在顯著差異，平均收入從高到低依次為中高層管理人員、生產(chǎn)線管理人員、技工、文員和普工，一線的操作工人位于工資層級(jí)的最底層。以深圳富士康為例，普工的基本工資為1200元/月，中層管理人員（如課長(zhǎng)）的基本工資約為10,000元/月。再加上津貼和獎(jiǎng)金，管理人員的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普工。克扣福利與加班費(fèi)，漲工資是明升暗降。為了應(yīng)對(duì)公共危機(jī)，富士康2010年6月以來(lái)上調(diào)了工人的基本工資。但是在調(diào)查中，一些工人指出自己的實(shí)際月收入并沒(méi)有增加。一方面，富士康提高基本工資后，取消了工人的年資津貼和季度獎(jiǎng)等福利。談到漲工資，一名觀瀾廠鴻超準(zhǔn)事業(yè)群的工人氣憤地拿出自己的工資單：“這是漲工資了么？！以前像這里，還有一個(gè)年資津貼，是100，就是

說(shuō)1年是50，現(xiàn)在已經(jīng)沒(méi)了。還有這個(gè)季度獎(jiǎng)，以前是一個(gè)季度發(fā)一次，現(xiàn)在也沒(méi)了。我上個(gè)季度的話，發(fā)這個(gè)季度獎(jiǎng)的時(shí)候是發(fā)了280多塊。”

另一方面，富士康通過(guò)加大工作強(qiáng)度、提高效率限制加班時(shí)間，同時(shí)克扣工人的加班費(fèi)，如前所敘，超過(guò)規(guī)定時(shí)數(shù)的加班時(shí)間沒(méi)有工資。昆山的一名普工訴說(shuō)：“廠子規(guī)定一個(gè)月最高加班時(shí)間為80小時(shí)。可是我們每個(gè)月加班時(shí)間肯定不止這個(gè)時(shí)間的。那剩余的時(shí)間線長(zhǎng)就不給報(bào)，白干啦！??不是說(shuō)要提底薪的嗎？我算下來(lái)，提了底薪我的工資也沒(méi)漲啊！”因此，不少工人批評(píng)這次漲工資是“明升暗降”。

此外，很多工人反映“工資還沒(méi)房租漲得快”。由于富士康宣傳上調(diào)工資，廠區(qū)附近出租屋的房租迅速上漲。富士康觀瀾園區(qū)的一名工人說(shuō)：“我們這邊都這樣講，富士康漲了一點(diǎn)工資，但是都被房東吃掉了。基本上整個(gè)大水坑 這里都漲了。上次漲了二十，后面又漲五十，說(shuō)不定哪天又漲了。”房租的上漲使工人從“漲薪”中得到的實(shí)際獲益再一次打了折扣。

3、泰勒制與福特制管理 ：“把人當(dāng)機(jī)器，活著沒(méi)意思”

富士康普遍實(shí)行泰勒制和福特制的管理方式。富士康的管理哲學(xué)就是“把整個(gè)企業(yè)的流程拆解開(kāi)來(lái)，找出關(guān)鍵點(diǎn)，進(jìn)行簡(jiǎn)化，制定規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，貫徹執(zhí)行，以最少的資源實(shí)現(xiàn)更大的效益 ”。郭臺(tái)銘認(rèn)為，每一件事、每一個(gè)流程都可以拆解。他要求把控制作業(yè)系統(tǒng)設(shè)計(jì)成像“傻瓜相機(jī)”一樣，確保每個(gè)工人不需要專門知識(shí)和專門訓(xùn)練便能進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作。富士康集團(tuán)極其重視“ie”（工業(yè)工程管理學(xué)），富士康的內(nèi)部人士也戲稱“ie無(wú)所不在，ie無(wú)所不能”。這種“ie術(shù)”體現(xiàn)在流水線上，即把工人的全部操作、一直到最細(xì)小的動(dòng)作，都加以概念化、設(shè)計(jì)、測(cè)量，使之適合流水線標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)。因此，所有的員工都被作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的“零件”整合到生產(chǎn)體系中。工人們不需要思考，只需嚴(yán)格地執(zhí)行管理部門的指示，機(jī)械地重復(fù)幾個(gè)簡(jiǎn)單的操作。

在整個(gè)調(diào)查過(guò)程中，“我們就是一部機(jī)器”、“我們比機(jī)器還快”、“工作枯燥、單調(diào)、無(wú)聊”這樣的語(yǔ)言被工人反復(fù)使用。一名進(jìn)入廊坊富士康廠打工的大學(xué)生形容自己是產(chǎn)線上的零部件，她是這樣描述的： “我作為目檢工站的零部件，被安置在椅子上，捆在靜電線上，當(dāng)旁邊的回焊爐里傳送出貼了零件的手機(jī)主板時(shí)，雙手伸出拿板邊，然后開(kāi)始左右搖動(dòng)腦袋，眼睛從板的左邊盯到右邊，再?gòu)纳线叾⒌较逻叄瑥牟婚g斷，發(fā)現(xiàn)零件貼錯(cuò)或是其它不良時(shí)，大叫一聲‘a(chǎn)oi’或‘鐵板’，一個(gè)和我長(zhǎng)得相似的零件就會(huì)跑動(dòng)過(guò)來(lái)，問(wèn)詢出錯(cuò)原因，然后進(jìn)行調(diào)整。” 在龍華富士康園區(qū)的一名工人說(shuō)：“每天四五千次的重復(fù)動(dòng)作，只要這個(gè)動(dòng)作就行了。每天很無(wú)聊。但是沒(méi)辦法。”一名昆山富士康的工人說(shuō)：“我們經(jīng)常開(kāi)玩笑，一下班，只要兩眼無(wú)神，灰頭土臉，目光呆滯的就是富士康員工。人走出來(lái)一臉茫然，沒(méi)有一點(diǎn)笑臉。可想人壓力有多大。”

富士康的泰勒制、福特制管理無(wú)疑有益于提高生產(chǎn)率、有益于實(shí)現(xiàn)對(duì)工人的控制，但是同時(shí)也加重了勞動(dòng)異化的程度，掏空了工人的勞動(dòng)價(jià)值。工人變得和螺絲釘一樣微不足道，而且是可以隨時(shí)替換的螺絲釘。“（我們）就像一粒灰塵一樣，比如說(shuō)一條產(chǎn)線上吧，線長(zhǎng)經(jīng)常說(shuō)我們產(chǎn)線上多一個(gè)人少一個(gè)人都無(wú)所謂，就這樣，你走了還會(huì)有人來(lái)干啊，對(duì)于這個(gè)廠來(lái)說(shuō)，我們普通員工真的不算什么，就是一個(gè)勞動(dòng)工具。”

除了造成工人的嚴(yán)重異化，富士康還通過(guò)對(duì)流水線的嚴(yán)密規(guī)劃，造成了工人間的碎片化狀態(tài)。工人被隨機(jī)分配到流水線上，每名工人都被嚴(yán)格地限定在生產(chǎn)位置上，不允許走動(dòng)，工作期間工人之間也不允許交流。不同車間的工人也被嚴(yán)厲禁止相互走動(dòng)。在天津富士康工廠的某車間，一條流水線上甚至不允許有兩名以上的老鄉(xiāng)。這些措施加深了工人的原子化程度，使得工人感覺(jué)自己是孤獨(dú)的個(gè)體，容易產(chǎn)生無(wú)助感與孤獨(dú)感；當(dāng)遇到問(wèn)題或者困難的時(shí)候，一些工人無(wú)處發(fā)泄甚至連傾訴的對(duì)象都沒(méi)有。

4、生產(chǎn)過(guò)程的管理：“服從，服從，絕對(duì)服從！” 為了達(dá)到效益的最大化，富士康采取了嚴(yán)苛的規(guī)訓(xùn)措施，強(qiáng)制工人符合生產(chǎn)的利益。這些規(guī)訓(xùn)工程，是通過(guò)暴力與懲罰，是通過(guò)建立對(duì)工人的完全統(tǒng)治實(shí)現(xiàn)的。對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的軍事化管理就是一個(gè)典型的例子。

富士康工作時(shí)的管理制度包括：1.不準(zhǔn)睡覺(jué)、不準(zhǔn)聊天、不準(zhǔn)笑、不準(zhǔn)走動(dòng)； 2.離崗要申請(qǐng)，批準(zhǔn)后才能離崗，要拿離崗證，離崗時(shí)間不能超過(guò)5-10分鐘； 3.椅子整齊，不能超過(guò)地上的黃線；4.工作服按要求穿戴整齊。在昆山富宏nbc流水線的一名員工說(shuō)：“工作的時(shí)候，我們不能說(shuō)話，不能走動(dòng)，不能玩手機(jī)?‘上課’前會(huì)響三聲哨子，第一聲哨子響的時(shí)候，我們要站起來(lái)，把凳子放好。第二聲哨子響，我們就要做好準(zhǔn)備工作，有的部門帶好那特殊手套什么的。第三聲哨子響，我們就坐下工作，而且我們背是不能靠在椅背上的。”在觀瀾廠區(qū)的shzbg事業(yè)群，一些工人反映他們作業(yè)時(shí)要一直站著，而且站姿必須保持軍人般的“跨立”姿勢(shì)。軍事化管理甚至被用于控制工人的工作間隙時(shí)間，“我們是每?jī)尚r(shí)工作休息十分鐘。只有在這十分鐘內(nèi)才能去洗手間。十分鐘之后會(huì)有一個(gè)預(yù)備鈴，這時(shí)員工要穿好廠服，準(zhǔn)備好工具什么的，站在位子前面，不準(zhǔn)說(shuō)話。然后響正式鈴，就開(kāi)始坐下正式開(kāi)始工作。”在廊坊富士康的smt車間，工人上班時(shí)間出車間，必須向線長(zhǎng)或全技員要離崗證，否則不讓工人出車間。而且一條產(chǎn)線上一般只有一個(gè)離崗證，所以最多只允許一個(gè)崗位空出來(lái)。

在這套森嚴(yán)的紀(jì)律下，任何違反生產(chǎn)紀(jì)律的行為都會(huì)受到嚴(yán)厲的懲罰。在《富士康科技集團(tuán)員工手冊(cè)》里，僅僅懲處的規(guī)定就有127條之多，懲處的方式包括從警告、記過(guò)到開(kāi)除處分等。而在調(diào)研期間，工人向我們反映了如下被懲罰的經(jīng)歷：上廁所超過(guò)10分鐘會(huì)被口頭警告；工作時(shí)聊天會(huì)被書面警告；消極怠工和罷工將會(huì)被開(kāi)除??懲罰的內(nèi)容除了形式上的，還包括扣績(jī)效獎(jiǎng)、一段時(shí)間內(nèi)不允許晉升，甚至是《員工手冊(cè)》允許之外的責(zé)罵、罰站、罰抄郭臺(tái)銘語(yǔ)錄、當(dāng)眾做檢討等方式。進(jìn)入杭州富士康工廠打工的大學(xué)生記錄了工友被罰的情況：“我篇三：富士康員工管理評(píng)析

富士康員工管理評(píng)析 姓名：金杯 課程：企業(yè)管理概論 指導(dǎo)老師：楊燕平班級(jí)：1611202 學(xué)號(hào)：161120217 富士康員工管理評(píng)析 摘要：近年來(lái)富士康集團(tuán)員工跳樓問(wèn)題頻頻出現(xiàn)，有必要對(duì)富士康集團(tuán)的員工管理制度進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。關(guān)鍵字：富士康集團(tuán)、員工跳樓、員工管理制度。1.富士康科技集團(tuán)簡(jiǎn)介

富士康科技集團(tuán)是專業(yè)從事計(jì)算機(jī)、通訊、消費(fèi)電子等3c產(chǎn)品研發(fā)制造，廣泛涉足數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路、云運(yùn)算服務(wù)及新能源、新材料開(kāi)發(fā)應(yīng)用的高新科技企業(yè)。自1974年在臺(tái)灣肇基，1988年投資大陸以來(lái)，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有百余萬(wàn)員工及全球頂尖客戶群，是全球最大的電子產(chǎn)業(yè)科技制造服務(wù)商。2012年進(jìn)出口總額達(dá)2446億美元，占中國(guó)大陸進(jìn)出口總額的4.1%，2012年旗下15家公司入榜中國(guó)出口200強(qiáng)，綜合排名第一；2012年躍居《財(cái)富》全球500強(qiáng)第43位。2.富士康科技集團(tuán)員工管理政策

1、軍事化管理

軍人出身的郭臺(tái)銘，對(duì)富士康一直實(shí)行嚴(yán)格的軍事化管理。在這個(gè)工廠里有嚴(yán)格的等級(jí)制度，下級(jí)必須服從上級(jí)。

2、層級(jí)森嚴(yán)

富士康的管理制度層級(jí)森嚴(yán)，富士康對(duì)于大陸籍員工分管理職位、薪資資位、崗位職務(wù)三條線管理，以多重標(biāo)準(zhǔn)考核員工和定崗定編。最簡(jiǎn)單的是崗位職系，意即“工種”。最復(fù)雜的是資位，分為“全敘”和“不全敘”；“全敘”有分為員級(jí)和師級(jí)，員級(jí)分為員

一、員

二、員三，師級(jí)又分為師一到師十七。每個(gè)級(jí)別的薪資都不同，這套體系師自臺(tái)灣軍隊(duì)的管理等級(jí)劃分方法。至于管理職位也從組長(zhǎng)、課長(zhǎng)、專理，到經(jīng)理、協(xié)理，再到副總經(jīng)理、總經(jīng)理、副總裁等，一個(gè)事業(yè)群的級(jí)別高達(dá)12層。富士康有12個(gè)這樣的大事業(yè)群，事業(yè)群之間還存在競(jìng)爭(zhēng)，每年都要根據(jù)業(yè)績(jī)進(jìn)行排名。

3、“檢討制”和“集合訓(xùn)話制”

富士康常設(shè)“檢討制”和“集合訓(xùn)話制”；每周業(yè)務(wù)檢討，每日交接班集合訓(xùn)話，常有工人被訓(xùn)到哭。在日夜排班、高速運(yùn)轉(zhuǎn)的流水線生產(chǎn)體系中，基層管理近乎奢談“人性”和細(xì)致，常伴以訓(xùn)斥與責(zé)罰。會(huì)有員工因?yàn)闄z討而受到嚴(yán)重處罰，后來(lái)實(shí)質(zhì)性處罰已經(jīng)比較少了，這也跟媒體的一些曝光有關(guān)。

4、富士康靜音模式

富士康靜音模式，是鄭州富士康工廠實(shí)行的一種工作制度，該制度自2013年4月初開(kāi)始施行。要求員工從進(jìn)入車間開(kāi)始不允許說(shuō)任何與工作無(wú)關(guān)的話。即使談?wù)摴ぷ鳎惨崖曇魤旱偷阶畹停荒茏尩谌寺?tīng)到。三人以上的談話，必須要在線長(zhǎng)辦公區(qū)談?wù)摚駝t，就可能會(huì)被開(kāi)除。

3.富士康集團(tuán)員工管理制度評(píng)析和建議

富士康有極度強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的“目標(biāo)管理”，對(duì)員工有嚴(yán) 格的獎(jiǎng)懲機(jī)制。同時(shí)，這種高強(qiáng)度的壓力自上而下地傳導(dǎo)。在過(guò)去二十多年里，這樣的管理方式一直行之有效，為富士康創(chuàng)造了高效益的生產(chǎn)神話，也從未見(jiàn)有頻繁的員工自殺事件，但到了近年，這種情況卻頻頻發(fā)生。這說(shuō)明，新一代員工并不能適應(yīng)富士康這種嚴(yán)苛管理、缺乏尊重和個(gè)體關(guān)懷的工作環(huán)境。新生代農(nóng)民工受到過(guò)更多地教育，對(duì)城市文化有更多了解，對(duì)自身發(fā)展有更多地要求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適應(yīng)這一情況，在促進(jìn)企業(yè)民主管理、暢通員工利益訴求反應(yīng)渠道方面多做工作。同時(shí)，從連續(xù)跳樓事件中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，重視新生代員工的思想情緒和心理需求，尊重員工、愛(ài)護(hù)員工，建立適應(yīng)新時(shí)期要求、體現(xiàn)人文關(guān)懷的管理體制。

在短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代，軍事化管理是行之有效的，也較能讓人認(rèn)同。不服從就沒(méi)有飯吃；不服從，你沒(méi)有另外的機(jī)會(huì)。而短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代是過(guò)去時(shí)，在大陸是20世紀(jì)80年代之前，臺(tái)灣則還要提前近20年。那時(shí)，資訊也相當(dāng)落后，沒(méi)有互聯(lián)網(wǎng)，也沒(méi)有今天社會(huì)的多元文化。而今，社會(huì)環(huán)境發(fā)生了根本的變化。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)興起成長(zhǎng)起來(lái)的人較有自由意志，且很多人比前輩們更注重獨(dú)立人格，可現(xiàn)在卻要將他們?nèi)M(jìn)一種軍事化管理的機(jī)器之中泯滅真是的自我。這樣，一些其他元素疊加起來(lái)，就迫使某些一時(shí)想不開(kāi)的人走進(jìn)自殺的陷阱。不一定軍人企業(yè)主就當(dāng)然喜歡軍事化管理。世紀(jì)上，這種非人性的管理已形成一種社會(huì)潮流。就連一些比較強(qiáng)調(diào)自

由的報(bào)社、學(xué)校也很推崇這種管理制度。在一定的時(shí)間內(nèi)，軍事化管理可以受到很好的效果：?jiǎn)T工不敢遲到早退了，不敢隨意頂撞領(lǐng)導(dǎo)的了，交待的工作完成的快多了。可是，當(dāng)這種制度長(zhǎng)期存在時(shí)，那副作用就漸漸顯現(xiàn)出來(lái)。員工疲勞感強(qiáng)，創(chuàng)造新，理性喪失。世界上最熱衷軍事化管理的國(guó)家是日本和俄羅斯。俄羅斯的軍事化管理由于官僚系統(tǒng)的貪腐和瀆職，不但沒(méi)有轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力而且還導(dǎo)致前蘇聯(lián)的全面解體。日本不一樣，日本的軍事化管理在短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代，變成超級(jí)經(jīng)濟(jì)加速器，讓日本二戰(zhàn)之后經(jīng)濟(jì)迅速恢復(fù)。日本的軍事化管理后來(lái)被包裝成現(xiàn)代化管理制度，取了一些好聽(tīng)的名字，如“全面質(zhì)量管理”等。可日本式管理在短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，也即所謂后工業(yè)化時(shí)代立即暴露出其巨大缺陷：日本式管理扼殺人的創(chuàng)造性，缺少可持續(xù)發(fā)展里。日本經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)70年代，表面上因?yàn)槿赵诿绹?guó)的壓力下大幅升值令該國(guó)進(jìn)入長(zhǎng)期滯脹期，直到現(xiàn)在都沒(méi)有恢復(fù)。日元升值只不過(guò)是外因，內(nèi)因是日本的軍事化管理不能適應(yīng)需要更多創(chuàng)造力的信息時(shí)代的經(jīng)濟(jì)。日本人擅長(zhǎng)仿制和改良，但很難創(chuàng)造出全新的，引領(lǐng)世界潮流的新產(chǎn)品，而且軍事化管理導(dǎo)致日本自殺率一直很高，長(zhǎng)期居于世界前列。軍事化管理已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今世界企業(yè)管理的潮流。富士康高壓式的準(zhǔn)軍事化管理體系雖然服從于公司的整體戰(zhàn)略，但與現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系已經(jīng)不相符合。這樣導(dǎo)致的后果是，中層員工跳槽不篇四：富士康管理更需要人性化而不是制度化

富士康管理更需要人性化而不是制度化 又一名富士康員工從樓上跳下，聯(lián)系之前多起員工跳樓或者自殺事件，富士康的企業(yè)文化不得不令人懷疑。富士康采用軍事化管理是可以理解的，其所在的多個(gè)領(lǐng)域都面臨著強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，嚴(yán)格的制度管理保證了強(qiáng)大的執(zhí)行力。已經(jīng)實(shí)施多年的軍事化管理制度對(duì)于富士康在增強(qiáng)市場(chǎng)反應(yīng)、響應(yīng)客戶需求方面等都有非常大的幫助，也正是靠著嚴(yán)格的制度化管理，富士康在代工等領(lǐng)域獲取了不可替代的位置。軍事化管理制度有好處但也有相當(dāng)大的缺陷。之所以有那么多富士康員工自殺，是因?yàn)樗麄冊(cè)谲娛禄芾淼墓ぷ髦谐惺芰司薮蟮膲毫Χ鴫毫Σ](méi)有通過(guò)合適的渠道去發(fā)泄去排解，而壓力一旦過(guò)了爆發(fā)的臨界點(diǎn)，就會(huì)產(chǎn)生極端的舉動(dòng)，對(duì)自己或者他人產(chǎn)生非常巨大的傷害。也許富士康可以推卸責(zé)任，可以說(shuō)這些自殺的員工心理承受素質(zhì)太差，但實(shí)質(zhì)上富士康確有不可推卸的責(zé)任，最起碼說(shuō)富士康在軍事化的管理中對(duì)處于高壓下的員工的心理輔導(dǎo)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，進(jìn)而推斷出富士康的企業(yè)文化在面對(duì)新環(huán)境新形勢(shì)下所表現(xiàn)出來(lái)的不足。

追求高利潤(rùn)是企業(yè)的天性，富士康所做的一切無(wú)非是想讓富士康在競(jìng)爭(zhēng)中獲取足夠多的利潤(rùn)。這本身是無(wú)可厚非的，但強(qiáng)大的軍事化管理勢(shì)必對(duì)員工造成強(qiáng)大的壓力。在壓力還不夠大的情況下，員工靠著自身的排壓體系與排壓方法能夠排解；但壓力足夠大的時(shí)候，員工已經(jīng)不能靠自己就能解決了。企業(yè)方應(yīng)該為員工提供適當(dāng)?shù)膸椭c支持，進(jìn)行心理輔導(dǎo)、設(shè)立發(fā)泄室、遠(yuǎn)離壓力源或者舉辦各種內(nèi)部員工活動(dòng)讓他們的壓力排泄出來(lái)。如果過(guò)大的壓力不能得到排泄，對(duì)于人的身體與心靈就會(huì)產(chǎn)生非常大的破壞作用，工作效率、工作質(zhì)量以及完成工作的持續(xù)性都會(huì)受到非常大的影響，我想這也是富士康所不愿意看到的。因此我覺(jué)得富士康應(yīng)改善企業(yè)文化或者說(shuō)彌補(bǔ)原企業(yè)文化的不足，及時(shí)對(duì)處于高壓下的員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)與心理援助。

馬斯洛的需求層次論告訴我們?nèi)顺擞猩硇枨笸猓€有安全需求、尊重需求、愛(ài)的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。當(dāng)員工生活在一個(gè)得不到安全感、得不到愛(ài)的需求、得不到足夠尊重的環(huán)境下時(shí)，或許一開(kāi)始為了滿足生理需求而留在這個(gè)環(huán)境下，而一旦生理需求得到滿足，他們就會(huì)選擇另外一個(gè)環(huán)境。在我看來(lái)，每一個(gè)人都是活生生的個(gè)體而不是機(jī)器。“科學(xué)管理”的理念確實(shí)曾經(jīng)發(fā)揮非常大的作用，但在“人才是最重要的資源”的今天其顯示出非常明顯的不足。尊重人才、給予人才足夠的發(fā)揮空間以及創(chuàng)造良好的工作氛圍是每一個(gè)企業(yè)在人本經(jīng)濟(jì)的今天必須要做的工作，這是值得富士康反思的。此外，一而再再而三的自殺事件勢(shì)必會(huì)影響富士康的公眾形象，對(duì)其吸引人才、留住人才以及可持續(xù)發(fā)展有著非常大的負(fù)面影響，這也是不可忽視的一點(diǎn)。

第三篇：富士康調(diào)查報(bào)告

富士康調(diào)查報(bào)告

一、企業(yè)簡(jiǎn)介

富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。憑借扎根科技、專業(yè)制造和前瞻決策，自1974年在臺(tái)灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來(lái)，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有60余萬(wàn)員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。2008年富士康依然保持強(qiáng)勁發(fā)展，出口總額達(dá)556億美元，占中國(guó)大陸出口總額的3.9%，連續(xù)7年雄居

第四篇：淺談富士康企業(yè)文化

淺談富士康企業(yè)文化

摘要

發(fā)生在今年的富士康員工“跳樓”事件，反映目前中國(guó)企業(yè)組織文化建設(shè)方面存在的缺陷。我認(rèn)為，導(dǎo)致發(fā)生富士康現(xiàn)象的主要原因，是該公司冷漠的企業(yè)文化和傳統(tǒng)落后的大工廠管理模式。隨著新一代勞動(dòng)者日益成為公司的勞動(dòng)主力，新型的企業(yè)文化建設(shè)就必須適應(yīng)這些新的變化，切實(shí)體現(xiàn)“以人為本”的核心價(jià)值觀。

關(guān)鍵詞：富士康現(xiàn)象，企業(yè)文化，以人為本

一、富士康現(xiàn)象的企業(yè)文化解析

當(dāng)我們打開(kāi)富士康官方網(wǎng)站，可以看到其企業(yè)文化的一些信息。如“我們的經(jīng)營(yíng)理念：愛(ài)心、信心、決心”、“我們的文化特征：辛勤工作、負(fù)責(zé)任、有貢獻(xiàn)就有所得”。但我認(rèn)為，這些公示宣傳的規(guī)章制度和其它具體表象物件一樣，只不過(guò)是富士康公司組織文化的外在表現(xiàn)，并不是其深層的精神文化體現(xiàn)。而企業(yè)文化中的深層精神文化才是現(xiàn)代企業(yè)文化的核心，它往往是一個(gè)組織長(zhǎng)期積累和沉淀的結(jié)果。真正的企業(yè)文化不是口號(hào)標(biāo)語(yǔ)，也不是企業(yè)家的豪言壯語(yǔ)，它是關(guān)于人的文化，是被全體員工認(rèn)同、踐行并用以感召自我的精神追求。那么，富士康集團(tuán)的深層企業(yè)文化是什么呢？正如有的學(xué)者指出的那樣，富士康的企業(yè)文化在深層上講是一種男性文化、剛性文化，或者說(shuō)是一種軍隊(duì)文化，這種文化里的員工非常功利、實(shí)際，對(duì)眼前的工作效率非常看重。

單單拋開(kāi)具體的時(shí)代背景來(lái)分析某一種企業(yè)文化，我們不能做出這種組織文化孰優(yōu)孰劣的判斷。我們只能說(shuō)，只有符合時(shí)代潮流和管理對(duì)象特點(diǎn)的企業(yè)文化才能更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

事實(shí)上，富士康的這種企業(yè)文化在其建設(shè)初期曾經(jīng)十分有效，原因在于那時(shí)進(jìn)富士康工作的員工大多來(lái)自農(nóng)村，不熟悉、不適應(yīng)步調(diào)統(tǒng)一且高度組織化的流水線生產(chǎn)，也不懂得如何自律，而軍隊(duì)化管理可以使他們迅速懂得紀(jì)律。對(duì)此，富士康采取苛刻的管理制度訓(xùn)練員工，使他們?cè)诙虝r(shí)期之內(nèi)以幾近相同的效率和質(zhì)量在流水線上進(jìn)行生產(chǎn)，這在建廠初期乃至在其后很長(zhǎng)的一段時(shí)間里非常適合進(jìn)城的農(nóng)民工。可以說(shuō)，初期的富士康文化是成功的。

然而，這種類似軍事化的生活及管理方式卻難以適應(yīng)現(xiàn)代的企業(yè)管理。原因很簡(jiǎn)單，富士康的管理對(duì)象發(fā)生了變化，它的員工當(dāng)中80后、90后員工的比例已經(jīng)占到了80%～90%，這些第二代勞工與他們的父母輩相比，接受了更好的教育，少了些父輩的堅(jiān)忍，無(wú)法像其父輩那樣任勞任怨，卻更具自我個(gè)性和個(gè)人意識(shí)。他們不再滿足于致富后回到農(nóng)村生活，而是渴望融入城市，享受現(xiàn)代文明。當(dāng)這些第二代員工進(jìn)入富士康公司工作時(shí)，迎接他們的是極其單調(diào)的流水線作業(yè)、緊張的工作節(jié)奏，經(jīng)常的加班加點(diǎn)，難以承受的工作壓力，這些把他們變成了一個(gè)個(gè)缺少生活情趣的活機(jī)器。他們不知道這種工作要做多久，看不到盡頭。過(guò)少的社會(huì)接觸，冷漠的人際關(guān)系，稍微的工作疏忽而招致的嚴(yán)厲的懲處和責(zé)備，都容易使員工產(chǎn)生抑郁和絕望情緒。富士康公司沒(méi)有及時(shí)認(rèn)識(shí)和應(yīng)對(duì)員工的這些

本質(zhì)變化，仍然沿用老一套的企業(yè)文化和管理模式來(lái)進(jìn)行管理，矛盾沖突就在所難免，接連的跳樓事件已經(jīng)將這一問(wèn)題暴露無(wú)遺

二、新的時(shí)代特征呼喚企業(yè)文化的深層變革

富士康現(xiàn)象反至少映出兩大問(wèn)題：一是富士康集團(tuán)本身的微觀層面的企業(yè)管理問(wèn)題，即自身的企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題；二是全社會(huì)面臨的新一代員工的本質(zhì)變化問(wèn)題，而這一問(wèn)題已經(jīng)超越了富士康集團(tuán)內(nèi)部的可控范圍，成為一個(gè)更為宏觀的社會(huì)問(wèn)題。這兩個(gè)問(wèn)題當(dāng)然也并非富士康公司所獨(dú)有，只不過(guò)富士康的“跳樓事件”，將它們充分曝光于世而已。可以肯定地講，許多企業(yè)也同樣面對(duì)著與富士康相似的管理危機(jī)，企業(yè)管理者應(yīng)該及時(shí)清醒地認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化中存在的這些危機(jī)，并盡早創(chuàng)造出與時(shí)具進(jìn)、適合本企業(yè)特點(diǎn)的新企業(yè)文化。否則，企業(yè)文化建設(shè)的滯后將會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)諸多的困惑和障礙，乃至人間悲劇，最終影響企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展。那么，在新的時(shí)代背景下企業(yè)如何進(jìn)行深層次的變革呢？我提出如下思考與建議。

1.正確認(rèn)識(shí)新一代勞動(dòng)者的新變化

以“80后”、“90后”為代表的新型勞動(dòng)者與其父輩相比有著新的變化，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是他們參加工作不再簡(jiǎn)單地只為求生存，而轉(zhuǎn)變?yōu)樵谏婊A(chǔ)上追求個(gè)人事業(yè)的發(fā)展，他們不僅看重良好的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，更看重個(gè)人工作能力的的鍛練與提高；二是新一代勞動(dòng)者大多受過(guò)良好的教育，他們不再滿足于流水線上的本能機(jī)械勞動(dòng)，而是更偏愛(ài)創(chuàng)造性地工作，這也體現(xiàn)了他們不僅看重群體價(jià)值，更加看重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；三是他們對(duì)自身的權(quán)益更了解、更關(guān)注，對(duì)類軍事化的工廠生活和粗暴的管理方式非常排斥，對(duì)于管理者不再盲目服從而是轉(zhuǎn)向了追求人格尊嚴(yán)與平等。

2.對(duì)企業(yè)文化建設(shè)深層次的思考

企業(yè)文化是全體員工長(zhǎng)期共同形成、保有、認(rèn)同并得以踐行的的價(jià)值觀念、道德規(guī)范和行為方式，具有長(zhǎng)期性和共同性。長(zhǎng)期性指它的建設(shè)應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，共同性是指它不應(yīng)該只是領(lǐng)導(dǎo)者的強(qiáng)勢(shì)文化，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)勢(shì)文化恰恰是對(duì)企業(yè)文化的背離，是企業(yè)文化在弱化。試想，如果富士康內(nèi)部沒(méi)有這種各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的強(qiáng)勢(shì)文化，員工也許不會(huì)有那么大的壓力。所以，新的企業(yè)文化理應(yīng)包括對(duì)“80后”勞動(dòng)者群體文化的認(rèn)同與接納。領(lǐng)導(dǎo)者也必須從關(guān)心企業(yè)的業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)向關(guān)心員工的心理，從追求快速發(fā)展轉(zhuǎn)向和諧發(fā)展,真正管理好最為寶貴的人力資源。

三、新型的企業(yè)文化建設(shè)必須體現(xiàn)“以人為本”的核心價(jià)值觀當(dāng)前我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)中的最大誤區(qū)，就是以利潤(rùn)最大化為永恒的追求目標(biāo)，認(rèn)為所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)為達(dá)到盈利目的所采用的各種方式和方法所綜合起來(lái)構(gòu)成的組織行為的模式和氛圍，并且也以企業(yè)發(fā)展速度和獲取利潤(rùn)量作為衡量企業(yè)文化好壞的標(biāo)準(zhǔn)。這些急功近利的認(rèn)識(shí)和做法片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)是經(jīng)濟(jì)組織而忘記其社會(huì)責(zé)任，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值而拋棄其對(duì)公眾的社會(huì)價(jià)值。這些企業(yè)常常自覺(jué)或不自覺(jué)地為獲得利潤(rùn)而投機(jī)取巧、不擇手段，犧牲公眾利益而片面追求自己眼前的、短期的經(jīng)濟(jì)利益，滿足暫時(shí)的溫飽和享受，卻損害了企業(yè)長(zhǎng)久的健康和生命力。這在本質(zhì)上都是舍本求末的。

企業(yè)文化最本質(zhì)的內(nèi)容就是強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值觀、道德、行為規(guī)范等，即以人為中心。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)的重要性日顯突出，人作為知識(shí)的載體，其主動(dòng)性和創(chuàng)造性對(duì)企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。新時(shí)代的企業(yè)文化必須正確理解人的重要性，建立起“以人為本”的企業(yè)文化，才能確定企業(yè)“以人為本”的管理原則,推動(dòng)企業(yè)更快更好發(fā)展。建立以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化，就是指在企業(yè)

管理過(guò)程中，要以人為中心,圍繞調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性和凝聚力而展開(kāi)各項(xiàng)管理活動(dòng)，通過(guò)人這個(gè)主體體現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值核心和精神狀態(tài)，將企業(yè)凝聚為一個(gè)有生命力和發(fā)展力的有機(jī)體。現(xiàn)代企業(yè)要為“人”的發(fā)展提供學(xué)習(xí)環(huán)境、制度環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,將企業(yè)員工培養(yǎng)成現(xiàn)代學(xué)習(xí)型員工，形成學(xué)習(xí)型企業(yè)團(tuán)隊(duì)，提升企業(yè)文化和品牌形象，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和社會(huì)效益，最終實(shí)現(xiàn)人和企業(yè)的共同發(fā)展。

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第五篇：2016富士康辭職報(bào)告

2016富士康辭職報(bào)告范文

作為全球最大的電子專業(yè)制造商的富士康，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)舉世矚目，本文富士康的辭職報(bào)告范文是，僅供參考。富士康辭職報(bào)告范文一： 尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

我很遺憾自己在這個(gè)時(shí)候向公司正式提出辭職。

我自 年 月 日進(jìn)入xxx股份有限公司，年 月 日調(diào)入xx部門，至今已過(guò)半載，正是在這里我開(kāi)始踏上了社會(huì)，完成了個(gè)人人生中的一次重要轉(zhuǎn)變——從一個(gè)學(xué)生到社會(huì)人的轉(zhuǎn)變。

在過(guò)去的半年里，公司給予了我良好的學(xué)習(xí)和鍛煉機(jī)會(huì)，學(xué)到了一些新的東西充實(shí)了自己，增加了自己的一些知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。我對(duì)于公司半年多的照顧表示真心的感謝!今天我選擇離開(kāi)并不是我對(duì)現(xiàn)在的工作畏懼，承受能力不行。經(jīng)過(guò)慎重的思考，我發(fā)現(xiàn)在公司的工作離我的職業(yè)目標(biāo)漸行漸遠(yuǎn)。人如果偏離了自己的職業(yè)目標(biāo)，那剩下的光陰只會(huì)虛度一生，碌碌無(wú)為，不會(huì)給公司帶來(lái)任何價(jià)值，相信公司領(lǐng)導(dǎo)能給予充分的諒解。我也很清楚這時(shí)候向公司辭職于公司于自己都是一個(gè)考驗(yàn)，公司正值用人之際，公司項(xiàng)目的開(kāi)展，所有的前續(xù)工作在公司上下極力重視下一步步推進(jìn)。也正是考慮到公司今后推進(jìn)的合理性，本著對(duì)公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，為了不讓公司因我而造成的決策失誤，我鄭重向公司提出辭職，望公司給予批準(zhǔn)。

祝公司項(xiàng)目推進(jìn)順利創(chuàng)造輝煌，祝公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事們前程似錦鵬程萬(wàn)里!此致 敬禮

辭職人簽名： 日期

富士康辭職報(bào)告范文二： 尊敬的上級(jí)部門：

你好!我是這次假期來(lái)富士康企業(yè)的實(shí)習(xí)生XXX，從龍華到觀瀾，從當(dāng)初的入職到現(xiàn)在的辭職，如水的時(shí)光匆匆流走，一去不回。期間從職前教育培訓(xùn)到逐漸單獨(dú)作業(yè)，無(wú)論是在工作方面上還是在為人處事上我都受益匪淺。富士康就好比一座燈塔，給了我們一束光，照亮了我們前進(jìn)的路，但是朝向光走去的時(shí)候，身后總會(huì)有影子，我稍一回頭，便見(jiàn)了自己的影子。但是這影子非常的迫切跟隨，需要妥善處理，作為一名學(xué)生，以學(xué)習(xí)為主，而學(xué)習(xí)是需要資金的投入，這個(gè)月的二十號(hào)便是助學(xué)貸款的截止時(shí)間，深知實(shí)習(xí)期快到，但是時(shí)間上的沖突是之前沒(méi)預(yù)算到的。所以在此之前辭職回去辦理有關(guān)手續(xù)，順利申請(qǐng)助學(xué)貸款。希望上級(jí)部門批準(zhǔn)。或許還不夠時(shí)間讓我融入富士康企業(yè)潮流，認(rèn)識(shí)富士康企業(yè)文化，理解富士康企業(yè)規(guī)范，樹立富士康企業(yè)理念，但是富士康特有的文化必然讓我學(xué)無(wú)止境。相信富士康是一本陳年的書籍，蘊(yùn)涵著獨(dú)特的思維與內(nèi)涵，相信富士康這面風(fēng)帆可以載著它的員工通向更好的彼岸。感謝上級(jí)對(duì)我們實(shí)習(xí)生的培養(yǎng)與關(guān)心。即使是乍現(xiàn)的曇花也曾肆意的綻放過(guò)，即使是瞬息的流星也曾盡情的燃燒過(guò)，我接受了富士康的培養(yǎng)，這在我人生畫譜上描上了難忘的一筆!最后希望上級(jí)部門批準(zhǔn)我的請(qǐng)辭!此致 敬禮 辭職人簽名： 日期

富士康辭職報(bào)告范文三： 各位領(lǐng)導(dǎo)你們好：

吾本無(wú)業(yè)游民，忽聞貴集團(tuán)漲薪加資。底薪兩千，隨即快馬加鞭趕往貴處!即于今年九月七號(hào)，入駐集團(tuán)!誰(shuí)料想天黑路滑，集團(tuán)復(fù)雜。人心險(xiǎn)惡之處簡(jiǎn)直無(wú)處不在，亦是集團(tuán)新人不在漲薪加資之列。而今外傳言，集團(tuán)成員漲薪加資者高達(dá)八成有余，而事實(shí)不言而喻，以往試用期僅兩月不足，而現(xiàn)在高達(dá)六月之多。又聞言明年集團(tuán)搬遷，遷移過(guò)后，薪資于當(dāng)?shù)匾?guī)定而定。

新人漲薪加資則是子虛烏有!由此可見(jiàn)貴公司心思之險(xiǎn)惡，行事之垃圾!遠(yuǎn)低于外面之評(píng)論!貴集團(tuán)雖如此，然吾既來(lái)之，則安之。來(lái)此集團(tuán)，工作亦是無(wú)聊之極，每日則是外觀、測(cè)試、查找不良品質(zhì)及周旋于各領(lǐng)導(dǎo)之間!每日工作唯有打雜二字，吾每月銀兩竟是底薪、加班相加之結(jié)果。然則每月薪資竟一千五不足!汗顏!吾何嘗不想多整幾兩紋銀，上對(duì)得起天，下對(duì)的起地，中間對(duì)得起空氣!可嘆、又可悲!失去了時(shí)間，浪費(fèi)了青春，耽誤了大好年華。愧對(duì)家中父母，做人尊嚴(yán)消失殆盡。然何以堂堂風(fēng)華正茂青年楊某人壓抑之至，努力堅(jiān)持至今。唯一原因在于傳說(shuō)中集團(tuán)新人期盼的漲薪加資之事而已。乃悟名言：小鳥飛不過(guò)滄海是以為小鳥沒(méi)有飛過(guò)滄海的勇氣，現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)不是小鳥飛不過(guò)去，而是滄海的那一頭，小鳥早已沒(méi)有了等待!故此!楊某決定離開(kāi)貴處，尋求光明之路!追求快樂(lè)生活，過(guò)豐富多彩人生!各位領(lǐng)導(dǎo)不用惋惜吾這人才!即便挽留，吾也決定離開(kāi)!故此望領(lǐng)導(dǎo)給予最快的批準(zhǔn)，以備楊某離開(kāi)此處 此致 敬禮

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