第一篇：富士康招聘感言

今天我懷揣著對富士康百分之二百的心情來到鄭州輕工業(yè)學(xué)院，在這將有一次富士康青干班的招募加盟活動。很幸運(yùn)，第一輪簡歷篩選我提名了。第二輪的筆試我努力達(dá)到最好，基本沒讓我失望，題目幾乎不難，我還進(jìn)入了加試題，等等的一切都是走的那么完美，我對本次的招聘非常有信心，因為也是我為富士康準(zhǔn)備了18年的原因，所以總覺得只要能進(jìn)富士康，我肯定會做出成績。可是，等面試的時候，隨著情況的變化和面試的進(jìn)行，我對這次的面試有了擔(dān)憂和失望。單說面試管，不知道他在問什么問題，總是在瞅簡歷，也半天不問一句話，幾乎就是不會面試，就這樣面試，何談發(fā)現(xiàn)人才，何談為富士康負(fù)責(zé)，這種人就是在走形式，具體我也不好意思加主觀意識，總的來說面試官讓此次的招聘會完全陷入走馬觀花的局面，是本人找工作以來接觸的最無語最失望的面試。我們在等的學(xué)生真正感受到了：浪費(fèi)別人的時間比殺了他還難受。我對我進(jìn)富士康青干班的夢一下子就破滅了。我等啊等，到最后時刻，基本他們都收拾包要回去了，先是四個一起發(fā)展到五個，后來到七個，后來的幾乎就是不被用的，因為人家早就做好了要收拾走人的準(zhǔn)備。要是這樣也好你直接幾句話推辭了也行，卻在那磨磨唧唧，整個過程我就奔潰了·······我特別想問面試官：您面試這么多專業(yè)，您是學(xué)什么專業(yè)的？您懂嗎？您說你是學(xué)人力資源的，那么您怎么去面試我們不同專業(yè)的學(xué)生，您的每句話都讓我對你做到失望透頂，您不去關(guān)注這個人的人生價值觀，這個人的發(fā)展?jié)摿Γぷ鲬B(tài)度，您就問掛科沒，英語多少，家哪的，幾人，總共這就是你從開始問的問題，也是半天問一句。同學(xué)們?nèi)瞪档牡饶?/p>

看簡歷問問題，因為您眼睛近視可以理解，可您的面試真的讓我們太失望了。如果富士康里面的員工全是這樣，那么我寧愿放棄，這樣的單位不適合我，我也不苛求有發(fā)展。這樣的面試官，他是怎么進(jìn)富士康的，他怎么勝任工作的，困惑。

第二篇：南寧富士康招聘信息

南寧富士康簡介

富士康科技集團(tuán)是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。目前擁有100余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。連續(xù)8年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首；2011年位居《財富》全球企業(yè)500強(qiáng)第60名。

CNSBG 事業(yè)群（通訊網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品事業(yè)群 Communication & Network Solution Business Group）系富士康旗下十二大事業(yè)群之一，主要從事光纖交換機(jī)以及路由器﹑濾波器無線網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、PON﹑MID、WiMAX﹑VoIP﹑STB機(jī)頂盒﹑ADSL﹑Cable Modem﹑Wireless Module﹑PND﹑Mobile Phone﹑WLAN﹑Switch 等網(wǎng)絡(luò)通訊產(chǎn)品的研發(fā)與生產(chǎn)，是位居全球前列的網(wǎng)絡(luò)通訊產(chǎn)品制造商。

為積極配合“中部崛起”、“西部大開發(fā)”國家發(fā)展戰(zhàn)略實施，富士康科技集團(tuán)通訊網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品事業(yè)群2010年年底正式與南寧政府簽暑戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。成立南寧富桂精密工業(yè)有限公司及南寧富泰宏精密工業(yè)有限公司2家獨(dú)立法人公司，主要生產(chǎn)電子書、智能手機(jī)、GPS、高端路由器、高端交換機(jī)網(wǎng)卡等電子產(chǎn)品。目前南寧高新區(qū)已順利投產(chǎn)，預(yù)計2012年上半年南寧沙井工業(yè)園將投入使用。

公司將提供良好的工作環(huán)境及薪資福利待遇，歡迎有志有夢的年輕人，加入我們工作團(tuán)隊。

2012屆大專班待遇

試用期待遇：南寧區(qū)底薪2250元/月加班費(fèi)另計。深圳培訓(xùn)：2450元/月，加班費(fèi)另計

a.食宿費(fèi)用自理（公司提供4人間宿舍，扣費(fèi)120元/月）

b.入職簽訂勞動合同（享有五險一金）

c.以上薪資均為基本薪資（5天8小時制），加班費(fèi)另計

專業(yè)：工業(yè)設(shè)計、會計學(xué)、國際商務(wù)、物流管理、工商管理、軟件技術(shù)、計算機(jī)應(yīng)用技術(shù)、計算機(jī)信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)管理、電氣類、機(jī)械類

有意者請預(yù)先做好如下準(zhǔn)備工作

1、填寫好學(xué)校統(tǒng)一制作的就業(yè)推薦表（可以到學(xué)院就業(yè)辦購買，要求貼上彩色照片），2、學(xué)生本人自己制作一份成績單（面試用），3、在10月12日前發(fā)電子簡歷到何老師郵箱***@163.com,10月19日面試。

不報名者一律不得參加面試,不接收現(xiàn)場報名.面試時間和地點：10月19日19：00在階梯教室面試

第三篇：富士康公司招聘筆試題

富士康公司招聘筆試題

富士康初步面試，最看重應(yīng)聘者的三種能力：語言溝通能力、專業(yè)技能和執(zhí)行能力。那么，復(fù)試又會考些什么？昨天上午，揚(yáng)子人才網(wǎng)小編來到富士康公司出口加工區(qū)項目的復(fù)試現(xiàn)場。

復(fù)試分筆試和面試。筆試持續(xù)了兩個半小時，應(yīng)聘者要完成英語、數(shù)學(xué)邏輯和情緒調(diào)查三種試卷。筆試成績過關(guān)者，才能進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。

今天，富士康公司還有兩場招聘。

有的數(shù)學(xué)題很像腦筋急轉(zhuǎn)彎

昨天上午的筆試從9點開始，一直持續(xù)到11點30分才結(jié)束。

小編在現(xiàn)場數(shù)了數(shù)，有14名男子、8名女子參加答題。但門口的“親友團(tuán)”可真不少。

一位學(xué)生物工程的應(yīng)屆生小劉說，他同學(xué)學(xué)的是工程機(jī)械，正在里面參加復(fù)試，因為專業(yè)不對口，小劉沒有報名。另一位來自新鄉(xiāng)的王先生說，他弟弟畢業(yè)兩年了，學(xué)的數(shù)控，“正在里面考呢”。

記者特別留意了情緒調(diào)查及數(shù)學(xué)邏輯試題。

在數(shù)學(xué)邏輯題里，有的帶有腦筋急轉(zhuǎn)彎性質(zhì)，還有的比較難回答。以下幾道數(shù)學(xué)題，您不妨試試看：

A。最小的一位數(shù)和最大的三位數(shù)相加等于幾？

B.50個乒乓球運(yùn)動員進(jìn)行比賽，進(jìn)入決賽決出冠軍，共需要打多少場球？

C.3、6、9、12、()、18，括號中的數(shù)字應(yīng)該是幾？

情緒調(diào)查題可以自由回答

相比英語和數(shù)學(xué)，情緒調(diào)查題的發(fā)揮空間比較大，應(yīng)聘者可以自由回答。

在此列舉幾道調(diào)查題，感興趣的讀者不妨了解一下。

A。你是不是容易發(fā)怒？

B。沒有急事時，你走路也很快嗎？

C。如果有件事你已聽過三四遍，別人又介紹，你會不會煩？

D。相較于深圳，你是否更愿意到北京、上海等城市工作？

最后的面試有點像嘮家常

小吳說，昨天上午的筆試結(jié)束后，有3個人的成績較低，沒能參加之后的面試。

“每個人的面試時間都在5分鐘以上，有的長達(dá)15分鐘左右。”小吳說，輪到他面試時，考官問他對富士康公司了解多少，怎么看待富士康的管理等，“就是跟你聊一些對將來工作的看法，像嘮家常一樣”。

首批員工正在接受培訓(xùn)

本周一通過招聘的近300名富士康普工，已正式進(jìn)入鄭州出口加工區(qū)的富士康IT零部件公司上班。

昨天上午，小編在培訓(xùn)現(xiàn)場看到，老師在給大家講解富士康的一些工作流程。

新員工小孟說，他畢業(yè)已經(jīng)六七年了，學(xué)的是機(jī)械制造，之前從事網(wǎng)絡(luò)工程。

“他們看了我的簡歷后，讓我直接報工程師崗位，我沒報，只選了普工崗位，就是想看看富士康公司員工的晉升空間是怎樣的。”小孟信心滿滿地說，像他這樣的員工，將來應(yīng)該有很好的發(fā)展空間。

新員工小陳今年才畢業(yè)，來到富士康這幾天，感覺挺不錯。“公司還給每個人發(fā)日常用品，被子、涼席、枕頭、床單……還裝了電扇。”

兩大專場招聘今天上演

想應(yīng)聘富士康公司的朋友們要注意了，今天上午，富士康公司在河南省人才市場、鄭州市人才市場同時舉行大型招聘會。

另外，本周日上午，想報名或者咨詢富士康公司招聘情況者，可以到位于大學(xué)路與淮河路交叉口附近的鄭州市職業(yè)介紹中心登記報名。

第四篇：淺談富士康

淺談富士康“十二跳”

班級學(xué)號：姓名：

提到富士康，我想大家都不太陌生。1974年，富士康創(chuàng)立于臺灣，主要從事電腦、通訊、電子消費(fèi)、數(shù)位內(nèi)容、汽車組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)。1988年，富士康發(fā)展到大陸，在深圳建廠。憑借扎根技術(shù)，專業(yè)制造和前瞻決策，他得到了迅速發(fā)展，擁有了全球頂尖的IT客戶群，成為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。2008年，富士康出口總額達(dá)556億美元，占中國大陸出口總額的3.9%，連續(xù)7年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首。2010年，富士康躍居《財富》全球企業(yè)500強(qiáng)第112位，發(fā)展勢頭可謂如日中天。

就是這樣一家發(fā)展迅猛的企業(yè)，卻發(fā)生了員工連續(xù)跳樓自殺的惡性事件。

2010年1月23日凌晨4時許，富士康19歲員工馬向前死亡。警方調(diào)查，馬向前系“生前高墜死亡”。馬向前是2009年11月份進(jìn)入富士康的。和眾多富士康基層員工一樣，馬向前初中畢業(yè)，沒有過高的文化水平。靠著一張假的高中畢業(yè)證，在廠門口站了8天的隊，才得以順利地通過招工進(jìn)入富士康。很多年輕人爭先恐后地進(jìn)入富士康，他們聽說：“這里包吃包住，各項制度也很清楚。該給多少錢就給多少錢，而且從來都不拖欠員工工資。”他們以前吃過太多的虧，因為他們曾經(jīng)呆過的很多工廠都不按規(guī)矩辦事。說的一套，而做的又是另一套。很多工廠都欠錢不給，很多工廠答應(yīng)的工資和兌現(xiàn)的不一樣，他們覺得進(jìn)了這么一個有法可依的工廠，他們就是進(jìn)了天堂。但是理想與現(xiàn)實總是存在差距的，馬向前并沒有進(jìn)入理想的天堂。剛剛上班十幾天，由于工作中不小心搞斷了兩根鉆頭而被上級主管逼迫辭工。想到工作來之不易，加上家里人的多方勸導(dǎo)，馬向前最終放棄了辭工的念頭。而接下來他卻遭受到了極不公平的待遇。兩個多月里只有二十多天的白班，其余五十多天的時間全是夜班。所操作的工序被換多次，而且經(jīng)常受到上級責(zé)罵，后來還被罰掃廁所。對于生命的極度不尊重，使這位青年走向了崩潰的邊緣，最終他決定用死亡來結(jié)束這一切。

2010年3月11日晚9時30分，富士康龍華基地一名29歲的李姓男工在生活區(qū)C2宿舍樓5樓墜亡。

2010年3月17日，富士康龍華園區(qū)，新進(jìn)女員工從3樓宿舍跳下，跌落在一樓受傷。2010年3月29日，龍華廠區(qū)，一男性員工從宿舍樓墜下，當(dāng)場死亡，年23歲。2010年4月6日，觀瀾C8棟宿舍樓饒姓女工墜樓，送往醫(yī)院治療。

2010年4月7日，觀瀾廠區(qū)外宿舍，寧姓員工墜樓身亡，年18歲；當(dāng)天租住在觀瀾樟閣村的一名富士康男員工身亡，年22歲。

2010年5月6日，龍華廠區(qū)男工盧新從陽臺縱身跳下身亡，年24歲。

2010年5月11日，24歲的河南許昌的姑娘祝晨明在寶安區(qū)龍華街水斗富豪新村11巷某棟住宅樓9樓樓頂跳樓自殺身亡。

2010年5月14日，在深圳富士康龍華區(qū)北大門附近的福華宿舍，晚間一名梁姓員工墜樓身亡，安徽籍，年21歲。

2010年5月21日早晨5時許，深圳龍華富士康員工宿舍發(fā)生一名男子墜樓事件，該男

子經(jīng)送往醫(yī)院搶救，于5點40分宣布無效死亡，年21歲。同日早上7點15分左右，廣東工業(yè)大學(xué)一名已簽約富士康的大四男子通宵飲酒狂歡后，從宿舍七樓走廊護(hù)欄處墜至一樓死亡。

2010年5月25日早上6：20分在華南富士康觀瀾分廠觀瀾樟杭徑村，一男子墜樓，當(dāng)場死亡。

2010年5月26日晚11點富士康深圳商場前發(fā)生第12起員工跳樓事件，死者是C2宿舍的一名男性。

面對一條條鮮活生命的逝去，富士康沒有給予公眾一個滿意的答復(fù)。對于第一跳馬向前，富士康希望通過私了來解決問題，而不希望看到消息的廣泛傳播。但是事與愿違，接二連三的跳樓事件把富士康推到了風(fēng)頭浪尖，各大媒體競相報道，掀起了全國范圍內(nèi)的對富士康的激烈討論。富士康給出了這樣的解釋：那些自殺的員工大都處于18—24歲之間，初入社會，各種經(jīng)歷還不夠豐富，抗壓能力弱，加之他們大多數(shù)來自農(nóng)村，家庭經(jīng)濟(jì)條件不是太好，文化水平較低，屬于社會中的弱勢群體。來自社會、家庭等各方面的壓力使他們最終選擇了輕生這樣一條路。富士康總裁郭臺銘說：“面對12起跳樓事件，我感到很痛心。但是各大媒體爭相報道此爆炸新聞的時候，有沒有想到大肆的報道不僅不能解決問題，而且會影響富士康員工的心理健康問題，并會在全國人群中引起恐慌。由此造成的負(fù)面影響真的是巨大中的巨大損失。”

富士康完全把責(zé)任推卸到員工本人身上，而且還以冠冕堂皇的方式職責(zé)媒體的爆炸性報道。這顯然是公眾不能接受，社會不會認(rèn)可的。如果說問題出在員工身上，那么在每家企業(yè)都會有這樣的基層員工，為什么單單在富士康就出現(xiàn)了問題呢？而且還是如此頻繁、如此集中的12連跳。其實富士康在外界的口碑一直都不太好，大家都知道富士康存在“血汗工廠”這么一說。富士康的生產(chǎn)線上是沒有凳子的，除了少數(shù)員工外，一般操作工都必須是連續(xù)12小時站立著干活，不得說話，公司流傳著這樣一種說法：假設(shè)在車間設(shè)凳子，并允許講話的話，將會影響員工的工作效率。每天下班，無論有沒有貨車經(jīng)過，員工都必須進(jìn)入廠區(qū)的“人行道”走回宿舍，不能亂竄;下班后，誰忘記拔掉計算機(jī)插頭罰款1000元：如果因為工作需要調(diào)換部門，職員的電腦將被拆開三次，檢查機(jī)型的內(nèi)外編碼是否匹配。公司的大部分會議都是在下班時間召開的，如果周末或者晚上下班，有時一開就是3到4個小時，如果不去，一律按照礦工處理。正如富士康的員工所說：“干的比驢累，吃的比豬差，起的比雞早，下班比小姐還晚，裝的比孫子乖，看上去比誰都好，五年之后比誰都老。”最不能讓人理解的是富士康到現(xiàn)在依然保留著歐洲工業(yè)革命時期的監(jiān)工制度，員工們工作的時候會有專門的人員對員工的工作狀態(tài)進(jìn)行拍照。如果發(fā)現(xiàn)有不符合標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象就會處以重罰。上級批評的言辭十分粗暴，最后還要當(dāng)眾念檢討。員工的人格尊嚴(yán)得不到任何保障。生活在這樣的環(huán)境中，他們唯一的出路就是選擇用跳樓的方式來結(jié)束自己的生命。

面對連續(xù)的十二跳，富士康采取的補(bǔ)救措施就是要求員工簽訂“不自殺承諾書”，并且招募心理醫(yī)生，開通心理熱線，進(jìn)行心理輔導(dǎo)。還設(shè)立了專門的宣泄室，以供員工發(fā)泄自己

內(nèi)心的不悅。可以說所有的措施都是治標(biāo)不治本的，他不能從根本上解決問題。如果不深化改革，如果不尊重員工的人格，如果不重視對員工的對人文關(guān)懷，如果不去掉“血汗工廠”的帽子，類似的悲劇還將繼續(xù)上演。

從富士康十二跳中，我們也看到了當(dāng)今中國社會發(fā)展存在的諸多問題。中國制造雖然給中國創(chuàng)造了大量的財富，但這些財富都集中到了少數(shù)人手里，而這些財富的積累靠的都是熟練工人而已，在富士康這樣的工廠中，號稱新干班的大學(xué)生最終的前途也不會有多高職業(yè)發(fā)展，讓農(nóng)民和城市貧民的孩子無法通過自身的努力改變命運(yùn)，充其量只能是到這些代工廠做工而已，“知識改變命運(yùn)”被生活現(xiàn)實無情的擊碎，失去了上升希望的年輕人最終通過這種極端的方式向社會呼喊。但這些年國家大肆擴(kuò)招之后留給社會的是天量的被就業(yè)的大學(xué)生，就業(yè)群體期望與就業(yè)崗位之間出現(xiàn)了巨大的裂谷，這個深淵成了吞噬年輕人生命的無底洞。

政府給予了像富士康這樣的企業(yè)太多的期望，也給予了企業(yè)太多的管理權(quán)，在一個幾乎與世隔絕的環(huán)境中，不產(chǎn)生出偉大的創(chuàng)舉，就一定會醞釀來巨大的災(zāi)難。也不知道有多少地方政府還在眼巴巴的請求富士康去當(dāng)?shù)卦O(shè)廠增加GDP，也不知道還有多少農(nóng)民的子弟排著長隊眼巴巴的希望進(jìn)入富士康賺取在其他地方都拿不到的微薄薪水，這才是這個社會的悲哀？即便是“萬惡”的富士康，也是他們在中國境內(nèi)能找到的最后一塊也算是不錯的一個工作地點。

對于政府來說，富士康這樣的企業(yè)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，以中國人口之多卻無法用自己的內(nèi)部消費(fèi)來拉動經(jīng)濟(jì)，只能依賴對外出口，而對外出口的核心競爭力只能靠廉價的勞動力，廣大勞動者為了食飽腹也只能心甘情愿的進(jìn)入這樣的企業(yè)賣命，而這樣的企業(yè)卻無法提供這些年輕窮二代們未來發(fā)展的心中舞臺，甚至都無法滿足這一代的生活方式和心理需求，我們的社會仍然在持續(xù)不斷這樣的勞動力群體、通過大學(xué)教育培養(yǎng)這樣的志存高遠(yuǎn)卻不得不委身機(jī)器附庸的勞動者、通過階層割裂和財富分配逼迫底層群眾接受被奴役的現(xiàn)實。悲劇，如何不會產(chǎn)生？

第五篇：富士康規(guī)章制度

富士康工廠制度分析報告 學(xué)院：藥學(xué)院 學(xué)號：2008302290075 姓名：肖科 富士康的工廠制度就材料來看從三個方面進(jìn)行了闡述，分別為門禁制度、溝通機(jī)制、保安制度。從這三個方面就能夠很好的看出富士康在對待員工的工作制度方面有很多的不足甚至是錯誤。沒有能夠充分理解到員工是公司前進(jìn)的動力，沒有員工的辛苦的工作就沒有公司美好的未來。

從根本上來看，這些問題的根本就是在于沒有進(jìn)行良好的工作設(shè)計。所謂的工作設(shè)計就是指在一個組織機(jī)構(gòu)里，為了滿足生產(chǎn)或其他活動的需要，確定一個人或一群人工作活動的一種決策過程。其目的是要研究工作如何在內(nèi)部進(jìn)行分配，使工作能夠滿足組織的技術(shù)要求并且使得工作的個人的需求也得到滿足。而富士康正是忽略了工作設(shè)計的重要性，使得在員工進(jìn)行工作是自己的利益沒有得到很好的滿足，反而希望員工更多的去關(guān)心公司的利益，這樣的好事是很難實現(xiàn)的。在門禁制度中，公司并沒有把員工當(dāng)成公司的一份子，時刻都在懷疑員工，首先就給員工一種不安全的感覺。其次，過多的分等級制度，讓員工的自尊感就受到了很大的傷害，在這里工作員工不僅僅是賺錢，反而覺得是在賣自己的自尊，這樣怎么能夠讓員工安心的工作？ 作為超級世界工廠，富士康的管理方式是我國出口加工業(yè)勞動體制的集中表現(xiàn)。從網(wǎng)上搜索到更多的情況來看，富士康勞動體制是以

高強(qiáng)度生產(chǎn)、低工資和低消費(fèi)、暴力規(guī)訓(xùn)體制、缺乏民主的溝通制度為特征的工廠管理方式，其目的是縮減成本和增加效益。生產(chǎn)過程中富士康采用泰勒制的科學(xué)管理和福特制的流水線管理方法，對生產(chǎn)過程進(jìn)行嚴(yán)密控制：通過對各個工序的拆解、簡化和規(guī)范，使得工人的勞動熟練程度提高，勞動強(qiáng)度增大，勞動生產(chǎn)率提高；采用流水線組織生產(chǎn)，使得工人完全隸屬于流水線的生產(chǎn)節(jié)奏，為提高生產(chǎn)效率完全喪失了對自身的控制。富士康生產(chǎn)制度的安排把工人變成了一個生產(chǎn)工具。在產(chǎn)能至上的口號下，工人的價值和尊嚴(yán)被忽視了，他們的全部身心被迫以生產(chǎn)為中心運(yùn)轉(zhuǎn)，但是這種生產(chǎn)過程并不能賦予工人勞動的意義和滿足。溝通是促進(jìn)上下級的共同進(jìn)步和發(fā)展的良好階梯。但是在富士康，制度是存在的，但是執(zhí)行起來反而覺得很無厘頭。員工可以申訴，但是得不到解決，反而會遭到被申訴的報復(fù)，像這種情況誰還會去申訴？這種申訴制度就成了擺設(shè)，沒有人會去使用。員工反映上級的缺點，本來對于公司這是一件好事，能夠促使公司更好的發(fā)展的。然而，在這里看來就好像是壞事一樣，逼得員工職能有苦說不出。從需求層次理論來分析，員工的生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)沒有一件得到了滿足。員工自然會對工作沒有什么興趣的。無論是在生產(chǎn)車間安排還是宿舍分配上，富士康都采取了一種隨機(jī)分配的方式，從而弱化了工人之間的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。而與此同時，作為代表工人利益的合法性組織--工會，其角色也被大大弱化。在富士康，工會并不能代表工人與資方進(jìn)行集體協(xié)商，資方與勞方之間最主要的溝通方式是員

工關(guān)愛中心--一個電話熱線而已。這導(dǎo)致了單個的工人與強(qiáng)勢的資方形成了極不平衡的勞資關(guān)系，工人無法就工資、工時、勞動過程等切身利益問題與資方進(jìn)行談判、協(xié)商。而富士康采取層層壓力型管理方式，各層之間缺乏民主溝通，導(dǎo)致工人缺乏對工廠管理的參與，工人的訴求很難被采納。在富士康的勞動體制中，工人既是最主要的利潤創(chuàng)造者，又是最無力和無聲的原子化個體。

對于保安制度，更是沒有滿足員工的安全的需求。保安本來是保障員工的安全的，現(xiàn)在成了威脅員工安全的來源。讓員工時刻感覺著自己處于危險之中，在這種情況下誰能夠認(rèn)真的工作？也沒有人能夠忍受這種制度一直存在。所以可以理解到跳樓是一件多么正常的事情。另外從更多的資料來看富士康不僅僅是這三種制度還有例如利潤分配與消費(fèi)體系。富士康的工人每天都在創(chuàng)造巨大的財富，但他們卻被排斥在利潤分配環(huán)節(jié)之外。無論他們的生產(chǎn)率有多高，他們的工資都只會維持在低水平，不能分享企業(yè)利潤。與西方社會的福特制不同，工人的消費(fèi)被嚴(yán)格限制。富士康工人被設(shè)定為產(chǎn)品的生產(chǎn)者，而不是產(chǎn)品的消費(fèi)者。工人一個月的全部工資都買不起一部iphone。工人的工資只夠維持個人在城市中的生存，而無力負(fù)擔(dān)起家庭生活。從表面上看，富士康為工人提供了免費(fèi)宿舍，但是其實質(zhì)在于降低用工成本，便于生產(chǎn)管理，盡可能榨取工人的勞動價值。規(guī)訓(xùn)制度，除了設(shè)立一套勞動體制，富士康還必須造就符合要求的新型勞動者。如前所述，富士康對工人的改造主要是通過強(qiáng)制方式實現(xiàn)的：通過嚴(yán)格的車間紀(jì)律、門禁制度、安保制度和軍事化管理，使得工人適應(yīng)富士康勞動體

制的生產(chǎn)和生活。屌人和打人是暴力規(guī)訓(xùn)方式的顯著體現(xiàn)。工人在車間里有線長、組長的控制，在工廠里有保安和義警的監(jiān)視，回到宿舍還要受到宿管的管理，全方位的電子眼更是實現(xiàn)了對工人的實時監(jiān)控。任何對工廠制度的違反和反抗，都會遭到富士康嚴(yán)厲的懲罰。這樣的工作制度讓員工沒有任何的安全感。

總之，良好的工作設(shè)計才能帶給員工好的工作環(huán)境，這就包括了工作的豐富化、彈性的工作時間、激勵的工作制度、人性化地管理等等。員工是一個社會化的個體，應(yīng)該多多諒解員工滿足員工的需求。只有這樣，一個大的工廠才能夠管理好每個員工，讓他們在得到自己利益的同時為公司的集體利益而奮斗。篇二：富士康生產(chǎn)管理體制

系列二：富士康生產(chǎn)體制

——規(guī)訓(xùn)與懲罰的勞動集中營

作為世界最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商，富士康早已成為中國出口導(dǎo)向型企業(yè)的榜樣，成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的一個縮影。然而，今年1月到8月接連發(fā)生的跳樓事件，促使全社會開始反思富士康的發(fā)展模式，媒體紛紛指出富士康的工廠制度是“軍事化”、“非人性化”、“鐵血管理”。針對社會各界的批評，富士康也采取了一系列改善措施，試圖挽回公眾形象。那么，富士康工廠管理的真面目到底如何？富士康采取的補(bǔ)救措施，是否有效地改善了工人的處境？

針對以上問題，“兩岸三地”高校調(diào)研組對富士康的管理制度進(jìn)行了深入調(diào)查。本調(diào)研報告從生產(chǎn)管理和工廠制度兩部分展示富士康的勞動體制，表達(dá)工人對管理制度的真實感受與心聲。我們認(rèn)為，富士康的勞動體制以高強(qiáng)度生產(chǎn)、低工資和低消費(fèi)、暴力規(guī)訓(xùn)體制、分化工人為特征，是以犧牲工人的尊嚴(yán)為代價的，其本質(zhì)是對工人的嚴(yán)重異化與剝削。盡管富士康已經(jīng)對部分管理方式進(jìn)行了調(diào)整，但這些措施并沒有真正改善工人的處境。

一、“效益最大化”的生產(chǎn)管理

我們將從工時與勞動強(qiáng)度、工資、勞動過程管理、泰勒制管理四個方面展現(xiàn)富士康的生產(chǎn)管理制度。

1、工時與勞動強(qiáng)度：“累得眼淚掉下來”

工作時間過長，加班時數(shù)超出法律規(guī)定。為了保證機(jī)器24小時運(yùn)轉(zhuǎn)，富士康實行“黑白兩班倒”，白班工人的工作時間是8:00-20:00，夜班工人相反。問卷數(shù)據(jù)顯示，75%的工人“月平均休息天數(shù)”為4天，8%的工人“月平均休息天數(shù)”少于4天。另外，73.3%的工人“平均每天工作時間”在10小時及以上。工人月平均累計加班時間為83.2小時，嚴(yán)重違反《勞動法》（第41條）每月最高加班不超過36小時的規(guī)定。事實上，部分工人的工作時間遠(yuǎn)不止10小時。首先，富士康占用工人時間開早會、晚會，開會時間一般在15-60分鐘之間，這段時間不算在工作時間內(nèi)。其次，富士康“拖班”現(xiàn)象嚴(yán)重，常常延長工人的勞動時間。昆山富士康的一名普工描述道：“雖然早上八點上班，我們每次都是七點半開始開會，七點半到八點之間，開半個小時會就是沒工資的。晚上應(yīng)該是八點下班，但常常拖班到八點半下班，有的時候甚至超過九點，而這個加班報不上去，等于我們又給富士康白干了一個小時。”

濫用綜合計時制，違反有關(guān)法律條文。在杭州的富士康工廠，一些工人反映其所在的事業(yè)處實行綜合計時工資制。這些部門規(guī)定，工人每月正常工時是166.64小時，總工時減去正常工時為加班時間，所得是正常工時工資的1.5倍。一名進(jìn)廠打工的大學(xué)生指出綜合計時工資制的不合理之處：“我是7月19號開始上班的，上到七月底我的工時也達(dá)不到166.64小時，按照綜合計時制，我沒

有加班費(fèi)。但事實上我每天工作十個半小時，按照8小時工作制，我應(yīng)有加班工資，所以綜合計時制一點不合理，這樣我很吃虧的。”通過綜合計時制，富士康在一定程度上逃避了支付加班費(fèi)的責(zé)任。

根據(jù)國家勞動部1994年頒布的《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（以下簡稱《審批辦法》），富士康使用綜合計時制存在以下爭議：首先，富士康不滿足使用綜合計時制的要求。根據(jù)《審批辦法》第四條，只有因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的需要無法按照標(biāo)準(zhǔn)工時計算的企業(yè)，例如交通運(yùn)輸、郵電、旅游等行業(yè)，可以申請綜合計時制。而流水線上的普工并不屬于此類情況，也就是說富士康不具備實行這種工資制的要求；其次，《審批辦法》第五條表明，即使采用綜合計時制，“平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同”。然而富士康采用綜合計時制后，加班時間明顯超過了法律規(guī)定。

加班變成義務(wù)？！克扣工人的加班費(fèi)。由于產(chǎn)量指標(biāo)過高，一些工人在10小時內(nèi)難以完成生產(chǎn)任務(wù)，于是富士康要求這些工人“義務(wù)加班”。“義務(wù)加班”時間不計入工人的工作時間，沒有任何報酬。昆山富士康工廠的工人反映這一現(xiàn)象非常普遍：“他（指線長）會給你規(guī)定產(chǎn)量，假如說你今天產(chǎn)量不能完成的話，他就會用加班的時間來完成他的產(chǎn)量，這段時間是不按加班工資算的。只有產(chǎn)量完成了以后的時間才算加班時間。“做不到產(chǎn)量只有拖班啊！”??有一次就是本來應(yīng)該六點下班，結(jié)果八點才下班，拖了兩個小時呢！”

“13連跳”事件發(fā)生后，富士康承諾月加班時間不超過80小時。但是調(diào)研組發(fā)現(xiàn)，部分工人的月加班時間仍然超過80小時，而且80小時以外的加班時間沒有加班費(fèi)。正如工人所說：“現(xiàn)在的情況是，產(chǎn)量要求和工作強(qiáng)度沒減，我們還是要經(jīng)常加班，但線長卻不把我們超過80小時的那部分加班時間往上報了，因為規(guī)定不允許。”這一做法明顯違反了勞動法，嚴(yán)重侵害了工人的合法權(quán)益。調(diào)研期間，調(diào)研組接觸到一名富士康員工張某，他陳述了自己因被富士康拖欠和克扣了16年的加班費(fèi),通過一紙訴訟把富士康電子工業(yè)發(fā)展（昆山）有限公司告上法院的經(jīng)歷。

產(chǎn)量指標(biāo)制定不合理，生產(chǎn)量不斷增加。富士康的測速部門和生產(chǎn)管理部門以秒來計算工人完成每道工序的時間，并以此安排工人的生產(chǎn)量。在富士康龍華園區(qū)的一條生產(chǎn)線上，工人的工作是從流水線上取下電腦主板、掃描商標(biāo)、裝進(jìn)靜電袋、貼上標(biāo)簽、最后重新放入流水線，每個動作被設(shè)定為2秒鐘，每10秒鐘完成5個動作，工人每天要完成20,000個動作。在沉重的生產(chǎn)任務(wù)下，工人承受了極高的工作強(qiáng)度和生產(chǎn)壓力。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，12.7%的工人曾有在工作時暈倒的經(jīng)歷；24.1%的女工曾出現(xiàn)月經(jīng)紊亂的情況；高達(dá)47.9%的工人反映工作時有精神緊張的情況。盡管如此，工人的生產(chǎn)排配還會不斷增加：“定額一直在變，今天完成了，明天加產(chǎn)量，明天完成了，后天繼續(xù)加，直到完成不了。走廊墻上的產(chǎn)量明細(xì)中，實際安排產(chǎn)量總是會高于計劃產(chǎn)量。” 值得注意的是，在社會各界的壓力下，從今年6月起富士康縮短了工人的工作時間，但是產(chǎn)量安排增加了，工人在單位時間內(nèi)的生產(chǎn)壓力反而更大。龍華工業(yè)園區(qū)的一名工人說：“現(xiàn)在控制工人加班，但單位時間的產(chǎn)量卻猛增，很簡單，原來6天的活要求你5天干完，因為企業(yè)不會傻到為了限制工人加班而不按時完成訂單。也就是說，訂單沒變，生產(chǎn)時間縮短了，自然單位時間的產(chǎn)量就要增加，我們被剝削得更嚴(yán)重了！”

2、工資：“漲工資是明升暗降”

基本工資水平偏低，不同職位員工工資相差懸殊。普工的工資包括以下四部分：工資=基本工資+加班費(fèi)+年終獎+績效獎。在“連環(huán)跳樓事件”之后，富士康宣稱6月份起會為工人加薪30%。然而，以富士康加薪前1100元的基本月薪為基準(zhǔn)，加薪后工人的基本工資僅為1200元，這與前者相比僅增加了9.1%。加薪30%的承諾沒有兌現(xiàn)，工人的基本工資總體水平仍然偏低（見表2）。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，崗位為“普工”的受訪者平均月收入為1733.60元，這一數(shù)據(jù)已經(jīng)包括了工人的基本工資、加班費(fèi)和各項津貼。與現(xiàn)實情況形成反差的是，被訪者認(rèn)為自己應(yīng)得的“合理收入”平均為2797元，這和實際收入水平相差甚遠(yuǎn)。其次，調(diào)查組發(fā)現(xiàn)工人約42.3%的工資來源于加班費(fèi)。基本工資過低，造成工人不得不簽署《自愿加班切結(jié)書》，通過超時加班賺取工資。如表3所示，這名工人當(dāng)月46.5％的收入來自超時加班，總計加班高達(dá)103.36小時，是法定加班最高限額的2.87倍。另外，不同職位的員工在收入水平上存在顯著差異，平均收入從高到低依次為中高層管理人員、生產(chǎn)線管理人員、技工、文員和普工，一線的操作工人位于工資層級的最底層。以深圳富士康為例，普工的基本工資為1200元/月，中層管理人員（如課長）的基本工資約為10,000元/月。再加上津貼和獎金，管理人員的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普工。克扣福利與加班費(fèi)，漲工資是明升暗降。為了應(yīng)對公共危機(jī)，富士康2010年6月以來上調(diào)了工人的基本工資。但是在調(diào)查中，一些工人指出自己的實際月收入并沒有增加。一方面，富士康提高基本工資后，取消了工人的年資津貼和季度獎等福利。談到漲工資，一名觀瀾廠鴻超準(zhǔn)事業(yè)群的工人氣憤地拿出自己的工資單：“這是漲工資了么？！以前像這里，還有一個年資津貼，是100，就是

說1年是50，現(xiàn)在已經(jīng)沒了。還有這個季度獎，以前是一個季度發(fā)一次，現(xiàn)在也沒了。我上個季度的話，發(fā)這個季度獎的時候是發(fā)了280多塊。”

另一方面，富士康通過加大工作強(qiáng)度、提高效率限制加班時間，同時克扣工人的加班費(fèi)，如前所敘，超過規(guī)定時數(shù)的加班時間沒有工資。昆山的一名普工訴說：“廠子規(guī)定一個月最高加班時間為80小時。可是我們每個月加班時間肯定不止這個時間的。那剩余的時間線長就不給報，白干啦！??不是說要提底薪的嗎？我算下來，提了底薪我的工資也沒漲啊！”因此，不少工人批評這次漲工資是“明升暗降”。

此外，很多工人反映“工資還沒房租漲得快”。由于富士康宣傳上調(diào)工資，廠區(qū)附近出租屋的房租迅速上漲。富士康觀瀾園區(qū)的一名工人說：“我們這邊都這樣講，富士康漲了一點工資，但是都被房東吃掉了。基本上整個大水坑 這里都漲了。上次漲了二十，后面又漲五十，說不定哪天又漲了。”房租的上漲使工人從“漲薪”中得到的實際獲益再一次打了折扣。

3、泰勒制與福特制管理 ：“把人當(dāng)機(jī)器，活著沒意思”

富士康普遍實行泰勒制和福特制的管理方式。富士康的管理哲學(xué)就是“把整個企業(yè)的流程拆解開來，找出關(guān)鍵點，進(jìn)行簡化，制定規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，貫徹執(zhí)行，以最少的資源實現(xiàn)更大的效益 ”。郭臺銘認(rèn)為，每一件事、每一個流程都可以拆解。他要求把控制作業(yè)系統(tǒng)設(shè)計成像“傻瓜相機(jī)”一樣，確保每個工人不需要專門知識和專門訓(xùn)練便能進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作。富士康集團(tuán)極其重視“ie”（工業(yè)工程管理學(xué)），富士康的內(nèi)部人士也戲稱“ie無所不在，ie無所不能”。這種“ie術(shù)”體現(xiàn)在流水線上，即把工人的全部操作、一直到最細(xì)小的動作，都加以概念化、設(shè)計、測量，使之適合流水線標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)。因此，所有的員工都被作為一個標(biāo)準(zhǔn)化的“零件”整合到生產(chǎn)體系中。工人們不需要思考，只需嚴(yán)格地執(zhí)行管理部門的指示，機(jī)械地重復(fù)幾個簡單的操作。

在整個調(diào)查過程中，“我們就是一部機(jī)器”、“我們比機(jī)器還快”、“工作枯燥、單調(diào)、無聊”這樣的語言被工人反復(fù)使用。一名進(jìn)入廊坊富士康廠打工的大學(xué)生形容自己是產(chǎn)線上的零部件，她是這樣描述的： “我作為目檢工站的零部件，被安置在椅子上，捆在靜電線上，當(dāng)旁邊的回焊爐里傳送出貼了零件的手機(jī)主板時，雙手伸出拿板邊，然后開始左右搖動腦袋，眼睛從板的左邊盯到右邊，再從上邊盯到下邊，從不間斷，發(fā)現(xiàn)零件貼錯或是其它不良時，大叫一聲‘a(chǎn)oi’或‘鐵板’，一個和我長得相似的零件就會跑動過來，問詢出錯原因，然后進(jìn)行調(diào)整。” 在龍華富士康園區(qū)的一名工人說：“每天四五千次的重復(fù)動作，只要這個動作就行了。每天很無聊。但是沒辦法。”一名昆山富士康的工人說：“我們經(jīng)常開玩笑，一下班，只要兩眼無神，灰頭土臉，目光呆滯的就是富士康員工。人走出來一臉茫然，沒有一點笑臉。可想人壓力有多大。”

富士康的泰勒制、福特制管理無疑有益于提高生產(chǎn)率、有益于實現(xiàn)對工人的控制，但是同時也加重了勞動異化的程度，掏空了工人的勞動價值。工人變得和螺絲釘一樣微不足道，而且是可以隨時替換的螺絲釘。“（我們）就像一粒灰塵一樣，比如說一條產(chǎn)線上吧，線長經(jīng)常說我們產(chǎn)線上多一個人少一個人都無所謂，就這樣，你走了還會有人來干啊，對于這個廠來說，我們普通員工真的不算什么，就是一個勞動工具。”

除了造成工人的嚴(yán)重異化，富士康還通過對流水線的嚴(yán)密規(guī)劃，造成了工人間的碎片化狀態(tài)。工人被隨機(jī)分配到流水線上，每名工人都被嚴(yán)格地限定在生產(chǎn)位置上，不允許走動，工作期間工人之間也不允許交流。不同車間的工人也被嚴(yán)厲禁止相互走動。在天津富士康工廠的某車間，一條流水線上甚至不允許有兩名以上的老鄉(xiāng)。這些措施加深了工人的原子化程度，使得工人感覺自己是孤獨(dú)的個體，容易產(chǎn)生無助感與孤獨(dú)感；當(dāng)遇到問題或者困難的時候，一些工人無處發(fā)泄甚至連傾訴的對象都沒有。

4、生產(chǎn)過程的管理：“服從，服從，絕對服從！” 為了達(dá)到效益的最大化，富士康采取了嚴(yán)苛的規(guī)訓(xùn)措施，強(qiáng)制工人符合生產(chǎn)的利益。這些規(guī)訓(xùn)工程，是通過暴力與懲罰，是通過建立對工人的完全統(tǒng)治實現(xiàn)的。對生產(chǎn)過程的軍事化管理就是一個典型的例子。

富士康工作時的管理制度包括：1.不準(zhǔn)睡覺、不準(zhǔn)聊天、不準(zhǔn)笑、不準(zhǔn)走動； 2.離崗要申請，批準(zhǔn)后才能離崗，要拿離崗證，離崗時間不能超過5-10分鐘； 3.椅子整齊，不能超過地上的黃線；4.工作服按要求穿戴整齊。在昆山富宏nbc流水線的一名員工說：“工作的時候，我們不能說話，不能走動，不能玩手機(jī)?‘上課’前會響三聲哨子，第一聲哨子響的時候，我們要站起來，把凳子放好。第二聲哨子響，我們就要做好準(zhǔn)備工作，有的部門帶好那特殊手套什么的。第三聲哨子響，我們就坐下工作，而且我們背是不能靠在椅背上的。”在觀瀾廠區(qū)的shzbg事業(yè)群，一些工人反映他們作業(yè)時要一直站著，而且站姿必須保持軍人般的“跨立”姿勢。軍事化管理甚至被用于控制工人的工作間隙時間，“我們是每兩小時工作休息十分鐘。只有在這十分鐘內(nèi)才能去洗手間。十分鐘之后會有一個預(yù)備鈴，這時員工要穿好廠服，準(zhǔn)備好工具什么的，站在位子前面，不準(zhǔn)說話。然后響正式鈴，就開始坐下正式開始工作。”在廊坊富士康的smt車間，工人上班時間出車間，必須向線長或全技員要離崗證，否則不讓工人出車間。而且一條產(chǎn)線上一般只有一個離崗證，所以最多只允許一個崗位空出來。

在這套森嚴(yán)的紀(jì)律下，任何違反生產(chǎn)紀(jì)律的行為都會受到嚴(yán)厲的懲罰。在《富士康科技集團(tuán)員工手冊》里，僅僅懲處的規(guī)定就有127條之多，懲處的方式包括從警告、記過到開除處分等。而在調(diào)研期間，工人向我們反映了如下被懲罰的經(jīng)歷：上廁所超過10分鐘會被口頭警告；工作時聊天會被書面警告；消極怠工和罷工將會被開除??懲罰的內(nèi)容除了形式上的，還包括扣績效獎、一段時間內(nèi)不允許晉升，甚至是《員工手冊》允許之外的責(zé)罵、罰站、罰抄郭臺銘語錄、當(dāng)眾做檢討等方式。進(jìn)入杭州富士康工廠打工的大學(xué)生記錄了工友被罰的情況：“我篇三：富士康員工管理評析

富士康員工管理評析 姓名：金杯 課程：企業(yè)管理概論 指導(dǎo)老師：楊燕平班級：1611202 學(xué)號：161120217 富士康員工管理評析 摘要：近年來富士康集團(tuán)員工跳樓問題頻頻出現(xiàn)，有必要對富士康集團(tuán)的員工管理制度進(jìn)行分析和評價。關(guān)鍵字：富士康集團(tuán)、員工跳樓、員工管理制度。1.富士康科技集團(tuán)簡介

富士康科技集團(tuán)是專業(yè)從事計算機(jī)、通訊、消費(fèi)電子等3c產(chǎn)品研發(fā)制造，廣泛涉足數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路、云運(yùn)算服務(wù)及新能源、新材料開發(fā)應(yīng)用的高新科技企業(yè)。自1974年在臺灣肇基，1988年投資大陸以來，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有百余萬員工及全球頂尖客戶群，是全球最大的電子產(chǎn)業(yè)科技制造服務(wù)商。2012年進(jìn)出口總額達(dá)2446億美元，占中國大陸進(jìn)出口總額的4.1%，2012年旗下15家公司入榜中國出口200強(qiáng)，綜合排名第一；2012年躍居《財富》全球500強(qiáng)第43位。2.富士康科技集團(tuán)員工管理政策

1、軍事化管理

軍人出身的郭臺銘，對富士康一直實行嚴(yán)格的軍事化管理。在這個工廠里有嚴(yán)格的等級制度，下級必須服從上級。

2、層級森嚴(yán)

富士康的管理制度層級森嚴(yán)，富士康對于大陸籍員工分管理職位、薪資資位、崗位職務(wù)三條線管理，以多重標(biāo)準(zhǔn)考核員工和定崗定編。最簡單的是崗位職系，意即“工種”。最復(fù)雜的是資位，分為“全敘”和“不全敘”；“全敘”有分為員級和師級，員級分為員

一、員

二、員三，師級又分為師一到師十七。每個級別的薪資都不同，這套體系師自臺灣軍隊的管理等級劃分方法。至于管理職位也從組長、課長、專理，到經(jīng)理、協(xié)理，再到副總經(jīng)理、總經(jīng)理、副總裁等，一個事業(yè)群的級別高達(dá)12層。富士康有12個這樣的大事業(yè)群，事業(yè)群之間還存在競爭，每年都要根據(jù)業(yè)績進(jìn)行排名。

3、“檢討制”和“集合訓(xùn)話制”

富士康常設(shè)“檢討制”和“集合訓(xùn)話制”；每周業(yè)務(wù)檢討，每日交接班集合訓(xùn)話，常有工人被訓(xùn)到哭。在日夜排班、高速運(yùn)轉(zhuǎn)的流水線生產(chǎn)體系中，基層管理近乎奢談“人性”和細(xì)致，常伴以訓(xùn)斥與責(zé)罰。會有員工因為檢討而受到嚴(yán)重處罰，后來實質(zhì)性處罰已經(jīng)比較少了，這也跟媒體的一些曝光有關(guān)。

4、富士康靜音模式

富士康靜音模式，是鄭州富士康工廠實行的一種工作制度，該制度自2013年4月初開始施行。要求員工從進(jìn)入車間開始不允許說任何與工作無關(guān)的話。即使談?wù)摴ぷ鳎惨崖曇魤旱偷阶畹停荒茏尩谌寺牭健Ｈ艘陨系恼勗挘仨氁诰€長辦公區(qū)談?wù)摚駝t，就可能會被開除。

3.富士康集團(tuán)員工管理制度評析和建議

富士康有極度強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的“目標(biāo)管理”，對員工有嚴(yán) 格的獎懲機(jī)制。同時，這種高強(qiáng)度的壓力自上而下地傳導(dǎo)。在過去二十多年里，這樣的管理方式一直行之有效，為富士康創(chuàng)造了高效益的生產(chǎn)神話，也從未見有頻繁的員工自殺事件，但到了近年，這種情況卻頻頻發(fā)生。這說明，新一代員工并不能適應(yīng)富士康這種嚴(yán)苛管理、缺乏尊重和個體關(guān)懷的工作環(huán)境。新生代農(nóng)民工受到過更多地教育，對城市文化有更多了解，對自身發(fā)展有更多地要求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適應(yīng)這一情況，在促進(jìn)企業(yè)民主管理、暢通員工利益訴求反應(yīng)渠道方面多做工作。同時，從連續(xù)跳樓事件中吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，重視新生代員工的思想情緒和心理需求，尊重員工、愛護(hù)員工，建立適應(yīng)新時期要求、體現(xiàn)人文關(guān)懷的管理體制。

在短缺經(jīng)濟(jì)時代，軍事化管理是行之有效的，也較能讓人認(rèn)同。不服從就沒有飯吃；不服從，你沒有另外的機(jī)會。而短缺經(jīng)濟(jì)時代是過去時，在大陸是20世紀(jì)80年代之前，臺灣則還要提前近20年。那時，資訊也相當(dāng)落后，沒有互聯(lián)網(wǎng)，也沒有今天社會的多元文化。而今，社會環(huán)境發(fā)生了根本的變化。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)興起成長起來的人較有自由意志，且很多人比前輩們更注重獨(dú)立人格，可現(xiàn)在卻要將他們?nèi)M(jìn)一種軍事化管理的機(jī)器之中泯滅真是的自我。這樣，一些其他元素疊加起來，就迫使某些一時想不開的人走進(jìn)自殺的陷阱。不一定軍人企業(yè)主就當(dāng)然喜歡軍事化管理。世紀(jì)上，這種非人性的管理已形成一種社會潮流。就連一些比較強(qiáng)調(diào)自

由的報社、學(xué)校也很推崇這種管理制度。在一定的時間內(nèi)，軍事化管理可以受到很好的效果：員工不敢遲到早退了，不敢隨意頂撞領(lǐng)導(dǎo)的了，交待的工作完成的快多了。可是，當(dāng)這種制度長期存在時，那副作用就漸漸顯現(xiàn)出來。員工疲勞感強(qiáng)，創(chuàng)造新，理性喪失。世界上最熱衷軍事化管理的國家是日本和俄羅斯。俄羅斯的軍事化管理由于官僚系統(tǒng)的貪腐和瀆職，不但沒有轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力而且還導(dǎo)致前蘇聯(lián)的全面解體。日本不一樣，日本的軍事化管理在短缺經(jīng)濟(jì)時代，變成超級經(jīng)濟(jì)加速器，讓日本二戰(zhàn)之后經(jīng)濟(jì)迅速恢復(fù)。日本的軍事化管理后來被包裝成現(xiàn)代化管理制度，取了一些好聽的名字，如“全面質(zhì)量管理”等。可日本式管理在短缺經(jīng)濟(jì)時代之后，也即所謂后工業(yè)化時代立即暴露出其巨大缺陷：日本式管理扼殺人的創(chuàng)造性，缺少可持續(xù)發(fā)展里。日本經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)70年代，表面上因為日元在美國的壓力下大幅升值令該國進(jìn)入長期滯脹期，直到現(xiàn)在都沒有恢復(fù)。日元升值只不過是外因，內(nèi)因是日本的軍事化管理不能適應(yīng)需要更多創(chuàng)造力的信息時代的經(jīng)濟(jì)。日本人擅長仿制和改良，但很難創(chuàng)造出全新的，引領(lǐng)世界潮流的新產(chǎn)品，而且軍事化管理導(dǎo)致日本自殺率一直很高，長期居于世界前列。軍事化管理已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今世界企業(yè)管理的潮流。富士康高壓式的準(zhǔn)軍事化管理體系雖然服從于公司的整體戰(zhàn)略，但與現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系已經(jīng)不相符合。這樣導(dǎo)致的后果是，中層員工跳槽不篇四：富士康管理更需要人性化而不是制度化

富士康管理更需要人性化而不是制度化 又一名富士康員工從樓上跳下，聯(lián)系之前多起員工跳樓或者自殺事件，富士康的企業(yè)文化不得不令人懷疑。富士康采用軍事化管理是可以理解的，其所在的多個領(lǐng)域都面臨著強(qiáng)大的競爭對手，嚴(yán)格的制度管理保證了強(qiáng)大的執(zhí)行力。已經(jīng)實施多年的軍事化管理制度對于富士康在增強(qiáng)市場反應(yīng)、響應(yīng)客戶需求方面等都有非常大的幫助，也正是靠著嚴(yán)格的制度化管理，富士康在代工等領(lǐng)域獲取了不可替代的位置。軍事化管理制度有好處但也有相當(dāng)大的缺陷。之所以有那么多富士康員工自殺，是因為他們在軍事化管理的工作中承受了巨大的壓力而壓力并沒有通過合適的渠道去發(fā)泄去排解，而壓力一旦過了爆發(fā)的臨界點，就會產(chǎn)生極端的舉動，對自己或者他人產(chǎn)生非常巨大的傷害。也許富士康可以推卸責(zé)任，可以說這些自殺的員工心理承受素質(zhì)太差，但實質(zhì)上富士康確有不可推卸的責(zé)任，最起碼說富士康在軍事化的管理中對處于高壓下的員工的心理輔導(dǎo)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，進(jìn)而推斷出富士康的企業(yè)文化在面對新環(huán)境新形勢下所表現(xiàn)出來的不足。

追求高利潤是企業(yè)的天性，富士康所做的一切無非是想讓富士康在競爭中獲取足夠多的利潤。這本身是無可厚非的，但強(qiáng)大的軍事化管理勢必對員工造成強(qiáng)大的壓力。在壓力還不夠大的情況下，員工靠著自身的排壓體系與排壓方法能夠排解；但壓力足夠大的時候，員工已經(jīng)不能靠自己就能解決了。企業(yè)方應(yīng)該為員工提供適當(dāng)?shù)膸椭c支持，進(jìn)行心理輔導(dǎo)、設(shè)立發(fā)泄室、遠(yuǎn)離壓力源或者舉辦各種內(nèi)部員工活動讓他們的壓力排泄出來。如果過大的壓力不能得到排泄，對于人的身體與心靈就會產(chǎn)生非常大的破壞作用，工作效率、工作質(zhì)量以及完成工作的持續(xù)性都會受到非常大的影響，我想這也是富士康所不愿意看到的。因此我覺得富士康應(yīng)改善企業(yè)文化或者說彌補(bǔ)原企業(yè)文化的不足，及時對處于高壓下的員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)與心理援助。

馬斯洛的需求層次論告訴我們?nèi)顺擞猩硇枨笸猓€有安全需求、尊重需求、愛的需求以及自我實現(xiàn)的需求。當(dāng)員工生活在一個得不到安全感、得不到愛的需求、得不到足夠尊重的環(huán)境下時，或許一開始為了滿足生理需求而留在這個環(huán)境下，而一旦生理需求得到滿足，他們就會選擇另外一個環(huán)境。在我看來，每一個人都是活生生的個體而不是機(jī)器。“科學(xué)管理”的理念確實曾經(jīng)發(fā)揮非常大的作用，但在“人才是最重要的資源”的今天其顯示出非常明顯的不足。尊重人才、給予人才足夠的發(fā)揮空間以及創(chuàng)造良好的工作氛圍是每一個企業(yè)在人本經(jīng)濟(jì)的今天必須要做的工作，這是值得富士康反思的。此外，一而再再而三的自殺事件勢必會影響富士康的公眾形象，對其吸引人才、留住人才以及可持續(xù)發(fā)展有著非常大的負(fù)面影響，這也是不可忽視的一點。