第一篇：卓越管理者的輔導與激勵技巧學習心得

心得體會

——卓越管理者的輔導與激勵技巧 公司組織學習余世維《卓越管理者的輔導與激勵技巧》，視頻內容很精彩，語言詼諧幽默，解析鞭辟入理。但信息量較大，僅用了3個課時就完成了，也不可能全部記住并消化。我們常說：“一次培訓，哪怕能學到一條可以為我所用的就算有收獲”，本著這樣的原則，現將學習過程中印象深刻、產生共鳴的心得體會總結如下：

從學習的課題來看：卓越管理者的輔導與激勵技巧，所以從兩方面進行總結：輔導、激勵。

一、輔導

1、“為什么要輔導？”，我從學習中找到了答案：員工是公司的資產和資本。所謂資產，是指能為公司創造效益；所謂資本，就是有與同行業其它公司競爭的本錢。如果從這點出發，嚴格意義上講，我們的新員工就不能稱之謂“員工”，只有通過學習，掌握了有效技能，能為公司創造效益，能與其它公司競爭，才能成為真正的員工。

2、“怎樣輔導員工？”我也從學習中找到了答案：從輔導的方法來說，輔導不是一個動作，而是一個系列。輔導=觀察行為+發現差異+與員工談話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作業+追蹤。在之之前，我總以為我對我們部門員工的輔導比較到位，理論結合實際，凡事都事無巨細。但通過這次的學習，對照我自已的做法，我充其量能做到第5步，還有3步是我沒有考慮到的，也是我今后需要完善的。從輔導的內容來說，不管哪個方面，哪個專業，應該做到：“將自已公司犯過的錯誤匯總起來當做教材”。只有我們最了解自已的公司，而且公司成立時間也不短，也犯過不少錯誤。從我們設備管理方面來說，全套水泥廠設備檢修標準在書店是沒得買的，各公司設備選型也不盡相同，因此我們就根據現有設備，用我們檢修過程中積累的經驗和各種設備相關資料，編制了檢修標準。從輔導的推廣形式來說，輔導要靠公司去推。我們公司各種培訓安排不少，參加人數不可謂不多，但總結時常說的一句話就是：效果不好。為什么會這樣呢？因為培訓是被動安排的，不是主動要求的。怎樣才能讓員工主動要求輔導呢？這就需要公司去推，用制度去規范，例如：被輔導的員工根據其能力分為一、二、三等，設技能工資使其收入產生差異，只有這樣才能讓員工有動力，為了提高收入才能主動要求輔導，這也是我們下面要講的激勵。

二、激勵

余老師講的激勵的技巧有很多，但各公司有各公司的實際情況，也不能一一效仿，因此結合我們公司實際情況，來談談我的感受。

激勵的形式無非有兩種：物質（貨幣形式）和精神。先說物質方面，我們沒有什么紅利、股票的，說白了就是獎金，我們公司獎金雖然不多，但逢年過節的也有。可從發放的形式和范圍上來看，說是福利更確切，為什么？逢年過節時，所有員工每人200、500、1000元，這樣就起不到激勵的作用，我認為這是公司做的不到位的地方。另一方面，每年都有指標，但沒有詳細的獎罰方案，所以年底也就沒有相應的獎罰，所以物質方面的獎勵幾乎沒有。那么再說精神方面的，這也是我們公司重點做的，精神方面包括內容較多：

1、公平公正，領導干部人格魅力中最主要的一項，在員工的工資分配或升遷選拔中，必須公平公正，只有這樣，才能讓人信服，員工才會追隨。

2、主動關懷，有效溝通，員工在工作或生活上遇到困難時都會有情緒波動，作為領導干部，要善于觀察，發現問題及時溝通，有時不經意的幾名話就能改變員工的重大決定，這有利于穩定我們員工隊伍，也是一種激勵。

3、控制情緒，注意服裝儀容，我覺得這一條我們的很多領導干部都有所忽略，但聽了余老師的解讀，覺得確實至關重要。有時候，工作上遇到難題，就會長吁短嘆，這種悲觀情況就會影響到員工或同事，甚至整個團隊。另外，在我們公司，總覺得整天不出廠，衣著隨便點無所謂，但正是我們的“隨便”也會降低士氣，給人不激勵的印象。因此作為領導干部，要將我們精神飽滿、干凈利索的一面展現給員工，帶給他們一種積極向上的影響。

4、讓員工參與決策，這也不是完全的參與，主要是聽取一下他們的意見，一方面這樣的決策讓人信服，執行起來沒有阻力，另一方面，能讓員工感覺到自已被領導重視，也是一種激勵。

5、適當的安排休息，長時間的連續工作會讓人精神萎靡，效率低下。在我們公司，這種現象特別嚴重，好多員工一個月連一天都不能休息，因為工資是按天核造的，這就很不激勵。與同行業相對我們的人員少嗎？不少，但有些公司通過調整就能將原來的“三班倒”改為“四班三倒”，這樣一來員工就能輪休，所以我們公司在這方面急需改善。說到改善，余老師詳細解釋了改善與改革的區別，改善是漸漸的改變，而改革則是面臨倒閉的奮力一博。在人們都追求生活質量的今天，像我們這樣的單位招工越來越困難，好多員工不愿意來的原因不是因為工

資低，而是沒有休息日。因此合理的安排休息，休息是為了更好的工作嘛，這也是一種激勵。

通過本次的學習和心得體會的總結，我覺得這個標題可以更通俗的理解為“如何留住員工”。為什么這么說呢？新員工到廠，只要我們按照培訓內容做好了輔導與激勵，員工既掌握了技能，又得到了發展空間，他會走嗎？員工的穩定是公司發展的基礎，尤其是在目前安全生產工作形勢日趨嚴峻的今天，人員流動大，安全就無法保障，因此建議公司圍繞這次學習，逐漸改善以前做的不好的地方，為公司的長遠發展未雨綢繆。

設備處

張偉強

2015年1月30日

第二篇：卓越管理者的輔導與激勵技巧

成功經理人的管理藝術：卓越管理者的輔導與激勵技巧

第一部分 輔導

第一單元

人力資源就是人財（Human Capital）不僅僅是“人才”

1.中國三代企業家： ? ? ? 2.? ? 第一代：技工貿靠技術起家，任正非，柳承志，張效瑞 第二代：服務起家：馬云等 第三代：靠整合資源

以前是“職務薪”，后來是“績效薪”，現在是“技能薪”（Skill-based Pay）；日本，歐美擁有技術是受人尊敬的，擁有技術才有職業；而在中國做技術的人員，薪水往往是最低的； 員工（干部）的技能可分三個部分： 1)2)3)? ? 3.? ? ? ? 4.? ? 5.? ? ? 本身具備的； 公司開始教導的； 每一年新增加的； 正確的觀念：

有效技能：能夠與人競爭的技能才叫做有效技能；

綜上所述，一個公司，員工要不斷的學習，不斷地提高自己的理論；

中國人重視學位，美國人重視論文，德國人重視技術；通常的做法是把技能拆分成不同的技術單位；工作分析內容是“技術單位”（Skill Units）而不是工作職務； 評鑒技術的熟練度，并給予證照； 薪酬變動不一定與職務變動掛鉤； 幾乎不考慮員工年資；

公司對員工（干部）的技能沒有評量，說不出“差距（缺口）”； 很多主管本身技能就可能不足，對下屬技能培養，也沒有什么貢獻；

將技能分為基本（必要）技能—崗位基本要求，擴充技能—可以接項目，深化技能---高級主管；

對每一個部分的技能盡可能地明確說明；

量化員工技能與公司要求的技能距離；總經理的腦筋最重要的： 1)2)3)4)第一個是思考公司的戰略； 第二個是思考公司的干部；

第三個是思考市場競爭與自己公司的產品；

公司的戰略有問題，產品不好，用的干部不對，這就是總經理三個最大的失誤；總經理一般最多用一半的時間用在處理日常事務，另一半時間要關注公司產品，關注公司的干部，關注市場的變化； 技能薪的基本要素：

國內實行職務薪的瓶頸

建議做法

總結：第一個單元是說人是公司的資產或資本，他必須要有價值，而這個價值要體現在他的技能上，一個公司的技能應該拆成不同的單位，然后按照他的單位來核算他的距離，給他相當的工資；一個公司的技能，必須本身能夠做成不同的階段，從基本的必備的一直到深化的部分，中間應該把他做成不同的階段；員工的差距到底有多少，要有一個量化的指標，讓員工能夠感覺，讓公司能夠考核；

第二單元 輔導是像教練一樣，主動提升員工的生產力，而不是他們有了問題，我們再解答

1.2.3.1.2.3.4.1.技能是教出來的，不是員工自己悟出來的，至少絕大多數是教出來的。任何人性和人本都是建立在規范上面，如果沒有規范，這個人性跟人本弄到最后就是一個人際關系；

輔導是像一個教練一樣，主動地提升員工（干部）的生產力或執行力，不是他們有了問題，我們再解答；教練是跟著員工一起成長，是經常自覺去發現員工的問題；高管是出去發現問題的！問題永遠不會主動出來找你，是你主動出去發現他 沃爾瑪：員工創造非凡

輔導包括：什么東西要做就是發展（積極的要求），什么東西不要做就是規范（消極部分）； 輔導不是散漫地前進，而是按“日程表”有計劃地推動；一個公司是從頭到尾，從上到下統統都要上課，學習的；

輔導員工不能只是定時定點，要隨時，隨地，隨人，隨事地教育，而且是人人有責； 一般主管沒有好好地輔導手下，因為： a)借口：沒有時間；Inter 公司總裁陳偉錠每天用40%的時間和下屬溝通問題；公司里面有兩種人，一種90%是獨善其身，另一種10%是會管人的人；能夠當干部，必須有想法，要有意見，會溝通，會帶團隊，處世的技巧；全世界的主管做的最多的時間的事情是： ? ? ? ? b)c)d)2.第一個就是打電話，打手機，發短信 第二個就是開會

第三個就是接見客人或者是去接主管 批公文寫報告 B：國內的瓶頸 A：正確的觀念：

不想改變現狀 怕面對他人 不了解手下的工作

員工（干部）在技能上表現不佳或不能令人滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。壓力來自于明確的要求；

C：建議做法 1.建立“輔導員”制度，并且對輔導員考核。；輔導員包括（按主要順序）a)b)c)d)2.a)b)c)3.直屬上級 資深員工（干部）外聘顧問或技師 其他平行部門人員

學科（基本理論與實務/本國與外國語文）

術科（機工操作/文書/檔案/簡報/繪圖/制表/統計/主持會議/談判等）人格培養（沉穩/細心/膽識/積極/誠信/大度/擔當）員工（干部）的養成，從三個方面著手；輔導員工要輔導什么：

公司應編制“行為規范”----對所有言行舉止，禮儀要求，做事態度，生活教養等都作一說明，并要求員工（干部）遵守，甚至內化（習慣）。

總結：第二單元講的是做主管，做干部就要像個教練，那么你要隨時隨刻的注意他們發生什么事情，那么教他們什么呢？你教他們的東西是學科，術科，以及人格培養；那么誰應該出來輔導呢？直屬主管最重要；

第三單元 輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力

A：正確的觀念： 1.2.3.通才主管帶領專業部屬，其原理就跟“樂團指揮”一樣；

輔導 = 觀察行為 + 發現差異 + 與員工（干部）對話 + 說明重要性 + 提出改善意見 + 示范演練 + 陪同作業 + 追蹤；

“行動方案”（Action Plan）可以劃分幾個階段逐次完成，但每一個階段都必須包括步驟，方法，檢驗，追蹤。

B：國內的瓶頸 1.2.1.很多公司對員工（干部）的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落； 員工（干部）輔導教材也未能針對公司的實際狀況編集，分類，修訂。培訓架構 a)b)c)d)2.a)b)c)d)3.a)b)c)

第四單元 輔導一個員工不僅僅是一項工作或任務，它還需要一些技巧，才能做得很好

A：正確的觀念： 1.2.3.1.2.3.取得員工的合作與承諾，是一個很重要的前提；

鼓勵員工主動要求輔導，比我們去調查他，其效果要增大10倍； “改善行動”可以用輔導的方式，要求員工自行解決； 左腦與右腦思考不同，需要補救；左腦和右腦一起開發；

每一個職位都有它的“真正目的”，所以對每一個主管或部屬也都應該有不同的“考核辦法”和“輔導重點”；

考核物料的人要考核他的時間觀念（物料重視的是時間）；考核生產的人，要考核他的標準流程（生產重視的是標準）；考核檢驗人員，要考核他的品質堅實（品管重視的是堅持）；考核物流人員，要考核他的渠道思想；考核銷售人員，要考核他的熱情（銷售重視的是熱忱）；考核財務人員，要考核他的細心（財務重視的是細心）； 4.品管中有兩個詞QA和QC；QA：Quality Assurance 品保，品質保證；QC：Quality Controller 品管，品質管制；QA和QC不能放在廠長管理，否則很難做好；德國和日本的品管人員不歸廠長管的； C：建議做法 1.用可能出現的問題或狀況，給他出個作業模擬（Case Simulation）;作業模擬是指這個事情以前沒有前例，但很可能會發生，進行模擬訓練； 公司籌備的商學院或培訓中心 各單位部門自設的訓練班 QCC（品管圈）直屬主管或輔導員

教材取材自公司過去的運營操作事例 教材依功能/級別/任務編輯 教材應定期修正 教學中心應收集反饋意見 重點（Key Points）建議方法（Good Ways）

其他參考資料（References）目視管理：眼睛看到了就會相信； C：建議做法

輔導教材

輔導手冊必須注明：

總結，第三單元講的是用整個組織的力量把員工和干部輔導起來

B：國內的瓶頸 2.3.4.5.偶爾可以利用“角色扮演”或“角色互換”，讓他們實際操演；

模仿醫院的“臨床實習”，就象母雞帶小雞一樣；醫院的臨床實習很值得企業學習； 信任之余，不忘查證，也就是隨時緊盯（To watch everything）；

主管新舊交班時，應有一些任期交疊的時間，并且留下備忘錄；備忘錄是上崗的時候就開始寫；交接工作的程序應該是： a)交接的時候時間要一些重疊；這段時間需要做三件事情：第一，舊主管應該把過去兩三年的工作經驗寫成備忘錄，交給李主任看；這個備忘錄是上崗的時候就開始寫，自己的工作經驗，心得體會統統寫下來； b)c)帶新主管會見政府部門的主管，大客戶，經濟商，甚至于我們的競爭對手； 把公司的人事資料介紹給新主管； 培養團隊文化（共同的價值）；

發放團隊獎金，通常大家把提成發給個人，能不能改成不只給業務人員，而是團隊獎金；給業務人員提成就是打擊一片； c)團隊制裁； 6.利用團隊的影響力： a)b)

總結，第四單元講的是用整個組織的力量把員工和干部輔導起來

第二部分 激勵

第一單元

激勵模式I----自己身上散發出的一種激勵效果

1.2.3.1.2.3.1.2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.激勵最簡單的定義：調動員工干部的積極性；

在我國儒家思想和傳統觀念里面，父母親對子女可以命令；老師對學生可以命令；干部對員工可以命令；所以激勵概念很淡薄；

美國總統肯尼迪----讓夢不再遙遠；個人魅力充分表現出自己的激勵方式；

從容地處理一些突發狀況或緊迫事件；不要把情緒帶到工作上和家庭上，公私分明； 沉穩地應付一些棘手的人事或壓力；

安靜地面對浮躁的措施或行動；領導人一定不要浮躁，一定要沉得住氣； 凡事不要能拖就拖，一拖再拖；

對下屬的工作不要不聞不問，任他自生自滅； 事情沒有弄清楚之前，不要立刻把下屬抓過來問話； 不是很緊急的事，不要任意叫下屬加班，把他們累垮； 不要亂開空頭支票，訂出獎賞，卻不兌現；

不要經常開會；會開多了，人的脾氣會暴躁；最容易給員工帶來壓力的是：第一業績，第二會議，第三環境； 不要朝令夕改；

注意你的服裝儀容；總經理代表一個公司，所以衣服要干干凈凈，那是一個公司的形象； 注意你的聲調步伐；做主管講話要很平穩；走路不要在地上刮，走路時要踏踏實實地一步一步； 注意你的精神狀態；在人前人后要表現出你的精神； 注意你的形象坐姿； C：行為上 A：態度上：

B：工作上：

總結：激勵模式一就是從你的身上散發激勵效果，比如說你的行為，你的個性，你的工作態度； 第二單元

激勵模式II----你對他人的作為能影響一個人的工作士氣

A：生活上： 1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.6.1.2.3.4.帶下屬到外面用餐或喝下午茶；這個對下屬來講，第一個是犒賞，第二個是溝通，第三個是激勵；注意：這個發自己的錢；第二帶屬下和屬下，干部的干部去吃飯； 給上司帶一些可口的點心或營養食品；

觀察下屬是否有異常行為（采取適當措施），包括他的難處（疾病，懷孕，離婚，子女叛逆等）。贈送一些小禮物（金），盡量滿足每個員工的個別需求； 隨時隨地的關懷與贊賞；星巴克的一個激勵工具：5B卡； 主動詢問部屬的工作問題或瓶頸（困難）；

建立“無事不可談”的良好溝通管道（時間/地點/形式）； 與部署共同討論問題，并讓他參與你的決策工作； 讓部署知道，你對他們在工作上有何期許； 調整你與部署的配合時間；

適當地授權或分權；坦然面對，接班計劃； 不要總是固定地與少數人講話或交流； 不要當爛好人；

不要故意掩飾決策背后所隱藏的原因； 不要整個會談（議）只聽見你一個人的聲音； B：作業上：

C：習慣上

第三單元

激勵模式III----有些激勵則要依靠公司組織的整體表現

A：正確的觀念： 1.1.1.取得員工的合作與承諾，是一個很重要的前提； 左腦與右腦思考不同，需要補救；左腦和右腦一起開發；

用可能出現的問題或狀況，給他出個作業模擬（Case Simulation）;作業模擬是指這個事情以前沒有前例，但很可能會發生，進行模擬訓練； B：國內的瓶頸 C：建議做法

第三篇：卓越管理者的輔導與激勵技巧2

卓越管理者的輔導與激勵技巧（1）

一、人力資源就是“人財”（Human Capital），不僅僅是“人才”

a.從“職務薪”到“績效薪”現在是“技能薪”

b.技能薪的基本要素： “技術單位”、技術的熟練度、薪酬與職務、員工的年資c.反思：

1、公司對員工（干部）的技能沒有評量，說不出“差距（缺口）”。員工技能公司要教導開發，要量化差距。

2．很多主管自己對下屬的技能養成沒有什么貢獻。

二、員工（干部）技能可分三個部分：

1、本身具備的

2、公司開始教導的

3、每一年新增加的三、在市場中可以與人競爭的技能才是“有效技能”。

卓越管理者的輔導與激勵技巧（2）

一、輔導是像教練一樣，主動提升員工的生產力或執行力，而不是他們有了問題，我們再解答。a.反思：

1．一般主管沒有好好地輔導手下，因為沒有時間/怕面對他人/不了解手下的工作？

2．員工表現不佳或令人不滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。

b.建議作法：建立“輔導員”制度?、員工（干部）的養成及“行為規范”的編制。

二、輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。

a.通才主管帶領專業部屬，其原理就跟“樂團指揮”（Conductor）一樣。

b.輔導的公式:觀察行為 + 發現差異 + 與員工（干部）對話 + 說明重要性+ 提出改善意見 + 示范演練 + 陪同作業 + 追蹤 = 輔導

c.反思：很多公司對員工（干部）的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落。d.建議作法：如何針對以上問題來籌備培訓中心與編制輔導教材（手冊）。

三、輔導一個員工不僅僅是一項工作或任務，它還需要一些技巧，才能做得很好。a.鼓勵員工主動要求輔導，比我們去調查他，其效果要增大10倍。

b.改善行動可以用輔導的方式，要求員工自行解決。

c.反思：是不是每一個主管或部屬有不同的“考核方法”和“輔導重點”。

四、技能是教出來的，不是悟出來的。領導是個教練，是跟員工一起成長的。高管是發現問題的。

五、輔導有兩層意義：

1、積極地

2、消極地

六、輔導不是散漫的前進，而是按“日程表”有計劃的推動。

七、輔導不能只是定時定點，要隨時、隨地、隨人、隨事地教育，而且人人有責。

八、一般主管沒有好好地輔導手下，因為：

1、沒有時間

2、不想改變現狀

3、怕面對他人

4、不了解手下的工作。

九、員工（干部）在技能上表現不佳獲不能令人滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。所以要進行針對性的檢討、教育。

壓力來自于明確的要求。

十、員工（干部）的養成，從三個方面著手：

1、學科（基本理論語實務/本國與外國語文）

2、術科（機工操作/文書/檔案/簡報/繪圖/制表/統計/主持會議/談判等）

3、人格培養（細心/沉穩/積極/膽識/大度等特質）

十一、公司應編制“行為規范”。對所有言行舉止、禮儀要求、做事態度、生活教養等都作一說明，并要求員工（干部）遵守，甚至內化。

卓越管理者的輔導與激勵技巧（3）

輔導是靠整個組織和整個系統的力量；用集體的力量約束一個人，效果特別的大

一、輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。

1、正確的觀念

通才主管帶領專業部屬

● 輔導=觀察行為+發現差異+與員工（干部）對話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作業+追蹤

● “行動方案”（Action Plan）可以劃分幾個階段逐次完成。但每一個階段都必須包括步驟、方法、檢驗、追蹤。

2、瓶頸

很多公司對員工（干部）的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落。員工（干部）輔導教材也未能針對公司的實際狀況編集、分類、修訂。

3、建議做法

公司籌備的商學院或培訓中心

各單位部門自設的訓練班

QCC（品管圈）

直屬主管或輔導員

二、1、編教材的應該是部門，而不是整公司總整理（每一個部門就代表一個功能）

2、編教材的步驟

（1）教材取材自公司過去的運營操作事例

（2）教材依功能/級別/任務編輯

（3）教材應定期修正

（4）教學中心應收集反饋意見

3輔導手冊必須注明

（1）重點

（2）建議方法

（3）其他參考資料

目視化（眼睛看到了就會相信）

卓越管理者的輔導與激勵技巧

（四）輔導一個員工不僅僅是一項工作或任務，它還需要一些技巧，才能做得很好。正確觀念：

● 取得員工的合作與承諾，是一個很重要的前提。

● 鼓動員工主動要求輔導，比我們去調查他，其效果要增大10倍。

● “改善行動”可以用輔導的方式，要求員工自行解決。

考核物料的人要考核他的時間觀念

考核生產的人要考核他的標準流程

考核檢驗人員要考核他的品質堅持

考核物流人員要考核他的渠道思想

考核銷售人員要考核他的熱情

考核財務人員要考核他的細心

瓶頸：

● 左腦與右腦思考不同，需要補救

● 每一個職位都有它的“真正目的”，所以對每一個主管或部屬也都應該有不同的“考核方法”和“輔導重點”。

建議：

1、用可能出現的問題或狀況，給他出個作業模擬（Case Simulation）。

2、偶爾可以利用“角色扮演”或“角色呼喚”，讓他們實際操演。

3、模仿醫院的“臨床實習”，就像母雞帶小雞一樣

4、信任之余，不忘查證，也就是隨時緊盯（To watch everything）。

5、主管新舊交班時，應有一些任期交疊的時間，并且留下備忘錄。

6、利用團隊的影響力。

（1）培養團隊文化（共同價值觀）

（2）發放團隊獎金

（3）考慮團隊制裁

卓越管理者的輔導與激勵技巧（5）

1、激勵，最簡單的定義：調動員工干部的積極性。

2、激勵模式一：你自己發散出一種激勵效果。

3、態度上：

從容地處理一些突發狀況或緊迫事件。

沉穩地應付一些棘手的人事或壓力。

安靜地面對一些浮躁的措施或行動。

4、工作上：

凡事不要能拖就拖，一拖再拖。

對下屬的工作不要不聞不問，任他（她）自生自滅。

事情沒有弄清楚之前，不要立刻把下屬抓過來問話。

不是很緊急的事，不要任意叫下屬加班，把他們累垮。

5、不要亂開空頭支票，訂出獎賞，卻不兌現。

不要經常開會。

不要朝令夕改。

7、行為上：

注意你的服裝儀容。

注意你的聲調步伐。

注意你的精神狀態。

注意你的形象坐姿。

卓越管理者的輔導與激勵技巧（6）

1、激勵模式二：

你對他人的作為能影響一個人的工作士氣。

2、生活上：

帶下屬到外面用餐或喝下午茶。

給上司帶一些可口的惡點心或營養食品。

觀察下屬是否有異常行為（采取適當措施）。包括他的難處（疾病，懷孕，離婚，子女叛逆等）。

贈送一些小禮物（金），盡量滿足每個員工的個別需求。

3、作業上：

主動詢問部署的工作問題或瓶頸（困難）。

建立“無事不可談”的良好溝通管道（時間/地點/形式）。

與部署共同討論問題，并讓他參與你的決策工作。

4、讓部屬知道，你對他們在工作上有何期許。

調整你與部署的配合時間。

適當地授權或分權。

5、習慣上：

不要總是固定地與少數人講話或交流。

不要當爛好人。

不要故意掩飾決策背后所隱藏的原因。

不要整個會議（議）只聽見你一個人的聲音。

卓越管理者的輔導與激勵技巧（7）

第四篇：《卓越管理者的輔導與激勵》心得體會

《卓越管理者的輔導與激勵》心得體會

首先，當知道自己能夠有幸聆聽《卓越管理者的輔導與激勵》這門課程的時候，就讓我感到無比地欣喜和榮幸，由衷地感謝賈總能夠把如此重要的學習機會給我，讓我有機會和中國著名的演說家對話，獲取世界最前沿的管理思想，讓我的思想受到啟發和點化，心靈得到洗禮和凈化，學習的欲望得到充分地調動并越加強烈。

雖然僅僅一天的培訓，時間很短暫，信息量很大，全神貫注的我也難以將所有的內容和思想消化和溶解，但是就像余世維博士所說，他的很多話觸動了我，震撼了我，啟迪了我，必將對我今后的思考和行為產生深遠的影響。不知我淺薄的思想能夠理解和悟化到何種程度，可我結合自己年輕的閱歷和身邊的事例，還是略微有一些心得可以與大家分享。

一、輔導什么

先從余世維博士開篇時候的一句話說起，他說道：“今天要講的輔導，其實也就是對于員工的自主性、思考性、職業化態度的輔導。”這一句話真是字字珠璣，“自主性”、“思考性”、“職業化態度”，每個詞都像是對現狀的總結性概況。

所謂“在其位謀其職”，每個普通員工和他們的管理者是一樣的，在自己的崗位上就要自主承擔起相應的責任，能夠做到為事情的結果負責，而目前責任感的缺失是很多員工共性的問題。一個項目上的中層領導向我形容過這樣一個事情，某個樓號的某個節點的施工產生了錯誤，當他在現場受到甲方和監理責備的時候，隸屬該項目部主管這一樓號的員工居然在后面發笑，表情好似隔岸觀火看笑話，自己完全置身事外與之無關，當時這名領導自然是十分氣憤與痛心。我認為產生了工作上的錯誤，對項目造成了損害，作為負責這項工作的管理者，可先不管問責于誰，本身對這個錯誤產生自責和愧疚感，自我檢討，總結教訓，這才是最主要的。

進了公司需要的是一種與項目共榮辱的主人翁意識。哪里有什么需要改進的地方應該自覺學習去完善。其實不少員工是缺乏主人翁意識的，缺乏了這種意識就會導致逃避和推卸責任，沒有責任自然行為被動，自主性相應缺乏。好比什么事情都要領導督促才辦，而非主動為上級排憂解難。很多時候個別新員工都以“我不會”、“我沒做過”作為借口搪塞，殊不知有些像信息化、績效考核等新情況下的工作，他的領導也沒有做過，難道領導也說沒做過而去等更高級的領導來完成嗎？所以，由自主性的缺失必然導致了思考能力的下降，凡事由領導去思考好了，領導讓我怎么做就怎么做，如果員工都抱以這種態度，那他們之中不會再產生領導，最多成長為好用的“工具”。

不可否認，從學校出來進入社會需要一個過渡階段，也就是從學生變得職業化的階段，這一階段的長短決定于你是否善于思考。是否思考過員工宿舍和大學宿舍的區別，同住的是同事而不單單是舍友，工作中有所謂的職場法則，生活中有深奧的處事交往，時時刻刻要有怎樣的自律性等一系列的問題。職業化的態度也是成長的標準，不少員工工作一年還難脫學生氣，處事任性，思想單純，沒有很強的集體觀念，知識都要等著老師來教等，這也就是職業化程度不高，狀態非職業，還像是學生。

可見，自主性、思考性、職業化態度之間是邏輯共存，一脈相連的。產生這種問題的原因員工自己肯定是主因，但公司的輔導工作也難辭其咎。這就是我認為我們來聽這堂課的目的，明確公司要輔導什么，怎樣去輔導。

二、怎樣輔導

題目很大，內容很多，我說一下我對其中三點的一些個人見解。（1）做事的態度很重要（一屋不掃，何以掃天下）

好高騖遠是我們這代人的通病，總以為大學畢業應該找個好單位，干一份體面的工作，幾年之內買房，幾年之內買車，過讓人羨慕的生活。可現實的殘酷很快讓我們的夢想破滅了。回頭看看我所經歷的路，才知道腳踏實干才是真。腳踏實地，樹立實干作風。天下大事必作于細,古今事業必成于實。雖然每個人崗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋頭苦干、兢兢業業就能干出一番事業。好高騖遠、作風漂浮，結果終究是一事無成。

因此，真正靜下心來，從小事做起，從點滴做起。一件一件抓落實，一項一項抓成效，干一件成一件，積小勝為大勝，養成腳踏實地、埋頭苦干的良好習慣。這樣的輔導工作不好做，我認為即要營造踏實的氛圍，又要樹立務實的榜樣。其實最難的一點是如何改變好高騖遠的員工的內心的思想，他們往往認為他們本身不錯，有成功的潛質，是公司平臺不夠大、不夠好，沒有把他們的潛質挖掘出來，而從來不從自身找原因，看見別人成功有成就，就埋怨命運不公。其實人和人、事和事是有因果差別的，不能只看到人家人前顯貴，看不到人家背后受罪。“思想決定行為”，糾正不了這種錯誤的思想，世風是不會踏實下來的。

（2）成功與不成功的最大差別，成功的人很早就養成了成功的習慣。余世維博士在演講過程中反復提到了一個詞“習慣”。我們所學到的理念，不是回去后就急于實施，過段時間又終止，行動固然可貴，但難在堅持，形成習慣。“思想決定行為，行為決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運。”我們所學的理念再好，那僅僅是起步階段，第一個環節，接下來要做的還很多。所以，用余博士的話來說“輔導不能只是定時定點，要隨時、隨地、隨人、隨事地教育，而且人人有責。”“輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。”

（3）員工（干部）在技能上表現不佳或不能令人滿意時，公司沒有針對性地檢討，他們也沒有壓力。

其實員工沒有成才，公司也是要做檢討的，可能在過程中沒有輔導，對他們的問題視而不見，一味縱容或假作好人，沒有主動糾正他們錯誤的價值觀和動機。

我認為后面一點很是重要的，沒有壓力。在余博士所說的“職務薪-績效薪-技能薪”中，我公司基本還是處在“職務薪”這一初級階段，“績效薪”標準的擬定也是和崗位、工齡密不可分的，同級間的績效差別并不明顯。也就是說只要你們處在同樣的崗位，有同樣的工齡，就能按月得到基本同樣的薪水。這樣必然滋生了兩種現象：一是，即使整天無所事事，諸事都不過問，甚至連現場一步也不進入，照樣可以得到同樣的薪水；二是，即使整天忙忙碌碌，事事盡心盡責，積極上進勇擔責任，居然還是同樣的薪水。雖然這兩人的上進心不一樣，對將來的期許不一樣，幾年后必然會產生差距。但在當下來說，兩種現象產生的兩種心理行為是規避不開的：前者想，掙得都一樣多，還那么累干嘛，所以繼續保持散漫的態度；后者想，我干得這么累，怎么還和他掙一樣多，升職路上可能又充滿不確定性，所以有可能也變得散漫。那么，如果產生這兩種心理行為，公司又該怎么面對？由誰來輔導？甚至怎么去避免呢？水平面有了高低差，也就會產生水壓力，在壓力的作用下，水才會流動。也許公司同樣如此，在壓力的運作下，事情可以進行的更順暢些。

三、公司怎樣激勵員工 余博士給“激勵”下了一個簡單的定義：調動一個人的積極性。我們講，在小島上找一個團隊幫你打造船只，你首先要做的不是給他們圖紙，給他們材料，給他們報酬，而是首先激發他們對于海洋的渴望。做到這一點真的很不容易，因為畢竟人活在現實里而不是夢想里，現在的社會很難再有人能像佛祖一樣給大家打造一個極樂世界。那么，公司怎樣去激勵員工呢？

我認為要先肯定他人的作為或貢獻，不要只會批評和打壓；要先設法排除他人的障礙和限制，不要冷眼旁觀；為他人的需求提供幫助和方法，不要放養吃草，自生自滅；讓員工知道來到這個公司是幸運的，我們有別的公司沒有的；讓員工知道在這里他們能獲得的更多，或能力，或地位，或物質，或快樂。

在日常的工作中，有些領導其實是注意到要激勵員工的斗志。可是有的只能是短期效果，長期無效；有的只對個別人有效，對大眾無效；有的效果不明顯或去標不治本。總結起來，我覺得是因為激勵而去激勵。課堂上余博士講的激勵方法，其實是有激勵效果的日常行為規范，只有把激勵作用融入每天每時每個細節，才能在潛移默化的過程中起到效果。

經過這次培訓，我知道我們企業和其他企業在管理方面的差距，中國和外國管理理念間的差距，同行業間管理措施的差距，個人管理能力和世界級管理大師間的差距，是可謂受益匪淺。這里我只談到了幾點個人的心得體會，受能力和閱歷所限，所思所想略顯片面和不成熟，但這是我的收獲，我會把我的想法積蓄下來，在思想水平不斷提高發展的同時，隨時審視這些觀點，讓他們萌發出新的芽枝。

第五篇：管理者激勵與輔導能力提升

i管理者激勵與輔導能力提升

學習投資：3800元/人(包括培訓、培訓教材、場地費等)學員對象：企業各部門中高層管理人員。

培訓收益

本課程將會給客戶企業和參訓的管理人員兩方面創造雙贏價值。參加培訓的學員在學完本課程后，將能夠：

1、掌握管理的精要，充分認識培育下屬、提高管理能力的重要意義；

2、理解并善于解決團隊沖突，凝聚人心，鼓舞士氣，高效率、高質量完成工作任務，實現團隊高績效的管理工具和培訓技巧。

3、了解激勵的機理，認識激勵的過程；

4、充分認識激勵的重要意義，提高激勵意識；

5、習激勵的一些實用的具體的原則和方法；學會如何留住優秀員工，如何鼓舞士氣。課程大綱

第一講：管理者的角色認知與管理基礎 1.認識自己

2.我是誰？我在哪里？我要去哪里？

3.在企業內，我在哪里？在團隊里，我在哪里？ 4.中層管理者在企業是個什么樣的角色？ 5.老板或者上司對我有什么希望？ 6.下屬或者同事對我有什么期盼？ 7.我應當為團隊的成長承擔什么責任？ 8.為了團隊成長，我應該做好什么？

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9.為了團隊能夠成為優秀團隊和高績效團隊，我應該進一步做好什么？ 10.建立共同愿景，力求上下同欲。11.識別部屬特長，進行專業分工。12.制定團隊紀律，策劃成員立誓。交流：圖表、表格等辦公工具的有效使用。第二講：認識團隊成員，建設優秀團隊

1、管理者都希望擁有優秀的團隊成員或自己喜歡的下屬，前提是你要先成為優秀的團隊教練。

也許，你的下屬多數都是積極的，但不排除有些下屬是消極的； 也許，你的下屬多數都是主動的，但也不排除他們中有些是被動的；

也許，你的下屬中有些人是進取型的，但也可能不少人是做一天和尚撞一天鐘型的。你怎么辦？

診斷團隊成員的角色類型。挑選互補型的團隊成員。從兩方面挑選團隊成員。挑選不同角色類型的團隊成員。挑選團隊成員的綜合素質。

建立、維護團隊內部簡單、良好的人際關系。開設感情存折。

互動：如果你很幸運地有了一名“雷鋒”式的員工，你的心態會變化嗎？ 互動：如果你不幸遇到了一名“范跑跑”式的員工，你又將如何？

2、認識你的下屬：人有不同類型，從不同角度，識別員工

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從氣質上分 從獨立性分 從人際交往特點分 從意愿和能力分

第三講：如何輔導和激勵團隊

1、激勵理念分享

你在工作中，每周表揚或者贊美幾個員工？ 為什么激勵、表揚、贊美員工有巨大的力量？ 激勵員工一定要花錢嗎？

激勵員工熱情，培育下屬成長，是合格中層管理者必須做好的事！1)激勵的循環圈。2)關注工作動力。3)各級人員的需求排序。

4)問題研討：四種人員的激勵方法。5)團隊激勵菜譜。

6)問題研討：用于員工激勵的福利方法有哪些？ 7)激勵的策略。

2、激勵的定律

1)自己必須先被激勵，如此才能激勵別人 2)激勵就是動員以全員參與為目標 3)眾人所同意的領導才是真正的激勵 4)最高竿的激勵就是激起對方的自發心

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5)激勵從敬重對方開始

6)激勵以行動代替建議，以建議代替批評 7)每個人都有激勵的引線 8)團隊歸屬感的激勵作用

9)適當的賞識、信任、授權是最有效的激勵

3、激勵的前提是了解員工渴望——十四個工作心愿 1)優厚的待遇與報酬 2)升遷的機會 3)工作的保障與安定 4)有發揮才干的機會 5)賢明的主管 6)良好的福利措施 7)能學習到工作知識與技能 8)良好的工作環境 9)合得來的工作伙伴 10)合理的工作時間 11)有興趣或挑戰的工作 12)對社會有益的工作

13)獲得別人的接納、肯定與贊賞 14)愉悅的工作

4、激勵的原則

1)別忽視金錢的力量——物質激勵法

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2)計劃與目標同等重要——目標激勵法 3)相信是最重要的守則——信任激勵法 4)聽比說重要——重視激勵 5)肯定比否定重要——肯定激勵法 6)發掘優點比挑剔缺點重要——正面激勵法 7)以身作則，肯定達到成功的人——示范激勵法 8)提供參與的機會——參與激勵法

9)追求良好聲譽是經營者的成就發展需要——榮譽激勵

10)當人才看到自己的工作能力與業績能夠得到肯定或報償時，其士氣與績效都會改善——成就激勵

11)真正的老板懂授權——授權激勵 12)誰也不愿意排在最后——競爭激勵 13)工作的報酬就是工作本身——興趣激勵

14)知識工人則希望在自己的領域內自己做決定——參與激勵 15)學習的機會勝于工資——培訓激勵

16)卓有成效的企業福利需要和員工達成良性的溝通——關懷激勵 17)為員工排憂解難、辦實事、送溫暖——感情激勵

5、激勵部屬十大技巧

1、主動的傾聽

2、讓部屬覺得自己很重要

3、幫助部屬成功

4、制定工作高標

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5、肯定獎賞工作杰出者

6、讓部屬了解競爭的真義

7、創造團隊成長

8、清楚的溝通管道

9、言出必行

10、從小事做起

6、如何通過會議，鼓舞士氣

1、為什么說：“國民黨憑棍，共產黨憑會”，我們總是要開會？

2、什么樣的會議才算富有成效？

3、問題研討：團隊會議不成功的原因有哪些？

4、會議的三個階段、七個過程。

5、團隊會議主要解決什么問題？

6、讓你的下屬對你的下一次會議充滿期待。

7、向高績效團隊邁進

診斷：你的團隊距離優秀還有多遠？ 學雁群飛舞。新型團隊領導的角色。

堅持做好幾項重點工作，堅持下去，必有好處： 優化計劃； 強化檢查； 有效激勵； 贊美下屬；

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管理績效； 持續培訓； 100%執行；

用好流程；升級目標。

第四單元：看電影學激勵：如何做一名優秀教練

這是一部根據真人真事創作的電影作品，在世界各地都取得了非常好的票房效果，影片的主人公成了許多人學習的榜樣。這位教練接手了一支很爛的球隊，經過建立目標，嚴格訓練，球隊成了當地最好的球隊。影片形象生動、淋漓盡致地展示了作為一名教練，在打造一支優秀團隊、狼性團隊的過程中所應該具有的理想、目標、決心、斗志，以及樹立目標、建立威信、制定標準、端正風氣、鼓舞士氣、保持不敗的方法，非常值得現在職場上的管理者學習和借鑒。播放影片片段一。

互動：你看到了什么？學到了什么？受到了什么啟示？老師點評。播放影片片段二。

互動：你看到了什么？學到了什么？受到了什么啟示？老師點評。播放影片片段三。

互動；你看到了什么？學到了什么？受到了什么啟示？老師點評。講師介紹：鄭秀寶老師

行為領導力專家

■中國最年輕的雙博士企業家

■實戰派行為領導力專家，企業行為動力系統“PEC”模型的創立者和推動者 ■中國領導科學研究中心特聘研究員

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■2005年獲得“學習型組織·中國人物”殊榮

■2010年獲得“正泰電氣國際業務合作伙伴突出貢獻獎”殊榮 ■2011年獲得“前沿金壇獎·品牌企業家”殊榮

——具有豐富的實戰經驗：曾經是優秀的經理人，江西銅業中層部、正泰集團副總經理。在打工生涯中，從中央駐地方特大型企業的勞資管理員起步，一直做到產值數百億的著名上市公司的人力資源副總；現在是成功的創業者，正泰電氣全球戰略合作伙伴、森普沃（北京）新材料科技發展有限公司董事長、泰盛鼎業（北京）投資管理有限公司CEO。在創業生涯中，從只有3個人的微型公司干起，既是總經理又是業務員，雖歷盡艱辛，但不拋棄、不放棄，如今這個當年毫不起眼的小微企業，業已成為銷售額過億且發展勢頭良好的行業新秀。——具有扎實的理論功底：擁有應用心理學博士、管理工程博士、國際工商管理碩士（IMBA）等管理類專業的學歷學位。在英國威爾士大學（中外合作辦學）、浙江大學和北京師范大學等著名學府的求學經歷，為其良好的學術素養奠定了基礎；擁有注冊高級人力資源管理師、全球職業規劃師（GCDF）、全球生涯教練（BCC）等職業資質證書。嚴格的系列培訓認證歷程，為其過硬的專業技能提供了保障。總之，在10余年的專業學習中，行為動力學是中心，不論是碩士階段的主攻方向，還是博士期間的進修重點，都始終聚焦于人的行為的研究。——具有鮮明的授課風格:從所服務過的正泰集團、報喜鳥集團、華峰集團、中國建筑股份有限公司、一拖股份以及北京大學等企事業單位的反饋看，其授課風格具有以下特點：思想性強，入木三分。不喜歡人云亦云，看人看事總有自己獨到的見解；操作性強，學完能用。崇尚“學以致用”的理念，以解決客戶的實際問題為己任；邏輯性強，環環相扣。從不東拼西湊，致力追求開發的原創性，以及事物呈現的內在秩序；趣味性強，如沐春風。認為“良藥”不一定非得“苦口”：作為一名講師，既要有好的“內容”，又要有好的“形式”。

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