第一篇：管理者潛能激勵（本站推薦）

管理者潛能激勵

1、凡有成就者無不致力與自我教育。

2、在成功的企業中，你總能看到有人做出大膽的決策。

3、大事、小事由我做，不大不小的事安排別人做。

4、不要告訴別人怎么做，只要告訴他們你期望他們你想得到的結果。他們會用自己的創造力讓你驚奇不已。

5、建立一個好的報告反饋系統。

6、交給成人東西非常困難，但是創造環境讓他們自我訓練要相對容易一些。

7、如果抱著賺錢的目的開始，你可能會賺一些，但您不會賺很多———你必須有成功的熱情。

8、如果只花90%的時間做事，你就不會成功。

9、執著并不能保證成功，但從另一角度看，缺乏執著注定要失敗。

10、人們不會去計劃失敗，但沒有計劃卻可能導致失敗。

11、知人者智，自知者明，勝人者有力，自勝者強。

12、在企業和瘋子二者之間的頭腦之間有一條微小的接線，企業家的夢想幾乎是一種瘋狂，而且幾乎是孤立的，當你明白某些東西時，你的觀念通常不會被人分享。瘋子與成功的企業家之間的區別在于后者能夠說服別人分享這種觀念，那種意愿的力量就是企業家精神的基礎。

13、一個好的想法加上有能力的人，你是不會失敗的，他比存在銀行里的錢要好的多。

14、成功就是那古老的能力+突破+勇氣。

15、我們成功的方式可以在三個詞中找到：工作——工作——工作！

16、成功的關鍵是準備，你在場上的形象在比賽開始之前就已經決

定了。

17、成功的一切來源在于從一個失敗到另一個失敗的過程中沒有失

去熱情。

18、成功的秘訣是堅持目標始終不渝。

19、成功的秘密是你知道某件事情，而其他人都不知道。

20、我肯定成功，因為我需要成功，我會為成功而努力。

第二篇：管理者如何激勵員工

管理者如何激勵員工

管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業創造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，這是每個管理者都必須面對的問題。而在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢？

管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業創造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發出來。這是每個管理者都必須面對的問題。但是，在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢？下面這些建議可能會對管理者有所幫助。

（一）為員工安排的職務必須與其性格相匹配。

每個人都有自己的性格特質。比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環境的影響；一些人喜歡高風險的具有挑戰性的工作，而另一些人則是風險規避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩定、程序化工作的傳統型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經理、公關部長等職務。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個風險規避者去炒股票，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效自然不會好。

（二）為每個員工設定具體而恰當的目標。

有證據表明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創造出更高的績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。

提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10％”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。

（三）對完成了既定目標的員工進行獎勵。

馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進行贊賞，以強化他的進步行為。

管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發薪水的秘密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公布；或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產生激勵作用。

（四）針對不同的員工進行不同的獎勵。

人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、新生需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一

些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“A級業務員”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

（五）獎勵機制一定要公平。

員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個月之后發現另一個和你同時畢業，與你的年齡、學歷相當的同學的月薪是4500元的時候，你有何反應？你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業生來說，4000元的薪水已經很高了，但這不是問題所在。問題的關鍵在于你覺得不公平。因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發員工的工作熱情。說到激勵，很多人就會想到“薪水“和“獎金”，這些固然重要,但是作為管理者，還必須掌握其它的激勵方法，尤其是那些把工作本身變成激勵手段, 則更能體現出管理者領導能力和企業管理水平。日本著名企業家稻山嘉寬說過，“工作的報酬就是工作本身“，這句話深刻地道出了工作豐富化這種內在激勵的無比重要性。當前企業員工在解決了溫飽的問題以后，他們更加關注是工作本身是否有吸引力——工作內容是否有挑戰性，是否能顯示成就，是否能發揮個人潛力，是否能實現自我價值。因此，注重工作本身所具備的激勵作用，并能卓有成效的在工作中運用，是尤為重要的。

首先，管理者要學會讓工作更具有挑戰性

沒有人喜歡平庸,尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說,富有挑戰性的工作和成功的滿足感,比實際拿多少薪水更有激勵作用。事實上，很多員工對自己所在的工序已經駕輕就熟，操作已得心應手，他們希望有更多機會展示自己的技能，也愿意承受更高的挑戰時。因此，企業應該適時給予機會，讓他們不僅僅只從事一道工序，而可以參與更多道工序中來，這樣，不僅提高了員工的主動參與的積極性，還能為企業儲備更多的“多面手”。在企業出現緊急生產瓶頸時，他們便成為了重要的生力軍。這樣的員工越多，企業的生產能力就越強，各個生產環節便不會出現梗阻的現象。因此，企業培養多面手員工具有重要的現實意義。

企業要培養多面手員工，最有效的方法就是在企業推行工作激勵。工作激勵是通過促進員工工作的豐富化來調動員工工作積極性的一種激勵方法，其實質就是讓工作本身成為激勵因素。

很多企業管理理論的研究者都認為，優秀的企業不僅給員工發工資，還給員工的工作增添意義，使他們覺得他們的工作在社會上很高尚，他們擔負著某種使命感，而且，盡可能地讓他們擴大工作范圍，允許他們經常調換工作，調劑他們的身心或肢體的工作強度，促使他們對工作產生強烈的樂趣。他們通過工作而感到自己是某種最美好最優秀事物的一部分，他們生產品質優良的產品，他們的價值得到普遍承認和贊賞，在這種情形之下，這樣的員工能夠最大限度地發揮聰明才智、干勁和熱情。

為了激勵員工，讓員工保持最佳的工作狀態，在工作中增長才干，英特爾公司經常讓員工調換工作，這個做法讓“英特爾“企業保持一種流動的狀態。因為公司一直在超速運行，它的產品周期為６個月，企業的每一個職工都要有極強的適應力，為了讓新工更快地適應快節奏運轉的工作環境，“英特爾”公司規定在一個周期之后，新工就要轉換另一個工作崗位，他們以此方式來培養多面手職工。

英特爾公司的工作激勵方式是值得我們借鑒的。作為國內發展型企業，多半還屬于勞動密集型企業，工序技術性不高，專注面窄，重復性強，容易導致工作乏味和無聊，影響生產效率，如果能夠合理地安排工人輪換工序，使他們的生產操作從單調枯燥趨于豐富多彩，也許有些工人會從工作輪換中發揮出自己的更大潛力，從而確立幾種適合自己興趣的、自己真正喜歡干的工序來，這樣他們一定會更愿意長久地在企業扎根，做更多的事來體現自己的工作價值。

美國哈佛大學教授威廉?詹姆斯在對員工的激勵研究中發現，實行計件工資的員工，其能力通常只發揮２０％—３０％，僅僅是保住飯碗而已，因為許多員工只滿足于計件不少于其它員工就行，因此他們會很容易尋找很多理由來使自己懶惰。同樣一個員工在通過充分激勵后發揮的作用相當激勵前的２倍至３倍。通過激勵，可以更充分地發揮員工的技術才能，提高員工工作的有效性和高效率。其次，管理者要學會讓員工自己說了算

當然，這里的意思并不是對員工放任自流，而是讓員工學會自己根據公司發展，結合本職工作制定出彈性的工作計劃，然后自己管理自己，完成即定目標。傳統目標管理的辦法,是自上而下進行的,優點

是可以將公司目標進行層層分解,落實到部門和崗位,缺點是缺乏靈活性,目標相對是固定的,但外界環境的變化導致目標的不可行或者無法完成,從而引起考核者與被考核者的矛盾。同時也很大程度的阻礙了員工的主動性與創新精神

為了解決這樣的矛盾,管理者要充分授權,給予員工更大的權利和自主空間,可以讓員工制定彈性的工作計劃,自己來安排完成目標的時間和方式,并可以在一定程度內進行目標調整,從而充分調動員工的積極性,激發員工的工作熱情和創造性。

對于員工來說，讓員工知道公司近期的經營業績和重大事項,不僅可以使員工及時了解公司的情況,尤其是那些振奮人心的合同、業績、人物和事件能夠很大程度上鼓勵和剌激員工,激發大家的榮譽感和歸屬感。同時，也可以及時的了解到員工的工作狀況和心態，有效的對員工的工作進行指導和糾正，確保員工工作的正確性和效率的提升。

再者，管理者要學會用溝通將企業與員工整合早在20年前,迪斯尼公司就開始實行公司范圍內的員工協調會議,每月舉行一次,公司管理人員和員工一起開誠布公地討論彼此關心的問題,很尖銳的問題,必須由高層管理者馬上作出解答。員工協調會議是標準的雙向意見溝通系統,雖然有些復雜,但是卻可以在短時間內增進高層管理者與員工的溝通, 解決一些棘手問題,提高高層管理者的威信,并可以大大提高管理的透明度和員工的滿意度,對管理者來說,是一個巨大的挑戰。

因此，必要的溝通不僅可以及時發現工作中的問題，而且可以增進雙方的感情和關系。溝通并非“獨角戲“，而是“交際舞”，需要雙方密切配合。一方面要求主管能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中和思想上的問題和建議；另一方面，也要求員工能夠開誠布公，暢所欲言。

不少經理不善于溝通或者不屑于溝通，其實有效和及時的溝通不僅能解決許多工作中現存的和潛在的問題，更能激發員工的工作熱情，形成和諧的團隊。很多跨國公司都非常重視企業內部上下級之間的溝通。在摩托羅拉公司,每個季度第一個月的1日至21日中層干部都要與自己的下屬進行一次關于職業發展的對話,回答“你在過去三個月里受到尊重了嗎”？之類等6個問題。這種對話是一對一和隨時隨地的。摩托羅拉的管理者們為每一個下層的被管理者還預備出了11條這種“開放式”表達意見和發泄抑怨的途徑,其中包括總經理信箱、內刊、局域網、熱線電話等。

總之，激勵能夠提高員工的工作績效，由于績效的提高，企業的利潤就會增加，反饋給員工付出的回報也就會增多，以后員工又會更加努力地工作，這樣會形成激勵——努力——績效提高——滿足——再激勵的良性循環。有人說，企業員工如果沒有高昂的士氣，工作就是苦役，而監督就近于奴役，提高了員工的士氣，員工就會自覺地在工作中發揮主動性、創造性和革新精神，為企業發展盡心盡力，從而有利于企業生產目標的實現和超越。因此,管理者要根據員工的要求,適當的進行授權,讓員工參與更復雜、難度更大的工作,一方面是對員工的培養和鍛煉,另一方面也提高了員工滿意度。

當然，激勵的方式有很多，物質激勵、精神激勵和工作激勵要相輔相成，相得益彰。工作激勵只是其中之一，但這種激勵企業無需增加太多投入，只要因人而異合理安排、靈活運用，更會達到無“薪"也激勵的效果，更能有效的提升員工滿意度，增強組織的活力和凝聚力。

第三篇：激勵--激發100%潛能

激勵—激發100%潛能

影響英特爾(Intel)創辦人兼董事長安德魯.葛洛夫(Andrew Groove)最大的一句話，是他的中學老師所說：生命就像大湖，在湖中游泳的人，不一定都能游到對岸，但我相信只要你立定志向，你一定可以辦到。

葛洛夫以堅定的意志投入工作，一心只想游到成功的對岸，他在事業上的堅持與全心的投入，獲有執偏狂的稱號。

激勵，可以激發每個人的潛能，凝聚團隊力量，帶領著大家朝向同一個目標。不論景氣好壞，能激勵人心的主管，都能凝聚團隊、重振士氣，創造出高績效;能自我激勵的個人，都能在工作上、生活中創造樂活人生。如何激勵才能達成預期的效果?潛能激發 凝聚團隊力量

大多數的人都需要被激勵，才能引爆工作的動力，激勵就像點燃煙火的引信一樣，讓101大樓在黑夜中綻放出燦爛的跨年煙火秀。

每位工作同仁的引信是什么?在激勵之前，先要找出這個引信，是成就感?金錢?升遷?學習?或聲望?根據動機再設計獎勵方式，無論有形或無形的獎勵方式，這些獎勵要能扮演引信的作用，引爆人們強烈的動機，才能朝向期望的目標前進。

為了讓員工被自家的產品感動，英商假日快捷飯店有個激勵員工的方式十分特別，他們很重視真實體驗，讓員工對自家的產

品有感覺。它們把員工、員工眷屬當成客人免費試住，還安排他們去別家分店體驗，不只高階主管，連清掃客房的歐巴桑也有這項福利。有歐巴桑指出，全世界有哪家飯店的清潔工，住過自家的飯店?她第一次感受到自己的工作價值，以及受到尊重的感覺。即時打氣 化解工作壓力

即時的打氣，更能化解員工壓力情緒。

4、5月是百貨公司美容專柜旺季，各品牌專柜柜長都有如臨大敵之感，除了每天從早忙到晚外，還必須安撫專柜小姐們的心，以免在生意最好、最忙碌的時候，大家的心開始松動，必須面對一波的離職潮。蘭蔻品牌總經理蔣詰敏負責管理旗下48個專柜柜長，她們的問題就是蔣詰敏的問題，去年3月中旬，她取消了4、5月的新生訓練，以免大家體力、腦力過度付出，還宣布一帖強心劑：做完母親節檔期的下一周，選擇一天到郊外踏青。果然，柜姐們個個使出渾身解數創造了亮麗的績效，郊游當天，大家一起騎腳踏車、吃大餐、喝啤酒，盡興而歸。

蔣詰敏說：就像吹漲了的氣球一樣，要開一個孔讓氣球消氣，否則就會爆炸。主管對壓力情緒的敏感度是首要關鍵，即時的慰勞打氣，會比等到月底或年底領到績效獎金來得更有效果。突出奇招 炒熱市場買氣

不只員工士氣需要激勵，激勵市場更是引爆景氣上升的有效方法。而炒熱市場買氣，需要有新鮮、有趣的妙點子，才能吸引蜂涌而至的人潮。

誰說夜市小販不懂行銷?一般夜市小小的百坪地方，要擠上三四十家小販，其中還包括每日源源不絕涌入的大量人潮。要在這樣的夜市經濟中生存，實屬不易。

行銷守則裡頭的七秒決定顧客購買欲，臺灣的夜市經濟中有著大量的競爭者(附近同時有同類型五、六家競爭)、極短的消費時間、其他干擾因素(吃喝玩樂等其他選擇)，要在這樣的江湖中生存，當然要有不一樣的招攬手段。

有個賣帽子的攤位，招牌上寫著大大的帽子二個50元，打破市場行情的價錢當然吸引游客目光，攤子前果然擠滿了許多人。

等到精挑細選出四頂帽子，掏錢付帳時，老板索價400元!這是怎么回事?原來招牌意思是一頂帽子要給老板兩個50元，也就是一頂要價100元，那么四頂帽子自然是400元了。

上當來翻找商品的顧客固然不少，但當下哈哈大笑付錢的顧客也占多數。這樣的行銷招攬手法，一定能在七秒鐘內占上風，至少能多吸引目標顧客多看你的攤位一眼。

第四篇：潛能激勵小故事

斷箭

——不相信自己的意志，永遠也做不成將軍。

春秋戰國時代，一位父親和他的兒子出征打戰。父親已做了將軍，兒子還只是馬前卒。又一陣號角吹響，戰鼓雷鳴了，父親莊嚴地托起一個箭囊，其中插著一只箭。父親鄭重對兒子說：“這是家襲寶箭，配帶身邊，力量無窮，但千萬不可抽出來。”那是一個極其精美的箭囊，厚牛皮打制，鑲著幽幽泛光的銅邊兒，再看露出的箭尾。一眼便能認定用上等的孔雀羽毛制作。

兒子喜上眉梢，貪婪地推想箭桿、箭頭的模樣，耳旁仿佛嗖嗖地箭聲掠過，敵方的主帥應聲折馬而斃。果然，配帶寶箭的兒子英勇非凡，所向披靡。當鳴金收兵的號角吹響時，兒子再也禁不住得勝的豪氣，完全背棄了父親的叮囑，強烈的欲望驅趕著他呼一聲就拔出寶箭，試圖看個究竟。驟然間他驚呆了。一只斷箭，箭囊里裝著一只折斷的箭。我一直挎著只斷箭打仗呢！兒子嚇出了一身冷汗，仿佛頃刻間失去支柱的房子，轟然意志坍塌了。結果不言自明，兒子慘死于亂軍之中。

拂開蒙蒙的硝煙，父親揀起那柄斷箭，沉重地啐一口道：“不相信自己的意志，永遠也做不成將軍。”

把勝敗寄托在一只寶箭上，多么愚蠢，而當一個人把生命的核心與把柄交給別人，又多么危險！比如把希望寄托在兒女身上；把幸福寄托在丈夫身上；把生活保障寄托在單位身上??

感悟：自己才是一只箭，若要它堅韌，若要它鋒利，若要它百步穿楊，百發百中，磨礪它，拯救它的都只能是自己。

昂起頭來真美

——別看它是一條黑母牛，牛奶一樣是白的。

珍妮是個總愛低著頭的小女孩，她一直覺得自己長得不夠漂亮。有一天，她到飾物店去買了只綠色蝴蝶結，店主不斷贊美她戴上蝴蝶結挺漂亮，珍妮雖不信，但是挺高興，不由昂起了頭，急于讓大家看看，出門與人撞了一下都沒在意。珍妮走進教室，迎面碰上了她的老師，“珍妮，你昂起頭來真美！”老師愛撫地拍拍她的肩說。那一天，她得到了許多人的贊美。她想一定是蝴蝶結的功勞，可往鏡前一照，頭上根本就沒有蝴蝶結，一定是出飾物店時與人一碰弄丟了。自信原本就是一種美麗，而很多人卻因為太在意外表而失去很多快樂。

感悟：無論是貧窮還是富有，無論是貌若天仙，還是相貌平平，只要你昂起頭來，快樂會使你變得可愛——人人都喜歡的那種可愛。

成功并不像你想像的那么難

——并不是因為事情難我們不敢做，而是因為我們不敢做事情才難的。

1965年，一位韓國學生到劍橋大學主修心理學。在喝下午茶的時候，他常到學校的咖啡廳或茶座聽一些成功人士聊天。這些成功人士包括諾貝爾獎獲得者，某一些領域的學術權威和一些創造了經濟神話的人，這些人幽默風趣，舉重若輕，把自己的成功都看得非常自然和順理成章。

時間長了，他發現，在國內時，他被一些成功人士欺騙了。那些人為了讓正在創業的人知難而退，普遍把自己的創業艱辛夸大了，也就是說，他們在用自己的成功經歷嚇唬那些還沒有取得成功的人。作為心理系的學生，他認為很有必要對韓國成功人士的心態加以研究。1970年，他把《成功并不像你想像的那么難》作為畢業論文，提交給現代經濟心理學的創始人威爾·布雷登教授。布雷登教授讀后，大為驚喜，他認為這是個新發現，這種現象雖然在東方甚至在世界各地普遍存在，但此前還沒有一個人大膽地提出來并加以研究。驚喜之余，他寫信給他的劍橋校友，當時正坐在韓國政壇第一把交椅上的人——樸正熙。他在信中說，“我不敢說這部著作對你有多大的幫助，但我敢肯定它比你的任何一個政令都能產生震動。”

后來這本書果然伴隨著韓國的經濟起飛了。這本書鼓舞了許多人，因為他們從一個新的角度告訴人們，成功與“勞其筋骨，餓其體膚”、“三更燈火五更雞”、“頭懸梁，錐刺股”沒有必然的聯系。只要你對某一事業感興趣，長久地堅持下去就會成功，因為上帝賦予你的時間和智慧夠你圓滿做完一件事情。后來，這位青年也獲得了成功，他成了韓國泛業汽車公司的總裁。

感悟：人世中的許多事，只要想做，都能做到，該克服的困難，也都能克服，用不著什么鋼鐵般的意志，更用不著什么技巧或謀略。只要一個人還在樸實而饒有興趣地生活著，他終究會發現，造物主對世事的安排，都是水到渠成的。心中的頑石

——阻礙我們去發現、去創造的，僅僅是我們心理上的障礙和思想中的頑石。

從前有一戶人家的菜園擺著一顆大石頭，寬度大約有四十公分，高度有十公分。到菜園的人，不小心就會踢到那一顆大石頭，不是跌倒就是擦傷。兒子問：“爸爸，那顆討厭的石頭，為什么不把它挖走？”

爸爸這么回答：“你說那顆石頭喔？從你爺爺時代，就一直放到現在了，它的體積那么大，不知道要挖到到什么時候，沒事無聊挖石頭，不如走路小心一點，還可以訓練你的反應能力?！边^了幾年，這顆大石頭留到下一代，當時的兒子娶了媳婦，當了爸爸。

有一天媳婦氣憤地說：“爸爸，菜園那顆大石頭，我越看越不順眼，改天請人搬走好了?！?/p>

爸爸回答說：“算了吧！那顆大石頭很重的，可以搬走的話在我小時候就搬走了，哪會讓它留到現在??？”

媳婦心底非常不是滋味，那顆大石頭不知道讓她跌倒多少次了。有一天早上，媳婦帶著鋤頭和一桶水，將整桶水倒在大石頭的四周。十幾分鐘以后，媳婦用鋤頭把大石頭四周的泥土攪松。婦早有心理準備，可能要挖一天吧，誰都沒想到幾分鐘就把石頭挖起來，看看大小，這顆石頭沒有想像的那么大，都是被那個巨大的外表蒙騙了。

感悟：你抱著下坡的想法爬山，便無從爬上山去。如果你的世界沉悶而無望，那是因為你自己沉悶無望。改變你的世界，必先改變你自己的心態。追求忘我

——不要把自己當做鼠，否則肯定被貓吃。

1858年，瑞典的一個富豪人家生下了一個女兒。然而不久，孩子染患了一種無法解釋的癱瘓癥，喪失了走路的能力。

一次，女孩和家人一起乘船旅行。船長的太太給孩子講，船長有一只天堂鳥，她被這只鳥的描述迷住了，極想親自看一看。于是保姆把孩子留在甲板上，自己去找船長。孩子耐不住性子等待，她要求船上的服務生立即帶她去看天堂鳥。那服務生并不知道她的腿不能走路，而只顧帶著她一道去看那只美麗的小鳥。

奇跡發生了，孩子因為過度地渴望，竟忘我地拉住服務生的手，慢慢地走了起來。從此，孩子的病便痊愈了。女孩子長大后，又忘我地投入到文學創作中，最后成為第一位榮獲諾貝爾文學獎的女性，也就是茜爾瑪·拉格蘿芙。

感悟：忘我是走向成功的一條捷徑，只有在這種環境中，人才會超越自身的束縛，釋放出最大的能量。

天道酬勤

——沒有人能只依靠天分成功。上帝給予了天分，勤奮將天分變為天才。

曾國藩是中國歷史上最有影響的人物之一，然他小時候的天賦卻不高。有一天在家讀書，對一篇文章重復不知道多少遍了，還在朗讀，因為，他還沒有背下來。這時候他家來了一個賊，潛伏在他的屋檐下，希望等讀書人睡覺之后撈點好處?？墒堑劝〉?，就是不見他睡覺，還是翻來覆去地讀那篇文章。賊人大怒，跳出來說，這種水平讀什么書？然后將那文章背誦一遍，揚長而去！

賊人是很聰明，至少比曾先生要聰明，但是他只能成為賊，而曾先生卻成為毛澤東主席都欽佩的人：近代最有大本夫源的人。勤能補拙是良訓，一分辛苦一分才。那賊的記憶力真好，聽過幾遍的文章都能背下來，而且很勇敢，見別人不睡覺居然可以跳出來大怒，教訓曾先生之后，還要背書，揚長而去。但是遺憾的是，他名不經傳，曾先生后來啟用了一大批人才，按說這位賊人與曾先生有一面之交，大可去施展一二，可惜，他的天賦沒有加上勤奮，變得不知所終。

感悟：偉大的成功和辛勤的勞動是成正比的，有一分勞動就有一分收獲，日積月累，從少到多，奇跡就可以創造出來

居安思危

——洪水未到先筑堤，豺狼未來先磨刀。

一只野狼臥在草上勤奮地磨牙，狐貍看到了，就對它說：天氣這么好，大家在休息娛樂，你也加入我們隊伍中吧！野狼沒有說話，繼續磨牙，把它的牙齒磨得又尖又利。

狐貍奇怪地問道：森林這么靜，獵人和獵狗已經回家了，老虎也不在近處徘徊，又沒有任何危險，你何必那么用勁磨牙呢？

野狼停下來回答說：我磨牙并不是為了娛樂，你想想，如果有一天我被獵人或老虎追逐，到那時，我想磨牙也來不及了。而平時我就把牙磨好，到那時就可以保護自己了。

感悟：做事應該未雨綢繆，居安思危，這樣在危險突然降臨時，才不至于手忙腳亂。書到用時方恨少，平常若不充實學問，臨時抱佛腳是來不及的。也有人抱怨沒有機會，然而當升遷機會來臨時，再嘆自己平時沒有積蓄足夠的學識與能力，以致不能勝任，也只好后悔莫及。

困境即是賜予

——一個障礙，就是一個新的已知條件，只要愿意，任何一個障礙，都會成為一個超越自我的契機。

有一天，素有森林之王之稱的獅子，來到了天神面前：我很感謝你賜給我如此雄壯威武的體格，如此強大無比的力氣，讓我有足夠的能力統治這整座森林。

天神聽了，微笑地問：但是這不是你今天來找我的目的吧！看起來你似乎為了某事而困擾呢！

獅子輕輕吼了一聲，說：天神真是了解我??！我今天來的確是有事相求。因為盡管我的能力再好，但是每天雞鳴的時候，我總是會被雞鳴聲給嚇醒。神啊！祈求您，再賜給我一個力量，讓我不再被雞鳴聲給嚇醒吧！

天神笑道：你去找大象吧，它會給你一個滿意的答復的。獅子興匆匆地跑到湖邊找大象，還沒見到大象，就聽到大象跺腳所發出的砰砰響聲。獅子加速地跑向大象，卻看到大象正氣呼呼地直跺腳。獅子問大象：你干嘛發這么大的脾氣？

大象拼命搖晃著大耳朵，吼著：有只討厭的小蚊子，總想鉆進我的耳朵里，害我都快癢死了。

獅子離開了大象，心里暗自想著：原來體型這么巨大的大象，還會怕那么瘦小的蚊子，那我還有什么好抱怨呢？畢竟雞鳴也不過一天一次，而蚊子卻是無時無刻地騷擾著大象。這樣想來，我可比他幸運多了。

獅子一邊走，一邊回頭看著仍在跺腳的大象，心想：天神要我來看看大象的情況，應該就是想告訴我，誰都會遇上麻煩事，而它并無法幫助所有人。既然如此，那我只好靠自己了！反正以后只要雞鳴時，我就當做雞是在提醒我該起床了，如此一想，雞鳴聲對我還算是有益處呢？

感悟：在人生的路上，無論我們走得多么順利，但只要稍微遇上一些不順的事，就會習慣性地抱怨老天虧待我們，進而祈求老天賜給我們更多的力量，幫助我們度過難關。但實際上，老天是最公平的，就像它對獅子和大象一樣，每個困境都有其存在的正面價值。

第五篇：優秀管理者如何激勵員工

優秀管理者如何激勵員工

著名管理顧問尼爾森提出，未來企業經營的重要趨勢之一，是企業經營管理者不再像過去那樣扮演權威角色，而是要設法以更有效的方法，激發員工士氣，間接引爆員工潛力，創造企業最高效益。以激發士氣為目的的激勵，需要全新的理念。由注重物質激勵到注重精神激勵

作為領導，僅僅了解職員的內心愿望還不夠，不要以為多發獎金，多說好話就能調動員工的積極性。人是一種很復雜的東西，要讓他們為你賣命工作，需要你施展更細微的手段。有幾個方法可以讓下屬的需求獲得充分滿足，同時又能激發他們的熱情和干勁，提高工作效率。

——向他們描繪遠景。領導者要讓下屬了解工作計劃的全貌及看到他們自己努力的成果，員工愈了解公司目標，對公司的向心力愈高，也會更愿意充實自己，以配合公司的發展需要。所以領導要弄清楚自己在講什么，不要把事實和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關的公司重大信息。若未充分告，員工不必浪費時間、精力去聽小道消息，也能專心投入工作。

——授予他們的權力。授予不僅僅是封官任命，領導者在向下屬人派工作時，也要授予他們權力，否則就不算授予，所以，要幫被授權者

清除心理障礙，讓他們覺得自己是在“獨挑大梁”，肩負著一項完整的職責。方法之一是讓所有的相關人士知道被授權者的權責；另一個要點是，一旦授權之后，就不再干涉。

——給他們好的評價。有些員工總是會抱怨說，領導只要在員工出錯的時候，才會注意到他們的存在。身為領導人的你，最好盡量給予下屬下面的回饋，就是公開贊美你的員工，至于負面批評可以私下再提出。

——聽他們訴苦。不要打斷下屬的匯報，不要急于下結論，不要隨便診斷，除非對方要，否則不要隨便提供建議，以免流于“瞎指揮”。就算下屬真的來找你商量工作，你的職責應該是協助下屬發掘他的問題。所以，你只要提供信息和情緒上的支持，并避免說出類似像“你一向都做得不錯，不要搞砸了”之類的話。

——獎勵他們的成就。認可下屬的努力和成就，不但右以提高工作效率和士氣，同時也可以有效建立其信心。

——提供必要的訓練。支持員工參加職業培訓，如參加學習班，或公司付費的各種研討會等，不但可提升下屬士氣，也可提供其必要的訓練。教育訓練會有助于減輕無恥情緒，降低工作壓力，提高員工的創造力。

由注重組織激勵到注重自我激勵

改變一個要花費太多的時間和精力，而激勵一個人有時候也許只需要一句話，人才不是笨狗熊，不是只會懶洋洋地躺在路邊曬太陽的波斯貓，人才是只虎，天生就有要在曠野山林里成就一番事業的雄心，每位人才都有自我激勵的本能，他們都希望能夠自主，希望自已的能力得以施展，希望得到認可，希望自已的工作富有意義，一個聰明的組織或者領導如果能夠利用他們的這一本能去激勵人才，甚至可能不需花費分文。

如果一個組織不能有效地激勵員工，則可能存在著以下阻礙人才實現自我激勵的因素中的某幾個：

1、組織里充滿政治把戲，勾心斗角；

2、人際關系太復雜，不知道誰和誰一派；

3、組織對人才的業績沒有明確的希望值，不知道要做什么，也不知道做到什么程度才正好；

4、設立太多不必要的制度讓人才遵循，很少獎勵，但卻總有一條可以對人才進行懲罰；

5、讓人才參加許多拖沓的會議；

6、在人才中推行過度的內部競爭，而且評價標準不公正公平；

7、沒有為人才提供必要的完成工作的支持；

8、提供批評性、而非建設性的反饋意見；

9、容忍差業績的存在，使業績好的員工覺得不公平；

10、未能對充分發揮人才能力給予足夠的重視。

要利用人才的自我激勵本能，就要發掘真正的激勵因素，徹底和以上所列的非激勵因素說再見。利用員工的內在欲望，促使他們實現最大的激勵度和生產率。不要費勁去試圖一個一個地改變人才，而應該努

力去改變你的組織，減少不利用激勵的消極因素，從而充分調動人才實現自我激勵的本能，激勵是一柄雙刃劍，用得好，就會促使人才留下來，用不好，就會傷害人才的自尊心，起到適得其反的作用。每位人才都有希望別把自已看成是“自尊人”、“價值人”和“自我實現人”。因此，激勵當代人才的重點應該放在“肯定上，正好哈佛大學教授康特所說：“薪資報酬是一種權利，只有肯定才是一個禮物。”“負激勵”（如批評、嚴厲的懲罰等）盡量少用。由注重形式到注重效果

企業領導人若想讓激勵方式達到最大效果，需掌握即時、明確與量身訂做等要領，并賦予員工工作的使命感和充分自主權，才能在公平原則下滿足不同貢獻者的需求。

你對于今年目標的達成正焦慮不已，但是看看辦公室的員工似乎總是士氣低落，做事有一搭沒一搭，員工流動率也一直無法降低。再看看自己的公司：有遠大的愿景，策略也非常清楚，對軟硬件設備的投資更是從不吝嗇，問題究竟出在哪里？

對很多主管來說，這樣的疑惑常常會從心中冒起。撇除外在環境因素，我們先來看看，主管的激勵方式是否需要改善。

一般來說，獎勵員工的方式有５種基本類型：

1、公司明文規定的物質獎勵。公司事先設定好目標，當員工的表現達到標準時，公司便給予員工獎金或禮物等物質上的獎勵。

2、老板彈性給予的物質獎勵。根據員工的工作表現，老板給予員工額外的物質獎勵。

3、給予員工正面的回饋。通過不同的方式，讓員工了解他們的工作表現優異。

4、公開表彰員工的表現。例如，升遷、頒發最佳員工獎等。

5、私下表彰員工的表現。例如，請員工吃飯、給予員工額外休假等。管理作家布朗斯坦（Ｍａｒｔｙ Ｂｒｏｕｎｓｔｅｉｎ）在《銷售力》（Ｓｅｌｌｉｎｇ Ｐｏｗｅｒ）雜志指出，無論主管采取那一種獎勵方式，要達到最佳的效果，這些做法都必須達到以下的標準：

——即時。不要等到發年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現時，就應該盡速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。尼爾森特別強調，贊美員工需符合“即時”原則：企業經營管理者應盡可能在每天工作結束前花上短短幾分鐘寫個便條對表現好的員工表示稱贊，或者透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工一起吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責。總之，管理者只要多花一些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。

——明確。模糊的稱贊如“你做得不錯！”對員工的意義較小，主管應該明確指出，員工哪些工作做得很好，好在哪里，讓他們知道，公司希望他們能重復良好的表現。

——讓員工完全了解。主管必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎勵是什么？評估的標準是什么？舉例來說，不要告訴員工：“如果今年公司做得不錯，你們就會得到資金?！币忉尯沃^公司做得不錯、公司營業收入的百分之幾會成為員工獎金、這些數字如何定出來，以及員工可以在何時拿到獎金。清楚制定游戲規則，更能鼓舞員工有目標、有步驟地努力。

——為個別員工的需求量身訂做。公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。

——與公司平常的做法相符。一個平時對太太不好的先生，即使在情人節時送給她一束花，效果也不會大，甚至會被太太視為只是先生帶有罪惡感的補償。同理，平時對員工不好的公司，年底的紅利也不會讓員工對公司突然大為改觀。由“馬后炮式”激勵到未雨綢繆式激勵

一般式激勵措施都是在員工有了好的表現后，公司再予以獎勵。事實上，公司還可以搶先一步，激勵員工產生好表現，實際做法包括： ——設定清楚的目標，以及公平評估系統。英國《人事管理》（Ｐｅｏｐｌｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ）雜志指出，最能激勵員工的目標必須兼具挑戰性（與他人比賽，或者設定標準等）與達成性，并且設有達成的期限。此外，公司必須建立員工認為公平的獎勵方式，包括績效評估以及獎懲標準等。必須注意的是，有些公司以為對所有員工的獎勵都一致，便做到了公平。事實上，針對不同貢獻的員工，應該有不同的獎勵。

——賦予工作使命感。讓員工了解他們的工作貢獻，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力。例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

——給予員工自主權。研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力。

——滿足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源，還要進一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不需為日常生產的瑣事煩心。

——提供正面的回饋。有些主管喜歡私下稱贊、公開批評，事實上恰恰好相反，只有私下批評、公開稱贊才更能激勵員工。對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好表現。

——表彰每個人的貢獻。企管顧問史密斯（Ｇｒｅｇｏｒｙ Ｓｍｉｔｈ）于《ＣＥＯ Ｒｅｆｅｓｈｅｒ》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。除了來自主管，來自同事的認可也很重要，因此美國聯合服務汽車協會，便免費提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵員工在接受同事協助時，向同事說聲謝謝，讓辦公室更充滿動力。