第一篇：幼兒園管理者如何評價激勵教師

教育評價中如何激勵教師

在一些較為成熟的幼兒園管理系統中，教育評價并不是一項全新的工作，教育評價的體系已經客觀存在。那么，原有的評價體系和過程應該做哪些改革，才能使新課程實施背景下的教育評價取得與課程理念相一致的效果呢?

一、制定開放而全面的評價標準，激勵教師主動參與評價的積極性

評價標準是指對具體評價內容的規定和要求，是教育目標、評價目標和管理目標要考慮的基本因素。我們原有的評價標準和評價項目是根據傳統的幼兒園德育、智育、體育和分科教學要求統一制定的，是一個相對封閉的系統。在教育改革日漸深入的今天，如果我們還是用這樣的標準去評價正在從事“創造性工作”的教師，是難以認定和激勵廣大教師工作的主動性和創造性的，評價的導向作用也有悖于課程改革的理念。因此，將教師們在課程改革中的創造性工作納入評價標準和體系是課程改革的需要。

首先，我們嘗試在“學期質量檢查評價指標”中建立教師“自評”和“自述”專項，“自評”是教師對自己各項工作的評價打分，為他評提供參考：“自述”是鼓勵教師將個人在評價指標中沒有包含的工作內容和成績進行文字表述，補充了評價指標的局限性，使之呈現出開放和接納“教師發展性評價”的姿態。上學期，我園有69％的教師自述了本班幼兒發展中的特長，54％的教師自述了自己專業發展中的優勢，充分反映出教師在課程改革中教育行為的變化，以及由此帶來的良好的保教效果。“自評”和“自述”也使教師參與教育評價的主動性得到了一定的提高。

其次，通過建立較全面的評價體系，更深層次地激勵教師參與評價的積極性，我們根據《課程指南》關于“重視教師評價內容的全面性”以及“建立教師發展性評價體系”的要求，認識到：只有評價內容和信息的全面與客觀，才能使評價公正與公平，才能更深層次地激勵教師主動參與評價。例如，幼兒園課程在改革中，經常會出現新的工作內容與要求，教研組每個學期也會有不同的工作研討和任務安排，教師們都要付出大量的時間和精力去適應、去工作。這些付出和成績都是應該得到認可的評價內容，因此，將教師工作過程中的發展和成績納入到教育評價體系中，可以提高教育評價的公正性和教師參與評價的積極性。為了形成較全面的教育評價體系，我們嘗試將學期過程中主要的業務活動納入評價體系，如主題活動環境創設、區角環境創設、家園之窗、班級小舞臺活動等，形成了學期末全面評價、學期中單項評價的教育評價體系。內容全面的評價覆蓋了幼兒園課程，使全體教師工作的成績都有可能得到評價和認可。當教師們付出辛勤勞動得到評價和被認可的時候，教師參與的積極性是發自內心的。

二、注重開放和互動評價的過程，激勵教師通過評價提升專業水平

在教師的自評中會出現不平衡現象，有的教師比較謹慎，給自己的評價打分較低，有的教師希望得到更多的認可，對自己評價打分較高。要使評價真正公平公正，就需要有監督機制，互評(教師評)和他評(領導評)就是評價中的監督機制。為了調動教師參與評價的積極性，尊重教師的自我評價，同時發揮互評和他評的監督作用，我園采取開放互動的評價過程，來處理好三者關系。

首先，要尊重教師的自評和自述，把教師的白評和自述作為互評和他評的的基礎和參考。在學期過程中的交流和評價，同樣也注重教師的自我推薦內容。

其次，教研組要認真聽取教師的自評和自述，對其中值得關注的內容和項目有了初步的印象，再組織教師觀摩該教師的班級活動。這樣就取得了兩個效果：其一，對教師的自評起到了激勵和監督作用。教師必須將自己的評價公開，并要通過自己班級活動才能得到認可，這既激勵教師主動展示自己工作的成績，又約束了教師，必須客觀地為自己打分。其二，引發了教師之間在專業發展上的互相關注和學習機制的完善。當教師聽到同事在業務上的成績時，便會與自己的工作相比較，對于比自己優秀的方面，就會加強關注，并在互評過程中仔細觀察，這樣，就起到了互相學習的效果。

再次，領導的他評更注重在日常教育活動中的觀察評價結果，發揮引導相互學習的作用。

總之，評價過程的開放和互動，強化了團隊成員之間更深入了解的過程和專業化學習的過程。

三、有效反饋評價結果，激勵教師主動反思調整工作

對評價結果的處理，是評價的關鍵。管理者將教師作為評價中需要激勵的對象，但最后還需看教師是否接受評價結果。如果教師能心悅誠服地接受對自己的評價結果，他就會主動地根據評價意見調整改進自己的工作，評價的目的也隨之達到。反之，有可能前功盡棄，起不到激勵教師主動反思調整工作的目的。

分析教師們對評價結果的期望，不僅集中在獎勵機制上，更集中在個人工作被認可和個人在集體中的地位。因此，給予每個教師不同程度的認可是十分必要的。首先，我們注重評價過程中的定性反饋，在每月教師業務培訓中分析當月保教工作評價中的成績和主要問題，肯定教師的行為和教育思想的轉變，以及帶來的保教效果，在分析中注意根據本園教師的基礎和學期工作目標去肯定成績，避免直接根據《課程指南》的終結目標評價，使教師永遠都覺得沒有做好。其次，由于教師的工作成績有大小，專業發展有層次，我們采取分層評價教師工作成績的方法，使教師們及時得到激勵。對于保教和專業成績突出的教師，我們組織全體教師觀摩活動，使該教師在展示中得到充分的認可，也使其他教師心悅誠服；對于評價成績不夠理想的教師(或未達到個人努力目標的教師)，我們給予充分的重視，開展個別交談，再次聽取個人的意見，幫助分析主客觀原因，給予必要的鼓勵；對于面上的大多數教師，我們認真進行評價工作總結，在學期業務總結中和大家溝通，使不同層次的教師都能得到認可和鼓勵。此外，通過每次評價，反思評價自身存在的問題和不足，為改進評價工作提供依據。

在積極主動的評價中，我園教師認真記錄，主動學習和模仿優秀的教育行為，積極思考改進自己的教育行為，將外在壓力轉變為內在動力，重視聽取評價意見，保教工作的質量和效果得到了全面、穩步的提高。

教育評價的實踐使我們認識到：幼兒園管理者真正將教師作為教育評價的主體，自始至終將教師的勞動、成績、感受放在評價工作重要位置，通過積極的互動，就一定能調動教師參與評價的積極性，激勵教師們主動反思，調整工作，提高保教質量。

第二篇：管理者潛能激勵（本站推薦）

管理者潛能激勵

1、凡有成就者無不致力與自我教育。

2、在成功的企業中，你總能看到有人做出大膽的決策。

3、大事、小事由我做，不大不小的事安排別人做。

4、不要告訴別人怎么做，只要告訴他們你期望他們你想得到的結果。他們會用自己的創造力讓你驚奇不已。

5、建立一個好的報告反饋系統。

6、交給成人東西非常困難，但是創造環境讓他們自我訓練要相對容易一些。

7、如果抱著賺錢的目的開始，你可能會賺一些，但您不會賺很多———你必須有成功的熱情。

8、如果只花90%的時間做事，你就不會成功。

9、執著并不能保證成功，但從另一角度看，缺乏執著注定要失敗。

10、人們不會去計劃失敗，但沒有計劃卻可能導致失敗。

11、知人者智，自知者明，勝人者有力，自勝者強。

12、在企業和瘋子二者之間的頭腦之間有一條微小的接線，企業家的夢想幾乎是一種瘋狂，而且幾乎是孤立的，當你明白某些東西時，你的觀念通常不會被人分享。瘋子與成功的企業家之間的區別在于后者能夠說服別人分享這種觀念，那種意愿的力量就是企業家精神的基礎。

13、一個好的想法加上有能力的人，你是不會失敗的，他比存在銀行里的錢要好的多。

14、成功就是那古老的能力+突破+勇氣。

15、我們成功的方式可以在三個詞中找到：工作——工作——工作！

16、成功的關鍵是準備，你在場上的形象在比賽開始之前就已經決

定了。

17、成功的一切來源在于從一個失敗到另一個失敗的過程中沒有失

去熱情。

18、成功的秘訣是堅持目標始終不渝。

19、成功的秘密是你知道某件事情，而其他人都不知道。

20、我肯定成功，因為我需要成功，我會為成功而努力。

第三篇：管理者如何激勵員工

管理者如何激勵員工

管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業創造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，這是每個管理者都必須面對的問題。而在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢？

管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業創造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發出來。這是每個管理者都必須面對的問題。但是，在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢？下面這些建議可能會對管理者有所幫助。

（一）為員工安排的職務必須與其性格相匹配。

每個人都有自己的性格特質。比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環境的影響；一些人喜歡高風險的具有挑戰性的工作，而另一些人則是風險規避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩定、程序化工作的傳統型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經理、公關部長等職務。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個風險規避者去炒股票，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效自然不會好。

（二）為每個員工設定具體而恰當的目標。

有證據表明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創造出更高的績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。

提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10％”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。

（三）對完成了既定目標的員工進行獎勵。

馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進行贊賞，以強化他的進步行為。

管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發薪水的秘密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公布；或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產生激勵作用。

（四）針對不同的員工進行不同的獎勵。

人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、新生需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一

些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“A級業務員”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

（五）獎勵機制一定要公平。

員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個月之后發現另一個和你同時畢業，與你的年齡、學歷相當的同學的月薪是4500元的時候，你有何反應？你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業生來說，4000元的薪水已經很高了，但這不是問題所在。問題的關鍵在于你覺得不公平。因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發員工的工作熱情。說到激勵，很多人就會想到“薪水“和“獎金”，這些固然重要,但是作為管理者，還必須掌握其它的激勵方法，尤其是那些把工作本身變成激勵手段, 則更能體現出管理者領導能力和企業管理水平。日本著名企業家稻山嘉寬說過，“工作的報酬就是工作本身“，這句話深刻地道出了工作豐富化這種內在激勵的無比重要性。當前企業員工在解決了溫飽的問題以后，他們更加關注是工作本身是否有吸引力——工作內容是否有挑戰性，是否能顯示成就，是否能發揮個人潛力，是否能實現自我價值。因此，注重工作本身所具備的激勵作用，并能卓有成效的在工作中運用，是尤為重要的。

首先，管理者要學會讓工作更具有挑戰性

沒有人喜歡平庸,尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說,富有挑戰性的工作和成功的滿足感,比實際拿多少薪水更有激勵作用。事實上，很多員工對自己所在的工序已經駕輕就熟，操作已得心應手，他們希望有更多機會展示自己的技能，也愿意承受更高的挑戰時。因此，企業應該適時給予機會，讓他們不僅僅只從事一道工序，而可以參與更多道工序中來，這樣，不僅提高了員工的主動參與的積極性，還能為企業儲備更多的“多面手”。在企業出現緊急生產瓶頸時，他們便成為了重要的生力軍。這樣的員工越多，企業的生產能力就越強，各個生產環節便不會出現梗阻的現象。因此，企業培養多面手員工具有重要的現實意義。

企業要培養多面手員工，最有效的方法就是在企業推行工作激勵。工作激勵是通過促進員工工作的豐富化來調動員工工作積極性的一種激勵方法，其實質就是讓工作本身成為激勵因素。

很多企業管理理論的研究者都認為，優秀的企業不僅給員工發工資，還給員工的工作增添意義，使他們覺得他們的工作在社會上很高尚，他們擔負著某種使命感，而且，盡可能地讓他們擴大工作范圍，允許他們經常調換工作，調劑他們的身心或肢體的工作強度，促使他們對工作產生強烈的樂趣。他們通過工作而感到自己是某種最美好最優秀事物的一部分，他們生產品質優良的產品，他們的價值得到普遍承認和贊賞，在這種情形之下，這樣的員工能夠最大限度地發揮聰明才智、干勁和熱情。

為了激勵員工，讓員工保持最佳的工作狀態，在工作中增長才干，英特爾公司經常讓員工調換工作，這個做法讓“英特爾“企業保持一種流動的狀態。因為公司一直在超速運行，它的產品周期為６個月，企業的每一個職工都要有極強的適應力，為了讓新工更快地適應快節奏運轉的工作環境，“英特爾”公司規定在一個周期之后，新工就要轉換另一個工作崗位，他們以此方式來培養多面手職工。

英特爾公司的工作激勵方式是值得我們借鑒的。作為國內發展型企業，多半還屬于勞動密集型企業，工序技術性不高，專注面窄，重復性強，容易導致工作乏味和無聊，影響生產效率，如果能夠合理地安排工人輪換工序，使他們的生產操作從單調枯燥趨于豐富多彩，也許有些工人會從工作輪換中發揮出自己的更大潛力，從而確立幾種適合自己興趣的、自己真正喜歡干的工序來，這樣他們一定會更愿意長久地在企業扎根，做更多的事來體現自己的工作價值。

美國哈佛大學教授威廉?詹姆斯在對員工的激勵研究中發現，實行計件工資的員工，其能力通常只發揮２０％—３０％，僅僅是保住飯碗而已，因為許多員工只滿足于計件不少于其它員工就行，因此他們會很容易尋找很多理由來使自己懶惰。同樣一個員工在通過充分激勵后發揮的作用相當激勵前的２倍至３倍。通過激勵，可以更充分地發揮員工的技術才能，提高員工工作的有效性和高效率。其次，管理者要學會讓員工自己說了算

當然，這里的意思并不是對員工放任自流，而是讓員工學會自己根據公司發展，結合本職工作制定出彈性的工作計劃，然后自己管理自己，完成即定目標。傳統目標管理的辦法,是自上而下進行的,優點

是可以將公司目標進行層層分解,落實到部門和崗位,缺點是缺乏靈活性,目標相對是固定的,但外界環境的變化導致目標的不可行或者無法完成,從而引起考核者與被考核者的矛盾。同時也很大程度的阻礙了員工的主動性與創新精神

為了解決這樣的矛盾,管理者要充分授權,給予員工更大的權利和自主空間,可以讓員工制定彈性的工作計劃,自己來安排完成目標的時間和方式,并可以在一定程度內進行目標調整,從而充分調動員工的積極性,激發員工的工作熱情和創造性。

對于員工來說，讓員工知道公司近期的經營業績和重大事項,不僅可以使員工及時了解公司的情況,尤其是那些振奮人心的合同、業績、人物和事件能夠很大程度上鼓勵和剌激員工,激發大家的榮譽感和歸屬感。同時，也可以及時的了解到員工的工作狀況和心態，有效的對員工的工作進行指導和糾正，確保員工工作的正確性和效率的提升。

再者，管理者要學會用溝通將企業與員工整合早在20年前,迪斯尼公司就開始實行公司范圍內的員工協調會議,每月舉行一次,公司管理人員和員工一起開誠布公地討論彼此關心的問題,很尖銳的問題,必須由高層管理者馬上作出解答。員工協調會議是標準的雙向意見溝通系統,雖然有些復雜,但是卻可以在短時間內增進高層管理者與員工的溝通, 解決一些棘手問題,提高高層管理者的威信,并可以大大提高管理的透明度和員工的滿意度,對管理者來說,是一個巨大的挑戰。

因此，必要的溝通不僅可以及時發現工作中的問題，而且可以增進雙方的感情和關系。溝通并非“獨角戲“，而是“交際舞”，需要雙方密切配合。一方面要求主管能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中和思想上的問題和建議；另一方面，也要求員工能夠開誠布公，暢所欲言。

不少經理不善于溝通或者不屑于溝通，其實有效和及時的溝通不僅能解決許多工作中現存的和潛在的問題，更能激發員工的工作熱情，形成和諧的團隊。很多跨國公司都非常重視企業內部上下級之間的溝通。在摩托羅拉公司,每個季度第一個月的1日至21日中層干部都要與自己的下屬進行一次關于職業發展的對話,回答“你在過去三個月里受到尊重了嗎”？之類等6個問題。這種對話是一對一和隨時隨地的。摩托羅拉的管理者們為每一個下層的被管理者還預備出了11條這種“開放式”表達意見和發泄抑怨的途徑,其中包括總經理信箱、內刊、局域網、熱線電話等。

總之，激勵能夠提高員工的工作績效，由于績效的提高，企業的利潤就會增加，反饋給員工付出的回報也就會增多，以后員工又會更加努力地工作，這樣會形成激勵——努力——績效提高——滿足——再激勵的良性循環。有人說，企業員工如果沒有高昂的士氣，工作就是苦役，而監督就近于奴役，提高了員工的士氣，員工就會自覺地在工作中發揮主動性、創造性和革新精神，為企業發展盡心盡力，從而有利于企業生產目標的實現和超越。因此,管理者要根據員工的要求,適當的進行授權,讓員工參與更復雜、難度更大的工作,一方面是對員工的培養和鍛煉,另一方面也提高了員工滿意度。

當然，激勵的方式有很多，物質激勵、精神激勵和工作激勵要相輔相成，相得益彰。工作激勵只是其中之一，但這種激勵企業無需增加太多投入，只要因人而異合理安排、靈活運用，更會達到無“薪"也激勵的效果，更能有效的提升員工滿意度，增強組織的活力和凝聚力。

第四篇：優秀管理者如何激勵員工

優秀管理者如何激勵員工

著名管理顧問尼爾森提出，未來企業經營的重要趨勢之一，是企業經營管理者不再像過去那樣扮演權威角色，而是要設法以更有效的方法，激發員工士氣，間接引爆員工潛力，創造企業最高效益。以激發士氣為目的的激勵，需要全新的理念。由注重物質激勵到注重精神激勵

作為領導，僅僅了解職員的內心愿望還不夠，不要以為多發獎金，多說好話就能調動員工的積極性。人是一種很復雜的東西，要讓他們為你賣命工作，需要你施展更細微的手段。有幾個方法可以讓下屬的需求獲得充分滿足，同時又能激發他們的熱情和干勁，提高工作效率。

——向他們描繪遠景。領導者要讓下屬了解工作計劃的全貌及看到他們自己努力的成果，員工愈了解公司目標，對公司的向心力愈高，也會更愿意充實自己，以配合公司的發展需要。所以領導要弄清楚自己在講什么，不要把事實和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關的公司重大信息。若未充分告，員工不必浪費時間、精力去聽小道消息，也能專心投入工作。

——授予他們的權力。授予不僅僅是封官任命，領導者在向下屬人派工作時，也要授予他們權力，否則就不算授予，所以，要幫被授權者

清除心理障礙，讓他們覺得自己是在“獨挑大梁”，肩負著一項完整的職責。方法之一是讓所有的相關人士知道被授權者的權責；另一個要點是，一旦授權之后，就不再干涉。

——給他們好的評價。有些員工總是會抱怨說，領導只要在員工出錯的時候，才會注意到他們的存在。身為領導人的你，最好盡量給予下屬下面的回饋，就是公開贊美你的員工，至于負面批評可以私下再提出。

——聽他們訴苦。不要打斷下屬的匯報，不要急于下結論，不要隨便診斷，除非對方要，否則不要隨便提供建議，以免流于“瞎指揮”。就算下屬真的來找你商量工作，你的職責應該是協助下屬發掘他的問題。所以，你只要提供信息和情緒上的支持，并避免說出類似像“你一向都做得不錯，不要搞砸了”之類的話。

——獎勵他們的成就。認可下屬的努力和成就，不但右以提高工作效率和士氣，同時也可以有效建立其信心。

——提供必要的訓練。支持員工參加職業培訓，如參加學習班，或公司付費的各種研討會等，不但可提升下屬士氣，也可提供其必要的訓練。教育訓練會有助于減輕無恥情緒，降低工作壓力，提高員工的創造力。

由注重組織激勵到注重自我激勵

改變一個要花費太多的時間和精力，而激勵一個人有時候也許只需要一句話，人才不是笨狗熊，不是只會懶洋洋地躺在路邊曬太陽的波斯貓，人才是只虎，天生就有要在曠野山林里成就一番事業的雄心，每位人才都有自我激勵的本能，他們都希望能夠自主，希望自已的能力得以施展，希望得到認可，希望自已的工作富有意義，一個聰明的組織或者領導如果能夠利用他們的這一本能去激勵人才，甚至可能不需花費分文。

如果一個組織不能有效地激勵員工，則可能存在著以下阻礙人才實現自我激勵的因素中的某幾個：

1、組織里充滿政治把戲，勾心斗角；

2、人際關系太復雜，不知道誰和誰一派；

3、組織對人才的業績沒有明確的希望值，不知道要做什么，也不知道做到什么程度才正好；

4、設立太多不必要的制度讓人才遵循，很少獎勵，但卻總有一條可以對人才進行懲罰；

5、讓人才參加許多拖沓的會議；

6、在人才中推行過度的內部競爭，而且評價標準不公正公平；

7、沒有為人才提供必要的完成工作的支持；

8、提供批評性、而非建設性的反饋意見；

9、容忍差業績的存在，使業績好的員工覺得不公平；

10、未能對充分發揮人才能力給予足夠的重視。

要利用人才的自我激勵本能，就要發掘真正的激勵因素，徹底和以上所列的非激勵因素說再見。利用員工的內在欲望，促使他們實現最大的激勵度和生產率。不要費勁去試圖一個一個地改變人才，而應該努

力去改變你的組織，減少不利用激勵的消極因素，從而充分調動人才實現自我激勵的本能，激勵是一柄雙刃劍，用得好，就會促使人才留下來，用不好，就會傷害人才的自尊心，起到適得其反的作用。每位人才都有希望別把自已看成是“自尊人”、“價值人”和“自我實現人”。因此，激勵當代人才的重點應該放在“肯定上，正好哈佛大學教授康特所說：“薪資報酬是一種權利，只有肯定才是一個禮物。”“負激勵”（如批評、嚴厲的懲罰等）盡量少用。由注重形式到注重效果

企業領導人若想讓激勵方式達到最大效果，需掌握即時、明確與量身訂做等要領，并賦予員工工作的使命感和充分自主權，才能在公平原則下滿足不同貢獻者的需求。

你對于今年目標的達成正焦慮不已，但是看看辦公室的員工似乎總是士氣低落，做事有一搭沒一搭，員工流動率也一直無法降低。再看看自己的公司：有遠大的愿景，策略也非常清楚，對軟硬件設備的投資更是從不吝嗇，問題究竟出在哪里？

對很多主管來說，這樣的疑惑常常會從心中冒起。撇除外在環境因素，我們先來看看，主管的激勵方式是否需要改善。

一般來說，獎勵員工的方式有５種基本類型：

1、公司明文規定的物質獎勵。公司事先設定好目標，當員工的表現達到標準時，公司便給予員工獎金或禮物等物質上的獎勵。

2、老板彈性給予的物質獎勵。根據員工的工作表現，老板給予員工額外的物質獎勵。

3、給予員工正面的回饋。通過不同的方式，讓員工了解他們的工作表現優異。

4、公開表彰員工的表現。例如，升遷、頒發最佳員工獎等。

5、私下表彰員工的表現。例如，請員工吃飯、給予員工額外休假等。管理作家布朗斯坦（Ｍａｒｔｙ Ｂｒｏｕｎｓｔｅｉｎ）在《銷售力》（Ｓｅｌｌｉｎｇ Ｐｏｗｅｒ）雜志指出，無論主管采取那一種獎勵方式，要達到最佳的效果，這些做法都必須達到以下的標準：

——即時。不要等到發年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現時，就應該盡速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。尼爾森特別強調，贊美員工需符合“即時”原則：企業經營管理者應盡可能在每天工作結束前花上短短幾分鐘寫個便條對表現好的員工表示稱贊，或者透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工一起吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責。總之，管理者只要多花一些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。

——明確。模糊的稱贊如“你做得不錯！”對員工的意義較小，主管應該明確指出，員工哪些工作做得很好，好在哪里，讓他們知道，公司希望他們能重復良好的表現。

——讓員工完全了解。主管必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎勵是什么？評估的標準是什么？舉例來說，不要告訴員工：“如果今年公司做得不錯，你們就會得到資金。”要解釋何謂公司做得不錯、公司營業收入的百分之幾會成為員工獎金、這些數字如何定出來，以及員工可以在何時拿到獎金。清楚制定游戲規則，更能鼓舞員工有目標、有步驟地努力。

——為個別員工的需求量身訂做。公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。

——與公司平常的做法相符。一個平時對太太不好的先生，即使在情人節時送給她一束花，效果也不會大，甚至會被太太視為只是先生帶有罪惡感的補償。同理，平時對員工不好的公司，年底的紅利也不會讓員工對公司突然大為改觀。由“馬后炮式”激勵到未雨綢繆式激勵

一般式激勵措施都是在員工有了好的表現后，公司再予以獎勵。事實上，公司還可以搶先一步，激勵員工產生好表現，實際做法包括： ——設定清楚的目標，以及公平評估系統。英國《人事管理》（Ｐｅｏｐｌｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ）雜志指出，最能激勵員工的目標必須兼具挑戰性（與他人比賽，或者設定標準等）與達成性，并且設有達成的期限。此外，公司必須建立員工認為公平的獎勵方式，包括績效評估以及獎懲標準等。必須注意的是，有些公司以為對所有員工的獎勵都一致，便做到了公平。事實上，針對不同貢獻的員工，應該有不同的獎勵。

——賦予工作使命感。讓員工了解他們的工作貢獻，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力。例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

——給予員工自主權。研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力。

——滿足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源，還要進一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不需為日常生產的瑣事煩心。

——提供正面的回饋。有些主管喜歡私下稱贊、公開批評，事實上恰恰好相反，只有私下批評、公開稱贊才更能激勵員工。對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好表現。

——表彰每個人的貢獻。企管顧問史密斯（Ｇｒｅｇｏｒｙ Ｓｍｉｔｈ）于《ＣＥＯ Ｒｅｆｅｓｈｅｒ》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。除了來自主管，來自同事的認可也很重要，因此美國聯合服務汽車協會，便免費提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵員工在接受同事協助時，向同事說聲謝謝，讓辦公室更充滿動力。

第五篇：教師激勵學生的評價語

1、傾聽是分享成功的好方法，看××同學正在分享著大家的快樂，我相信他已經有了很多收獲！

2、他聽得可認真了，會聽的孩子是會學習的孩子！

3、××同學聽得最認真，第一個舉起了小手，請你回答！

4、你聽得真認真，這可是尊重他人的表現呀！

5、你傾聽得真仔細，耳朵真靈，這么細微的地方你都注意到了！

說

6、你講得很有道理，如果你能把語速放慢一點，其它同學聽得就更清楚了！

7、你的表達特別清楚，讓大家一聽就懂！

8、別急，再想想，你一定會說好！

9、老師發現你不僅聽得仔細，說得也很好！

10、你的想法很有創見，這非常可貴，請再響亮地說一遍！

11、你表達得這么清晰流暢，真棒！

想

12、我想××同學一定在思考，我們再給他一點時間，好嗎？

13、開動你的小腦筋去想，一想說錯了沒關系，老師喜歡肯動腦筋的同學！

14、不僅自己認真學習，還能提醒同桌同學，真是了不起！

15、第×組的××同學可真棒！為自己這組爭得一顆閃亮的星星呢！

16、你看，很多小朋友把心里那個膽小鬼打倒，舉起手來了！

17、你們瞧，×××可是大家學習的好榜樣呢！看看他是怎么做的！

18、第四組的同學個個眼睛睜得大大的、亮亮的，我感受到了你們特別認真，注意力特別集中！

19、你坐得真端正！注意力真集中！

20、看××同學認真的樣子，老師就知道她是勤奮好學的孩子！

21、你很像一個小老師，不僅管好了自己，而且把自己的小組也管理得很好！

22、不知是什么力量使你改變這么大，從上課愛吵愛鬧到學會靜靜思考，學會暗暗努力，真為你高興！

23、尊重（欣賞）別人，你會得到更多人的尊重（欣賞）！

24、要學會欣賞別人，對于“×××”同學的回答，我們該怎么表示？

25、你的進步使老師感到特別高興！

26、你真行！（真棒、真懂事、真勇敢、真細心、真有耐心、真有毅力、真是好樣的）

課堂過程評價激勵語：

27、啊！你的課外知識真豐富，都可以成我的老師了！

28、連這些都知道，真不愧是班級小博士！

29、你知道的真多！知識真豐富！我們大家要向你學習！

30、你的眼睛真亮，發現這么多問題！

31、能提出這么有價值的問題來，真了不起！

32、會提問的孩子，就是聰明的孩子！

33、這個問題很有價值，我們可以共同研究一下！

34、這種想法別具一格，令人耳目一新，請再說一遍好嗎？

35、多么好的想法啊，你真是一個會想的孩子！

36、猜測是科學發現的前奏，你們已經邁出了精彩的一步！

37、沒關系，大聲地把自己的想法說出來，我知道你能行！

38、你真聰明！想出了這么妙的方法，真是個愛動腦筋的小朋友！

39、你又想出新方法了，真會動腦筋，能不能講給大家聽一聽？

40、你的想法很獨特，老師都佩服你！

41、你特別愛動腦筋，常常一鳴驚人，讓大家禁不住要為你鼓掌喝彩！

42、你的發言給了我很大的啟發，真謝謝你！

43、瞧瞧，誰是火眼金睛，發現得最多、最快？

44、你發現了這么重要的方法，老師為你感到驕傲！

45、你真愛動腦筋，老師就喜歡你思考的樣子！

46、你的回答真是與眾不同啊，很有創造性，老師特欣賞你這點！

47、××同學真聰明！想出了這么妙的方法，真是個愛動腦筋的同學！

48、你的思維很獨特，你能具體說說自己的想法嗎？

49、這么好的想法，為什么不大聲地、自信地表達出來呢？

50、你有自己獨特想法，真了不起！

51、你的辦法真好！考慮的真全面！

52、你很會思考，真像一個小科學家！

53、老師很欣賞你實事求是的態度！

54、你的記錄很有特色，可以獲得“牛津獎”！

55、他的匯報完整、精彩，是我們學習的榜樣！

56、誰愿意來為大家做個示范？展示一下自己的本領！

57、你真聰明，用以前學過的知識解決了今天的難題！

58、你真的很能理解人，而且能和同學合作得非常好！

59、科學家總不忘在研究后整理好材料，看，這一組就做到了，而且做得很好

60、你是一個很負責的材料員，每一次實驗后都能把材料整理得整整齊齊！

61、你的表現很出色，老師特別欣賞你！

62、你這節課的表現給大家留下了深刻的印象！

63、你今天進步真大！老師感到特別高興！

64、真了不起，大家都為班級里有你這么棒的同學而感到驕傲！

65、我們今天的討論很熱烈，參與的人數也多，說得很有質量，我為你們感到驕傲！研究成果評價激勵語：

66、你真像位小科學家，有這么多重大發現！

67、了不起的發現，再用精彩的方式介紹給大家，大家就更佩服你了！

68、你完成的好極了，如果能幫助你的同桌，那就更好啦！

69、你是一個很優秀的記錄員，不僅把觀察的內容都詳細地記錄下來，而且還寫得非常端正、清晰！

70、真是好樣的，你的作品真的是非常出色！

71、哇，你的作品太好了！

72、你太厲害了！

73、為我們的成功鼓掌！

74、你瞧，通過努力，你成功了，祝賀你！

75、參與是走向成功的開始，結果并不是最重要的！

76、你研究的課題很有價值，請繼續研究！

77、這是你們合作成功的果實，老師為這份成果而歡喜！更為你們積極參與的精神而叫好！

后續研究評價激勵語：

78、心動不如行動，讓我們研究吧！79、你真有毅力，能堅持研究這么久！80、研究碰到困難，別退縮，相信自己，一定能行！81、大家齊心協力，再加把油，勝利一定會屬于你們的！

82、堅持到底就是勝利！

83、男子漢，再大的困難也不怕！

84、別泄氣！還有機會等著你！

85、你敢于向困難挑戰，我要向你學習！

86、你已經很努力了，別急，自信點！

87、只要認真細心，什么也難不倒你！

88、你的問題難住了老師，希望大家幫助老師，去查資料，共同解決這個問題，好嗎？

89、你很自信，自信是走向成功的開始！

90、相信自己，研究就是錯了再試的過程！

91、小疑有小進，大疑有大進！

92、別放棄，再試幾次！堅持下去準能行！

93、繼續努力，相信自己，你會做得更好！

94、老師很佩服你的鉆勁兒！

95、你很富有創造力，離科學的距離越來越近了。

96、努力爭取，老師相信你們是最棒的！

97、試一試，相信自己，老師知道你能行！

98、今天你又有了新發現，真為你高興！

99、你是敢于嘗試的勇士，好極了！

100、陽光總在風雨后，沒經歷挫折的風雨，怎能看到成功的彩虹？