第一篇：輔導與激勵心得（定稿）

余世維《輔導與激勵》心得體會

首先非常感謝公司領導為我們推薦的余世維導師的課程，余世維導師的課程為我們公司的御用課程一點也不夸張，余世維導師以淵博的知識和詼諧、幽默、生動的語言在與我們交流。讓我的思想受到啟發和點化，心靈得到洗禮和凈化，學習的欲望得到充分地調動并越加強烈。

雖然我難以將所有的內容和思想消化和溶解，但是就像余世維博士所說，他的很多話觸動了我，震撼了我，啟迪了我，必將對我今后的思考和行為產生深遠的影響。

一、為什么輔導

因為我們是一個團隊，每個普通員工和他們的管理者是一樣的，在自己的崗位上就要自主承擔起相應的責任，能夠做到為事情的結果負責，這是大家的游戲，不是那一個人的游戲，每個人既代表了個人也代表了團隊。而目前責任感的缺失是很多員工共性的問題。當你穿上保安制服的那一天開始，你的另一個名字就叫“煙開保安”。你的一言一行都代表著煙開保安。

二、輔導什么

余世維博士開篇時候的一句話說起，他說道：“今天要講的輔導，其實也就是對于員工的自主性、思考性、職業化態度的輔導。”這一句話真是字字珠璣，“自主性”、“思考性”、“職業化態度”，每個詞都像是對現狀的總結性概況。進了公司需要的是一種與企業共命運的主人翁意識。哪里有什么需要改進的地方應該自覺學習去完善。其實不少員工是缺乏主人翁意識的，缺乏了這種意識就會導致逃避和推卸責任，沒有責任自然行為被動，自主性相應缺乏。好比什么事情都要需要督促才行，而非主動工作。自主性的缺失必然導致了思考能力的下降，領導讓我怎么做就怎么做，如果員工都抱以這種態度，最多成長為好用的“工具”。產生這種問題的原因員工自己肯定是主因，但公司的輔導工作也難辭其咎。工作消極、抱怨、牢騷。借口搪塞，三、怎樣輔導

（1）態度決定一切（一屋不掃，何以掃天下）

我們公司在要求整潔敬禮達標活動或5S管理，有人感覺沒有用，應該抓幾個小偷、幾次見義勇為、英雄救美等事情才行，好高騖遠是我們這代人的通病，可現實的殘酷很快讓我們的夢想破滅了。回頭看看我所經歷的路，才知道腳踏實干才是真。腳踏實地，樹立實干作風。天下大事必作于細,古今事業必成于實。雖然每個人崗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋頭苦干、兢兢業業就能干出一番事業。好高騖遠、作風漂浮，結果終究是一事無成。

因此，真正靜下心來，從小事做起，從點滴做起。一件一件抓落實，一項一項抓成效，干一件成一件，積小勝為大勝，養成腳踏實地、埋頭苦干的良好習慣。這樣的輔導工作不好做，我認為即要營造踏實的氛圍，又要樹立務實的榜樣。其實最難的一點是如何改變好高騖遠的員工的內心的思想，他們往往認為他們本身不錯，有成功的潛質，是公司平臺不夠大、不夠好，沒有把他們的潛質挖掘出來，而從來不從自身找原因，看見別人成功有成就，就埋怨命運不公。其實人和人、事和事是有因果差別的，不能只看到人家人前顯貴，看不到人家背后受罪。“思想決定行為”，糾正不了這種錯誤的思想，世風是不會踏實下來的。

（2）成功與不成功的最大差別，成功的人很早就養成了成功的習慣。余世維博士反復提到了一個詞“習慣”。我們有很多好理念，但沒有堅持好，如雙五條、兩人成行三人成列等沒有堅持，很難形成習慣。“思想決定行為，行為決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運。”余博士說“輔導不能只是定時定點，要隨時、隨地、隨人、隨事地教育，而且人人有責。”輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。”

四、怎樣激勵員工

余博士講激勵是調動一個人的積極性。如果在小島上找一個團隊幫你打造船只，你首先要做的不是給他們圖紙，給他們材料，給他們報酬，而是首先激發他們對于海洋的渴望。那么，怎樣去激勵員工呢？

我認為要先肯定他、鼓勵他，不要只會批評和打壓為他人的需求提供幫助和方法，要關心他們要尊重培養，讓員工知道來到這個公司是幸運的，我們有別的公司沒有的；讓員工知道在這里他們能獲得的更多，或能力，或地位，或物質，或精神上快樂。

在日常的工作中，其實是注意到要激勵員工的斗志。總結起來，我覺得是因為激勵而去激勵。課堂上余博士通過各種案例講的激勵方法，其實是有激勵效果的日常行為規范，只有把激勵作用融入每天每時每個細節，才能在潛移默化的過程中起到效果。

這里我只談到了幾點個人的心得體會，理解有限，我會不斷地加強學習不斷修正自己，帶領團隊創造出新的成績。

林宗彩

1/1/2015

第二篇：輔導與激勵

第一部分輔導

一、人力資源就是“人財”（HumanCapital），不僅僅是“人才”

a.從“職務薪”到“績效薪”現在是“技能薪”，在市場中可以與人競爭的技能才是“有效技能”。b.技能薪的基本要素：“技術單位”、技術的熟練度、薪酬與職務、員工的年資 c.反思：1．公司對員工（干部）的技能沒有評量，說不出“差距（缺口）”。2．很多主管自己對下屬的技能養成沒有什么貢獻。

二、輔導是像教練一樣，主動提升員工的生產力，而不是他們有了問題，我們再解答。a.反思：1．一般主管沒有好好地輔導手下，因為沒有時間/怕面對他人/不了解手下的工作？ 2．員工表現不佳或令人不滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。b.建議作法：如何建立“輔導員”制度?員工（干部）的養成及“行為規范”的編制。

三、輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。

a.通才主管帶領專業部屬，其原理就跟“樂團指揮”（Conductor）一樣。b.輔導的公式:觀察行為+發現差異+與員工（干部）對話+說明重要性 +提出改善意見+示范演練+陪同作業+追蹤=輔導

c.反思：很多公司對員工（干部）的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落。d.建議作法：如何針對以上問題來籌備培訓中心與編制輔導教材（手冊）。

四、輔導一個員工不僅僅是一項工作或任務，它還需要一些技巧，才能做得很好。a.鼓勵員工主動要求輔導，比我們去調查他，其效果要增大10倍。b.改善行動可以用輔導的方式，要求員工自行解決。

c.反思：是不是每一個主管或部屬有不同的“考核方法”和“輔導重點”。

第二部分激勵

五、激勵的概念與作用

心理學與生理學上的解釋/激勵在組織中的積極與消極作用/國人不重視激勵的背景分析

六、激勵的操作考慮

依據不同的時間/依據不同的空間/依據不同的對象/依據不同的事理/依據不同的文化

七、激勵的廣義范圍

從隨機的形式到系統的制度、從個人的用心到組織的影響力、從工作、家庭到社會參與

八、激勵的模糊地帶情感與職業倫理/團伙與人際關系/力挺與山頭主義/呵護與縱容包庇

九、常用的激勵工具或方法

和物質有關的獎金、股權等/和精神有關的教育、產業發展等/和思想有關的道德、價值觀等

十、激勵模式：

a.激勵模式Ⅰ自己發散出一種激勵效果：

·態度上：從容地處理一些突發狀況或緊迫事件；安靜地面對一些浮躁的措施或行動。·工作上：凡事不要能拖就拖，一拖再拖；對下屬的工作不要不聞不問，任他（她）自生自滅。·行為上：注意你的服裝儀容、聲調步伐、精神狀態、形象坐姿。b.激勵模式Ⅱ你對他人的作為能影響一個人的工作士氣。·生活上：觀察下屬是否有異常行為并采取適當措施。

·作業上：主動詢問部屬的工作問題或瓶頸（困難）；建立“無事不可談”的良好溝通管道。·習慣上：不要總是固定地與少數人講話或交流；不要整個會談（議）只聽見你一個人的聲音 c.激勵模式Ⅲ有些激勵則要依靠公司組織的整體表現

·制度上：用人或提干盡量依據公平合理的考核結果；不應給予干部過多的特權，甚至包庇縱容。·環境上：注意辦公室或工廠的地址、光線、噪音、溫度、整潔、空間。

·精神上：提供快捷可行的投訴管道；舉辦家庭聚會、團體出游、運動競技等這樣的溫馨活動 余世維如是說……

我個人從事管理工作多年，也因公或求學在歐美、日韓、新港等多地來往，發現國與國、人與人、企業與企業之間，之所以有優劣良窳之分，都無關乎人種、地區或智商之別，其根本原因均在思想或意識，動輒相去千里。孫中山先生嘗言：“國者人之積,人者心之器。”當屬至理。

邇近在國內，人人倡導學習型組織，甚至揭橥學習型城市。頃刻之間，各個企業或職場員工莫不汲汲于管理知識的研讀或教育訓練的參與。事實上，培訓工作可概分為三個層次：

（1）管理思想的啟發

（2）管理工具和方法的推介

（3）管理效果的追蹤

惟不少企業總在工具、方法上熱衷引進，囫圇吞棗，最終卻成效有限。我管窺所見，自谉整個企業，由最高主管以迄基層員工，大多未能在基本思想與行為規范上著力，徒然東施效顰，也是難以奏效。由于因緣機遇，目前我得以濫竽咨詢管理工作，增長見聞，極愿利用各種課程與咨詢之便，與國內各地管理工作先進，切磋交流，庶幾可將我經年幸獲之閱歷提供給發展中的我國企業參考，反饋給曾經育我哺我之社會，愿能為我國經濟的騰飛，為21世紀成為中國人的世紀貢獻一份薄力。

要成為工商領袖，除鍛煉自己的掌控能力[ 洞察力 / 思考力 / 決策力 / 組織力 / 指導力 / 執行力 ]外，更需要塑造我們的根本性格[ 沉穩 / 細心 / 膽識 / 積極 / 大度 / 誠信 / 擔當 ]。

我們成立名仕領袖學院的終極目的，即在于將各個有志一同的企業菁英打造成真正的「人中名仕」與「界上領袖」。

第三篇：《輔導與激勵技巧》讀后感

《輔導與激勵技巧》讀后感

隨著春天的來到，我們在虎年的春天，很有幸在內蒙古國航大廈參加了當今中國最受歡迎的管理培訓大師，最權威、最資深的華人實戰型培訓專家，被譽為“中國管理教育第一人”余世維先生主講的《輔導與激勵技巧》培訓，余世維老師用生動典型的實例和詼諧幽默的語言，幫助管理者打造自己的輔導與激勵模式，使之成為更優秀、更全面的企業管理人才。很多企業的管理者或許知道怎樣去領導自己的員工，卻忽略了管理者還肩負著輔導與激勵員工的責任。那么，應該怎樣去輔導員工？怎樣掌握輔導員工的技巧？對員工的激勵又應該表現在哪些方面？ 我通過學習之后有一些較淺的體會，我希望能夠和那些沒有參加培訓的同事好好的分享一下我的培訓心得，從字面意思可以理解余世維先生所講的內容是分為兩大部分：第一部分是關于對員工的輔導；第二部分講的是對員工的激勵技巧有那些及要怎樣運用。

第一部分：輔導

一、人力資源就是“人財”，不僅僅是“人才”，員工就是每個企業的資源，也是企業的寶貴財富，所以一個好的企業不單要有好的領導者，決策者，最重要的是要有一批好的員工，他們可以給企業帶來很好的效益，所以每個企業都會有一個部門叫做人力資源部（Human Resource）,他的作用就是幫助企業合理的管理人力資源，這就說明員工對于企業是很重要的。

a.從“職務薪”到“績效薪”現在是“技能薪”，在市場中可以與人競爭的技能才是“有效技能”。從我們過去的觀點“知識改變命運”到現在的“技術改變命運”可以得出過去物質生活比較匱乏，精神生活也是比較貧瘠，每個人都對知識十分渴求，所以在過去的年代的確是知識可以改變一個人的命運，在現在物質橫流的年代里，隨著物質生活的不斷提高，有高學歷的人是比比皆是，所以現金有知識不見得可以改變命運，但是現在的生活中，有技術的人是比較受歡迎，過去的人常說“藝多不壓身”這就說明技術是一種無形的東西，一旦學會了，就會很好，只會帶來更多的好處。b.技能薪的基本要素：“技術單位”、技術的熟練度、薪酬與職務、員工的年資，現代的大企業當中有許多的企業都設立了技術補貼，技術補助，技術津貼等等，這也就是幾能薪，企業就是通過給大家發放技能薪提高了員工的薪水，對于那些有技術的員工是一個好的激勵，同時也激發那些不具備技術的員工要努力學習才能拿到更多的薪水，并且也會帶來自己事業的發展。

c.反思：1．公司對員工的技能沒有評量，說不出差距，這就是需要公司在技能方面要有一些很優秀的員工或管理者，他們有非常優秀的技術，他們通過自身的努力用自己的技術改變了他們的命運，例如：我以前的師傅，他們曾經是非常優秀的廚師，他們通過自己不斷的努力，不斷的學習，將自己的事業發展有一個很好的規劃，最終成為了一名杰出的酒店經理人，這就是我身邊的通過技術改變了自己命運的事例。

2．很多主管自己對下屬的技能養成沒有什么貢獻，這其實就說明了一些問題，首先是他的領導沒有發現自己的下屬沒有什么技能，其次說明這些主管對自己的工作沒有很好的責任心，他們根本就不去關心自己的員工的技能有沒有達到工作的要求，也沒有去檢查，所以導致下面的員工在日常的工作當中養成一些很好的工作習慣，以至于很難的改正，針對這個問題就需要管理者在用人方面要非常的慎重。

二、輔導是像教練一樣，主動提升員工的生產力，而不是他們有了問題，我們再解答。這就需要在日常的工作當中對員工要進行長期的輔導，而不是階段性的輔導，這樣才能提升員工的生產力，也就提高了企業在同行業中的市場競爭力，等到下面的員工有了問題我們在去解決其實已經是為時以晚，這樣很可能會導致公司的產品質量不問題，或者是質量不合格，并且有損企業的市場聲譽，很不利于企業的發展，所以我們要在員工的工作時，及時溝通，有效的溝通，并且及時的將所發現的問題及時的整改，同時還要強調問題的嚴重性，讓員工們都深刻的理解。

a.反思：1．一般主管沒有好好地輔導手下，因為沒有時間/怕面對他人/不了解手下的工作？雖然一個主管在企業中是基層管理者，但是他們是非常重要的，因為他們是負責企業的實際運行工作（Operation）的，他們固然會比員工要忙一些，但是也應該在工作中抽空對員工的工作進行輔導。也許有的主管是通過憑借各種不正當手段當上了主管，但那并不是長久之計，一個無能的主管，他即使不面對他的員工，他的員工也是會瞧不起他，因為對自己的本職工作一無所知，當工作時有困難或是有問題是只會推脫，這樣的主管在企業中遲早會被淘汰，因為現在的時常競爭是多么的激烈，機會只給有準備的人。

2．員工表現不佳或令人不滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。造成這樣的結果對企業可以說是姑息養奸，員工的表現不好就是應該受到處罰或者是警告，如果在他們的表現不好的時候也沒有對他們批評，他們自然不會感到工作的壓力，對于一個企業來說這也是一個致命的錯誤。

b.建議作法：如何建立“輔導員”制度?員工的養成及“行為規范”的編制，可以通過讓老員工或是主管對員工進行一對一的輔導，由兩人共同完成工作，同時在工作中也可以讓老員工對新員工的工作技能，工作習慣進行一個很好的輔導，同時為企業帶來更多的效益。

三、輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。

a.通才主管帶領專業部屬，其原理就跟“樂團指揮”一樣，只有每個員工都統一自己的工作標準，都悉心聽取主管的指揮，大家在團隊中才能將自己的能力發揮出來，每個員工都要有一定的團隊精神，在這方面企業可以組織員工去參加一些拓展訓練，可以加強員工的團隊精神。

b.輔導的公式:觀察行為+發現差異+與員工對話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作業+追蹤=輔導，輔導其實就是將很多的信息進行觀察，溝通，分析，整理，在進行專門的培訓，通過這一系列的過程將員工身上所存在的問題以及隱患全部都進行整改，從而提高員工的自身工作能力，也提高了企業的市場競爭力。

c.反思：很多公司對員工的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落，這就需要輔導員對員工的工作進行多方面的觀察員工所存在的問題，并制定出相應的整改計劃，并且要跟進。

d.建議作法：如何針對以上問題來籌備培訓中心與編制輔導教材，可以通過員工的日常工作，工作習慣，會發生的一些問題進行搜集，整理，分類，再制定輔導教材。

四、輔導一個員工不僅僅是一項工作或任務，它還需要一些技巧，才能做得很好。a.鼓勵員工主動要求輔導，比我們去調查他，其效果要增大10倍，這充分的說明了員工的上進心，積極，主動，以及自己對技能和知識的渴望，也是他的能力提高的動力。

b.改善行動可以用輔導的方式，要求員工自行解決，讓員工針對自身所存在的問題進行自我改正。

c.反思：是不是每一個主管或部屬有不同的“考核方法”和“輔導重點，工作的性質不同這就決定了工作的考核方法不同。

第二部分激勵

五、激勵的概念與作用

心理學與生理學上的解釋，激勵在組織中的積極與消極作用，國人不重視激勵的背景分析，員工在企業中的心態也是非常重要的，積極的心態會讓人努力向上，不斷提升自己，而消極的心態只會讓人越來越迷失自己的人生目標。

九、常用的激勵工具或方法

物質有關的獎金、股權等/和精神有關的教育、產業發展等/和思想有關的道德、價值觀等，企業可以通過對員工在物質上發放一些獎金做為激勵，讓員工在工作是更加干勁十足，為企業創出更好的效益，也可以通過對員工的個人事業發展做為對員工的激勵。

十、激勵模式：

a.激勵模式Ⅰ自己發散出一種激勵效果：在工作中主管可以通過自己的以身作則從而讓員工在工作中受到耳濡目染的熏陶，養成一些好的工作習慣，以到達激勵的效果。

·態度上：從容地處理一些突發狀況或緊迫事件；安靜地面對一些浮躁的措施或行動，在工作中難免會有一些突發事件發生，在處理時要從容一些，要有一定的自信，雖然身為員工，也不要因為一些突發事件而變的緊張。

·工作上：凡事不要能拖就拖，一拖再拖；對下屬的工作不要不聞不問，任他自生自滅。在工作時要養成有事就要先解決事情的習慣，對下屬要關心一些，要善于發現一些細節上的問題，很有可能會導致一些嚴重的后果，要讓下屬有一種對企業的歸屬感。

·行為上：注意你的服裝儀容、聲調步伐、精神狀態、形象坐姿，在工作時要注重自己的儀容儀表，等一些生活習慣，在員工中樹立自己的形象。

b.激勵模式Ⅱ你對他人的作為能影響一個人的工作士氣。

·生活上：觀察下屬是否有異常行為并采取適當措施。適當的關心員工的業余生活，會讓員工感到自己所在的企業是多么的人性化。

·作業上：主動詢問部屬的工作問題或困難；建立無事不可談的良好溝通管道。在工作中與自己的員工有效的溝通是會對工作有很大的幫助，比如有些員工不太喜歡講話，所以做為主管要主動的去與他溝通并了解工作中的情況。

·習慣上：不要總是固定地與少數人講話或交流；不要整個會談只聽見你一個人的聲音，要與每一個員工都建立起溝通的渠道，如果總是和幾個固定的人溝通，難免會讓其他的員工感到自己被領導所排斥，并產生了一些溝通的困難。

c.激勵模式Ⅲ有些激勵則要依靠公司組織的整體表現

·精神上：提供快捷可行的投訴管道；舉辦家庭聚會、團體出游、運動競技等這樣的溫馨活動，可以定期組織員工進行一些非正式的會餐，或者辦一個冷餐酒會，這樣就會讓大家都在比較放松的環境中，便于大家有效的溝通。

上面就是我在參加了《輔導與激勵技巧》之后所學到的一些知識，通過短短幾天的培訓讓我從根本上對培訓有了更深刻的理解，并且要在今后的工作中將自己所學到的知識都運用到工作當中，努力把自己的本職工作做好，讓我們的企業在激烈的市場競爭中具有強大的市場競爭力，并讓我們的員工都體會到酒店以人為本的人性化理念，贏得顧客對我們的忠實感，及員工的歸屬感。

第四篇：管理者激勵與輔導能力提升

i管理者激勵與輔導能力提升

學習投資：3800元/人(包括培訓、培訓教材、場地費等)學員對象：企業各部門中高層管理人員。

培訓收益

本課程將會給客戶企業和參訓的管理人員兩方面創造雙贏價值。參加培訓的學員在學完本課程后，將能夠：

1、掌握管理的精要，充分認識培育下屬、提高管理能力的重要意義；

2、理解并善于解決團隊沖突，凝聚人心，鼓舞士氣，高效率、高質量完成工作任務，實現團隊高績效的管理工具和培訓技巧。

3、了解激勵的機理，認識激勵的過程；

4、充分認識激勵的重要意義，提高激勵意識；

5、習激勵的一些實用的具體的原則和方法；學會如何留住優秀員工，如何鼓舞士氣。課程大綱

第一講：管理者的角色認知與管理基礎 1.認識自己

2.我是誰？我在哪里？我要去哪里？

3.在企業內，我在哪里？在團隊里，我在哪里？ 4.中層管理者在企業是個什么樣的角色？ 5.老板或者上司對我有什么希望？ 6.下屬或者同事對我有什么期盼？ 7.我應當為團隊的成長承擔什么責任？ 8.為了團隊成長，我應該做好什么？

找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

9.為了團隊能夠成為優秀團隊和高績效團隊，我應該進一步做好什么？ 10.建立共同愿景，力求上下同欲。11.識別部屬特長，進行專業分工。12.制定團隊紀律，策劃成員立誓。交流：圖表、表格等辦公工具的有效使用。第二講：認識團隊成員，建設優秀團隊

1、管理者都希望擁有優秀的團隊成員或自己喜歡的下屬，前提是你要先成為優秀的團隊教練。

也許，你的下屬多數都是積極的，但不排除有些下屬是消極的； 也許，你的下屬多數都是主動的，但也不排除他們中有些是被動的；

也許，你的下屬中有些人是進取型的，但也可能不少人是做一天和尚撞一天鐘型的。你怎么辦？

診斷團隊成員的角色類型。挑選互補型的團隊成員。從兩方面挑選團隊成員。挑選不同角色類型的團隊成員。挑選團隊成員的綜合素質。

建立、維護團隊內部簡單、良好的人際關系。開設感情存折。

互動：如果你很幸運地有了一名“雷鋒”式的員工，你的心態會變化嗎？ 互動：如果你不幸遇到了一名“范跑跑”式的員工，你又將如何？

2、認識你的下屬：人有不同類型，從不同角度，識別員工

找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

從氣質上分 從獨立性分 從人際交往特點分 從意愿和能力分

第三講：如何輔導和激勵團隊

1、激勵理念分享

你在工作中，每周表揚或者贊美幾個員工？ 為什么激勵、表揚、贊美員工有巨大的力量？ 激勵員工一定要花錢嗎？

激勵員工熱情，培育下屬成長，是合格中層管理者必須做好的事！1)激勵的循環圈。2)關注工作動力。3)各級人員的需求排序。

4)問題研討：四種人員的激勵方法。5)團隊激勵菜譜。

6)問題研討：用于員工激勵的福利方法有哪些？ 7)激勵的策略。

2、激勵的定律

1)自己必須先被激勵，如此才能激勵別人 2)激勵就是動員以全員參與為目標 3)眾人所同意的領導才是真正的激勵 4)最高竿的激勵就是激起對方的自發心

找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

5)激勵從敬重對方開始

6)激勵以行動代替建議，以建議代替批評 7)每個人都有激勵的引線 8)團隊歸屬感的激勵作用

9)適當的賞識、信任、授權是最有效的激勵

3、激勵的前提是了解員工渴望——十四個工作心愿 1)優厚的待遇與報酬 2)升遷的機會 3)工作的保障與安定 4)有發揮才干的機會 5)賢明的主管 6)良好的福利措施 7)能學習到工作知識與技能 8)良好的工作環境 9)合得來的工作伙伴 10)合理的工作時間 11)有興趣或挑戰的工作 12)對社會有益的工作

13)獲得別人的接納、肯定與贊賞 14)愉悅的工作

4、激勵的原則

1)別忽視金錢的力量——物質激勵法

找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺

http://qy.thea.cn/

2)計劃與目標同等重要——目標激勵法 3)相信是最重要的守則——信任激勵法 4)聽比說重要——重視激勵 5)肯定比否定重要——肯定激勵法 6)發掘優點比挑剔缺點重要——正面激勵法 7)以身作則，肯定達到成功的人——示范激勵法 8)提供參與的機會——參與激勵法

9)追求良好聲譽是經營者的成就發展需要——榮譽激勵

10)當人才看到自己的工作能力與業績能夠得到肯定或報償時，其士氣與績效都會改善——成就激勵

11)真正的老板懂授權——授權激勵 12)誰也不愿意排在最后——競爭激勵 13)工作的報酬就是工作本身——興趣激勵

14)知識工人則希望在自己的領域內自己做決定——參與激勵 15)學習的機會勝于工資——培訓激勵

16)卓有成效的企業福利需要和員工達成良性的溝通——關懷激勵 17)為員工排憂解難、辦實事、送溫暖——感情激勵

5、激勵部屬十大技巧

1、主動的傾聽

2、讓部屬覺得自己很重要

3、幫助部屬成功

4、制定工作高標

找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

5、肯定獎賞工作杰出者

6、讓部屬了解競爭的真義

7、創造團隊成長

8、清楚的溝通管道

9、言出必行

10、從小事做起

6、如何通過會議，鼓舞士氣

1、為什么說：“國民黨憑棍，共產黨憑會”，我們總是要開會？

2、什么樣的會議才算富有成效？

3、問題研討：團隊會議不成功的原因有哪些？

4、會議的三個階段、七個過程。

5、團隊會議主要解決什么問題？

6、讓你的下屬對你的下一次會議充滿期待。

7、向高績效團隊邁進

診斷：你的團隊距離優秀還有多遠？ 學雁群飛舞。新型團隊領導的角色。

堅持做好幾項重點工作，堅持下去，必有好處： 優化計劃； 強化檢查； 有效激勵； 贊美下屬；

找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

管理績效； 持續培訓； 100%執行；

用好流程；升級目標。

第四單元：看電影學激勵：如何做一名優秀教練

這是一部根據真人真事創作的電影作品，在世界各地都取得了非常好的票房效果，影片的主人公成了許多人學習的榜樣。這位教練接手了一支很爛的球隊，經過建立目標，嚴格訓練，球隊成了當地最好的球隊。影片形象生動、淋漓盡致地展示了作為一名教練，在打造一支優秀團隊、狼性團隊的過程中所應該具有的理想、目標、決心、斗志，以及樹立目標、建立威信、制定標準、端正風氣、鼓舞士氣、保持不敗的方法，非常值得現在職場上的管理者學習和借鑒。播放影片片段一。

互動：你看到了什么？學到了什么？受到了什么啟示？老師點評。播放影片片段二。

互動：你看到了什么？學到了什么？受到了什么啟示？老師點評。播放影片片段三。

互動；你看到了什么？學到了什么？受到了什么啟示？老師點評。講師介紹：鄭秀寶老師

行為領導力專家

■中國最年輕的雙博士企業家

■實戰派行為領導力專家，企業行為動力系統“PEC”模型的創立者和推動者 ■中國領導科學研究中心特聘研究員

找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

■2005年獲得“學習型組織·中國人物”殊榮

■2010年獲得“正泰電氣國際業務合作伙伴突出貢獻獎”殊榮 ■2011年獲得“前沿金壇獎·品牌企業家”殊榮

——具有豐富的實戰經驗：曾經是優秀的經理人，江西銅業中層部、正泰集團副總經理。在打工生涯中，從中央駐地方特大型企業的勞資管理員起步，一直做到產值數百億的著名上市公司的人力資源副總；現在是成功的創業者，正泰電氣全球戰略合作伙伴、森普沃（北京）新材料科技發展有限公司董事長、泰盛鼎業（北京）投資管理有限公司CEO。在創業生涯中，從只有3個人的微型公司干起，既是總經理又是業務員，雖歷盡艱辛，但不拋棄、不放棄，如今這個當年毫不起眼的小微企業，業已成為銷售額過億且發展勢頭良好的行業新秀。——具有扎實的理論功底：擁有應用心理學博士、管理工程博士、國際工商管理碩士（IMBA）等管理類專業的學歷學位。在英國威爾士大學（中外合作辦學）、浙江大學和北京師范大學等著名學府的求學經歷，為其良好的學術素養奠定了基礎；擁有注冊高級人力資源管理師、全球職業規劃師（GCDF）、全球生涯教練（BCC）等職業資質證書。嚴格的系列培訓認證歷程，為其過硬的專業技能提供了保障。總之，在10余年的專業學習中，行為動力學是中心，不論是碩士階段的主攻方向，還是博士期間的進修重點，都始終聚焦于人的行為的研究。——具有鮮明的授課風格:從所服務過的正泰集團、報喜鳥集團、華峰集團、中國建筑股份有限公司、一拖股份以及北京大學等企事業單位的反饋看，其授課風格具有以下特點：思想性強，入木三分。不喜歡人云亦云，看人看事總有自己獨到的見解；操作性強，學完能用。崇尚“學以致用”的理念，以解決客戶的實際問題為己任；邏輯性強，環環相扣。從不東拼西湊，致力追求開發的原創性，以及事物呈現的內在秩序；趣味性強，如沐春風。認為“良藥”不一定非得“苦口”：作為一名講師，既要有好的“內容”，又要有好的“形式”。

找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

第五篇：輔導與激勵學習心得

《輔導與激勵》學習體會

周四下午在人力資源部的組織下，我們學習觀看了余世維的《輔導與激勵》視頻，感受良多。

余世維老師說：人力資源就是“人財”（HumanCapital），不僅僅是“人才”。從“職務薪”到“績效薪”現在是“技能薪”，在市場中可以與人競爭的技能才是“有效技能”。技能薪的基本要素：“技術單位”、技術的熟練度、薪酬與職務、員工的年資。我們需要反思：公司對員工（干部）的技能沒有評量，說不出“差距（缺口）”。輔導是像教練一樣，主動提升員工的生產力，而不是他們有了問題，我們再解答。一般主管沒有好好地輔導手下，因為沒有時間/怕面對他人/不了解手下的工作？員工表現不佳或令人不滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。建議作法：員工（干部）的養成及“行為規范”的編制。

輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。通才主管帶領專業部屬，其原理就跟“樂團指揮”（Conductor）一樣。輔導的公式:觀察行為+發現差異+與員工（干部）對話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作業+追蹤=輔導反思：很多公司對員工（干部）的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落。建議作法：如何針對以上問題來籌備培訓中心與編制輔導教材（手冊）。

輔導一個員工不僅僅是一項工作或任務，它還需要一些技巧，才能做得很好。鼓勵員工主動要求輔導，比我們去調查他，其效果要增大10倍。改善行動可以用輔導的方式，要求員工自行解決。我們需要反思：是不是每一個主管或部屬有不同的“考核方法”和“輔導重點”。

心理學與生理學上的解釋激勵是指在組織中的積極與消極作用，然而我們國人不重視激勵。依據不同的時間/依據不同的空間/依據不同的對象/依據不同的事理/依據不同的文化 從隨機的形式到系統的制度、從個人的用心到組織的影響力、從工作、家庭到社會參與 激勵的模糊地帶情感與職業倫理/團伙與人際關系/力挺與山頭主義/呵護與縱容包庇

常用的激勵工具或方法是和物質有關的獎金、股權等/和精神有關的教育、產業發展等/和思想有關的道德、價值觀等。自己發散出一種激勵效果：態度上：從容地處理一些突發狀況或緊迫事件；安靜地面對一些浮躁的措施或行動。工作上：凡事不要能拖就拖，一拖再拖；對下屬的工作不要不聞不問，任他（她）自生自滅。行為上：注意你的服裝儀容、聲調步伐、精神狀態、形象坐姿。你對他人的作為能影響一個人的工作士氣。生活上：觀察下屬是否有異常行為并采取適當措施。作業上：主動詢問部屬的工作問題或瓶頸（困難）；建立“無事不可談”的良好溝通管道。習慣上：不要總是固定地與少數人講話或交流；不要整個會談（議）只聽見你一個人的聲音

有些激勵則要依靠公司組織的整體表現:制度上：用人或提干盡量依據公平合理的考核結果；不應給予干部過多的特權，甚至包庇縱容。環境上：注意辦公室或工廠的地址、光線、噪音、溫度、整潔、空間。精神上：提供快捷可行的投訴管道；舉辦家庭聚會、團體出游、運動競技等這樣的溫馨活動

余世維老師用生動的語言和實際例子，讓我深深感受到自己意識中的不足，在生活中沒有嚴格的要求自己，還需要積極努力上進，注重細節，加強學習，提升自己的技能。

信息中心

程福波

2014/12/19