第一篇：學習《余世維輔導與激勵》心得體會

學習《余世維輔導與激勵》心得體會

通過學習余老師的輔導與激勵，有所啟發，但不全然。

作為一名管理者要對員工進行輔導，首先還是需要過硬的本領和技術，只有我們手上有了技術，肚里有了活，才能更好地輔導我們的員工，所有，我們還是要學習、學習、在學習，學習別人先進的技術，學習別人的先進管理經驗。

其次，余老師要我們輔導要像教練一樣主動提升員工的生產力，而不是他們有了錯誤我們再去解答、輔導。目前，在我們的管理中，很多管理人員沒有像余老師所講的要隨時、隨地、隨人、隨事的教育；員工出現問題，發現違規等一系列問題，當面不說，而是到事后再講，有的甚至做老好人，其實這是錯誤的，更是不可取。其實，我記得我們XX所講的一句管理名言：“我們的員工工作沒做好，公司布置的任務沒完成，責任不全在我們的員工，很大程度在于我們的管理人員，在于我們的管理人員對工作沒有很好的安排好、教育好、跟蹤好、落實好”。所有在今后的工作中，我們要時時緊盯現場，一旦出現問題，馬上指出并告知正確的方法，從而把問題消滅在萌芽狀態。

第三，要輔導員工，提升員工的工作能力，作為部門、工段要有計劃的進行，目前，我們公司對主管以上干部進行管理技能的培訓，我覺得我們下面、工段也要有計劃的對員工進行培訓，培訓崗位操作技能、學習職業道德、工作標準等，讓我們每一位員工了解如何更好地做好各項工作。

作為激勵，特別是我們的基層管理人員，首先要做到的是以身作

則，特別是我們剛加入XX水泥的新企業，員工素養還有待進一步提高，要通過我們這種親力親為的行動帶領，激勵我們員工的行為，使我們每一位員工感覺到，我們的領導干部在行動，我們沒有理由不把自己的工作做好。

其次，要做好績效考核工作，要充分讓我們的每一個員工認識到

自己干多與干少、干好與干壞的區別，并且領導做到一視同人，盡量將“一碗水”端平，只有這樣，才能更加激勵我們員工工作的積極性。

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第二篇：輔導與激勵筆記(余世維)

輔導1：

一：流行觀念。

1.工資：職務薪----績效薪------技能薪（最新的、最終的）

歐盟重視技能，日本擁有技能收到尊重，德國車間技能是總經理的4倍。中國學生就是理論，2.技能分為3個部分：本身具備的+公司教導的+每一年新增加的（技能是每年增加的）3.有效技能，在市場中可以與人競爭的技能（人家不會你會的技能）。

4.學習型城市：等火車不看書，等吃飯不看書，等公交車不看出，等地鐵也不看書。一有時間、機會就打牌。

5.奔馳寶馬，雙B，公司把技工能力排16個等級，分解的很清楚，公司給等級證書。6.技能薪的基本要素：a工作分析內容是技術單位而不是工作職務，b評鑒技術的熟練程度，并給予證照，c薪酬變動不一定與職務變動掛鉤，d幾乎不考慮員工年資。二：碰到的瓶頸：

1.公司對員工干部的技能沒有評量，說不出差距缺口。（技術要量化）2.很多主管本身技能就可能不足，對下屬的技能養成也沒有什么貢獻。（領導不給下屬指導，那下屬就不服你）三：我的建議：

1.技能分為基本技能（可以上崗）+擴充部分（可以做項目）+深化部分（高級主管）；摩托車、汽車、飛機最難修的，但最高的是修理控制面板，醫生最好的是能修電腦，2.對技能要特別的說清楚（高爾夫球桿限量五十套，一套一百萬，對加工技術要描述的特別清楚）領導不能老模電腦，機場都是總經理拿著筆記本打呀打呀。能當干部的就是不經常摸電腦的。第二篇：

一：流行觀點：

1.輔導是像一個教練一樣，主動的提升員工干部的生產力或執行力，不是他們有了問題，我們再解答。

輔導2 一：觀點

1.輔導是象一個教練一樣，主動的提升員工干部的生產力或執行力，不是他們有問題。（高官不能老做到辦公室，德國美國日本意大利）（沃爾瑪公司在中國公司都是中國人，總經理要干過人力+采購+技術，；員工創造非凡。中國公司對員工不重視，）

1.正確的觀念；輔導有兩層意義：a積極的發展，消極的規范；b輔導員不是散漫的前進，而是按日程表有計劃的推動。（領導主要講要做什么，很少講不要做什么，餐廳聲音小，是好的地方；）（國泰飛機并購港龍公司，公司每一個人都要培訓，計劃像一本書。）

2.輔導不能只是定時定點，要隨時，隨地，隨事的教育，而且人人有責。（穿西裝要把西裝放的低一些，穿得才舒服；做車中間有休息站要叫起來，即使睡著了也要叫起來。員工只要收到教育，做法就不一樣了）二：瓶頸：

1.沒有時間，因特爾總裁，我每天花40%的時間與下屬溝通，一對一，面對面，問題由員工和下屬決定。公司員工分兩類，a獨善其身，只是自己做得很好，b管人的人，十個里面只有一個。永遠只帶者問題來都沒有想法的人就不可以管人，最多就是一個獨善其身；那個永遠只問我應該用什么方法，自己不先講兩個方法給我參考的叫做不會管人；那個永遠只是把自己的工作做好，重來不主動和別人溝通的，就是不會管人，那個給他一個項目給他一個任務，他總是做不好，而且把人還得罪了得，大家不愿意和他在一起的，就是不會管人；永遠不會告訴我公司里有哪些地方需要改善，他有沒有更好的方法，就是不會管人。時間花的最多的時間：開會，打電話，接客人，寫報告。2.一般主觀沒有好好的輔導手下，因為a沒有時間，b不想改變現狀，c怕面對他人，d不了解手下的工作。（警察最重要的工作不是抓小偷、強盜、土匪，應該是改變社會風氣，提升人民素質。）（司機不能叫司機要叫師傅，局長的小辮子掌握在下屬手中）

3.員工干部在技能上表現不佳或不能令人滿意時，公司沒有針對的檢討，他們也沒有壓力。（把桌子擦干凈，說的不針對，壓力來自于要求；電子科技重鎮，不是北京中關村，華碩的主板在蘇州，最大臺積電在松江，中心辦到在上海，）

三建議：

1.建立輔導員制度，并且對輔導員考核，輔導員包括a直屬上級，b資深員工，c外聘顧問或技師，d其他平行部門人員。（日本美國總經理都要帶學徒，何況其他干部了，自己學習效果差，得讓師傅帶）

2.員工干部的養成從三個方面著手，a學科（基本的理論與實務，本國與外國語文。只是看、觀摩學不到什么的；本國語文，短信有沒有發錯別字的，標點符號對不對，給人感覺很不舒服很不嚴謹）。B術科，（技工操作，文書檔案簡報，繪圖制表，統計主持會議談判。）（制造，把東西按既定模式制作；做東西，想東西做好；臺灣沒有資源，只是模具制作速度快；大學教育應該補強，大一應該學通嘗課程，大四應該學接軌;云南甘藍房，有幾個能動手畫出來。，）3.人格培養，（領袖7個性格，1沉穩，2細心，3膽識，4積極，5大度，6誠信，7擔當，）（大學生的特性沒有培養出來，家里，學校，公司都不培養，）（在劍橋大學的草坪上滾一滾眼睛就能發出智慧光芒，軍校對人格的培養是最好的）4.公司應編制行為規范-----對所有言行舉止，禮儀要求，做事態度，生活教養等做一說明，并要求員工干部遵守，甚至內化（就是習慣）。（我的習慣住旅館自己東西都擺好，水果也用蓋子蓋好，都得干干凈凈，老大老二也是，這已經成為我們家文化；像治理企業一樣治理韓國；柯達路上分人與機械車，格力復印要用單面紙，規范好的員工最基本也是一個好員工。輔導三（第三文件）；輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。一：正確觀點：

1.通才主管帶領專業部屬，其原理就跟樂團指揮一樣。（指揮棒是手指的延伸，指揮員前面那個譜子是擺一個樣子，都已經全部背下來了；卡貝爾是加拿大的總理）2.輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。

3.輔導=觀察行為+發現差異+與員工干部對話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作業+追蹤（郵差說不重要，門童說不重要，服務員說不重要，那你還認識誰呀。英國倫敦旅店的doormen,穿得很紳士，把最好的人擺在酒店門口；中國的酒店和他們不一樣，把最差的擺在門口；最后一定要提出改善意見；飛機行李優先卸機，很多做不到，掛很多牌子都沒用，過程沒有監控優先行李最后裝，優先行李第一個拿出來。整理沙發墊，德國跪在地上整理；快遞公司把西裝弄丟了，聯邦快遞有陪同人員。要讓他變成習慣后才能不用跟蹤）

4.行動方案:可以劃分幾個階段逐次完成，但每一個階段都必須包括步驟，方法，檢驗，追蹤。（外企聽完課馬上就要做方法，沒有提升，就扣掉薪水。）二：瓶頸：

1.很對公司對員工干部的輔導缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而凌亂。2.員工干部輔導教材也未能針對公司的實際狀況編輯分類修訂，（豐田有70年的經歷，有一個課本，記錄所有的錯誤。一杯咖啡100萬，）三建議：

1.公司籌備的商學院或培訓中心（例如摩托羅拉大學，財稅人員訓練所，海爾大學，不是讀別人的大學，）各單位部門自設的訓練班（法國達梭航空集團研發部腦力開發，）QCC，品管圈（不是正式組織，是非正式組織）（日本馬自達，意大利工匠協會，中國是祖傳秘方，）；直屬主管或輔導員（韓國三星輔導長）

2.教材中心應編制輔導教材手冊，a教材取材自公司過去的運營操作實例b教材以功能級別任務編輯，c教材應定期修正，d教學中心應收集反饋意見。（航空公司編寫行李尋找法，睡覺的時候有沒有摸你的包你知道嗎；教科書沒有人愿意讀，）3.輔導手冊必須注明：a重點b建議方法c其他參考資料。（好點子：端咖啡要一個手端，咖啡撒了怎么辦，應該怎樣辦，咖啡不能裝滿只能裝八分滿，如果撒拉，就說對不起撒了，需要換一杯嗎？一般不會再要的。住酒店：進去看到女的在洗澡，妙招，馬上眼睛看地面，說對不起先生。叫先生應該是沒看見。小冊子是隨身攜帶的。）（中國內內報告都是文字，不用照片，日本提出目視化管理）

四：第四個盤導一個員工不僅僅是一項工作或任務，它還需要一些技巧，才能做得很好。一：觀點

1.媽媽不能陪著孩子做功課，要不你就得陪著做一輩子。2.取得員工的合作與承諾，是一個很重要的前提。（讓員工主動學習去輔導，在家里廚房有書架，廁所都有書架，去吃飯也要帶書，去外婆家也要帶書，這也變成了我們家的文化。親近書本）

3.鼓勵員工主動要求輔導，比我們去調查他，其效果要增大十倍。（美國對飯店餐廳進行認證，好的餐廳掛牌子認證，是員工找出來的；門牌號碼都看不見，在路旁邊寫上，是由一個警察想出來的；中國城市路街很對，名稱很亂，根本找不到。）4.改善行動，可以用輔導方式，要求員工自行解決。第二大部分：激勵最簡單的定義：調動員工干部的積極性。（第5盤）一：激勵模式，你自己發散出一種激勵效果，1.讓夢想不再遙遠，（美國總統肯尼迪最偉大的，里根勉強，足球隊長，巴西德國意大利；中國人客氣，中國隊那一股氣堅持不到最后。2.態度a從容的處理一些突發狀況或緊迫事件，b沉穩的應付一些棘手的人事或壓力，c安靜的面對一些浮躁的措施或行動。（地震三種情況，心智衰退，聰明的馬上就沖出去，沉穩的人會活下去；黃光裕的國美電器，只有蘇寧可競爭。父母親要沉得住氣，不要再孩子面前吵架。）

3.工作上：a凡是不要拖就拖，一拖再拖。B對下屬的工作不要不聞不問，任他自生自滅。C事情沒有弄清楚之前，不要立刻把下屬抓過來文化。D不是很緊張的事，不要任意叫下屬加班，把他們累垮。E不要亂開空頭支票，頂出獎賞，卻不兌現，f不要經常開會，g不要朝令夕改。（港龍飛機沒有訂票，就和飛機處吵架，誰在公司加班多就是對公司有向心力。總經理加班不要拖著其他都加班，那就給他們說好了讓他們下班。）（總經理說完成指標新馬泰玩，說了不去很打擊信心，不去新馬泰去三亞，把節省的15萬分掉，有的人會說三亞也不要去了，把錢都分了吧；會議不要開多，不要叫很多人，沒有結果的會議不要開，會議不要發材料，一進去就表決；其他人說干部問題那你不能說，簽字了那你就解決）4.行為上：a注意你的服裝儀容。（牛根生不穿西裝，他的總經理必須穿西裝；阿里巴巴馬云穿牛仔褲，他的總經理衛澤要穿的很好）b注意你的聲調步伐，c注意你的精神狀態，d注意你的形象坐姿。（走路不要掛地板，應該踏踏實實的走，英雄喜歡看樣，主管不要斜躺著，靠在椅子上，顯得沒有精神，裝也要裝的精神，人前人后要表現的很有精神，中午公司睡覺，提前十分開始放音樂，聲音逐步放大，不起來就去叫，到點就馬上開門。桌子上的東西，要在下班時就要洗好，早上上班就是干干凈凈的，不要再早上才到掃衛生。）底5盤: 激勵模式二：你對他人的人作為能影響一個人的工作士氣。一：

1.生活上a帶下屬到外面用餐或喝下午茶。犒賞，溝通；要拿自己的錢，不喝副總吃飯，請下屬的下屬吃飯，這樣才能下情上達。2.給上司帶點東西可口的點心，或營養食品。（上班在人前，下班在人后，做事主動積極，沒人說你溜須拍馬，只要做的正，心態擺正就好）。3.觀察下屬是否有一場行為（采取適當措施），包括他的難處（疾病，懷孕，離婚，子女叛逆等）（員工拿著圓珠筆一直在錐，洗手一直在數數，心里不安；多次擰緊開關，對著電腦一直說話，沒有傾述對象；一直看著樓下面，手拍著欄桿，就是在琢磨是不是脫高跟鞋再跳下去；對懷孕的時候，在3個月都5個月的時候要吃，小孩在長大腦，要好好吃，吐了吃吃了吐）。

4.贈送一些小禮物，盡量滿足每個人的特別需求。（隨時可以買一些小禮物，要花自己的錢，不是每個人都需要金錢的激勵；老、新員工看重的情況不一樣，家里富裕的人對錢沒有感覺，要給他顯眼的位置，給他公章使用；家里貧窮的人就特別的在金錢的獎勵）5.隨時隨地的關懷和贊揚。（隨口關懷一下，吃了沒有，有沒有地方住；）

二：作業方面的

1.主動的詢問部屬的工作問題或瓶頸困難。(溫家寶處理問題都是在現場，很少坐在辦公室；不喜歡吃，不吃酒席；有事情就讓秘書記下來；不給其他的握手，給現場做出貢獻的人，給災民握手)。

2.建立無事不可談的良好溝通管道（時間，地點，形式）。（每個禮拜三下午，你們可以隨時來說問題；不要在總經理辦公室，美國在吧臺講話，日本在會議室）3.與部屬共同討論問題，并讓他參與你的決策工作。（三個人意見也比你一個人強，人得特性，參與了就不反對了，領導不要個人決策）4.讓部屬知道，你對他們在工作上有何期許。（要說可以達到的目標）5.調整你與部屬的配合時間（）6.適當的授權或分權。（誰是你的接班人，歐美公司重要的人都要有接班人，把權力慢慢給他；在中國是忌諱的，造成員工不激勵）。三：習慣上

1.不要總是固定的與少數人講話或交流。2.不要當爛好人。（領導也要做黑臉，讓下屬做紅臉，）3.不要故意掩飾決策背后所隱藏的原因。（公司有情況就實說，不要隱瞞；）4.不要整個會談只聽見你一個人的聲音。（開會前就把資料發下去，會前制定發言的順序，越是高級主管越在后面講。）

三激勵模式：有些激勵則要依靠公司組織的整體表現。一;制度上

1.用人或提干盡量依據公平合理的考核結果。（中國的毛病，考核結果分很近；考核結果放到抽屜里不讓人看；該升的沒升；）

2.貨幣性津貼、補助、獎金、紅利、退休、保險盡量考慮到每一個部門與個人。（高薪養懶漢，3.非貨幣性的教育訓練、生涯規劃，研究發展、出國考察應有一個長期構想。（草莓族是一碰就懶，）

4.以輪崗的方式將每一個員工放在最適當的職位。（讓一個激發興趣，培養技能，比爾蓋茨輪崗，才找出3個相應的靈動；有興趣，發揮專長，在有計劃的培養。）5.調整勞逸不均的工時分配（總經理喜歡看喜歡的人，在）6.不應給予干部過多的特權，甚至包庇縱容。（老板包庇干部：遲到，吃的什么，就回來報銷；在外面作風不當。）

7.視狀況實施彈性工作時間---尖峰時刻-----4-40制度----懷孕或家庭危機處理。（早上上班晚或早半個小時；每個禮拜上班4天每天10個小時，3個方法：你可以早走扣薪水，你的工作給別人薪水也給別人點，你現在缺勤以后不會來；保潔每周可以有一天在家里上班）

8.指派項目或任務時，要檢查應有的資源與能力，同時制定志愿人或部門。（讓人做項目時，一定要配好支援系統。）

9.從改善到改革的過程，教育-調試-警告-其他一切配合辦法。（慢慢改善會得到圓滿的結果；等活不下去的時候在改革是很危險的。）

10.環境上：注意辦公室或工廠的地址、光線、噪音、溫度、整潔、空間。（為了省錢把辦公桌擺的很擠，到郊區有蚊子咬）11.注意主管與員工的疏離隔間。（不要給領導很對小房間；隔間要多用玻璃，家、辦公室做干凈了就能把自己產品做好）

12.注意飲食、洗漱間、休息、閱覽的有效設計。（讓員工喜歡來你這工作）13.注意一切安全，包括返家。（晚上加班到11點公司派車送回家，晚上女孩子加班一定要有男孩保護。）

14.提供快捷可行的投訴管道（德國經理會給總經理報告，總經理會給副總說什么事情需呀重新處理，但不做決定。）

15.舉辦家庭聚會，團體出游，周末點心、運動競技這樣的溫馨活動。16.對心理輔導或精神醫療給予支付（請醫師常駐公司；讓員工自己出去看病回來費用報銷；和員工一起出去轉轉，看看電影。）17.增強公司文化的凝聚力。（蒙牛旁邊就是伊利；蒙牛介紹自己的文化來激勵，）18.就有挫折感的員工干部，搞一個交流座談（不要太正式）。（每周禮拜五下午來交流，每個月的最后一日買點吃的搞一個非正式聚會）精神上：

19.對新員工要讓他感到深受歡迎，并派員輔導。（新員工不要留在最后，新員工上班一周一個月要叫過來問問情況，員工最容易離開的時間為一年到兩年；派一個老員工輔導他）20.在重要目標的每一個完成階段，要有一個happy close。（不是簽約才是結果，那樣太有挫折感；來看看我們公司，我們去看看他們公司，一起見面商談，試訂單，簽約都是快樂的締結。讓你心甘情愿的被搞死）21.讓員工帶薪休假。（美國過年，老板問你去哪玩？我說去哪我說在公司。老板說你是我的投資，你要養好你自己，要出去休息。故意讓你出去，好員工就要離開出去玩；感到精力充沛時再來工作，有什么不好。）（將軍問兵休息三天還夠不夠；美國人會說不夠；中國兵就會說努力為國犧牲，只是還沒有報銷；夠了太多了，恨不得今天馬上就回去殺敵。喜歡裝、假、弄）。這是我的淺見體會，經驗的交流。

第三篇：學習余世維心得體會

學習余世維《有效溝通》、《激勵員工》有感

自古及今，無論多少文人騷客，英雄豪杰，能在歷史上留下名的，論資排輩起來，秦皇漢武，唐宗宋祖不得不說是數一數二的，可卻都被毛澤東一聲嘆息“俱往矣”。這個中華人民共和國的第一任主席，不得不說是千年難得的人才，熟識上下五千年歷史、橫通五洲經濟，否則也不會領導“小米加步槍”打走“飛機大炮”。

看余世維的講座，為甚么扯到毛主席來？卻是因為老人家的記錄中有這么一句話“三天不學習、趕不上劉少奇”。以他老人家一生讀書之多、之廣、之深、之活，世所罕見，仍要說“三天不學習，趕不上劉少奇”。可見他老人家對學習的重視，對自身知識擴展的深深的危機感，何況我輩呼？

自論自個兒千萬分之一尚且不及，如果想有所成長，達到那千萬分之一，就還得抱著空杯，當作小學生，認認真真的學習才對。

《有效溝通》給我很大的觸動，他說“溝通是一種心態”，需要我們“主動支援、主動反饋”,看到這里，竟覺一語中的。這一年，我們發展很快，部門增加的多，人增加的多，工作之間的相互配合卻降低了，辦事的效率卻降低了。找毛病找了很久，聽了這課，豁然開朗.原來，大家還“溝通不來”。當領導的交代事情，交代的模棱兩可，做事的做的大而化之，最后，事情沒辦好，領導怪下屬做事不用心，下屬怪領導交代不清。其實，一個巴掌拍不響，事情沒做好，不論是誰，都免不了責任。大家的心態一個都沒有落好。溝通，交代事項，首先要清楚明白，要有個標準，時間、地點、人物、辦事的目的，達到的效果，驗收的標準和時間，說清楚明白，這是做領導交代事情必須具備的。下級呢，就不能不懂裝懂，撈著半截就開跑，做事前得弄清楚目的，原則，做的時候多想想目的，比較下各種方法的經濟成本，就能融會貫通，知道怎樣去做會有最好的效果。

在做事的時候，需要每個人都主動支援，我們是一個集體，就好比一艘船，船尾的發現漏水，在拼命的舀，船頭的說，還沒淹到我這里，與我無關。這是不主動支援的不對，最后船尾的淹死了，船頭的跟著也要落入水中淹死。而最初漏水的船尾，看見了漏水，不吱聲，自個兒拿著水瓢以為能解決問題，不請求支援，最后淹死了，估計也是不明不白吧，這個就是不反饋的錯了。我們的工作中，這樣的事就多了去。

一次，我需要一個軟件教學光盤，便請同事幫忙購買，原以為很簡單一個事情，卻不料結果非常的復雜。我常常接觸各類軟件，自然對ａｂｃ這類字母不以為然，說的馬虎，蹩腳的外語嘰里呱啦，交代不清，不知害苦了同事，平日里就少于接觸外語，一去就被賣軟件的忽悠，自己沒貨，卻把工具軟件當教學軟件來出售，前后跑了幾次，都沒買到該買的東西，最后還得自己另行想法解決。可見溝通的重要。如此小事，交代不清，信息不反饋，就照成跑電腦城幾道的事情，效率從何而來？何況我們平日的工作，不知又復雜上多少倍了。

從我做起，從今日做起，這溝通真的好好學學。另外學的《卓越管理者》，講了一個“技能”的理念，又讓我有茅舍頓開的感覺。平日里，常常講工作的量化，賣菜的好量化啊，今兒賣了２斤就是２斤，賣了１０斤就是冠軍；服務業感覺卻無從下手，其實這個技能的認證就是一種量化。我們這兒沒有“鈑金”師傅，看著是感性的服務業，覺得無法量化，其實通過一些標志性事件我們可以去量化很多事情。比如我們的門店店長，過去，我們憑的是一種經驗和感覺去任命。有時覺得某些同志就是不大合適，卻無法說出個所以然來。現在我們可以借鑒“技能”這個理念，去把我們的要求無限的分解細化，最后就可以達到量化的目的了。

我們的店長，應該是什么樣的呢？簡單的想來，必須具備的技能有：第一，對公司流程的熟悉；第二、對交易手續、稅費的熟悉；第三：是與客戶溝通的能力；第四：要有了解市場行情的能力；第五。。。；還可以列舉很多，這里不細說，每一個技能我們都可以進行評分，有的通過書面的考核，就能簡單的評定，比如第一第二項，有的需要平日的觀察，對客戶的回訪，同事的評價得出較為科學的分值。達到什么樣的分值，我們就認為可以達到店長的要求，那么就可以給予一個認證，你具備我們公司當店長的技能了。

當然，擴展的技能，一樣可以量化，比如店長，我們沒要求多店管理能力，不過你能在做好自己的事同時，能為其他店提供有益的幫助，那也意味著通過了多店管理能力認證的一個分值，當這樣的分值多了，也就意味你具備片區協理的技能了。

獎勵技能，而不是簡單的論資排輩，給技能發錢，而不是簡單的績效，這個是我們今后的方向。只有這樣，我們才可以說，不論在哪個崗位，我們的薪資報酬都是合理的。只有這樣，大家才會去努力擴展自己的工作能力，提高自身的修養素質；也只有這樣，有技能有才干的人才愿意來和我們共謀發展，我們才能壯大。

２個小時，學會一種不同的思考，解決工作中的難題，得到一種擴展的技能，幸甚。

第四篇：學習余世維

學習余世維《有效溝通》心得

（朱貴云）

人與人之間是離不開要溝通的，不管是個人之間，單位之間，還是上下級之間，都需要溝通。而如何達到溝通的效果，是需要技巧的，技巧靠學習來提升。通過對余世維老師的《有效溝通》的學習，很有收獲。余老師主要從公司管理的角度談了溝通的目的和意義，現實中溝通應遵循的原則和溝通形式，以及應注意的事項。溝通的目的：激勵、表達情感、流通信息、強化信息防止信息斷裂。人的表達方式往往是不一樣的，有的善談、有的善聽、有的善行。善于交談不等于善于有效溝通，不管是對于個人還是企業來講，有效溝通的標準應該取決于具體的溝通是否有利于問題的解決；是否對個人的發展及企業和社會有貢獻。而對公司管理來說，最重要的是目的就是為了解決問題，通過解決問題來做好公司的各項事務。

溝通的一個基本問題就是心態。一個人如果自私、自我、自大，是很難與別人溝通的。溝通的基本原理是關心，只有多注意對方的狀況與難處，多了解對方的需求與不便，多理解對方的痛苦與問題，才能建立一個良好的溝通的基礎，產生共鳴，達到有效溝通的目的。溝通還有一個基本的要求是主動，上級應主動與下級溝通，打消下級的心理障礙，下級應主動請示，積極回報，形成良性溝通機制。

我們是營銷型的公司，不僅公司內部管理要形成有效溝通的機制，我們在市場開發中，在與客戶交流中更需要注意溝通技巧，所以，我們需要不斷的學習，反復的演練，不斷提升溝通水平。

第五篇：余世維《管理者與執行力》學習心得體會

2010年春節假期學習心得體會

今年春節前劉副總給了我一套學習資料，其中有余世維教師的《如何提高管理者與執行力》和《企業員工職業化教程講座》的光碟，還有幾本近期發行的《新食品》雜志書。通過節日期間的認真學習我受益匪淺。

作為企業的一名中層管理者，并不是擁有了一定的權力之后僅僅是靠業務員能名賣幾件貨，開幾家店就可以當一名好的主管。一個真正的中層管理者首先要有高度的對企業的忠誠度和責任感，要有豐富的管理經驗和嚴格的執行力。

對于企業來說，給予我們中層管理的職位平臺和收入待遇是企業認可了我們為企業曾經做出的貢獻，并且鼓勵將來要更好的為企業貢獻、服務。所以說中層管理人員的存在價值就是無私的奉獻和真誠的付出。我們應該以一個企業主人翁的心態來對待工作，牢記企業好大家好的宗旨。因為只有企業發展了，員工才會有好的待遇和收入。當我們有了這個心態以后，才能完全的融入到企業當中，把企業的事當成自己的事。當然，做為一名管理人員，自身應該具備比員工更高的思想素質和道德規范，任何事情都應該嚴以律已，不斷的提高自己的管理能力和水平。在做好本職工作的同時，牢記企業中層干部四十一條規定，對公司、對工作負責，對團隊嚴格要求和管理。光有這些是不夠的，最主要的是牢記企業的兩件法寶——團隊和客戶網絡。

人員是一個企業的團隊建設中管理者們必須重視的重中之重，一個有凝聚力、戰斗力的團隊關鍵決定于這個團隊管理者的風格。所以作為一個團隊的領導，在具備良好的素質和管理能力的同時，還應該具有強列的責任心和優秀的溝通教育能力，有了這些才能統一員工的思想，增強團隊的凝聚力，使得整個團隊的工作能力不斷提高，繼而更好的為公司服務和創收。

客戶網絡是一個企業生存的命脈和盈利創收的重要來源，光是一支好的團隊卻沒有穩定服務對象的工作是徒勞的，有一句話說的好：“沒有功勞談苦勞，沒有業績是徒勞”，說的就是這個道理。但是團隊如何為企業創造業績就是要靠管理者來引導和教育團人的每一個成員來完成。做為一個管理者要具備敬業的工作思想，工作能力，培訓能力，要有敏銳的觀察能力，盡量做到發現問題做到及時盡快的給予糾正和教導。還要做到最主要的一點就是完成目標任務要做到這一點就是要從團隊中最弱的成員開始抓起，重點吉訓和幫助。這樣依次類推。當團隊中所有人都完成分解的目標任務則團隊的任務自然就完成了。

通過學習雜志《新食品》的內容，我對于市場上的白酒在酒店終端的營銷和趨勢有以下看法：

目前市場中白酒的消費在餐飲中正逐漸減退，餐飲業的終端白酒消費已不像過去那樣火熱了，對白酒行業的市場影響也開始減弱，其主要表現在以下三個方面：

第一，餐飲店的信譽度和誠實信用度不如以前。在市場上假酒劣質酒充斥市場，影響了消費者對品牌的信心，害怕上當，這個問題經銷商很難杜絕。第二，自帶酒水進餐飲店消費逐漸興起，而自帶的酒水和餐飲零售酒水價格的差異化太大，是影響餐飲店終端消費的一大瓶頸，而團隊零售商店的售價與餐飲店的售價相差最低在20%以上，有的甚至達到100%，這使得自帶酒水成為顧客消費經濟首選。當然能解決這個問題的最佳方法就是將終端渠道的產品分開，以單產品或品牌運作單獨井入餐飲渠道。但是廠家和經銷商的利益使得沒有人會愿意這樣做。第三，目前的消費渠道出現了多元化特點。以往的廠家和經銷商習慣將產品營銷重心放在終端客戶的大店群體，靠一些消費領袖場所來拉動產品銷售。即我們提出的“二八”法則，但是現在市場對于餐飲的重心已轉向多元化發展，例如“農家樂”、“特色風味”等等。因此核心消費群體對于重點大型領袖餐飲行業的消費也逐漸喪失。綜上所述，目前對于品牌的營銷工程最主要的工作是做好品牌傳播以及產品動銷。

以上觀點是我個人的一些不成熟看法，僅供參考。

事業二部：馬永剛

2010年2月28日

學習心 得 體 會

事業二部直營一組：馬永剛

2010.02.28.