第一篇：輔導與激勵學習心得

《輔導與激勵》學習體會

周四下午在人力資源部的組織下，我們學習觀看了余世維的《輔導與激勵》視頻，感受良多。

余世維老師說：人力資源就是“人財”（HumanCapital），不僅僅是“人才”。從“職務薪”到“績效薪”現在是“技能薪”，在市場中可以與人競爭的技能才是“有效技能”。技能薪的基本要素：“技術單位”、技術的熟練度、薪酬與職務、員工的年資。我們需要反思：公司對員工（干部）的技能沒有評量，說不出“差距（缺口）”。輔導是像教練一樣，主動提升員工的生產力，而不是他們有了問題，我們再解答。一般主管沒有好好地輔導手下，因為沒有時間/怕面對他人/不了解手下的工作？員工表現不佳或令人不滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。建議作法：員工（干部）的養成及“行為規范”的編制。

輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。通才主管帶領專業部屬，其原理就跟“樂團指揮”（Conductor）一樣。輔導的公式:觀察行為+發現差異+與員工（干部）對話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作業+追蹤=輔導反思：很多公司對員工（干部）的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落。建議作法：如何針對以上問題來籌備培訓中心與編制輔導教材（手冊）。

輔導一個員工不僅僅是一項工作或任務，它還需要一些技巧，才能做得很好。鼓勵員工主動要求輔導，比我們去調查他，其效果要增大10倍。改善行動可以用輔導的方式，要求員工自行解決。我們需要反思：是不是每一個主管或部屬有不同的“考核方法”和“輔導重點”。

心理學與生理學上的解釋激勵是指在組織中的積極與消極作用，然而我們國人不重視激勵。依據不同的時間/依據不同的空間/依據不同的對象/依據不同的事理/依據不同的文化 從隨機的形式到系統的制度、從個人的用心到組織的影響力、從工作、家庭到社會參與 激勵的模糊地帶情感與職業倫理/團伙與人際關系/力挺與山頭主義/呵護與縱容包庇

常用的激勵工具或方法是和物質有關的獎金、股權等/和精神有關的教育、產業發展等/和思想有關的道德、價值觀等。自己發散出一種激勵效果：態度上：從容地處理一些突發狀況或緊迫事件；安靜地面對一些浮躁的措施或行動。工作上：凡事不要能拖就拖，一拖再拖；對下屬的工作不要不聞不問，任他（她）自生自滅。行為上：注意你的服裝儀容、聲調步伐、精神狀態、形象坐姿。你對他人的作為能影響一個人的工作士氣。生活上：觀察下屬是否有異常行為并采取適當措施。作業上：主動詢問部屬的工作問題或瓶頸（困難）；建立“無事不可談”的良好溝通管道。習慣上：不要總是固定地與少數人講話或交流；不要整個會談（議）只聽見你一個人的聲音

有些激勵則要依靠公司組織的整體表現:制度上：用人或提干盡量依據公平合理的考核結果；不應給予干部過多的特權，甚至包庇縱容。環境上：注意辦公室或工廠的地址、光線、噪音、溫度、整潔、空間。精神上：提供快捷可行的投訴管道；舉辦家庭聚會、團體出游、運動競技等這樣的溫馨活動

余世維老師用生動的語言和實際例子，讓我深深感受到自己意識中的不足，在生活中沒有嚴格的要求自己，還需要積極努力上進，注重細節，加強學習，提升自己的技能。

信息中心

程福波

2014/12/19

第二篇：輔導與激勵

第一部分輔導

一、人力資源就是“人財”（HumanCapital），不僅僅是“人才”

a.從“職務薪”到“績效薪”現在是“技能薪”，在市場中可以與人競爭的技能才是“有效技能”。b.技能薪的基本要素：“技術單位”、技術的熟練度、薪酬與職務、員工的年資 c.反思：1．公司對員工（干部）的技能沒有評量，說不出“差距（缺口）”。2．很多主管自己對下屬的技能養成沒有什么貢獻。

二、輔導是像教練一樣，主動提升員工的生產力，而不是他們有了問題，我們再解答。a.反思：1．一般主管沒有好好地輔導手下，因為沒有時間/怕面對他人/不了解手下的工作？ 2．員工表現不佳或令人不滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。b.建議作法：如何建立“輔導員”制度?員工（干部）的養成及“行為規范”的編制。

三、輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。

a.通才主管帶領專業部屬，其原理就跟“樂團指揮”（Conductor）一樣。b.輔導的公式:觀察行為+發現差異+與員工（干部）對話+說明重要性 +提出改善意見+示范演練+陪同作業+追蹤=輔導

c.反思：很多公司對員工（干部）的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落。d.建議作法：如何針對以上問題來籌備培訓中心與編制輔導教材（手冊）。

四、輔導一個員工不僅僅是一項工作或任務，它還需要一些技巧，才能做得很好。a.鼓勵員工主動要求輔導，比我們去調查他，其效果要增大10倍。b.改善行動可以用輔導的方式，要求員工自行解決。

c.反思：是不是每一個主管或部屬有不同的“考核方法”和“輔導重點”。

第二部分激勵

五、激勵的概念與作用

心理學與生理學上的解釋/激勵在組織中的積極與消極作用/國人不重視激勵的背景分析

六、激勵的操作考慮

依據不同的時間/依據不同的空間/依據不同的對象/依據不同的事理/依據不同的文化

七、激勵的廣義范圍

從隨機的形式到系統的制度、從個人的用心到組織的影響力、從工作、家庭到社會參與

八、激勵的模糊地帶情感與職業倫理/團伙與人際關系/力挺與山頭主義/呵護與縱容包庇

九、常用的激勵工具或方法

和物質有關的獎金、股權等/和精神有關的教育、產業發展等/和思想有關的道德、價值觀等

十、激勵模式：

a.激勵模式Ⅰ自己發散出一種激勵效果：

·態度上：從容地處理一些突發狀況或緊迫事件；安靜地面對一些浮躁的措施或行動。·工作上：凡事不要能拖就拖，一拖再拖；對下屬的工作不要不聞不問，任他（她）自生自滅。·行為上：注意你的服裝儀容、聲調步伐、精神狀態、形象坐姿。b.激勵模式Ⅱ你對他人的作為能影響一個人的工作士氣。·生活上：觀察下屬是否有異常行為并采取適當措施。

·作業上：主動詢問部屬的工作問題或瓶頸（困難）；建立“無事不可談”的良好溝通管道。·習慣上：不要總是固定地與少數人講話或交流；不要整個會談（議）只聽見你一個人的聲音 c.激勵模式Ⅲ有些激勵則要依靠公司組織的整體表現

·制度上：用人或提干盡量依據公平合理的考核結果；不應給予干部過多的特權，甚至包庇縱容。·環境上：注意辦公室或工廠的地址、光線、噪音、溫度、整潔、空間。

·精神上：提供快捷可行的投訴管道；舉辦家庭聚會、團體出游、運動競技等這樣的溫馨活動 余世維如是說……

我個人從事管理工作多年，也因公或求學在歐美、日韓、新港等多地來往，發現國與國、人與人、企業與企業之間，之所以有優劣良窳之分，都無關乎人種、地區或智商之別，其根本原因均在思想或意識，動輒相去千里。孫中山先生嘗言：“國者人之積,人者心之器。”當屬至理。

邇近在國內，人人倡導學習型組織，甚至揭橥學習型城市。頃刻之間，各個企業或職場員工莫不汲汲于管理知識的研讀或教育訓練的參與。事實上，培訓工作可概分為三個層次：

（1）管理思想的啟發

（2）管理工具和方法的推介

（3）管理效果的追蹤

惟不少企業總在工具、方法上熱衷引進，囫圇吞棗，最終卻成效有限。我管窺所見，自谉整個企業，由最高主管以迄基層員工，大多未能在基本思想與行為規范上著力，徒然東施效顰，也是難以奏效。由于因緣機遇，目前我得以濫竽咨詢管理工作，增長見聞，極愿利用各種課程與咨詢之便，與國內各地管理工作先進，切磋交流，庶幾可將我經年幸獲之閱歷提供給發展中的我國企業參考，反饋給曾經育我哺我之社會，愿能為我國經濟的騰飛，為21世紀成為中國人的世紀貢獻一份薄力。

要成為工商領袖，除鍛煉自己的掌控能力[ 洞察力 / 思考力 / 決策力 / 組織力 / 指導力 / 執行力 ]外，更需要塑造我們的根本性格[ 沉穩 / 細心 / 膽識 / 積極 / 大度 / 誠信 / 擔當 ]。

我們成立名仕領袖學院的終極目的，即在于將各個有志一同的企業菁英打造成真正的「人中名仕」與「界上領袖」。

第三篇：輔導與激勵心得（定稿）

余世維《輔導與激勵》心得體會

首先非常感謝公司領導為我們推薦的余世維導師的課程，余世維導師的課程為我們公司的御用課程一點也不夸張，余世維導師以淵博的知識和詼諧、幽默、生動的語言在與我們交流。讓我的思想受到啟發和點化，心靈得到洗禮和凈化，學習的欲望得到充分地調動并越加強烈。

雖然我難以將所有的內容和思想消化和溶解，但是就像余世維博士所說，他的很多話觸動了我，震撼了我，啟迪了我，必將對我今后的思考和行為產生深遠的影響。

一、為什么輔導

因為我們是一個團隊，每個普通員工和他們的管理者是一樣的，在自己的崗位上就要自主承擔起相應的責任，能夠做到為事情的結果負責，這是大家的游戲，不是那一個人的游戲，每個人既代表了個人也代表了團隊。而目前責任感的缺失是很多員工共性的問題。當你穿上保安制服的那一天開始，你的另一個名字就叫“煙開保安”。你的一言一行都代表著煙開保安。

二、輔導什么

余世維博士開篇時候的一句話說起，他說道：“今天要講的輔導，其實也就是對于員工的自主性、思考性、職業化態度的輔導。”這一句話真是字字珠璣，“自主性”、“思考性”、“職業化態度”，每個詞都像是對現狀的總結性概況。進了公司需要的是一種與企業共命運的主人翁意識。哪里有什么需要改進的地方應該自覺學習去完善。其實不少員工是缺乏主人翁意識的，缺乏了這種意識就會導致逃避和推卸責任，沒有責任自然行為被動，自主性相應缺乏。好比什么事情都要需要督促才行，而非主動工作。自主性的缺失必然導致了思考能力的下降，領導讓我怎么做就怎么做，如果員工都抱以這種態度，最多成長為好用的“工具”。產生這種問題的原因員工自己肯定是主因，但公司的輔導工作也難辭其咎。工作消極、抱怨、牢騷。借口搪塞，三、怎樣輔導

（1）態度決定一切（一屋不掃，何以掃天下）

我們公司在要求整潔敬禮達標活動或5S管理，有人感覺沒有用，應該抓幾個小偷、幾次見義勇為、英雄救美等事情才行，好高騖遠是我們這代人的通病，可現實的殘酷很快讓我們的夢想破滅了。回頭看看我所經歷的路，才知道腳踏實干才是真。腳踏實地，樹立實干作風。天下大事必作于細,古今事業必成于實。雖然每個人崗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋頭苦干、兢兢業業就能干出一番事業。好高騖遠、作風漂浮，結果終究是一事無成。

因此，真正靜下心來，從小事做起，從點滴做起。一件一件抓落實，一項一項抓成效，干一件成一件，積小勝為大勝，養成腳踏實地、埋頭苦干的良好習慣。這樣的輔導工作不好做，我認為即要營造踏實的氛圍，又要樹立務實的榜樣。其實最難的一點是如何改變好高騖遠的員工的內心的思想，他們往往認為他們本身不錯，有成功的潛質，是公司平臺不夠大、不夠好，沒有把他們的潛質挖掘出來，而從來不從自身找原因，看見別人成功有成就，就埋怨命運不公。其實人和人、事和事是有因果差別的，不能只看到人家人前顯貴，看不到人家背后受罪。“思想決定行為”，糾正不了這種錯誤的思想，世風是不會踏實下來的。

（2）成功與不成功的最大差別，成功的人很早就養成了成功的習慣。余世維博士反復提到了一個詞“習慣”。我們有很多好理念，但沒有堅持好，如雙五條、兩人成行三人成列等沒有堅持，很難形成習慣。“思想決定行為，行為決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運。”余博士說“輔導不能只是定時定點，要隨時、隨地、隨人、隨事地教育，而且人人有責。”輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。”

四、怎樣激勵員工

余博士講激勵是調動一個人的積極性。如果在小島上找一個團隊幫你打造船只，你首先要做的不是給他們圖紙，給他們材料，給他們報酬，而是首先激發他們對于海洋的渴望。那么，怎樣去激勵員工呢？

我認為要先肯定他、鼓勵他，不要只會批評和打壓為他人的需求提供幫助和方法，要關心他們要尊重培養，讓員工知道來到這個公司是幸運的，我們有別的公司沒有的；讓員工知道在這里他們能獲得的更多，或能力，或地位，或物質，或精神上快樂。

在日常的工作中，其實是注意到要激勵員工的斗志。總結起來，我覺得是因為激勵而去激勵。課堂上余博士通過各種案例講的激勵方法，其實是有激勵效果的日常行為規范，只有把激勵作用融入每天每時每個細節，才能在潛移默化的過程中起到效果。

這里我只談到了幾點個人的心得體會，理解有限，我會不斷地加強學習不斷修正自己，帶領團隊創造出新的成績。

林宗彩

1/1/2015

第四篇：卓越管理者的輔導與激勵技巧學習心得

心得體會

——卓越管理者的輔導與激勵技巧 公司組織學習余世維《卓越管理者的輔導與激勵技巧》，視頻內容很精彩，語言詼諧幽默，解析鞭辟入理。但信息量較大，僅用了3個課時就完成了，也不可能全部記住并消化。我們常說：“一次培訓，哪怕能學到一條可以為我所用的就算有收獲”，本著這樣的原則，現將學習過程中印象深刻、產生共鳴的心得體會總結如下：

從學習的課題來看：卓越管理者的輔導與激勵技巧，所以從兩方面進行總結：輔導、激勵。

一、輔導

1、“為什么要輔導？”，我從學習中找到了答案：員工是公司的資產和資本。所謂資產，是指能為公司創造效益；所謂資本，就是有與同行業其它公司競爭的本錢。如果從這點出發，嚴格意義上講，我們的新員工就不能稱之謂“員工”，只有通過學習，掌握了有效技能，能為公司創造效益，能與其它公司競爭，才能成為真正的員工。

2、“怎樣輔導員工？”我也從學習中找到了答案：從輔導的方法來說，輔導不是一個動作，而是一個系列。輔導=觀察行為+發現差異+與員工談話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作業+追蹤。在之之前，我總以為我對我們部門員工的輔導比較到位，理論結合實際，凡事都事無巨細。但通過這次的學習，對照我自已的做法，我充其量能做到第5步，還有3步是我沒有考慮到的，也是我今后需要完善的。從輔導的內容來說，不管哪個方面，哪個專業，應該做到：“將自已公司犯過的錯誤匯總起來當做教材”。只有我們最了解自已的公司，而且公司成立時間也不短，也犯過不少錯誤。從我們設備管理方面來說，全套水泥廠設備檢修標準在書店是沒得買的，各公司設備選型也不盡相同，因此我們就根據現有設備，用我們檢修過程中積累的經驗和各種設備相關資料，編制了檢修標準。從輔導的推廣形式來說，輔導要靠公司去推。我們公司各種培訓安排不少，參加人數不可謂不多，但總結時常說的一句話就是：效果不好。為什么會這樣呢？因為培訓是被動安排的，不是主動要求的。怎樣才能讓員工主動要求輔導呢？這就需要公司去推，用制度去規范，例如：被輔導的員工根據其能力分為一、二、三等，設技能工資使其收入產生差異，只有這樣才能讓員工有動力，為了提高收入才能主動要求輔導，這也是我們下面要講的激勵。

二、激勵

余老師講的激勵的技巧有很多，但各公司有各公司的實際情況，也不能一一效仿，因此結合我們公司實際情況，來談談我的感受。

激勵的形式無非有兩種：物質（貨幣形式）和精神。先說物質方面，我們沒有什么紅利、股票的，說白了就是獎金，我們公司獎金雖然不多，但逢年過節的也有。可從發放的形式和范圍上來看，說是福利更確切，為什么？逢年過節時，所有員工每人200、500、1000元，這樣就起不到激勵的作用，我認為這是公司做的不到位的地方。另一方面，每年都有指標，但沒有詳細的獎罰方案，所以年底也就沒有相應的獎罰，所以物質方面的獎勵幾乎沒有。那么再說精神方面的，這也是我們公司重點做的，精神方面包括內容較多：

1、公平公正，領導干部人格魅力中最主要的一項，在員工的工資分配或升遷選拔中，必須公平公正，只有這樣，才能讓人信服，員工才會追隨。

2、主動關懷，有效溝通，員工在工作或生活上遇到困難時都會有情緒波動，作為領導干部，要善于觀察，發現問題及時溝通，有時不經意的幾名話就能改變員工的重大決定，這有利于穩定我們員工隊伍，也是一種激勵。

3、控制情緒，注意服裝儀容，我覺得這一條我們的很多領導干部都有所忽略，但聽了余老師的解讀，覺得確實至關重要。有時候，工作上遇到難題，就會長吁短嘆，這種悲觀情況就會影響到員工或同事，甚至整個團隊。另外，在我們公司，總覺得整天不出廠，衣著隨便點無所謂，但正是我們的“隨便”也會降低士氣，給人不激勵的印象。因此作為領導干部，要將我們精神飽滿、干凈利索的一面展現給員工，帶給他們一種積極向上的影響。

4、讓員工參與決策，這也不是完全的參與，主要是聽取一下他們的意見，一方面這樣的決策讓人信服，執行起來沒有阻力，另一方面，能讓員工感覺到自已被領導重視，也是一種激勵。

5、適當的安排休息，長時間的連續工作會讓人精神萎靡，效率低下。在我們公司，這種現象特別嚴重，好多員工一個月連一天都不能休息，因為工資是按天核造的，這就很不激勵。與同行業相對我們的人員少嗎？不少，但有些公司通過調整就能將原來的“三班倒”改為“四班三倒”，這樣一來員工就能輪休，所以我們公司在這方面急需改善。說到改善，余老師詳細解釋了改善與改革的區別，改善是漸漸的改變，而改革則是面臨倒閉的奮力一博。在人們都追求生活質量的今天，像我們這樣的單位招工越來越困難，好多員工不愿意來的原因不是因為工

資低，而是沒有休息日。因此合理的安排休息，休息是為了更好的工作嘛，這也是一種激勵。

通過本次的學習和心得體會的總結，我覺得這個標題可以更通俗的理解為“如何留住員工”。為什么這么說呢？新員工到廠，只要我們按照培訓內容做好了輔導與激勵，員工既掌握了技能，又得到了發展空間，他會走嗎？員工的穩定是公司發展的基礎，尤其是在目前安全生產工作形勢日趨嚴峻的今天，人員流動大，安全就無法保障，因此建議公司圍繞這次學習，逐漸改善以前做的不好的地方，為公司的長遠發展未雨綢繆。

設備處

張偉強

2015年1月30日

第五篇：《輔導與激勵技巧》讀后感

《輔導與激勵技巧》讀后感

隨著春天的來到，我們在虎年的春天，很有幸在內蒙古國航大廈參加了當今中國最受歡迎的管理培訓大師，最權威、最資深的華人實戰型培訓專家，被譽為“中國管理教育第一人”余世維先生主講的《輔導與激勵技巧》培訓，余世維老師用生動典型的實例和詼諧幽默的語言，幫助管理者打造自己的輔導與激勵模式，使之成為更優秀、更全面的企業管理人才。很多企業的管理者或許知道怎樣去領導自己的員工，卻忽略了管理者還肩負著輔導與激勵員工的責任。那么，應該怎樣去輔導員工？怎樣掌握輔導員工的技巧？對員工的激勵又應該表現在哪些方面？ 我通過學習之后有一些較淺的體會，我希望能夠和那些沒有參加培訓的同事好好的分享一下我的培訓心得，從字面意思可以理解余世維先生所講的內容是分為兩大部分：第一部分是關于對員工的輔導；第二部分講的是對員工的激勵技巧有那些及要怎樣運用。

第一部分：輔導

一、人力資源就是“人財”，不僅僅是“人才”，員工就是每個企業的資源，也是企業的寶貴財富，所以一個好的企業不單要有好的領導者，決策者，最重要的是要有一批好的員工，他們可以給企業帶來很好的效益，所以每個企業都會有一個部門叫做人力資源部（Human Resource）,他的作用就是幫助企業合理的管理人力資源，這就說明員工對于企業是很重要的。

a.從“職務薪”到“績效薪”現在是“技能薪”，在市場中可以與人競爭的技能才是“有效技能”。從我們過去的觀點“知識改變命運”到現在的“技術改變命運”可以得出過去物質生活比較匱乏，精神生活也是比較貧瘠，每個人都對知識十分渴求，所以在過去的年代的確是知識可以改變一個人的命運，在現在物質橫流的年代里，隨著物質生活的不斷提高，有高學歷的人是比比皆是，所以現金有知識不見得可以改變命運，但是現在的生活中，有技術的人是比較受歡迎，過去的人常說“藝多不壓身”這就說明技術是一種無形的東西，一旦學會了，就會很好，只會帶來更多的好處。b.技能薪的基本要素：“技術單位”、技術的熟練度、薪酬與職務、員工的年資，現代的大企業當中有許多的企業都設立了技術補貼，技術補助，技術津貼等等，這也就是幾能薪，企業就是通過給大家發放技能薪提高了員工的薪水，對于那些有技術的員工是一個好的激勵，同時也激發那些不具備技術的員工要努力學習才能拿到更多的薪水，并且也會帶來自己事業的發展。

c.反思：1．公司對員工的技能沒有評量，說不出差距，這就是需要公司在技能方面要有一些很優秀的員工或管理者，他們有非常優秀的技術，他們通過自身的努力用自己的技術改變了他們的命運，例如：我以前的師傅，他們曾經是非常優秀的廚師，他們通過自己不斷的努力，不斷的學習，將自己的事業發展有一個很好的規劃，最終成為了一名杰出的酒店經理人，這就是我身邊的通過技術改變了自己命運的事例。

2．很多主管自己對下屬的技能養成沒有什么貢獻，這其實就說明了一些問題，首先是他的領導沒有發現自己的下屬沒有什么技能，其次說明這些主管對自己的工作沒有很好的責任心，他們根本就不去關心自己的員工的技能有沒有達到工作的要求，也沒有去檢查，所以導致下面的員工在日常的工作當中養成一些很好的工作習慣，以至于很難的改正，針對這個問題就需要管理者在用人方面要非常的慎重。

二、輔導是像教練一樣，主動提升員工的生產力，而不是他們有了問題，我們再解答。這就需要在日常的工作當中對員工要進行長期的輔導，而不是階段性的輔導，這樣才能提升員工的生產力，也就提高了企業在同行業中的市場競爭力，等到下面的員工有了問題我們在去解決其實已經是為時以晚，這樣很可能會導致公司的產品質量不問題，或者是質量不合格，并且有損企業的市場聲譽，很不利于企業的發展，所以我們要在員工的工作時，及時溝通，有效的溝通，并且及時的將所發現的問題及時的整改，同時還要強調問題的嚴重性，讓員工們都深刻的理解。

a.反思：1．一般主管沒有好好地輔導手下，因為沒有時間/怕面對他人/不了解手下的工作？雖然一個主管在企業中是基層管理者，但是他們是非常重要的，因為他們是負責企業的實際運行工作（Operation）的，他們固然會比員工要忙一些，但是也應該在工作中抽空對員工的工作進行輔導。也許有的主管是通過憑借各種不正當手段當上了主管，但那并不是長久之計，一個無能的主管，他即使不面對他的員工，他的員工也是會瞧不起他，因為對自己的本職工作一無所知，當工作時有困難或是有問題是只會推脫，這樣的主管在企業中遲早會被淘汰，因為現在的時常競爭是多么的激烈，機會只給有準備的人。

2．員工表現不佳或令人不滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。造成這樣的結果對企業可以說是姑息養奸，員工的表現不好就是應該受到處罰或者是警告，如果在他們的表現不好的時候也沒有對他們批評，他們自然不會感到工作的壓力，對于一個企業來說這也是一個致命的錯誤。

b.建議作法：如何建立“輔導員”制度?員工的養成及“行為規范”的編制，可以通過讓老員工或是主管對員工進行一對一的輔導，由兩人共同完成工作，同時在工作中也可以讓老員工對新員工的工作技能，工作習慣進行一個很好的輔導，同時為企業帶來更多的效益。

三、輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。

a.通才主管帶領專業部屬，其原理就跟“樂團指揮”一樣，只有每個員工都統一自己的工作標準，都悉心聽取主管的指揮，大家在團隊中才能將自己的能力發揮出來，每個員工都要有一定的團隊精神，在這方面企業可以組織員工去參加一些拓展訓練，可以加強員工的團隊精神。

b.輔導的公式:觀察行為+發現差異+與員工對話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作業+追蹤=輔導，輔導其實就是將很多的信息進行觀察，溝通，分析，整理，在進行專門的培訓，通過這一系列的過程將員工身上所存在的問題以及隱患全部都進行整改，從而提高員工的自身工作能力，也提高了企業的市場競爭力。

c.反思：很多公司對員工的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落，這就需要輔導員對員工的工作進行多方面的觀察員工所存在的問題，并制定出相應的整改計劃，并且要跟進。

d.建議作法：如何針對以上問題來籌備培訓中心與編制輔導教材，可以通過員工的日常工作，工作習慣，會發生的一些問題進行搜集，整理，分類，再制定輔導教材。

四、輔導一個員工不僅僅是一項工作或任務，它還需要一些技巧，才能做得很好。a.鼓勵員工主動要求輔導，比我們去調查他，其效果要增大10倍，這充分的說明了員工的上進心，積極，主動，以及自己對技能和知識的渴望，也是他的能力提高的動力。

b.改善行動可以用輔導的方式，要求員工自行解決，讓員工針對自身所存在的問題進行自我改正。

c.反思：是不是每一個主管或部屬有不同的“考核方法”和“輔導重點，工作的性質不同這就決定了工作的考核方法不同。

第二部分激勵

五、激勵的概念與作用

心理學與生理學上的解釋，激勵在組織中的積極與消極作用，國人不重視激勵的背景分析，員工在企業中的心態也是非常重要的，積極的心態會讓人努力向上，不斷提升自己，而消極的心態只會讓人越來越迷失自己的人生目標。

九、常用的激勵工具或方法

物質有關的獎金、股權等/和精神有關的教育、產業發展等/和思想有關的道德、價值觀等，企業可以通過對員工在物質上發放一些獎金做為激勵，讓員工在工作是更加干勁十足，為企業創出更好的效益，也可以通過對員工的個人事業發展做為對員工的激勵。

十、激勵模式：

a.激勵模式Ⅰ自己發散出一種激勵效果：在工作中主管可以通過自己的以身作則從而讓員工在工作中受到耳濡目染的熏陶，養成一些好的工作習慣，以到達激勵的效果。

·態度上：從容地處理一些突發狀況或緊迫事件；安靜地面對一些浮躁的措施或行動，在工作中難免會有一些突發事件發生，在處理時要從容一些，要有一定的自信，雖然身為員工，也不要因為一些突發事件而變的緊張。

·工作上：凡事不要能拖就拖，一拖再拖；對下屬的工作不要不聞不問，任他自生自滅。在工作時要養成有事就要先解決事情的習慣，對下屬要關心一些，要善于發現一些細節上的問題，很有可能會導致一些嚴重的后果，要讓下屬有一種對企業的歸屬感。

·行為上：注意你的服裝儀容、聲調步伐、精神狀態、形象坐姿，在工作時要注重自己的儀容儀表，等一些生活習慣，在員工中樹立自己的形象。

b.激勵模式Ⅱ你對他人的作為能影響一個人的工作士氣。

·生活上：觀察下屬是否有異常行為并采取適當措施。適當的關心員工的業余生活，會讓員工感到自己所在的企業是多么的人性化。

·作業上：主動詢問部屬的工作問題或困難；建立無事不可談的良好溝通管道。在工作中與自己的員工有效的溝通是會對工作有很大的幫助，比如有些員工不太喜歡講話，所以做為主管要主動的去與他溝通并了解工作中的情況。

·習慣上：不要總是固定地與少數人講話或交流；不要整個會談只聽見你一個人的聲音，要與每一個員工都建立起溝通的渠道，如果總是和幾個固定的人溝通，難免會讓其他的員工感到自己被領導所排斥，并產生了一些溝通的困難。

c.激勵模式Ⅲ有些激勵則要依靠公司組織的整體表現

·精神上：提供快捷可行的投訴管道；舉辦家庭聚會、團體出游、運動競技等這樣的溫馨活動，可以定期組織員工進行一些非正式的會餐，或者辦一個冷餐酒會，這樣就會讓大家都在比較放松的環境中，便于大家有效的溝通。

上面就是我在參加了《輔導與激勵技巧》之后所學到的一些知識，通過短短幾天的培訓讓我從根本上對培訓有了更深刻的理解，并且要在今后的工作中將自己所學到的知識都運用到工作當中，努力把自己的本職工作做好，讓我們的企業在激烈的市場競爭中具有強大的市場競爭力，并讓我們的員工都體會到酒店以人為本的人性化理念，贏得顧客對我們的忠實感，及員工的歸屬感。