第一篇：《激勵與培育技巧》學習心得

《激勵與培育技巧》學習心得

1、心態(tài)問題。一個自信而積極向上的工作心態(tài)非常重要，過于自信就會無法容納其他的意見，這就需要我們有一個“空杯心態(tài)”，也就是說暫時忘記過去的東西，接納新的事物，這也是一個不斷再學習的過程。“三人行，必有我?guī)煛保词故窃陬I(lǐng)導崗位上也要保持學習的心態(tài)，多看、多學、多問，因為事物都是在不斷變化的，作為領(lǐng)導者應(yīng)當適應(yīng)變化，掌握變化的規(guī)律，而不是只靠以前的經(jīng)驗、知識來應(yīng)對新形勢下的各項工作。

2、了解團隊內(nèi)員工的類型，因人而異的采取不同的激勵與培育方式。人無完人，每個人的性格、能力、思想都是不同的，作為團隊領(lǐng)導者，有必要適時了解每位員工的工作狀態(tài)及思想變化，適時給與激勵，提高員工的工作熱情。例如：對新進員工采取技能培訓與實踐相結(jié)合，隨時發(fā)現(xiàn)問題隨時糾正。對資深員工應(yīng)該采取針對性的培訓，使其在某項工作上更精通。對中高年齡層員工要采取鼓勵性與完善性的培育。對于員工的激勵需要分析每一位員工，更需要一定的方法，首先要了解員工的需求，分為：滿意度調(diào)查、員工背景分析、員工投訴處理。員工工作滿意度調(diào)查是員工對工作環(huán)境的主觀反應(yīng)，也就是要重視其能力的發(fā)揮，同時要提供合理寬松的工作環(huán)境及配套設(shè)施。員工的背景分析是指要了解員工的各方面情況，如：家庭狀況，教育程度，個人興趣、目標、價值觀等。員工的投訴是員工的需要沒有得到滿足的體現(xiàn)。最后根據(jù)了解的情況找出原因，制定方案。

3、激勵的方法與原則。我們常用的通常是精神激勵加物質(zhì)激勵，很狹隘。通過這次學習，我認識到，激勵還有很多種方法，而且這些方法是很關(guān)鍵的，也是物質(zhì)與精神激勵的細化，如：目標激勵，示范激勵，尊重，參與，榮譽，關(guān)心，工作，培訓與發(fā)展，處罰激勵等。在實際工作中結(jié)合這些激勵方法并運用與實際工作中。目前，首先要建立我們統(tǒng)一的工作目標：在一個寬松、和諧的工作環(huán)境下，爭創(chuàng)一流的儲運隊伍。其次，要讓大家融為一體共同協(xié)作，并為了這個目標而共同努力。最后，要關(guān)注在這個過程中所遇到的困難，給大家更多的培訓機會。處罰也是一種激勵方法，這種方法一直以來不常用，感覺比較殘酷。通過講解，我認識到處罰也是必須要采用方法，運用好了可以達到正面表揚一樣的效果，更能推動員工的積極性。相反將會給其他員工有犯錯的理由，也失去了公平公正的原則。因此，激勵的同時一定注意講究以下幾個原則：考慮個體差異、公平公正、物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合、個體與群體激勵相結(jié)合、正面與負面相結(jié)合。

4、激勵需要方法更需要技巧，主要有：培養(yǎng)大家團隊精神、根據(jù)不同類型的人進行不同的激勵、認可與贊美、講究批評的技巧等。在實際工作中應(yīng)該注重每一名員工的主觀能動性，讓他們在工作中發(fā)揮作用，使其有被重視的感覺。工作中的問題應(yīng)當多與員工溝通原因，找出解決問題的辦法。培養(yǎng)團隊精神，一項工作讓所有人都參與進來，對不同的人采取不同的激勵方法，善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，經(jīng)常給與認可和贊美，這樣即拉近了與員工的關(guān)系又樹立了威望。對于犯錯誤的人要耐心，要給予幫助和支持，尊重他們。這樣下來，員工的積極性增加了，一個積極進取的團隊也就形成了。

以上是我的學習心得，請領(lǐng)導批評指正。

油化儲運部

石佃緒

第二篇：卓越管理者的輔導與激勵技巧學習心得

心得體會

——卓越管理者的輔導與激勵技巧 公司組織學習余世維《卓越管理者的輔導與激勵技巧》，視頻內(nèi)容很精彩，語言詼諧幽默，解析鞭辟入理。但信息量較大，僅用了3個課時就完成了，也不可能全部記住并消化。我們常說：“一次培訓，哪怕能學到一條可以為我所用的就算有收獲”，本著這樣的原則，現(xiàn)將學習過程中印象深刻、產(chǎn)生共鳴的心得體會總結(jié)如下：

從學習的課題來看：卓越管理者的輔導與激勵技巧，所以從兩方面進行總結(jié)：輔導、激勵。

一、輔導

1、“為什么要輔導？”，我從學習中找到了答案：員工是公司的資產(chǎn)和資本。所謂資產(chǎn)，是指能為公司創(chuàng)造效益；所謂資本，就是有與同行業(yè)其它公司競爭的本錢。如果從這點出發(fā)，嚴格意義上講，我們的新員工就不能稱之謂“員工”，只有通過學習，掌握了有效技能，能為公司創(chuàng)造效益，能與其它公司競爭，才能成為真正的員工。

2、“怎樣輔導員工？”我也從學習中找到了答案：從輔導的方法來說，輔導不是一個動作，而是一個系列。輔導=觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+與員工談話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作業(yè)+追蹤。在之之前，我總以為我對我們部門員工的輔導比較到位，理論結(jié)合實際，凡事都事無巨細。但通過這次的學習，對照我自已的做法，我充其量能做到第5步，還有3步是我沒有考慮到的，也是我今后需要完善的。從輔導的內(nèi)容來說，不管哪個方面，哪個專業(yè)，應(yīng)該做到：“將自已公司犯過的錯誤匯總起來當做教材”。只有我們最了解自已的公司，而且公司成立時間也不短，也犯過不少錯誤。從我們設(shè)備管理方面來說，全套水泥廠設(shè)備檢修標準在書店是沒得買的，各公司設(shè)備選型也不盡相同，因此我們就根據(jù)現(xiàn)有設(shè)備，用我們檢修過程中積累的經(jīng)驗和各種設(shè)備相關(guān)資料，編制了檢修標準。從輔導的推廣形式來說，輔導要靠公司去推。我們公司各種培訓安排不少，參加人數(shù)不可謂不多，但總結(jié)時常說的一句話就是：效果不好。為什么會這樣呢？因為培訓是被動安排的，不是主動要求的。怎樣才能讓員工主動要求輔導呢？這就需要公司去推，用制度去規(guī)范，例如：被輔導的員工根據(jù)其能力分為一、二、三等，設(shè)技能工資使其收入產(chǎn)生差異，只有這樣才能讓員工有動力，為了提高收入才能主動要求輔導，這也是我們下面要講的激勵。

二、激勵

余老師講的激勵的技巧有很多，但各公司有各公司的實際情況，也不能一一效仿，因此結(jié)合我們公司實際情況，來談?wù)勎业母惺堋?/p>

激勵的形式無非有兩種：物質(zhì)（貨幣形式）和精神。先說物質(zhì)方面，我們沒有什么紅利、股票的，說白了就是獎金，我們公司獎金雖然不多，但逢年過節(jié)的也有。可從發(fā)放的形式和范圍上來看，說是福利更確切，為什么？逢年過節(jié)時，所有員工每人200、500、1000元，這樣就起不到激勵的作用，我認為這是公司做的不到位的地方。另一方面，每年都有指標，但沒有詳細的獎罰方案，所以年底也就沒有相應(yīng)的獎罰，所以物質(zhì)方面的獎勵幾乎沒有。那么再說精神方面的，這也是我們公司重點做的，精神方面包括內(nèi)容較多：

1、公平公正，領(lǐng)導干部人格魅力中最主要的一項，在員工的工資分配或升遷選拔中，必須公平公正，只有這樣，才能讓人信服，員工才會追隨。

2、主動關(guān)懷，有效溝通，員工在工作或生活上遇到困難時都會有情緒波動，作為領(lǐng)導干部，要善于觀察，發(fā)現(xiàn)問題及時溝通，有時不經(jīng)意的幾名話就能改變員工的重大決定，這有利于穩(wěn)定我們員工隊伍，也是一種激勵。

3、控制情緒，注意服裝儀容，我覺得這一條我們的很多領(lǐng)導干部都有所忽略，但聽了余老師的解讀，覺得確實至關(guān)重要。有時候，工作上遇到難題，就會長吁短嘆，這種悲觀情況就會影響到員工或同事，甚至整個團隊。另外，在我們公司，總覺得整天不出廠，衣著隨便點無所謂，但正是我們的“隨便”也會降低士氣，給人不激勵的印象。因此作為領(lǐng)導干部，要將我們精神飽滿、干凈利索的一面展現(xiàn)給員工，帶給他們一種積極向上的影響。

4、讓員工參與決策，這也不是完全的參與，主要是聽取一下他們的意見，一方面這樣的決策讓人信服，執(zhí)行起來沒有阻力，另一方面，能讓員工感覺到自已被領(lǐng)導重視，也是一種激勵。

5、適當?shù)陌才判菹ⅲL時間的連續(xù)工作會讓人精神萎靡，效率低下。在我們公司，這種現(xiàn)象特別嚴重，好多員工一個月連一天都不能休息，因為工資是按天核造的，這就很不激勵。與同行業(yè)相對我們的人員少嗎？不少，但有些公司通過調(diào)整就能將原來的“三班倒”改為“四班三倒”，這樣一來員工就能輪休，所以我們公司在這方面急需改善。說到改善，余老師詳細解釋了改善與改革的區(qū)別，改善是漸漸的改變，而改革則是面臨倒閉的奮力一博。在人們都追求生活質(zhì)量的今天，像我們這樣的單位招工越來越困難，好多員工不愿意來的原因不是因為工

資低，而是沒有休息日。因此合理的安排休息，休息是為了更好的工作嘛，這也是一種激勵。

通過本次的學習和心得體會的總結(jié)，我覺得這個標題可以更通俗的理解為“如何留住員工”。為什么這么說呢？新員工到廠，只要我們按照培訓內(nèi)容做好了輔導與激勵，員工既掌握了技能，又得到了發(fā)展空間，他會走嗎？員工的穩(wěn)定是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，尤其是在目前安全生產(chǎn)工作形勢日趨嚴峻的今天，人員流動大，安全就無法保障，因此建議公司圍繞這次學習，逐漸改善以前做的不好的地方，為公司的長遠發(fā)展未雨綢繆。

設(shè)備處

張偉強

2015年1月30日

第三篇：企業(yè)激勵機制與激勵技巧

企業(yè)激勵機制與激勵技巧

一、引子：管理從心開始

二、激勵理論

三、企業(yè)激勵若干做法

四、高級管理人員的激勵

五、領(lǐng)導激勵技巧

一、引子：解決要與不要——管理從心開始 需要 動機 行為 目標

激勵作用的過程

兩種途徑

第一種：合作、共同遠景——個人目標達成的手段，也正是公司的目標達成的手段 第一種：買賣、——個人目標達成的手段，正是公司要達成的目標

激勵體系

激勵的原則

目標結(jié)合原則

物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則 外激和內(nèi)激相結(jié)合原則

“任何人都不可能真正被他人激勵起來??這扇門是從里面反鎖上的；他們應(yīng)當在能夠培植自我激勵??自我評價??和自信的氣氛中工作。” 正激與負激相結(jié)合原則 按需激勵原則 民主公正原則

激勵形式——精神激勵

榜樣激勵 感情激勵 表揚激勵 目標激勵 榮譽激勵 興趣激勵 參與激勵 內(nèi)在激勵 晉升激勵 文化激勵 形象激勵

二、激勵理論

1．馬斯洛五層次需求理論 2．激勵——保健雙因素理論 3．弗羅姆期望理論 4．公平理論 5．強化理論 需要層次論

雙因素理論

赫茲伯格的雙因素理論

期望理論 M = V×E

M——激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度。

V——效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。

E——期望值。指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。

公平理論

OP——對自己報酬的感覺

Oa——對別人所獲報酬的感覺 IP——對自己所作投入的感覺 Ia——對別人所作投入的感覺 OH——對自己過去報酬的感覺 IH——對自己過去投入的感覺

強化理論

當行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)；當行為的結(jié)果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。原 則

要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施。小步子前進，分階段設(shè)立目標，及時給予強化。及時反饋。

三、常用的激勵方法：

1、物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵是企業(yè)淺表層次的激勵方法，主要通過物質(zhì)手段來滿足員工的需求并調(diào)動員工的工作積極性。單純的物質(zhì)激勵有較大的缺陷 主要表現(xiàn)形式：

金錢：工資、津貼、獎金、保險、紅利股份等 物質(zhì)：住房、獎品等 假期：年假、國家法定假期等 可達成的途徑：

■重要人員的高薪政策 ■定期加薪制度對特殊貢獻人員的額外津貼 ■實行優(yōu)厚的福利待遇政策 ■為員工購買社會保險、醫(yī)療保險 ■住房分配或津貼 ■有薪假期制度

2、培訓激勵

通過教育、培訓、開發(fā)等手段實現(xiàn)人力資源的提升，以此滿足員工學習和進步的要求。主要表現(xiàn)形式：

■內(nèi)部培訓■外部培訓 ■參觀、學習考察 ■學歷提升教育等 ◆證書的激勵 ◆培訓與考核/晉升關(guān)聯(lián)

可達成的途徑：

■建立教育基金 ■開展各種培訓使員工的知識、觀念、技能等得以全面的提升和改善

3、精神激勵

精神激勵是企業(yè)深層次的激勵方法，企業(yè)主要通過精神手段來滿足員工的尊重、友誼及情感的需求并調(diào)動員工的工作積極性 主要表現(xiàn)形式：

■鼓勵尊重與關(guān)懷 ■員工個人能力的發(fā)揮及個人價值的實現(xiàn) ■職務(wù)與權(quán)力 ■成就感 可達成途徑：

■日常的溝通與協(xié)調(diào) ■對員工進步的肯定、表揚 ■關(guān)懷 ■朋友氛圍

4、目標激勵

目標是指企業(yè)經(jīng)營和管理活動中預(yù)期達成的一組或一系列指標，目標激勵就是拿企業(yè)的預(yù)期目標作為員工工作的奮斗方向，并將實際效果與預(yù)期目標進行比較的一種管理方法。主要表現(xiàn)形式：目標管理

可達成途徑：建立目標管理系統(tǒng) ◆建立組織愿景◆制訂組織與個人目標 ◆制訂重點改善目標◆規(guī)劃員工職業(yè)生涯

5、參與激勵

員工都有參與管理的愿望和要求，管理者創(chuàng)造并提供一切機會讓員工參與管理，以調(diào)動他們的工作積極性，通過參與，提高員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，并不斷滿足員工自我價值實現(xiàn)的需要。

主要表現(xiàn)形式：■合理化建議 ■民主決策制度 可達成途徑：

■建立合理化信息收集的渠道

■管理人員在決策前多聽取員工的意見，讓員工參與到工作的策劃、執(zhí)行活動中 班組民主化管理； 合理化建議制度； “推動”運動； 一日廠長制 “開放式管理”；核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神

6、情感激勵

情感激勵是加強與員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情。員工在心境良好的狀態(tài)下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。因此，情緒具有一種動機激發(fā)功能。管理者應(yīng)該創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強管理者與員工之間及員工與員工之間的溝通與協(xié)調(diào)，溝通與協(xié)調(diào)是情感激勵的有效方式。主要表現(xiàn)形式：

■關(guān)心信任員工■人性化管理

■對人的關(guān)注勝過對工作的關(guān)注■團隊精神 ◆員工互助基金委員會 ◆生日/婚禮慶祝會 ◆記錄員工的愿望◆給員工寫個人評語

◆給員工父母寫/寄禮物◆關(guān)心員工而不只工作

可達成途徑： ■良好的上下級溝通 ■建立情感管理準則 ■對員工挫折的輔導與幫助

7、信任激勵

信任激勵是情感管理的重要方面，管理人員與員工之間、上下級之間的相互信任是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)之間人與人之間的和諧共振，有助于團隊精神和凝聚力的形成。主要表現(xiàn)形式：

■相信員工，依靠員工，發(fā)揚員工的主人翁意識 ■平等對人，尊重下屬的勞動、職位及意見 ■有序的層級管理

可達成途徑：

■用人不疑，疑人不用 ■避免跨級管理和越級匯報

8、晉升激勵

晉升激勵就是企業(yè)的管理者將員工從一般的職位提升到新的更高的職務(wù)，同時賦予他與新職務(wù)相一致的權(quán)力和責任。

主要表現(xiàn)形式：■行政職務(wù) ■技術(shù)職務(wù)

可達成途徑：建立選擇人才、評價人才的標準，通過績效考核實現(xiàn)人才的晉升◆規(guī)范晉升途徑 ◆建立晉升階梯◆制定晉升標準◆晉升體系的運用

9、榮譽激勵

榮譽激勵是精神激勵的一種，指企業(yè)對優(yōu)秀員工取得的成就進行認可，并給予他們證書或稱號，并在企業(yè)群體中進行表揚和宣傳，以此激勵員工的行為。主要表現(xiàn)形式：■優(yōu)秀員工 ■責任之星 ■嘉獎、記功等

可達成途徑：■的優(yōu)秀員工評比■季度的責任之星評比 ■員工獎懲管理條例■不定期的員工獎勵

◆非業(yè)績性競爭榮譽◆榮譽墻與企業(yè)年鑒◆頒發(fā)內(nèi)部聘書/證書◆以員工的名字命名

10、榜樣激勵 以榜樣人物的行為、觀念、準則來激發(fā)員工的情感，引發(fā)員工的共鳴，從而起到強烈的示范和表率作用，引導員工的活動，激發(fā)員工的士氣和工作積極性。主要表現(xiàn)形式：正直、誠實、公平、公正、人格魅力的發(fā)揮

可達成途徑：■管理人員以身作則進行領(lǐng)導■評選優(yōu)秀員工作為企業(yè)榜樣

◆樹立可達成的榜樣◆關(guān)注進步者 ◆請榜樣人物做報告◆宣傳榜樣事跡或個人 ◆討論榜樣事跡或個人

11、挫折激勵 置之死地而后生 激發(fā)潛能

主要表現(xiàn)形式：不進則退、給他壓力 可達成途徑：

◆“三明治”式的批評◆必要的斥責與處分 ◆可控前提的崗位輪換◆給他明升暗降的閑職 ◆打消他們的過份自信

1２、權(quán)力激勵

權(quán)力是成就的象征

主要表現(xiàn)形式：元老、封侯、授權(quán)

可達成途徑：◆建立權(quán)力體系◆權(quán)力體系的運用 ——采購要吃回扣 ——封疆大臣

四、高級管理人員的激勵

1、目標獎勵計劃激勵與年薪制

2、干股的變通形式——后臺帳戶激勵 員工持股計劃

如何實施利潤分享計劃

員工持股計劃的基本形式

員工持股計劃的實施策略

回報歷史 現(xiàn)時激勵 看到未來 高層 回報歷史 現(xiàn)時激勵

中層 現(xiàn)時激勵 看到未來

基層 看到未來

員工持股計劃的三個難點 如何考核分配 立即/ 分期兌現(xiàn) 全員/ 部分持有

如何實施利潤分享計劃

利潤分享計劃是績效薪酬計劃的一種，它是按照事先規(guī)定的比例將公司超過目標利潤的部分分配給員工。

１.現(xiàn)金計劃——現(xiàn)金形式按期發(fā)放：

例如，日本很多企業(yè)的員工每隔半年即可得到一定數(shù)額的反映企業(yè)績效的紅利，總額通常相當于雇員5~6個月的薪資。

2.延期計劃

在某種委托監(jiān)管機制下，按預(yù)定比例把一部分利潤存入信托公司的雇員賬戶，員工在退休、終止合同或死亡時可以領(lǐng)取。

——這類計劃使員工可以享受稅收優(yōu)惠。但在獎勵與目前工作績效的聯(lián)系可以會減弱。——大多數(shù)員工都有參與利潤分享計劃的權(quán)利，服務(wù)年限不同所分享的數(shù)額可能有差異。如兩年可以獲得20%，3年可以獲得30%，5年可以獲得50%，7年后可以分享100%等等。3.收益分享計劃

針對下屬單位的經(jīng)營績效，如成本節(jié)約、勞動生產(chǎn)率提高等，實施某種收益分享計劃。這種收益分享計劃與上述利潤分享計劃比，對員工的激勵更直接、更具體，效果也更顯著一些。

其基本操作辦法是：

（1）確定計劃的總體目標。建立雇員支持和參與體制。

（2）定義具體的績效測量指標，如單位產(chǎn)品所耗工時或成本、小時資金流量、總成本、稅前利潤或投資回報等，并確定分配基金規(guī)模標準。

（3）決定采用何種方法、形式和周期在雇員內(nèi)部分配收益額。典型的方法是平均分配，或依據(jù)個人績效，也可以按照基本工資水平分配收益額。

六、領(lǐng)導激勵技巧

氣氛

營造一種“工作真好”的氣氛。

捧腹大笑能刺激腦部產(chǎn)生內(nèi)啡肽。內(nèi)啡肽可以振作肢體、頭腦、情緒上的活力，帶動輕松、振作的感覺，以及積極的思考方式。

投資一些玩笑——對工作要嚴肅，對自己則不必。

氣 氛——方法

發(fā)泄區(qū)

真心的對待：“驚喜點心會” 意外的收獲，驚喜之樂 節(jié)慶時，在大家料想不到的地方布置一下

凡事感謝

“增加同事的價值有一個重要方法，就是去欣賞他們。” 欣賞必須具備三大特色才行 必須是真心誠意

必須明白、具體

必須是一種習慣——不只是特例

尊重

尊重指的是要做到人與人相處時不必說出的五點要求 純粹傾聽，不帶批評 接納差異，不作指責 肯定別人獨特的品格

多往好的方向去看

以關(guān)懷之心告訴別人你的真正想法

高級主管做些什么才能讓員工覺得受到重視

與工作伙伴分享公司的成就 和公司內(nèi)每一階層溝通 授權(quán)

拿自己打趣：主管地位的人輕松一些，員工就比較容易輕松得起來，工作的樂趣也就相對提高了。

強調(diào)員工個人整體的價值

讓員工知道你的關(guān)心

所謂尊重員工，有一大部分是指信任員工會盡力做事，也會正確做完。最好采用漸進的方式，讓員工明了你真的信任他們。將生命的兩大部分合而為一——工作與家庭平衡

同情心

“對我們的同類所能犯下的最嚴重罪行，不是恨他們，而是不在乎他們：無情莫過乎如此。”——蕭伯納

同情心就是你的痛苦在我心中。

熱情

提供振奮人心的教育訓練課程（勵志演講）鼓勵社交、聯(lián)誼活動 參加社區(qū)活動 將每個星期五定為特別日子（綠色日、鬼怪游戲日、熱狗日、寶寶相片日、古怪帽子日、連環(huán)圖畫日、漫畫日、冰淇淋聯(lián)誼日、便餐日、“我要當??”日、化妝舞會日??）成立公司合唱團或樂團 為工作精神規(guī)劃遠景 針對節(jié)慶規(guī)劃特別活動 舉辦趣味競賽

選一個公司或部門的吉祥物 每周玩些新花樣

討論：“獎不如罰”還是“罰不如獎”？

賭博的故事

賭博的人贏了錢就會去大把大把的把錢亂花掉，因為那是意外之財。

老板的獎金也很容易變成賭桌上贏錢者手上所贏的錢，并不會被其人所珍惜，相反，罰款——從他應(yīng)拿的部分中去扣除，卻很容易讓他心痛。

送給大家?guī)拙湓?/p>

見到顧客笑一笑，輕聲細語別忘掉，盡職盡責要記牢，職場禮儀應(yīng)做到。激情熱情不能少，方法思路要想好，工作業(yè)績節(jié)節(jié)高，經(jīng)理高興我收到！

祝愿每位員工工作順利、萬事如意!

第四篇：《輔導與激勵技巧》讀后感

《輔導與激勵技巧》讀后感

隨著春天的來到，我們在虎年的春天，很有幸在內(nèi)蒙古國航大廈參加了當今中國最受歡迎的管理培訓大師，最權(quán)威、最資深的華人實戰(zhàn)型培訓專家，被譽為“中國管理教育第一人”余世維先生主講的《輔導與激勵技巧》培訓，余世維老師用生動典型的實例和詼諧幽默的語言，幫助管理者打造自己的輔導與激勵模式，使之成為更優(yōu)秀、更全面的企業(yè)管理人才。很多企業(yè)的管理者或許知道怎樣去領(lǐng)導自己的員工，卻忽略了管理者還肩負著輔導與激勵員工的責任。那么，應(yīng)該怎樣去輔導員工？怎樣掌握輔導員工的技巧？對員工的激勵又應(yīng)該表現(xiàn)在哪些方面？ 我通過學習之后有一些較淺的體會，我希望能夠和那些沒有參加培訓的同事好好的分享一下我的培訓心得，從字面意思可以理解余世維先生所講的內(nèi)容是分為兩大部分：第一部分是關(guān)于對員工的輔導；第二部分講的是對員工的激勵技巧有那些及要怎樣運用。

第一部分：輔導

一、人力資源就是“人財”，不僅僅是“人才”，員工就是每個企業(yè)的資源，也是企業(yè)的寶貴財富，所以一個好的企業(yè)不單要有好的領(lǐng)導者，決策者，最重要的是要有一批好的員工，他們可以給企業(yè)帶來很好的效益，所以每個企業(yè)都會有一個部門叫做人力資源部（Human Resource）,他的作用就是幫助企業(yè)合理的管理人力資源，這就說明員工對于企業(yè)是很重要的。

a.從“職務(wù)薪”到“績效薪”現(xiàn)在是“技能薪”，在市場中可以與人競爭的技能才是“有效技能”。從我們過去的觀點“知識改變命運”到現(xiàn)在的“技術(shù)改變命運”可以得出過去物質(zhì)生活比較匱乏，精神生活也是比較貧瘠，每個人都對知識十分渴求，所以在過去的年代的確是知識可以改變一個人的命運，在現(xiàn)在物質(zhì)橫流的年代里，隨著物質(zhì)生活的不斷提高，有高學歷的人是比比皆是，所以現(xiàn)金有知識不見得可以改變命運，但是現(xiàn)在的生活中，有技術(shù)的人是比較受歡迎，過去的人常說“藝多不壓身”這就說明技術(shù)是一種無形的東西，一旦學會了，就會很好，只會帶來更多的好處。b.技能薪的基本要素：“技術(shù)單位”、技術(shù)的熟練度、薪酬與職務(wù)、員工的年資，現(xiàn)代的大企業(yè)當中有許多的企業(yè)都設(shè)立了技術(shù)補貼，技術(shù)補助，技術(shù)津貼等等，這也就是幾能薪，企業(yè)就是通過給大家發(fā)放技能薪提高了員工的薪水，對于那些有技術(shù)的員工是一個好的激勵，同時也激發(fā)那些不具備技術(shù)的員工要努力學習才能拿到更多的薪水，并且也會帶來自己事業(yè)的發(fā)展。

c.反思：1．公司對員工的技能沒有評量，說不出差距，這就是需要公司在技能方面要有一些很優(yōu)秀的員工或管理者，他們有非常優(yōu)秀的技術(shù)，他們通過自身的努力用自己的技術(shù)改變了他們的命運，例如：我以前的師傅，他們曾經(jīng)是非常優(yōu)秀的廚師，他們通過自己不斷的努力，不斷的學習，將自己的事業(yè)發(fā)展有一個很好的規(guī)劃，最終成為了一名杰出的酒店經(jīng)理人，這就是我身邊的通過技術(shù)改變了自己命運的事例。

2．很多主管自己對下屬的技能養(yǎng)成沒有什么貢獻，這其實就說明了一些問題，首先是他的領(lǐng)導沒有發(fā)現(xiàn)自己的下屬沒有什么技能，其次說明這些主管對自己的工作沒有很好的責任心，他們根本就不去關(guān)心自己的員工的技能有沒有達到工作的要求，也沒有去檢查，所以導致下面的員工在日常的工作當中養(yǎng)成一些很好的工作習慣，以至于很難的改正，針對這個問題就需要管理者在用人方面要非常的慎重。

二、輔導是像教練一樣，主動提升員工的生產(chǎn)力，而不是他們有了問題，我們再解答。這就需要在日常的工作當中對員工要進行長期的輔導，而不是階段性的輔導，這樣才能提升員工的生產(chǎn)力，也就提高了企業(yè)在同行業(yè)中的市場競爭力，等到下面的員工有了問題我們在去解決其實已經(jīng)是為時以晚，這樣很可能會導致公司的產(chǎn)品質(zhì)量不問題，或者是質(zhì)量不合格，并且有損企業(yè)的市場聲譽，很不利于企業(yè)的發(fā)展，所以我們要在員工的工作時，及時溝通，有效的溝通，并且及時的將所發(fā)現(xiàn)的問題及時的整改，同時還要強調(diào)問題的嚴重性，讓員工們都深刻的理解。

a.反思：1．一般主管沒有好好地輔導手下，因為沒有時間/怕面對他人/不了解手下的工作？雖然一個主管在企業(yè)中是基層管理者，但是他們是非常重要的，因為他們是負責企業(yè)的實際運行工作（Operation）的，他們固然會比員工要忙一些，但是也應(yīng)該在工作中抽空對員工的工作進行輔導。也許有的主管是通過憑借各種不正當手段當上了主管，但那并不是長久之計，一個無能的主管，他即使不面對他的員工，他的員工也是會瞧不起他，因為對自己的本職工作一無所知，當工作時有困難或是有問題是只會推脫，這樣的主管在企業(yè)中遲早會被淘汰，因為現(xiàn)在的時常競爭是多么的激烈，機會只給有準備的人。

2．員工表現(xiàn)不佳或令人不滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。造成這樣的結(jié)果對企業(yè)可以說是姑息養(yǎng)奸，員工的表現(xiàn)不好就是應(yīng)該受到處罰或者是警告，如果在他們的表現(xiàn)不好的時候也沒有對他們批評，他們自然不會感到工作的壓力，對于一個企業(yè)來說這也是一個致命的錯誤。

b.建議作法：如何建立“輔導員”制度?員工的養(yǎng)成及“行為規(guī)范”的編制，可以通過讓老員工或是主管對員工進行一對一的輔導，由兩人共同完成工作，同時在工作中也可以讓老員工對新員工的工作技能，工作習慣進行一個很好的輔導，同時為企業(yè)帶來更多的效益。

三、輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。

a.通才主管帶領(lǐng)專業(yè)部屬，其原理就跟“樂團指揮”一樣，只有每個員工都統(tǒng)一自己的工作標準，都悉心聽取主管的指揮，大家在團隊中才能將自己的能力發(fā)揮出來，每個員工都要有一定的團隊精神，在這方面企業(yè)可以組織員工去參加一些拓展訓練，可以加強員工的團隊精神。

b.輔導的公式:觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+與員工對話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作業(yè)+追蹤=輔導，輔導其實就是將很多的信息進行觀察，溝通，分析，整理，在進行專門的培訓，通過這一系列的過程將員工身上所存在的問題以及隱患全部都進行整改，從而提高員工的自身工作能力，也提高了企業(yè)的市場競爭力。

c.反思：很多公司對員工的輔導，缺乏一個完整的架構(gòu)體系，顯得松散而零落，這就需要輔導員對員工的工作進行多方面的觀察員工所存在的問題，并制定出相應(yīng)的整改計劃，并且要跟進。

d.建議作法：如何針對以上問題來籌備培訓中心與編制輔導教材，可以通過員工的日常工作，工作習慣，會發(fā)生的一些問題進行搜集，整理，分類，再制定輔導教材。

四、輔導一個員工不僅僅是一項工作或任務(wù)，它還需要一些技巧，才能做得很好。a.鼓勵員工主動要求輔導，比我們?nèi)フ{(diào)查他，其效果要增大10倍，這充分的說明了員工的上進心，積極，主動，以及自己對技能和知識的渴望，也是他的能力提高的動力。

b.改善行動可以用輔導的方式，要求員工自行解決，讓員工針對自身所存在的問題進行自我改正。

c.反思：是不是每一個主管或部屬有不同的“考核方法”和“輔導重點，工作的性質(zhì)不同這就決定了工作的考核方法不同。

第二部分激勵

五、激勵的概念與作用

心理學與生理學上的解釋，激勵在組織中的積極與消極作用，國人不重視激勵的背景分析，員工在企業(yè)中的心態(tài)也是非常重要的，積極的心態(tài)會讓人努力向上，不斷提升自己，而消極的心態(tài)只會讓人越來越迷失自己的人生目標。

九、常用的激勵工具或方法

物質(zhì)有關(guān)的獎金、股權(quán)等/和精神有關(guān)的教育、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等/和思想有關(guān)的道德、價值觀等，企業(yè)可以通過對員工在物質(zhì)上發(fā)放一些獎金做為激勵，讓員工在工作是更加干勁十足，為企業(yè)創(chuàng)出更好的效益，也可以通過對員工的個人事業(yè)發(fā)展做為對員工的激勵。

十、激勵模式：

a.激勵模式Ⅰ自己發(fā)散出一種激勵效果：在工作中主管可以通過自己的以身作則從而讓員工在工作中受到耳濡目染的熏陶，養(yǎng)成一些好的工作習慣，以到達激勵的效果。

·態(tài)度上：從容地處理一些突發(fā)狀況或緊迫事件；安靜地面對一些浮躁的措施或行動，在工作中難免會有一些突發(fā)事件發(fā)生，在處理時要從容一些，要有一定的自信，雖然身為員工，也不要因為一些突發(fā)事件而變的緊張。

·工作上：凡事不要能拖就拖，一拖再拖；對下屬的工作不要不聞不問，任他自生自滅。在工作時要養(yǎng)成有事就要先解決事情的習慣，對下屬要關(guān)心一些，要善于發(fā)現(xiàn)一些細節(jié)上的問題，很有可能會導致一些嚴重的后果，要讓下屬有一種對企業(yè)的歸屬感。

·行為上：注意你的服裝儀容、聲調(diào)步伐、精神狀態(tài)、形象坐姿，在工作時要注重自己的儀容儀表，等一些生活習慣，在員工中樹立自己的形象。

b.激勵模式Ⅱ你對他人的作為能影響一個人的工作士氣。

·生活上：觀察下屬是否有異常行為并采取適當措施。適當?shù)年P(guān)心員工的業(yè)余生活，會讓員工感到自己所在的企業(yè)是多么的人性化。

·作業(yè)上：主動詢問部屬的工作問題或困難；建立無事不可談的良好溝通管道。在工作中與自己的員工有效的溝通是會對工作有很大的幫助，比如有些員工不太喜歡講話，所以做為主管要主動的去與他溝通并了解工作中的情況。

·習慣上：不要總是固定地與少數(shù)人講話或交流；不要整個會談只聽見你一個人的聲音，要與每一個員工都建立起溝通的渠道，如果總是和幾個固定的人溝通，難免會讓其他的員工感到自己被領(lǐng)導所排斥，并產(chǎn)生了一些溝通的困難。

c.激勵模式Ⅲ有些激勵則要依靠公司組織的整體表現(xiàn)

·精神上：提供快捷可行的投訴管道；舉辦家庭聚會、團體出游、運動競技等這樣的溫馨活動，可以定期組織員工進行一些非正式的會餐，或者辦一個冷餐酒會，這樣就會讓大家都在比較放松的環(huán)境中，便于大家有效的溝通。

上面就是我在參加了《輔導與激勵技巧》之后所學到的一些知識，通過短短幾天的培訓讓我從根本上對培訓有了更深刻的理解，并且要在今后的工作中將自己所學到的知識都運用到工作當中，努力把自己的本職工作做好，讓我們的企業(yè)在激烈的市場競爭中具有強大的市場競爭力，并讓我們的員工都體會到酒店以人為本的人性化理念，贏得顧客對我們的忠實感，及員工的歸屬感。

第五篇：直線經(jīng)理的員工激勵技巧學習心得

直線經(jīng)理的員工激勵技巧學習心得

1.從課程中你學習到了什么？請至少闡述三點？

1.激勵方法要基于對人性的假定。表揚也是一種激勵，亂用卻會出錯。對于長期穩(wěn)定的因素表揚要好于對短期不穩(wěn)定的因素的表揚。對短期不穩(wěn)定的因素的批評要好過對長期穩(wěn)定因素的批評。原來表揚和批評也這么有講究，受益了！2.每個人的需求都是多層次的，管理者要學會通過滿足員工各層次的需求，達到激勵的目的。3.10大激勵方式：名譽、利益、資格、培訓、授權(quán)、競爭、旅游、娛樂、慰問、親情激勵，仔細琢磨，綜合運用可收奇效。

2.通過課程的學習，哪些方面可以與實際業(yè)務(wù)工作結(jié)合？下一步您將如何行動？

基于人性假定，合乎客觀規(guī)律，激勵才會奏效。因此，在團隊管理中，首先需要學會懂得員工心理。其次，要學會察言觀色。激勵也需要科學嚴謹?shù)膽B(tài)度，平時管理工作中可以借鑒10大激勵方法，悉心嘗試并確保對癥下藥，慢慢過渡到綜合運用，才能不斷提升自己的激勵水平。

3.您感覺課程還可以從哪些方面優(yōu)化？

很好！