第一篇：《招聘與面試技巧》學習心得

《招聘與面試技巧》學習心得

企業間的競爭，就是人才的競爭。擁有一流的人才，企業就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地?！皩⑦m合的人才放在合適的崗位上”是所有企業共同追求的目標。那么我們如何能獨具慧眼，為企業選拔合適的人才，也是每個企業和招聘工作者共同探索的問題。

通過學習能夠明確有效招聘的重要性以及作為招聘工作者的角色職責，了解招聘甄選的原則和要素，熟悉招聘面試的流程及相關注意事項，掌握結構化行為面試的方法與技巧，減少面試過程中的主觀性，確保選對人。

通過學習使我知道了作為招聘工作者，我們頭腦里至少應有這么一個大體的框架，并以此作為面試時有針對性的考察點。可以通過視覺感官、專業筆試答卷或者情景模擬等方法直接考察到的素質，主要是在技能和知識方面，這是在考察應聘者從“會做、能做”到“知道為什么要做”；被應聘者或刻意或無意掩飾起來的種種特質，也是我們要層層深挖的目標，面試時通過包括考察應聘者的事業心、價值觀、自我定位、發展潛質等等。從回答中可以了解到應聘者對于成功的定義以及他在排列組合時如何取舍。同時可以了解應聘者的自我剖析和自我總結能力。用學歷背景、憂患意識、學習能力、總結能力去判斷應聘者的發展潛質。

通過這次的培訓學習，掌握了一些招聘與面試的知識和技巧。對我今后的工作會有很大的幫助。感謝公司給了我這次培訓學習的機會。

第二篇：高效招聘與面試技巧

活動名稱: 2012最給力的內訓課程--慧天下年末傾情奉獻《高效招聘與面試技巧》 活動開始時間: 2011-12-22 17:51 活動結束時間: 2011-12-22 17:51 主辦方: 深圳慧天下顧問

報名截止: 2011-12-22 17:51 活動類型: 培訓

活動地點: 珠三角地區

活動費用: 0 限制人數: 50 活動URL: http://hd.hrloo.com/show/715

高效招聘與面試技巧》

【課程介紹】

是“沒有合適的人”還是“沒有找到合適的人”，我們該如何具有“慧眼”？招聘與面試作為企業人力資源競爭的第1步，對企業的長遠發展有著舉足輕重的作用。系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀的人才是現代經理人及HR人員必備的基本素質。

本課程是為了幫助企業直線部門經理及人力資源專業人員充分地掌握招聘和遴選技巧，尤其是行為面試的重要方法和技巧。

可以肯定：有效的招聘和遴選技巧的改進對實現員工的穩定和發展，有計劃的實現組織的目標是相當顯著的?！菊n程時間】 一天 【課程目標】 明晰招聘的重要性；

認清招聘和選才誤區并有效的避免； 熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項； 辨識面試中的“真實”與“謊言”； 根據目標和維度設定面試計劃； 掌握結構化面試的方法與技巧； 【課程大綱】

第一講 招聘為企業帶來競爭優勢 1.招聘如何為公司帶來競爭優勢 2.招聘流程及可能的誤區 3.內部招聘與外部招聘

第二講 建立經理必備的招聘技能 1.經理怎樣控制招聘成本 2.人力資源部和部門經理的職責 3.為經理建立必要的招聘技能 4.雇傭中的誤區分析 第二講 職位描述及具體操作 1.職位說明書的內容 2.工作說明書的注意點 3.職位說明書的衡量標準 4.職位說明書的寫作步驟 第三講 面試的流程及注意的事項 1.求職申請表的重要性 2.行為表現和面試相結合 3.怎樣區分“事實”和“謊言”

4、招聘渠道分析與選擇

5、招聘成本效用分析：招聘與錄用比等 第四講 面試的目標和面試的維度 1.面試的目標和維度 2.怎樣設定面試計劃 3.面試前的準備工作

第五講 結構化面試的步驟及技巧 1.面試準備的技巧 2.面試開始的技巧 3.面試中間的技巧 4.結束面試的技巧

5.結構化面試現場實施案例分析 第六講 專業結構化面試后續工作 1.面試之后應該首先進行評估 2.面試打分中可能出現的誤區 3.關鍵職位合格者的心理測評 4.取證的目的及如何進行取證 第七講 無領導小組討論面試技巧 1.無領導小組討論面試前準備 2.無領導小組討論題目設計 3.現場使用的打分表的設計 4.對考官的組織與培訓

5.無領導小組討論現場實施細節案例分析 第八講 文件筐面試技巧現場實施細節案例分析 第十講 筆試題目設計及與運用 第十一講 人格測評設計與運用 1.九型人格 2.PDP管理測試

3.“色眼識人”---四種色彩對應人格與適合崗位分析 第十二講 組織學員現場模擬

第三篇：招聘與面試技巧-答案

單選題 正確

1.“能不能給我舉個例子說明一下？”，這是問話技巧中的1.A 發展

2.B 重述

3.C 跳過

4.D 修改正確

2.有效的招聘給公司帶來的競爭優勢是

1.A 帶來經濟效益

2.B 降低成本支出

3.C 利于創建高績效團隊

4.D 提高公司知名度正確

3.以下屬于求職申請表的優點是

1.A 易于評估

2.B 費用較小

3.C 有助創新

4.D 信息全面

正確

4.向候選人提問時，你不應該

1.A 進行總結2.B 直截了當3.C 提那些答案是“是”或“不是”的問題4.D 追問正確

5.選才最大的作用是

1.A 健全企業文化

2.B 提高企業整體素質

3.C 為企業贏得競爭優勢

4.D 提高企業技術含量正確

6.上級對員工考核的衡量標準是

1.A 員工表現

2.B 工作說明書

3.C 員工進步幅度

4.D 為企業贏利多少正確

7.面試結束后評估的誤區是

1.A 以職位的圍度來比人2.B 以專業的面試筆記為依據3.C 暈輪效應4.D 測試和取證正確

8.為節約招聘成本，我們首先考慮的方法是

1.A 內部員工推薦

2.B 參加招聘會

3.C 使用獵頭公司

4.D 在媒體做廣告正確

9.一般人聽到的信息在所有信息中所占的比例是

1.A 55%

2.B 35%

3.C 45%

4.D 25%正確

10.“你剛才說的是這方面的問題，對嗎？”，在問行為表現問題的方法中，這屬于

1.A 引導

2.B 探尋

3.C 總結4.D 直截了當正確

11.第一次對一個普通職員進行面試，應由（）進行

1.A 人事經理和用人主管

2.B 人事部和用人主管

3.C 人事經理和副總經理

4.D 人事經理和總經理正確

12.招聘一名銷售總監，最合適的面試方式是

1.A 系統化面試

2.B 系列化面試

3.C 小組面試

4.D 順序性面試正確

13.下列關于人力資源部門選才過程，錯誤做法是

1.A 實施心理測驗

2.B 設計申請表格

3.C 直接做出錄用決定

4.D 為關鍵職位取證

正確

14.“你的團隊工作怎么樣？”，在問行為表現問題的方法中，這屬于

1.A 引導

2.B 探尋

3.C 開放型問題

4.D 直截了當正確

15.能夠擺脫領導者過于主觀的職位評估方法是

1.A 打分法

2.B 因素分析法

3.C 觀察法

4.D 面談法

第四篇：面試招聘技巧

“你為什么選擇我們公司”？“你了解我們公司嗎”？“你的性格是內向還是外向”？

每次面試，畢業生都會遇到各式各樣的問題。有的問題看似淺顯，實則暗藏玄機；有的問題好似高深，其實異常直白。一些招聘主管表示，他們設計的很多問題其實沒有標準答案，只是想通過溝通對求職者作出較為客觀的判斷，他們對回答問題“坦率”的畢業生情有獨衷。

廈門三五互聯科技有限公司(中國頻道)人事部總監吳先生告訴記者，在他們公司的面試中，有一道題經常用：你的性格是內向還是外向的？多數學生都會說自己性格外向、溝通能力強，以為這樣會贏得主考官的好感。但招聘主管更希望那些在整個面試中表現不是很活躍，沒有顯示強烈的表現欲望的人，能承認自己性格內向，并說明這會促進他以更坦誠的態度與別人溝通，這類學生更容易贏得別人的信賴。

吳總監說，其實每個人都有適合自己的崗位，剛走出校門的畢業生沒有必要在面試時刻意求新求異，只要將真實的自己表現出來，讓對方發現他(她)的個性很適合這份工作，就足夠了。

吳總監認為，面試中有很多問題都是沒有標準答案的，只有那種態度誠實坦率、讓人感到正直、踏實的人才更容易贏得企業的青睞。

在線招聘福建某大型汽車租賃公司面試直擊問：如果你和上級意見不一致，你要怎么辦？

答1：我會在工作開始前提出我的觀點，并進行分析，向上級表達我的想法，說服他接受我的想法。

答2：作為剛剛進入公司的員工，首先要肯定上級的意見。然后在適當的時候，比如兩個人直接交流時，用請教的方式提出自己的觀點，分析利弊，若上級仍不能接受，則服從上級意見。

問：如果明知“這樣做不對”，你還是按主管的指示去做嗎？

答1：我不會，我會遵照社會準則和公司制度辦事。

答2：我會，服從上級指示是員工的天職。

點評：本題考察的是應聘人員的服從和正直，但這兩者經常出現矛盾，所以以上兩種回答都過于絕對。建議回答：首先客觀評價所謂“明知不對”的程度，只要是在法律和道德允許范圍內，盡量服從。

問：倘若你被我們公司錄用后，發現崗位不適合你，你會如何做？

答1：我會向公司提出換崗，因為不合適的工作不會激發我的熱情，更不能為公司作出應有的貢獻。

答2：我會繼續留任本崗位，首先我相信當初選擇公司的正確。

答3：首先我會繼續留任，因為我相信任何一個崗位都是可以歷練的，沒有絕對的不合適，只有不努力。當然，如果經過再三努力后發現的確不合適，并且已經找到發展的方向后，我會慎重提出換崗，并提出替代工作的員工。

點評：這個問題考察員工的穩定性和適應性。回答時盡量不要輕易說出換崗或跳槽，任何一家公司都不喜歡喜跳槽的員工?；卮?沒有表現出靈活性，公司并不需要絕對的服從，需要的是在最合適的崗位發揮作用。答案3非常好，不僅不會輕易換崗，還考慮到了自己換崗后的解決辦法，符合公司的要求

第五篇：招聘面試小技巧

留心招聘中那些美麗的謊言

我們都知道，人才的招聘十分重要，因為招聘就像河流的起點，若一不小心招錯了人，企業這條河流將被污染，同樣招來了一流人才，原本渾濁的河流也會變得清澈見底；大到國家小到企業重視人力資源管理的力度之大，從各媒體以及實踐等方面均可窺一斑，例子數不勝數，因不是本文的重點，筆者將不作展開。

但從實踐不難發現，人們在決定錄用某一位人至己麾下需要決策前，常常是最困難的事，即使你面試了多個候選人，因為“水分”和“美麗的謊言”常會充斥你的頭腦，各種畫面交織在一起，令人眩暈。從事人力資源工作多年來，參加招聘各層次的職位不少，但每次頭痛的還是每一次的面試，從實際選人和用人的過程中，“面試”結果可圈可點，這與自己的識人能力著實有關，雖然每次自己都想著一定要“面試”成功，但這成功又意味著什么呢？一要有破霧識本質，二要觀點滴而推斷動機。

這里而說的“破霧”就是識破“謊言”的能力。我們知道，選人首先第一關就是面試，面試的方法有很多，比較流行的有電話面試，F2F等，人與人之間傳遞信息的工具就是語言，語言的分類據不同標準表達的方式亦有異。聲音可以傳遞信息，故有口語之稱；文字亦何完成此功能，故有書面語言之稱；通過形態可窺內心深處之念，故有體態語言之呼。

識人，從面試開始。誰掌握了面試技巧，至少為用人鋪墊了堅實的基礎。道理淺顯易懂，但如何才能練就洞事理辨事實的真本事呢？筆者認為絕非易事，厚實之基非一日之夯，日積月累，世上本來沒有路，走得多了也便成了路，在這個時候，經驗就顯得重要了。此文主要是對候選人面試過程中的“水分”如何分辨及如何揭示真相作些探討，因受筆者本身社會閱歷和學識所限，難免有些不確切之處，雖希望能給讀者帶來些啟發，若有不妥之處，還望讀者給予指正。

一、懂得方圓之道，經心理經緯

從心理學角度而言，每個人的言語中一定包含著某種動機，面試成功，意味著可以獲得一份工作，因而在強手林立的隊伍中，人們對自己作些包裝是理解的，但若因過度注重包裝而用了不該用的人，這時就會釀成大錯。

筆者曾進行過這樣一次面試，王某申請成本會計主管職位，從其個人簡歷所述，其非常合適。他在簡歷中寫道在原來公司擔任成本會計主管一職，在前任公司通過他的一個提案，成本比以前降低了5.8%，筆者于是問道：“你提交方案的內容如何？如何獲得支持的？5.8%是如何計算出來的？可否分享一下公式？”王先生很緊張，兩手十指緊扣，眼睛盯著臺面，答道：“我僅是寫了一個制度，下發給生產部門執行的，5.8%這個數據是公司算出來的，也是個大約數字，時間久了，有些忘記了”。聽完回答，我有了答案，作為成本會計主管，沒有理由不參與成本核算的，這是其主要職責。

心理學家韋斯曼說過，一個人在說謊時有一個本能，那就是將自己從謊言中剝離出去，因為他試圖想告訴對方，我不是在說謊。再者，說謊者在自己的陳述中很少使用真實的姓名，因為想使自己的言語更完美無缺。人在說謊時，會不由自主地加以掩飾內心世界，越這樣，其就會有更多的姿態語言顯現，如手指放在唇間，手搓衣角等，這些都是下意識行為，連他自己都發現不了。

二、掌握重復之道，劃虛為真實

溝通，講究氣氛。為什么呢？大家都知道，面試其實是一場搏弈，候選人與面試官的較量，即使再高明的候選人，“緊張”是免不了的，因為這是人的天性。有經驗的面試官會營造一個好的溝通氛圍，包括場地布置等，從問一些簡單問題入手。

有一場面試給筆者留下了深刻印象。張小姐申請招聘專員職位，在面試開始，張小姐坐得直直的，兩只眼睛緊盯著我且面帶微笑，等待著我的發問。從張小姐的神情，我知道張小姐很專業，一定設計好了應對答案，于是不從人力資源管理專業知識入手，出其不意地從其大學生活談起，從其所學專業談起。談話的氣氛慢慢活躍起來，張小姐的微笑自然起來，談了在大學期間所學課程，我作了記錄，接著談了人力資源管理專業方面的問題，在面試即將結束的時候，我問了她和面試開始時同樣的問題，即在大學期間所學課程，要求其重復回答一下，我對其回答有些驚訝，因為她的回答是無序的，且與先前回答大相徑庭，后經查詢其真實學歷是大專而非本科。

從心理學角度，只有當人的狀況完全放松后，生理反應才會消失。當我們準備問一個人問題時，等其回答，一般會有答案，當你連續第二次問時，答案會與第一次回答相差無幾，但當他有“我終于過關了”的感覺時，他全身警惕防線會有所松動，恢復常態后，你突然發問，他會防不勝防，要么他會被激怒，要么他會坦白，結果就不言而知了。

三、注重細微之處，映真情顯現

一個維持正常表情的時間只有幾秒鐘，而在說謊者的臉上，真實的表情旋即而逝，因此在警官審犯人時往往會錄像，旨在從中發現些真相。但在面試過程中，錄像是不允許的，除非候選人同意。因而，在面試過程中，一定要努力觀察，否則一定會因為刻板效應或暈輪效應或馬太效應而影響你的最終決定。經過獵頭公司推薦，李先生最終經過兩輪面試后，與CEO見面了，在與李先生面試的過程中，我約其在星巴克咖啡廳見面，CEO和我坐在咖啡桌的一邊，李先生坐在另一邊，李先生很自信，既然通過了前兩輪的面試，自然有其長處，李先生的口才很好，思維也比較有邏輯。在談至李先生參加的一個項目時，CEO問了一個問題，“作為項目負責人，你如何分配任務的呢？”繼而“分配任務時遇到過什么問題呢？”隨即“這些問題是怎樣解決的呢？”“你在其中扮演的角色是什么？”“項目何時結項的？”“項目效果如何呢？”在一連串的問題回答后，我們發現，在整個面試過程中，李先生的有幾個方面比較明顯如：1.前額微皺2.手撫下巴3.面部變紅4.說話像是背書。CEO分享了他的觀點，他認為，李先生在此項目介紹中一定是在說謊，他參與過此項目是真實的，但不是項目負責人，因為談起整個項目掌控時總是手部有些小動作，這些小動恰說明他內心世界的波動，說話音調的提高也往往反映其內心的不平靜。

以上文字僅是記錄了部分說謊者的表現特征，不同的人有不同的記錄，權作分享。但在具體的工作過程中，作為企業的面試官，對待說謊的候選人態度如何是很重要的，因為這會影響企業的形象。是否一定要揭穿謊言呢？要視情況而定，不能一概而論，一般情況下可以如是做。

一、不要當埸向候選人發難

如果你判斷候選人在說謊時，只需要進行開放式的問問題，不建議采用進攻性的問問題方法，進攻性的問題只會加劇候選人的防備性，他們會堅持謊言的內容。記住，讓他們脫掉外衣吧。

二、鼓勵候選人講真話

千萬記住，不要以施舍工作而自居，雖然很多人都明白“人人平等”的道理，但遺憾的是恰恰在面試過程中有“不平等”現象，面試官比候選人講得話還多，筆者曾遇到過這樣一個例子，技術總監面試一個模具設計工程師，技術總監一直在講自己的工作經驗，候選人聽得要睡，見狀我趕緊提醒，位置反了，因為候選人成了配角，而技術總監成了主角。作為面試官，不要咄咄逼人，你面試人家，你在吸引人，只有尊重了人才，而且人才感受到了來自己你的暖流，才有說真話的基礎。

以上僅是談了自己的觀點，不足之處在所難免，希望與各位同行共同交流。筆者不是弗洛伊德，也沒有像他那樣的天賦。本文的立論與其學說有些關系，雖然有些語句難懂，也是盡可能在文中嘗試解釋清楚。前段時間，到書店閑逛，偶然與“弗洛伊德”相遇，我強忍住內心的激動，與他進行了交談，聽著他的陳述，我有些飄飄然，雖然有些心理學功底，但被他批得一無是處。他說：“大學里所教授的思辨哲學、描述心理學，或者所謂的與器官生理學關系密切的實驗心理學都不能幫助你們了解身心關系，也不能為你們提供心理功能失調的金鑰匙”。帶著疑問，隨著一次次掀開弗洛伊德老先生的《精神分析引論》(A General Introduction to Psychoanalysis)，對弗洛伊德先生的思想體系有了一些認識，好釋夢的弗洛伊德，是有史以來第一位正視人類心靈問題的人，他打破了理性主義的傳統，肯定了非理性因素在行為中的作用，換句話說，他把潛意識的概念引進到向被意識心理學所盤踞的領域。就其深度而言，他的學說影響到心理學、醫學、人類學、哲學等。他還說道：“言語原本就具有魔力，迄今為止仍然保持著這種魔力。言語既可以給他人帶來歡樂，也可使人陷入絕望”。

書雖然是人類進步的階梯，但讀得多了，便有了一種壓力，發現自己不知道的東西太多了。好好學習，完善自己的知識庫，將是一個任重而道遠的事情！

作者：史為建，美資企業人力資源部高級經理，澳洲巴拉瑞特大學MBA，澳洲巴拉瑞特大學深圳區MBA人力資源管理中文課程特邀講師，中國科學院心理研究所心理學碩士。

HR簡易相人之術

上次和大家說了如何做好網絡招聘，這回和朋友們講講HR哥的一些比較獨到的一些招聘方法，也就是識人方法。有些內容可能不太科學，在現代的社會還會被人譏笑，講出來只是供大家參考，這些方法，我一直以為難登大雅之堂，平時只是偷偷的用，可是我去一家上市公司面試人事行政經理的時候，別人就光明正大的用了起來，還有一次我與一位董事長聊天，董事長硬上叫了新招的人事經理和我談了幾分鐘，然后問我，這個人行不行？更有甚者，有一次我去面試，老板說，你分析一下，我這個的優點與缺點，見面不到10分鐘，就要分析他的優缺點，你說雷不雷人？其實見面幾分鐘，甚至不見面，分析對方是一個什么樣的人，還是有一些方法的，一方面需要經驗的積累，另一方面也需要掌握一些非常規的方法。我仔細研究過古今中外關于相人方面的著作，覺得識人方面基本上可以分為四大流派，一是：正統識人學，主要是古代朝廷用于選拔官員的方法，這方面的代表作有號稱中國識人圣經的三本書，《人物志》《冰鑒》《觀人學》，在我的博客里都有這些內容結合現代人力資源的分析，大家有時間可以看一下，二是：民間流傳的相人術，所謂看相算命的人所使用的內容，這部分內容唯心及有神論居多，加之民間口口相傳，有時以謬傳謬，不科學的內容較多。這方面的代表作有《麻衣神相》《柳莊神相》《易經》，在我的博客里面也會有這些內容的分析，大家可以關注一下。第三是科學識人術，主要是從應用心理學，行為學等理論來識人的一些方法，這些內容散見于各種心理著作，我也在研究整理。第四是國外識人術，這個主要從國外的一些泊來品，代表主要是以日本的血型識人，歐洲的星座學等，這個我也正在研究，大家可以從上述四個流派去學習識人方面的知識，關掌握識人方面的知識，其實還是不能完全識別人，只有不斷提高自己的閱歷，提高自己各方面的素質與能力才能煉就一雙火眼金睛。以下幾個方面只是皮毛，說來大家參考參考，想要學習深入的識人術方面，歡迎與我探討。

第一：生肖相生相克，做HR的一定要在1分鐘內，從人家的出生年月推出人家的生肖屬相。并且要記住一些基本生肖常識，記住上下級，平級同事合作伙伴盡量不要相克。12生肖大家應該都知道吧，生肖對應的年份也要記得，然后才能去推導，屬鼠的人與羊、馬、兔、雞就不能共事成功，遇龍、猴、牛就進展順利。屬牛的與龍、馬、羊、狗、兔就不能和平相處，與鼠、蛇、雞就能互相體諒。屬虎喜歡與蛇、猴為敵，與馬、狗卻能化敵為友，屬兔的與鼠、牛、龍、雞、馬，險象環生，與羊、狗、豬就能化險為夷，諸如此類，有些網上可以搜索得到，我從事HR這么多年，對這方面一方面是注意，一方面是求證，事實證明，還是有些道理，我有個83年的文員，屬豬，同與一個83年的同事，二人工作上很少有接觸，但是就是互相不順眼，總是想辦法互相詆毀，后來一查，豬與豬是相克相斗的，我每次找工作，發現工作能大展身手的，我的上司或老板都是與我的屬相互為相生，雖然我這種說法沒有科學依據，但是各位HR在工作中，可以作為參考，至少在二個同等能力人中，左右為難選擇的時候，考慮一下屬相也是可以的。還有年份五行的說法，五行相生相克，都可以拿來參考。

第二：面相相生相克，做HR不是算命的，但是要有相人的本領，所以相人最基本的就是從面相上判斷這個人，有些面相特征具有一些相似的特性，我見過一個主管，耳朵長得很福態，我斷定此人必有大好前程，果然他在公司做了幾年，老板分了二分之一的股份給他，這是個真實的故事，所以HR要從面相上去分析一個人，于你于公司有沒有幫助，我這里講幾點，比較常見的，面相男女有別，看的時候，也是有分別，同樣的面相，于男人與女人就完全不同，我這里講一此共同的：第一是眼睛，眼睛可以看出一個人的心地與品性，對應古代說法，眼睛主仁，有的眼睛很大，但是白色的部分多，這樣的人，兇殘，極端，自私，冷血，眼睛講究大、長、清、而三角眼的人心地狠毒，不能同甘，只能共苦。眼寧大勿小。第二是耳朵，耳主禮，耳朵小的人，粗俗勢利，不守規矩，兩只招風耳，自負，固執，耳朵主要講究白、紅，寬，厚，耳垂長，忌黑、薄、無輪、無根。三是眉毛，年輕人眉毛很重要，眉毛與眼睛距離越遠，證明智慧越高，壓眼之人，勢利小人。眉毛講究長、高、順、細，忌粗、亂、交叉，壓眼。四是鼻，鼻主義，鼻如山有才，鼻小之人為不講義氣之人，見利忘義，在于長、直、鼻頭有肉，忌鼻孔朝天、忌下陷，忌不正，特別是鷹鉤鼻的人，特別小心，不可與之共事。女生鼻高，帶鉤，無義，經常會為了錢出賣色相，許多小三，二奶就是此相。第五是嘴，嘴在于大，嘴唇厚實，人中有鉤，仁孝，口大唇薄，好歌樂，不務正業。嘴如吹火，貧窮，無福氣。這些都是一眼可以看得到的，人才難得，好面相也難得，得這樣的人才，老板事業有望，打工前程有保，當然大家自己去面試也可以看看對方，找一個好的老板，好上司。在面相方面，我曾經遇到一個老板，耳朵小且黑，薄如紙，當時他給我的薪水職務都較好，我當時回來覺得還是不去了，果然不到二年，那個廠就倒了，老板跑了，其實那么大的一個廠，誰也沒料到會倒的，所以有時，參考一下面相，也是有益的。面相方面最主要的講究五官和諧，過大過小都不是吉相。

第三：筆跡分析，這個有的有專門的論述，我也做了很多試驗，我一般面試自己部門人員，一定會給他一張A4白紙，讓他們寫一下自我介紹，很多人都不明白，以為是我想看他文采好不好，字漂不漂亮，其實大錯特錯，我是想看一下這個人，是個什么樣的人，適不適合我的部門，拿到一張白字，有的從左邊頂著寫，有的空幾格寫，有的頂到最右邊才換行，有的右邊留幾格，左邊右邊都頂的人，是一個自我，自私，無全局觀念的人，在組織中很難團結別人，空格的人懂得謙讓，字大的人，膽大有主見，脾氣不小，不適宜做一般職員，字小的人，心細，適合做數字相關的工作，喜歡涂寫的人粗心，開朗，適合做行政后勤，一絲不茍的人原則性強，但是內向，封閉，適合做薪資、考核，字忽大忽小的人，一上一下的人情緒化，不適宜做HR，字朝上的人積極向上，朝下的人內向悲觀，字距寬的人，有條理，太寬的人自我為中心，字體的大小、形狀、角度、筆壓均不穩定的人，虛榮心強，歇斯底里的性格等等，需要用心去總結，切不可

只相信某些著作，要自己實踐，所以我招的人，穩定性好，團結向上，氣氛良好。大家也可以參考一下。關于筆跡方面的詳細論述，大家可以關注一下我的博客，我會盡快整理上去供大家參考。

第四：身世方面也有一些規律可找：長子缺乏自立心及生活力，以個性內向者居多。次子富于自立心及生活力，是個野心勃勃的人。最小的兒女大都依賴性大，且情緒較不穩定。獨生子雖智能發達，但無法適應團體生活。自幼失慈者，不易獲得和諧的人際關系，而自幼失父者，有缺乏責任感的傾向。都市型的人較脆弱，而農村型則為富于耐力的一型。貧家子弟對權力和金錢較為注重，而富家子弟則對權力和金錢的欲望較為淡薄。管理行政后勤就要找些貧家子弟，不會浪費，做實事，但是容易出現腐敗，氣量小，貪念重，辛苦的事就要招長子或長女，HR的工作需要耐性，所以都市的人，會很辛苦。

第五：還有一些從語言、行為，穿著，朋友，家人等等判斷人的方法，由于篇幅所限，我就不一一講了，有興趣的朋友，以后有機會，再和大家詳細講一講，講這些方面，只是為大家指一條路，認為有用的可以從這條路上去看看，比較值得一提的是，面試一個重要職位的人，只需和他吃一頓飯，就可以決定是否錄用他，這不是奇談，現實中很多老板約人在酒店，咖啡廳面試，其實并不是想請你吃飯或喝咖啡，也不是那里的環境好，而是希望通過你的吃喝相來判斷你是不是一個他想要的人才，作為HR，你能為老板面試嗎？如果不能，那從現在開始就要好好的學習與積累，越到高層，往往需要你有一些獨特的本領。大家可以關注我的博客，我從2002年開始研究識人方面的著作，接觸過各種各樣的人，積累了一些識人的經驗，希望能分享給朋友們，以上所介紹的主要以江湖流派為主的識人總結，其他流派的總結有機會再與朋友們分享。

作者：李江華