第一篇：管理者的“心理疏導”與“激勵技巧”技巧

管理者的“心理疏導”與“激勵技巧”技巧 課程收益:

陳馨賢老師講“心理疏導”與“激勵技巧”是管理心理學范疇中兩個重要的概念。心理疏導是一門專業(yè)性非常強的工作，需要管理者對心理學、社會學等學科有較為深刻的認識，同時也要求管理者掌握較高的疏導技巧。這樣才能將所掌握的相關知識正確的加以應用，以幫助“員工”解決所面臨的心理問題。

管理者的“心理疏導”與“激勵技巧”技巧課程重點闡述在管理者和員工之間應該采取何種方式建立相互信任的關系，以及如何實施心理疏導、在疏導過程中的應用技巧等等。以期擔任員工心理疏導工作的人員能夠正確的實施整個心理疏導過程。所謂激勵，就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。目前越來越多的企業(yè)管理者認識到帶領團隊必須掌握科學的激勵方法，以保持隊伍高昂的戰(zhàn)斗力。

管理者的“心理疏導”與“激勵技巧”技課程希望與學研共同研討這兩個管理心理學界最重要的領域，幫助企業(yè)管理干部在管理活動中引導員工記性成功的“情商管理”和掌握科學的激勵技巧。

培訓講師：陳馨賢

課程大綱:

第一篇 員工心理疏導

第一章 心理疏導基本知識闡述

第一節(jié) 心理疏導概述

一、疏導目標

愿意為自己的行為負責。

接納自己與他人（跟自我與環(huán)境和平共處）。

發(fā)揮潛能（自我實現(xiàn)）。

二、疏導的過程

三、有效管理者的特質(zhì)

說 明： 心理疏導過程是一個科學的過程，本章重點闡述心理疏導一般過程和對于心理疏導員的素質(zhì)要求，受訓人員可以比對以幫助認識心理疏導過程和判定自我品質(zhì)與心理疏導員應有素質(zhì)之間的差異。

知識點：心理疏導的定義、心理疏導的過程、管理者的品質(zhì)

第二章 成就他人，先精彩自己——管理干部情商訓練：認知他人的能力

第一節(jié) 認知他人的范圍

1）對人感情的認知

2）對人情緒的認知

3）對人能力的認知

4）對他人傾向的認識

5）對個性特征的認知

第二節(jié) 認知他人的方法

第三節(jié) 認知他人的表情

1）面部表情

2）身段表情

3）語調(diào)表情

第四節(jié)理解他人的情緒四個步驟——有效EQ管理有四個步驟：

1）接納

2）分享

3）區(qū)分

4）回應

第五節(jié) 處理人際關系的基本原則

1）注意外表形象

2）積極主動交往。

3）學會幽默健談。

4）適當贊美別人。

5）善于控制情緒。

6）學會換位思考

7）樹立開放心態(tài)。

8）容忍不同的觀點。

9）傾聽與反饋。

第六節(jié) 了解人的情感需要

1）他人需要尊重

2）他人需要關懷

3）他人需要理解

4）他人需要幫助

5）他人需要同情

說 明：“心理疏導”是一種新近被挖掘和重視的管理手段，對于中國的管理者而言是一門相對較新的管理技術，也對我們管理者自身提出要求——管理者的“管理情商”。

第三章 幾種常見的“問題型人員”心理狀態(tài)的疏導和談話策略

與“吹毛求疵、好為人師”的人之溝通技巧

與“阿諛奉承、毫無原則”的人之溝通技巧

與“虛偽無情、見利忘義”的人之溝通技巧

與“情感脆弱、怨天尤人”的人之溝通技巧

與“孤芳自賞、高人一等”的人之溝通技巧

與“疑心病、神經(jīng)質(zhì)”的人之溝通技巧

與“自以為是、自我中心”的人之溝通技巧

與“控制欲強、沖動易怒”的人之溝通技巧

與“消極抵抗、全無所謂”的人之溝通技巧

說 明：針對常見的幾種性格特性，我們采取的基本應對策略，幫助管理者認識常見的性格特點和成因，幫助他們在今后的工作中正確的與此類型的人員“和諧相處”。

第二篇 激勵藝術及技巧篇

第四章 員工激勵不得不說的幾種理論

正所謂：“萬變不離其宗”對于員工激勵，無論是激勵藝術還是激勵的方式方法，全都以以下的的理論作為基礎：

需要理論：

雙因理論：

期望理論：

公平理論：

強化理論：

第五章 “知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，激勵從某種意義上，是利用需求創(chuàng)造動力，那么我們第一步要作的重要工作就是——了解員工

第一節(jié) 了解員工的十四個工作心愿

?優(yōu)厚的待遇與報酬

?升遷的機會

?工作的保障與安定

?有發(fā)揮才干的機會

?賢明的主管

?良好的福利措施

?能學習到工作知識與技能

?良好的工作環(huán)境

?合得來的工作伙伴

?合理的工作時間

十一、有興趣或挑戰(zhàn)的工作

十二、對社會有益的工作

十三、獲得別人的接納、肯定與贊賞

十四、愉悅的工作

第二節(jié) 能被激勵的特質(zhì)和無法被激勵的原因

?能被激勵的特質(zhì)

?在乎自己的形象

?對生活充滿熱情

?態(tài)度積極

?期望成功

?無法被激勵的原因

?缺乏自信

?負面意見的干擾

三、“這里沒有未來”的感覺

覺得不重要

第六章 面對變革時，責任、忠誠、激情一個都不能少

“責任、忠誠，激情”是最基本的職業(yè)精神和商業(yè)精神，它可以讓一個人在所有的員工中脫穎而出。一個人的成功，與一個企業(yè)和公司的成功一樣，都來自于他們追求卓越的精神和不斷超越自身的努力。

如何調(diào)整心態(tài)、煥發(fā)激情。課堂案例分析

我們的問題在哪里？

什么是工作

什么是理想的工作？

我們?yōu)檎l工作

牢騷是最大的敵人

目標的缺失是最大的失誤

懶惰是罪魁禍首

突破

第二篇：卓越管理者的輔導與激勵技巧

成功經(jīng)理人的管理藝術：卓越管理者的輔導與激勵技巧

第一部分 輔導

第一單元

人力資源就是人財（Human Capital）不僅僅是“人才”

1.中國三代企業(yè)家： ? ? ? 2.? ? 第一代：技工貿(mào)靠技術起家，任正非，柳承志，張效瑞 第二代：服務起家：馬云等 第三代：靠整合資源

以前是“職務薪”，后來是“績效薪”，現(xiàn)在是“技能薪”（Skill-based Pay）；日本，歐美擁有技術是受人尊敬的，擁有技術才有職業(yè)；而在中國做技術的人員，薪水往往是最低的； 員工（干部）的技能可分三個部分： 1)2)3)? ? 3.? ? ? ? 4.? ? 5.? ? ? 本身具備的； 公司開始教導的； 每一年新增加的； 正確的觀念：

有效技能：能夠與人競爭的技能才叫做有效技能；

綜上所述，一個公司，員工要不斷的學習，不斷地提高自己的理論；

中國人重視學位，美國人重視論文，德國人重視技術；通常的做法是把技能拆分成不同的技術單位；工作分析內(nèi)容是“技術單位”（Skill Units）而不是工作職務； 評鑒技術的熟練度，并給予證照； 薪酬變動不一定與職務變動掛鉤； 幾乎不考慮員工年資；

公司對員工（干部）的技能沒有評量，說不出“差距（缺口）”； 很多主管本身技能就可能不足，對下屬技能培養(yǎng)，也沒有什么貢獻；

將技能分為基本（必要）技能—崗位基本要求，擴充技能—可以接項目，深化技能---高級主管；

對每一個部分的技能盡可能地明確說明；

量化員工技能與公司要求的技能距離；總經(jīng)理的腦筋最重要的： 1)2)3)4)第一個是思考公司的戰(zhàn)略； 第二個是思考公司的干部；

第三個是思考市場競爭與自己公司的產(chǎn)品；

公司的戰(zhàn)略有問題，產(chǎn)品不好，用的干部不對，這就是總經(jīng)理三個最大的失誤；總經(jīng)理一般最多用一半的時間用在處理日常事務，另一半時間要關注公司產(chǎn)品，關注公司的干部，關注市場的變化； 技能薪的基本要素：

國內(nèi)實行職務薪的瓶頸

建議做法

總結：第一個單元是說人是公司的資產(chǎn)或資本，他必須要有價值，而這個價值要體現(xiàn)在他的技能上，一個公司的技能應該拆成不同的單位，然后按照他的單位來核算他的距離，給他相當?shù)墓べY；一個公司的技能，必須本身能夠做成不同的階段，從基本的必備的一直到深化的部分，中間應該把他做成不同的階段；員工的差距到底有多少，要有一個量化的指標，讓員工能夠感覺，讓公司能夠考核；

第二單元 輔導是像教練一樣，主動提升員工的生產(chǎn)力，而不是他們有了問題，我們再解答

1.2.3.1.2.3.4.1.技能是教出來的，不是員工自己悟出來的，至少絕大多數(shù)是教出來的。任何人性和人本都是建立在規(guī)范上面，如果沒有規(guī)范，這個人性跟人本弄到最后就是一個人際關系；

輔導是像一個教練一樣，主動地提升員工（干部）的生產(chǎn)力或執(zhí)行力，不是他們有了問題，我們再解答；教練是跟著員工一起成長，是經(jīng)常自覺去發(fā)現(xiàn)員工的問題；高管是出去發(fā)現(xiàn)問題的！問題永遠不會主動出來找你，是你主動出去發(fā)現(xiàn)他 沃爾瑪：員工創(chuàng)造非凡

輔導包括：什么東西要做就是發(fā)展（積極的要求），什么東西不要做就是規(guī)范（消極部分）； 輔導不是散漫地前進，而是按“日程表”有計劃地推動；一個公司是從頭到尾，從上到下統(tǒng)統(tǒng)都要上課，學習的；

輔導員工不能只是定時定點，要隨時，隨地，隨人，隨事地教育，而且是人人有責； 一般主管沒有好好地輔導手下，因為： a)借口：沒有時間；Inter 公司總裁陳偉錠每天用40%的時間和下屬溝通問題；公司里面有兩種人，一種90%是獨善其身，另一種10%是會管人的人；能夠當干部，必須有想法，要有意見，會溝通，會帶團隊，處世的技巧；全世界的主管做的最多的時間的事情是： ? ? ? ? b)c)d)2.第一個就是打電話，打手機，發(fā)短信 第二個就是開會

第三個就是接見客人或者是去接主管 批公文寫報告 B：國內(nèi)的瓶頸 A：正確的觀念：

不想改變現(xiàn)狀 怕面對他人 不了解手下的工作

員工（干部）在技能上表現(xiàn)不佳或不能令人滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。壓力來自于明確的要求；

C：建議做法 1.建立“輔導員”制度，并且對輔導員考核。；輔導員包括（按主要順序）a)b)c)d)2.a)b)c)3.直屬上級 資深員工（干部）外聘顧問或技師 其他平行部門人員

學科（基本理論與實務/本國與外國語文）

術科（機工操作/文書/檔案/簡報/繪圖/制表/統(tǒng)計/主持會議/談判等）人格培養(yǎng)（沉穩(wěn)/細心/膽識/積極/誠信/大度/擔當）員工（干部）的養(yǎng)成，從三個方面著手；輔導員工要輔導什么：

公司應編制“行為規(guī)范”----對所有言行舉止，禮儀要求，做事態(tài)度，生活教養(yǎng)等都作一說明，并要求員工（干部）遵守，甚至內(nèi)化（習慣）。

總結：第二單元講的是做主管，做干部就要像個教練，那么你要隨時隨刻的注意他們發(fā)生什么事情，那么教他們什么呢？你教他們的東西是學科，術科，以及人格培養(yǎng)；那么誰應該出來輔導呢？直屬主管最重要；

第三單元 輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力

A：正確的觀念： 1.2.3.通才主管帶領專業(yè)部屬，其原理就跟“樂團指揮”一樣；

輔導 = 觀察行為 + 發(fā)現(xiàn)差異 + 與員工（干部）對話 + 說明重要性 + 提出改善意見 + 示范演練 + 陪同作業(yè) + 追蹤；

“行動方案”（Action Plan）可以劃分幾個階段逐次完成，但每一個階段都必須包括步驟，方法，檢驗，追蹤。

B：國內(nèi)的瓶頸 1.2.1.很多公司對員工（干部）的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落； 員工（干部）輔導教材也未能針對公司的實際狀況編集，分類，修訂。培訓架構 a)b)c)d)2.a)b)c)d)3.a)b)c)

第四單元 輔導一個員工不僅僅是一項工作或任務，它還需要一些技巧，才能做得很好

A：正確的觀念： 1.2.3.1.2.3.取得員工的合作與承諾，是一個很重要的前提；

鼓勵員工主動要求輔導，比我們?nèi)フ{(diào)查他，其效果要增大10倍； “改善行動”可以用輔導的方式，要求員工自行解決； 左腦與右腦思考不同，需要補救；左腦和右腦一起開發(fā)；

每一個職位都有它的“真正目的”，所以對每一個主管或部屬也都應該有不同的“考核辦法”和“輔導重點”；

考核物料的人要考核他的時間觀念（物料重視的是時間）；考核生產(chǎn)的人，要考核他的標準流程（生產(chǎn)重視的是標準）；考核檢驗人員，要考核他的品質(zhì)堅實（品管重視的是堅持）；考核物流人員，要考核他的渠道思想；考核銷售人員，要考核他的熱情（銷售重視的是熱忱）；考核財務人員，要考核他的細心（財務重視的是細心）； 4.品管中有兩個詞QA和QC；QA：Quality Assurance 品保，品質(zhì)保證；QC：Quality Controller 品管，品質(zhì)管制；QA和QC不能放在廠長管理，否則很難做好；德國和日本的品管人員不歸廠長管的； C：建議做法 1.用可能出現(xiàn)的問題或狀況，給他出個作業(yè)模擬（Case Simulation）;作業(yè)模擬是指這個事情以前沒有前例，但很可能會發(fā)生，進行模擬訓練； 公司籌備的商學院或培訓中心 各單位部門自設的訓練班 QCC（品管圈）直屬主管或輔導員

教材取材自公司過去的運營操作事例 教材依功能/級別/任務編輯 教材應定期修正 教學中心應收集反饋意見 重點（Key Points）建議方法（Good Ways）

其他參考資料（References）目視管理：眼睛看到了就會相信； C：建議做法

輔導教材

輔導手冊必須注明：

總結，第三單元講的是用整個組織的力量把員工和干部輔導起來

B：國內(nèi)的瓶頸 2.3.4.5.偶爾可以利用“角色扮演”或“角色互換”，讓他們實際操演；

模仿醫(yī)院的“臨床實習”，就象母雞帶小雞一樣；醫(yī)院的臨床實習很值得企業(yè)學習； 信任之余，不忘查證，也就是隨時緊盯（To watch everything）；

主管新舊交班時，應有一些任期交疊的時間，并且留下備忘錄；備忘錄是上崗的時候就開始寫；交接工作的程序應該是： a)交接的時候時間要一些重疊；這段時間需要做三件事情：第一，舊主管應該把過去兩三年的工作經(jīng)驗寫成備忘錄，交給李主任看；這個備忘錄是上崗的時候就開始寫，自己的工作經(jīng)驗，心得體會統(tǒng)統(tǒng)寫下來； b)c)帶新主管會見政府部門的主管，大客戶，經(jīng)濟商，甚至于我們的競爭對手； 把公司的人事資料介紹給新主管； 培養(yǎng)團隊文化（共同的價值）；

發(fā)放團隊獎金，通常大家把提成發(fā)給個人，能不能改成不只給業(yè)務人員，而是團隊獎金；給業(yè)務人員提成就是打擊一片； c)團隊制裁； 6.利用團隊的影響力： a)b)

總結，第四單元講的是用整個組織的力量把員工和干部輔導起來

第二部分 激勵

第一單元

激勵模式I----自己身上散發(fā)出的一種激勵效果

1.2.3.1.2.3.1.2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.激勵最簡單的定義：調(diào)動員工干部的積極性；

在我國儒家思想和傳統(tǒng)觀念里面，父母親對子女可以命令；老師對學生可以命令；干部對員工可以命令；所以激勵概念很淡薄；

美國總統(tǒng)肯尼迪----讓夢不再遙遠；個人魅力充分表現(xiàn)出自己的激勵方式；

從容地處理一些突發(fā)狀況或緊迫事件；不要把情緒帶到工作上和家庭上，公私分明； 沉穩(wěn)地應付一些棘手的人事或壓力；

安靜地面對浮躁的措施或行動；領導人一定不要浮躁，一定要沉得住氣； 凡事不要能拖就拖，一拖再拖；

對下屬的工作不要不聞不問，任他自生自滅； 事情沒有弄清楚之前，不要立刻把下屬抓過來問話； 不是很緊急的事，不要任意叫下屬加班，把他們累垮； 不要亂開空頭支票，訂出獎賞，卻不兌現(xiàn)；

不要經(jīng)常開會；會開多了，人的脾氣會暴躁；最容易給員工帶來壓力的是：第一業(yè)績，第二會議，第三環(huán)境； 不要朝令夕改；

注意你的服裝儀容；總經(jīng)理代表一個公司，所以衣服要干干凈凈，那是一個公司的形象； 注意你的聲調(diào)步伐；做主管講話要很平穩(wěn)；走路不要在地上刮，走路時要踏踏實實地一步一步； 注意你的精神狀態(tài)；在人前人后要表現(xiàn)出你的精神； 注意你的形象坐姿； C：行為上 A：態(tài)度上：

B：工作上：

總結：激勵模式一就是從你的身上散發(fā)激勵效果，比如說你的行為，你的個性，你的工作態(tài)度； 第二單元

激勵模式II----你對他人的作為能影響一個人的工作士氣

A：生活上： 1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.6.1.2.3.4.帶下屬到外面用餐或喝下午茶；這個對下屬來講，第一個是犒賞，第二個是溝通，第三個是激勵；注意：這個發(fā)自己的錢；第二帶屬下和屬下，干部的干部去吃飯； 給上司帶一些可口的點心或營養(yǎng)食品；

觀察下屬是否有異常行為（采取適當措施），包括他的難處（疾病，懷孕，離婚，子女叛逆等）。贈送一些小禮物（金），盡量滿足每個員工的個別需求； 隨時隨地的關懷與贊賞；星巴克的一個激勵工具：5B卡； 主動詢問部屬的工作問題或瓶頸（困難）；

建立“無事不可談”的良好溝通管道（時間/地點/形式）； 與部署共同討論問題，并讓他參與你的決策工作； 讓部署知道，你對他們在工作上有何期許； 調(diào)整你與部署的配合時間；

適當?shù)厥跈嗷蚍謾啵惶谷幻鎸Γ影嘤媱潱?不要總是固定地與少數(shù)人講話或交流； 不要當爛好人；

不要故意掩飾決策背后所隱藏的原因； 不要整個會談（議）只聽見你一個人的聲音； B：作業(yè)上：

C：習慣上

第三單元

激勵模式III----有些激勵則要依靠公司組織的整體表現(xiàn)

A：正確的觀念： 1.1.1.取得員工的合作與承諾，是一個很重要的前提； 左腦與右腦思考不同，需要補救；左腦和右腦一起開發(fā)；

用可能出現(xiàn)的問題或狀況，給他出個作業(yè)模擬（Case Simulation）;作業(yè)模擬是指這個事情以前沒有前例，但很可能會發(fā)生，進行模擬訓練； B：國內(nèi)的瓶頸 C：建議做法

第三篇：卓越管理者的輔導與激勵技巧學習心得

心得體會

——卓越管理者的輔導與激勵技巧 公司組織學習余世維《卓越管理者的輔導與激勵技巧》，視頻內(nèi)容很精彩，語言詼諧幽默，解析鞭辟入理。但信息量較大，僅用了3個課時就完成了，也不可能全部記住并消化。我們常說：“一次培訓，哪怕能學到一條可以為我所用的就算有收獲”，本著這樣的原則，現(xiàn)將學習過程中印象深刻、產(chǎn)生共鳴的心得體會總結如下：

從學習的課題來看：卓越管理者的輔導與激勵技巧，所以從兩方面進行總結：輔導、激勵。

一、輔導

1、“為什么要輔導？”，我從學習中找到了答案：員工是公司的資產(chǎn)和資本。所謂資產(chǎn)，是指能為公司創(chuàng)造效益；所謂資本，就是有與同行業(yè)其它公司競爭的本錢。如果從這點出發(fā)，嚴格意義上講，我們的新員工就不能稱之謂“員工”，只有通過學習，掌握了有效技能，能為公司創(chuàng)造效益，能與其它公司競爭，才能成為真正的員工。

2、“怎樣輔導員工？”我也從學習中找到了答案：從輔導的方法來說，輔導不是一個動作，而是一個系列。輔導=觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+與員工談話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作業(yè)+追蹤。在之之前，我總以為我對我們部門員工的輔導比較到位，理論結合實際，凡事都事無巨細。但通過這次的學習，對照我自已的做法，我充其量能做到第5步，還有3步是我沒有考慮到的，也是我今后需要完善的。從輔導的內(nèi)容來說，不管哪個方面，哪個專業(yè)，應該做到：“將自已公司犯過的錯誤匯總起來當做教材”。只有我們最了解自已的公司，而且公司成立時間也不短，也犯過不少錯誤。從我們設備管理方面來說，全套水泥廠設備檢修標準在書店是沒得買的，各公司設備選型也不盡相同，因此我們就根據(jù)現(xiàn)有設備，用我們檢修過程中積累的經(jīng)驗和各種設備相關資料，編制了檢修標準。從輔導的推廣形式來說，輔導要靠公司去推。我們公司各種培訓安排不少，參加人數(shù)不可謂不多，但總結時常說的一句話就是：效果不好。為什么會這樣呢？因為培訓是被動安排的，不是主動要求的。怎樣才能讓員工主動要求輔導呢？這就需要公司去推，用制度去規(guī)范，例如：被輔導的員工根據(jù)其能力分為一、二、三等，設技能工資使其收入產(chǎn)生差異，只有這樣才能讓員工有動力，為了提高收入才能主動要求輔導，這也是我們下面要講的激勵。

二、激勵

余老師講的激勵的技巧有很多，但各公司有各公司的實際情況，也不能一一效仿，因此結合我們公司實際情況，來談談我的感受。

激勵的形式無非有兩種：物質(zhì)（貨幣形式）和精神。先說物質(zhì)方面，我們沒有什么紅利、股票的，說白了就是獎金，我們公司獎金雖然不多，但逢年過節(jié)的也有。可從發(fā)放的形式和范圍上來看，說是福利更確切，為什么？逢年過節(jié)時，所有員工每人200、500、1000元，這樣就起不到激勵的作用，我認為這是公司做的不到位的地方。另一方面，每年都有指標，但沒有詳細的獎罰方案，所以年底也就沒有相應的獎罰，所以物質(zhì)方面的獎勵幾乎沒有。那么再說精神方面的，這也是我們公司重點做的，精神方面包括內(nèi)容較多：

1、公平公正，領導干部人格魅力中最主要的一項，在員工的工資分配或升遷選拔中，必須公平公正，只有這樣，才能讓人信服，員工才會追隨。

2、主動關懷，有效溝通，員工在工作或生活上遇到困難時都會有情緒波動，作為領導干部，要善于觀察，發(fā)現(xiàn)問題及時溝通，有時不經(jīng)意的幾名話就能改變員工的重大決定，這有利于穩(wěn)定我們員工隊伍，也是一種激勵。

3、控制情緒，注意服裝儀容，我覺得這一條我們的很多領導干部都有所忽略，但聽了余老師的解讀，覺得確實至關重要。有時候，工作上遇到難題，就會長吁短嘆，這種悲觀情況就會影響到員工或同事，甚至整個團隊。另外，在我們公司，總覺得整天不出廠，衣著隨便點無所謂，但正是我們的“隨便”也會降低士氣，給人不激勵的印象。因此作為領導干部，要將我們精神飽滿、干凈利索的一面展現(xiàn)給員工，帶給他們一種積極向上的影響。

4、讓員工參與決策，這也不是完全的參與，主要是聽取一下他們的意見，一方面這樣的決策讓人信服，執(zhí)行起來沒有阻力，另一方面，能讓員工感覺到自已被領導重視，也是一種激勵。

5、適當?shù)陌才判菹ⅲL時間的連續(xù)工作會讓人精神萎靡，效率低下。在我們公司，這種現(xiàn)象特別嚴重，好多員工一個月連一天都不能休息，因為工資是按天核造的，這就很不激勵。與同行業(yè)相對我們的人員少嗎？不少，但有些公司通過調(diào)整就能將原來的“三班倒”改為“四班三倒”，這樣一來員工就能輪休，所以我們公司在這方面急需改善。說到改善，余老師詳細解釋了改善與改革的區(qū)別，改善是漸漸的改變，而改革則是面臨倒閉的奮力一博。在人們都追求生活質(zhì)量的今天，像我們這樣的單位招工越來越困難，好多員工不愿意來的原因不是因為工

資低，而是沒有休息日。因此合理的安排休息，休息是為了更好的工作嘛，這也是一種激勵。

通過本次的學習和心得體會的總結，我覺得這個標題可以更通俗的理解為“如何留住員工”。為什么這么說呢？新員工到廠，只要我們按照培訓內(nèi)容做好了輔導與激勵，員工既掌握了技能，又得到了發(fā)展空間，他會走嗎？員工的穩(wěn)定是公司發(fā)展的基礎，尤其是在目前安全生產(chǎn)工作形勢日趨嚴峻的今天，人員流動大，安全就無法保障，因此建議公司圍繞這次學習，逐漸改善以前做的不好的地方，為公司的長遠發(fā)展未雨綢繆。

設備處

張偉強

2015年1月30日

第四篇：卓越管理者的輔導與激勵技巧2

卓越管理者的輔導與激勵技巧（1）

一、人力資源就是“人財”（Human Capital），不僅僅是“人才”

a.從“職務薪”到“績效薪”現(xiàn)在是“技能薪”

b.技能薪的基本要素： “技術單位”、技術的熟練度、薪酬與職務、員工的年資c.反思：

1、公司對員工（干部）的技能沒有評量，說不出“差距（缺口）”。員工技能公司要教導開發(fā)，要量化差距。

2．很多主管自己對下屬的技能養(yǎng)成沒有什么貢獻。

二、員工（干部）技能可分三個部分：

1、本身具備的

2、公司開始教導的

3、每一年新增加的三、在市場中可以與人競爭的技能才是“有效技能”。

卓越管理者的輔導與激勵技巧（2）

一、輔導是像教練一樣，主動提升員工的生產(chǎn)力或執(zhí)行力，而不是他們有了問題，我們再解答。a.反思：

1．一般主管沒有好好地輔導手下，因為沒有時間/怕面對他人/不了解手下的工作？

2．員工表現(xiàn)不佳或令人不滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。

b.建議作法：建立“輔導員”制度?、員工（干部）的養(yǎng)成及“行為規(guī)范”的編制。

二、輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。

a.通才主管帶領專業(yè)部屬，其原理就跟“樂團指揮”（Conductor）一樣。

b.輔導的公式:觀察行為 + 發(fā)現(xiàn)差異 + 與員工（干部）對話 + 說明重要性+ 提出改善意見 + 示范演練 + 陪同作業(yè) + 追蹤 = 輔導

c.反思：很多公司對員工（干部）的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落。d.建議作法：如何針對以上問題來籌備培訓中心與編制輔導教材（手冊）。

三、輔導一個員工不僅僅是一項工作或任務，它還需要一些技巧，才能做得很好。a.鼓勵員工主動要求輔導，比我們?nèi)フ{(diào)查他，其效果要增大10倍。

b.改善行動可以用輔導的方式，要求員工自行解決。

c.反思：是不是每一個主管或部屬有不同的“考核方法”和“輔導重點”。

四、技能是教出來的，不是悟出來的。領導是個教練，是跟員工一起成長的。高管是發(fā)現(xiàn)問題的。

五、輔導有兩層意義：

1、積極地

2、消極地

六、輔導不是散漫的前進，而是按“日程表”有計劃的推動。

七、輔導不能只是定時定點，要隨時、隨地、隨人、隨事地教育，而且人人有責。

八、一般主管沒有好好地輔導手下，因為：

1、沒有時間

2、不想改變現(xiàn)狀

3、怕面對他人

4、不了解手下的工作。

九、員工（干部）在技能上表現(xiàn)不佳獲不能令人滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。所以要進行針對性的檢討、教育。

壓力來自于明確的要求。

十、員工（干部）的養(yǎng)成，從三個方面著手：

1、學科（基本理論語實務/本國與外國語文）

2、術科（機工操作/文書/檔案/簡報/繪圖/制表/統(tǒng)計/主持會議/談判等）

3、人格培養(yǎng)（細心/沉穩(wěn)/積極/膽識/大度等特質(zhì)）

十一、公司應編制“行為規(guī)范”。對所有言行舉止、禮儀要求、做事態(tài)度、生活教養(yǎng)等都作一說明，并要求員工（干部）遵守，甚至內(nèi)化。

卓越管理者的輔導與激勵技巧（3）

輔導是靠整個組織和整個系統(tǒng)的力量；用集體的力量約束一個人，效果特別的大

一、輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。

1、正確的觀念

通才主管帶領專業(yè)部屬

● 輔導=觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+與員工（干部）對話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作業(yè)+追蹤

● “行動方案”（Action Plan）可以劃分幾個階段逐次完成。但每一個階段都必須包括步驟、方法、檢驗、追蹤。

2、瓶頸

很多公司對員工（干部）的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落。員工（干部）輔導教材也未能針對公司的實際狀況編集、分類、修訂。

3、建議做法

公司籌備的商學院或培訓中心

各單位部門自設的訓練班

QCC（品管圈）

直屬主管或輔導員

二、1、編教材的應該是部門，而不是整公司總整理（每一個部門就代表一個功能）

2、編教材的步驟

（1）教材取材自公司過去的運營操作事例

（2）教材依功能/級別/任務編輯

（3）教材應定期修正

（4）教學中心應收集反饋意見

3輔導手冊必須注明

（1）重點

（2）建議方法

（3）其他參考資料

目視化（眼睛看到了就會相信）

卓越管理者的輔導與激勵技巧

（四）輔導一個員工不僅僅是一項工作或任務，它還需要一些技巧，才能做得很好。正確觀念：

● 取得員工的合作與承諾，是一個很重要的前提。

● 鼓動員工主動要求輔導，比我們?nèi)フ{(diào)查他，其效果要增大10倍。

● “改善行動”可以用輔導的方式，要求員工自行解決。

考核物料的人要考核他的時間觀念

考核生產(chǎn)的人要考核他的標準流程

考核檢驗人員要考核他的品質(zhì)堅持

考核物流人員要考核他的渠道思想

考核銷售人員要考核他的熱情

考核財務人員要考核他的細心

瓶頸：

● 左腦與右腦思考不同，需要補救

● 每一個職位都有它的“真正目的”，所以對每一個主管或部屬也都應該有不同的“考核方法”和“輔導重點”。

建議：

1、用可能出現(xiàn)的問題或狀況，給他出個作業(yè)模擬（Case Simulation）。

2、偶爾可以利用“角色扮演”或“角色呼喚”，讓他們實際操演。

3、模仿醫(yī)院的“臨床實習”，就像母雞帶小雞一樣

4、信任之余，不忘查證，也就是隨時緊盯（To watch everything）。

5、主管新舊交班時，應有一些任期交疊的時間，并且留下備忘錄。

6、利用團隊的影響力。

（1）培養(yǎng)團隊文化（共同價值觀）

（2）發(fā)放團隊獎金

（3）考慮團隊制裁

卓越管理者的輔導與激勵技巧（5）

1、激勵，最簡單的定義：調(diào)動員工干部的積極性。

2、激勵模式一：你自己發(fā)散出一種激勵效果。

3、態(tài)度上：

從容地處理一些突發(fā)狀況或緊迫事件。

沉穩(wěn)地應付一些棘手的人事或壓力。

安靜地面對一些浮躁的措施或行動。

4、工作上：

凡事不要能拖就拖，一拖再拖。

對下屬的工作不要不聞不問，任他（她）自生自滅。

事情沒有弄清楚之前，不要立刻把下屬抓過來問話。

不是很緊急的事，不要任意叫下屬加班，把他們累垮。

5、不要亂開空頭支票，訂出獎賞，卻不兌現(xiàn)。

不要經(jīng)常開會。

不要朝令夕改。

7、行為上：

注意你的服裝儀容。

注意你的聲調(diào)步伐。

注意你的精神狀態(tài)。

注意你的形象坐姿。

卓越管理者的輔導與激勵技巧（6）

1、激勵模式二：

你對他人的作為能影響一個人的工作士氣。

2、生活上：

帶下屬到外面用餐或喝下午茶。

給上司帶一些可口的惡點心或營養(yǎng)食品。

觀察下屬是否有異常行為（采取適當措施）。包括他的難處（疾病，懷孕，離婚，子女叛逆等）。

贈送一些小禮物（金），盡量滿足每個員工的個別需求。

3、作業(yè)上：

主動詢問部署的工作問題或瓶頸（困難）。

建立“無事不可談”的良好溝通管道（時間/地點/形式）。

與部署共同討論問題，并讓他參與你的決策工作。

4、讓部屬知道，你對他們在工作上有何期許。

調(diào)整你與部署的配合時間。

適當?shù)厥跈嗷蚍謾唷?/p>

5、習慣上：

不要總是固定地與少數(shù)人講話或交流。

不要當爛好人。

不要故意掩飾決策背后所隱藏的原因。

不要整個會議（議）只聽見你一個人的聲音。

卓越管理者的輔導與激勵技巧（7）

第五篇：管理者不得不知的激勵五種技巧

管理者不得不知的激勵五種技巧

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1、先教后用激勵技巧

管理者在施以激勵之前，必須先對下屬進行一定的啟發(fā)和教育，使他們明白要求和規(guī)則，這樣在采用激勵方法時，下屬才不至于感到突然，尤其是對于處罰不感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發(fā)，而不是懲罰。

2、公平激勵技巧

管理者本著不唯親、不唯上、不唯己，只唯實的原則，充分利用企業(yè)的激勵制度能夠極大地調(diào)動下屬的積極性，保證部門內(nèi)各項工作的順利進行。即凡是能力較強而又積極工作的下屬，在部門中必得重用，凡是考核成績不好的下屬，絕無僥幸提升的可能，表現(xiàn)極差者甚至有被辭退或者開除的危險。

3、注重現(xiàn)實表現(xiàn)激勵技巧

在實施激勵方法時，應當只注重激勵對象的現(xiàn)實表現(xiàn)，將現(xiàn)實表現(xiàn)同過去的情況分開來看，當獎則獎，該罰就罰。

正如世界第一部收割機的發(fā)明者，美國國際農(nóng)機公司創(chuàng)始人西洛斯.梅考克，有一次，他將一個因酗酒鬧事而違反了工作制度但曾與公司患難與共多年的老工人，堅持按照公司的有關管理制度予以了開除的處分。

4、適時激勵技巧

行為和肯定性激勵的適時性表現(xiàn)為“賞不逾時”，管理者這么做至少有兩個好處：一是當下屬的行為受到肯定后，有利于他繼續(xù)重復所希望出現(xiàn)的行為。這正如小孩學走路時，當他走出蹣跚的第一步后，就立即鼓勵他走出第二步、第三步，直到他真正學會走路為止；二是可以使其他員工看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎，這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。

5、適度激勵技巧

管理者在制定激勵標準時應注意適度性問題，保持了這個度，就能使下屬樂此不疲地努力；反之，如果下屬的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那么，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，也達不到激勵的目的。

正如很多人對玩電子游戲廢寢忘食，原因就是游戲機上電腦程序的編制是由簡到繁、由易到難的原則。這種稍做努力就進，而不努力則退的若得若失的情況對操作者是最具吸引力的。