第一篇：績效管理與專業發展讀后感

績效管理與專業發展讀后感

本書介紹了獎懲性教師評價制度，發展性教師評價制度，獎懲性教師評價制度與發展性教師評價制度的比較，教師評價標準等。教師評價制度大致可以分為獎懲性教師評價制度和發展性教師評價制度。其中獎懲性教師評價制度包括績效考評法、末尾淘汰制、增值評價法，發展性教師評價制度包括教學檔案袋評價法、課堂聽課評價法、微格教學評價法、校長-同事評價法、目標合同評價法、自我評價法。下面我先介紹一下學習情況：

一、獎懲性教師評價制度。

（一）主要原則分為責任原則、竟爭原則、激勵原則、獎懲原則、公平原則。

1、責任原則。獎懲教師教師評價制度認為，提高和保持教育質量，挖掘教師潛能的最好辦法是明確教師的責任。教師應該對下列四個方面負責：一是對社會、公眾和政府負責。二是對學校和同事負責。三是對學生和家長負責。四是對本人負責。對本人的職業、地位、未來和家庭等負責。

明確教師的責任必須做到：

1、責任應該明確到每一位教師，只有這樣，才能做到事事有人負責。沒有分工的共同負責，實際上是責任不清，甚至是無人負責，其結果必然導致學校管理的混亂和工作效率的低下。

2、責任必須具體。責任不是抽象的概念，針對每一位教師的責任必須在數量、質量、時間、效率等方面做出具體、明確的規定，這樣才便于檢查和考核。學校可以通過目標、計劃、崗位條例等形式明確教師個人的責任。一般而言，崗位越明確，責任也越明確。

3、責任必須服從全局。在明確教師個人的責任時，必須把握全局，通盤考慮。只有這樣，才能提高學校的整體質量。

2、競爭原則。國外一家森林公園曾養殖了幾百只梅花鹿，環境幽靜、水草豐美，沒有天敵。。。。后來，他們買回幾只狼放置在公園里，在狼的追趕下，鹿群只得緊張的奔跑逃命。除了老弱病殘的鹿被狼捕食外，其他鹿的體質日益增強。數量迅速增加。這個故事揭示了“物競天擇，適者生存”的自然進化法則。作為一名教師，一方面要具備共事和干事的個人品質，另一方面也要具備競爭意識。競爭是教師個人生存的需要，也是學校生存的需要。

3、激勵原則。俗話說：“水激則石鳴，人激則志宏。”有句名言充分表明了激勵的重要性：“還有比生命更重要的，那就是榮譽”。教師能否被激勵，取決于教師對目標的期望值。逐步設定期望值，看到自己的成績和缺陷，激發教師工作熱情。

4、獎懲原則。獎懲原則又被稱為“胡蘿卜加大棒”原則。它要求，獎懲分明，該獎則獎，該罰則罰，給予教師及時且公正獎勵和懲處。

5、公平原則。獎懲性教師評價制度堅持公平原則，倡導“多勞多得，少勞少得，不勞不得”、“干好干壞不一樣，干多干少不一樣，干與不干不一樣”的分配機制，破除平均主義和“大鍋飯“的陋習，消除教師的不公平感，激發教師的工作積極性。

（二）基本要求。目前，許多學校仍然實施獎懲性，現實狀況不容樂觀，部分學校獲得令人滿意結果。部分學校我在實施過程中遇到這樣那樣的困難和問題。作者認為，實施獎懲性教師評價制度，應注意以下幾點：一是不要把學校等同于企業。在企業獲得成功的管理理論和方法，在學校中同樣能夠獲得成功。即使是取得成功的相當成熟的企業管理理論和方法，在被借鑒或移植到學校管理時，仍必須依據學校管理的具體情況進行調整。二是不應一味注重外在勵，還應加強內在獎勵。包括贊賞和認可、改善工作環境和工作條件、提供專業發展的機會等。具體使用那種內在獎勵方式，各學校應加強調查分析，采用絕大多數教師認為有重要價值的獎勵形式。三是評價者必須接受專門培訓。四是克服長官意志，杜絕“暗箱“操作。五是拓寬績效管理范圍。目前，大多數學校的績效管理僅考慮教師層面，其實績效管理至少應體現在三個層面，即學校層面的績效管理、團隊層面的績效管理、教師層面的績

效管理。學校層面提供藍圖，發揮引領作用；團隊層面承上啟下，組織協調的作用，是中堅力量；教師層面清楚學校和團隊的目標，了解了學校和團隊對他們的期望。作者認為只有把教師層面的績效管理拓寬到團隊層面和學校層面，績效管理才能獲得最佳效果。

二、發展性教師評價制度。

（一）理論基礎。發性教師評價制度又稱“專業發展性教師評價制度”或“專業發展模式”。20世紀90年代中后期，開始介紹到我國。發展性教師評制度以促進教師的專業發展為目的，在沒有獎懲的條件下，通過實施教師評價，達到教師與學校共同發展、個人與組織共同發展的雙贏結果。對發展性教師評價制度起到影響的理論和思想包括人群關系理論、需要層次理論、XYZ理論、雙因素論、參與管理思想、人本管理思想、“第八種習慣”理論的影響。

重點介紹一下人際關系理論。哈佛大學心理學家梅奧教授提出了人群關系理論，其主要觀點概括如下：

1、人不僅是經濟人，而且是社會人。梅奧教授通過“霍桑實驗”（P32頁）錢是重要的刺激因素，但它并非調動人的生產積極性的唯一決定因素，因為人并不是單純地追求經濟上的收入，人還有社會需要和心理需求，如追求人與人之間的友情，希望受到尊重，獲得安全感和歸屬感等。

2、在正式組織之外，還存在非正式組織。正式組織是根據一定的目標，運用一定的規章制度建立起來的組織機構，其成員有編制、權利、職責和分工。非正式組織是指組織成員在共同的工作過程中產生共同的愛好、志向和情感，形成志同道合的群體。事實表明，只有使正式組織與非正式組織融合在一起，形成相互依存的關系，才能不斷提高組織效率。正式組織和非正式組織共同構成學校組織的基礎和人際關系，在某種意義上，學校管理者面對的不是散漫的、無組織的個人，而是相互作用、相互關聯的正式組織和非正式組織。

（二）主要原則：發展性原則、診斷性原則、反饋性原則、民主性原則、科學性原則。發展性原則主要有兩層含義：一是促進教師與學校、個人與組織共同發展，進一步提高學校辦學質量。二是促進全體教師專業發展，而不是促進少數教師的專業發展。

診斷性原則。在評價過程中，發現教師工作的優點和缺點，然后通過成因分析，找出癥結所在，并有的放矢地制定相應的改進措施。

反饋性原則，也就是及時向評價對象提供反饋信息。一是向評價對象反饋信息，使他們總結經驗和教訓，明確日后的努力方向，并了解他們對組織的期望。二是向學校領導反饋信息，幫助領導提高管理水平、服務水平和決策水平。

民主性原則，要求破除教師評價過程中的神秘性，加強評價過程的透明度，讓教師共同討論和制定評價標準、評價程序、評價方法和評價要求，調動教師的參與意識、激發教師的積極性。

科學性原則主要表現在兩個方面，一是發展性教師評價制度的評價標準、評價程序、評價方法、評價結果不僅要符合教育規律、教學原理、教師的職業特點和心理特點，而且要符合本地區和本學校的實際情況，能為全體評價者與評價對象所接受；二是要堅持實事求是的態度，確保評價結果的可靠、客觀和準確。

（三）基本要求。

1、與獎懲脫鉤。發展性教師評價制度要求教師做到襟懷坦白，開誠布公。如果與獎勵和懲罰掛鉤，或者另有其他意圖，那么它將不可避免地引起教師的疑慮、掩飾、戒備、防范甚至抵制。

2、民主確定評價者。發展。制度，不僅倡導多元評價主體，而且倡導民主確定評價者。辦法：一是雙向選擇，領導提名評價者和評價對象名單，雙向選擇。二是領導決定。領導確定名單，充分征求意見，反復協商，公示后，及時調整。三是逆向選擇法。先由學校公布評價者名單，評價者列出不愿意接受或不信任的評價者名單。

3、正確認識發展性。制度的利弊。

1、或多或少地削弱了某些教師的危機意識、競爭意識和責任意識；

2、其溫和性寬容性對教師覺悟的要求比較高；

3、優秀教師得不到應有的獎勵，不合格教師得不到應有的懲罰。

三、獎懲性。制度與發展性。制度的比較：

（一）評價目的的比較

1、存在兩種目的完全不同的教師評價制度。獎征性。制度主張高度集權，從嚴治校，依據教師評價的結果，對教師做出獎勵或懲罰決定，從而加強績效管理，提高辦學質量。發展性。制度主張適度放權，民主治校，教師參與，通過實施教師評價，促進教師的專業發展，從而實現教師與學校、個人與組織的共同發展，提高辦學質量。

第二篇：績效管理讀后感

《績效管理實務》讀后感

管理是嚴肅的愛，培訓是最大的福利。《績效管理實務》這部管理學習碟讓我受益匪淺，它不但提高了我管理知識的層面檔次，更重要的是它讓我領受了一個管理的最大啟示：員工敬業，首先從知道標準開始！

管理，始于教育（培訓），終于教育（培訓）。現場發生的問題，90%來自心態，10%來自知識。誠然，正確心態的建立和豐富的專業知識的擁有及運用，是判斷我們的員工是否敬業的標準，但員工敬業要從知道標準開始。《績效管理實務》這部管理學習碟告訴我們，作為一名管理者，你明白了、你熟悉了、你了解了還不行，還必須讓你的員工也明白、熟悉、了解，然后才能體現在工作績效中。而作為一名管理者，要追求團隊績效，就必須搞好組織中的績效管理工作。績效管理工作的宗旨就是：提高企業競爭優勢，做好人力資源規劃中的“引人、用人、育人、留人”工作。所以，抓好員工的教育訓練，時時讓他們知道工作的目標和標準，才能提高他們的敬業精神。每當員工工作表現不盡如人意、員工流失率高、團隊績效下降時，我們就說員工不敬業了，不對公司負責了。與其說他們的表現令你失望，不如說你沒把你的員工教育訓練好。這好比教練常被下課，而隊員一般不會被下課一樣。

那么我們怎樣培養員工的敬業精神呢？《績效管理實務》給我的啟示就是：

1．在相對公平的條件下，盡量讓每個人的付出與報酬成正比，以求得心理上的平衡。

2．加強員工規范化管理及人性化管理：明確崗位職責和崗位目標，加強管理溝通，建立反饋機制等。

3．堅持以人為中心，以人為導向的管理思想：依靠人、關心人、教育人、培養人。

同樣，怎樣能讓你的員工更好的知道工作標準呢？我認為要想讓你的員工更好的知道工作標準，你必須抓好員工的入職、崗前、在職訓練三項基本工作。

入職訓練，首先從友善的歡迎開始（這一點也是我們廣大管理人員疏忽之處），讓新進的員工很高興地加入你的部門。車間有時也正因此項工作落實不到位，造成了部分員工的流失。

在職訓練，要抓住以下要義：說給他聽、做給他看、讓他做作看、看他做的怎么樣。在此過程中，我們要時刻保持關注，以鼓勵為主，時常詢問，要不厭其煩，對員工在工作上要循序漸進，對其所犯的小過錯不要橫加責難，何況“老虎也有打盹的時候”。尤其在當今倡導“以人為本”理念的時代，這一點很值得我們廣大的管理人員謹記和深思！我們雞加工廠每月、每年都會有不同數量的員工流失，在一定程度上與我們對員工的教育訓練方法與態度有很大的內在聯系。例如，為很好的幫助新進員工，我們雞加工廠實行了“一幫一模式”，而實際執行的效果并不是很好：雖填寫了“幫帶”表格，但由于管理人員落實不力、嚴重缺少關注力度，更甚者感覺新工“太笨”不可教，致使新工長期處于“自學 ”狀態，他們的意見很大。是的，新工也是社會人，更是經濟人，他們都想在最短的時間內獲得別人的認可和掙得經濟來源。

人永遠都是市場競爭游戲規則的主體，尤其在倡導“以人為本”理念的當今社會。誰把“人”的工作做好了，誰就占據了市場競爭的主動權，而判斷是否把“人”的工作做好的標準就是員工的敬業程度如何。培養員工的敬業精神，從知道標準開始！而標準的傳達需要我們每一個管理人員用心去做，它要的不是盡力而為，而是全力以赴。以上是我對《績效管理實務》這部管理學習碟的一些切身感受，它讓我受益匪淺。

第三篇：績效管理讀后感

績效管理讀后感

根據老師的作業，我有幸拜讀了《出色主管》一書，可謂受益匪淺。這本書的核心觀點是：管理者的工作必須是卓有成效，卓有成效是可以學會的。

美國績效管理專家羅卜特?巴克沃給績效管理下的定義：“績效管理是一個持續的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，并在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統中來。”溝通是指發送者與接收者之間的信息傳遞、反饋和互相理解的過程。彼得?德魯克提出了溝通的四大法則：溝通是理解力；溝通是期望；溝通創造要求；溝通和信息是不同的。另外，德魯克還認為：人無法只靠一句話來溝通，總是得靠整個人來溝通，包括語言溝通（口頭、書面等）和非語言溝通（身體語言、物體操控等）。”

績效管理的四大環節績效計劃、績效控制、績效考核和績效反饋，四個環節的紐帶——溝通。在我第一次做的部門考核中有員工提出了激烈的反對和詢問。現在反思是因為忽略了四個環節的紐帶——溝通。在績效控制的和考核的時候沒有溝通而是直接績效結果反饋。如果在績效管理過程中，公司與職員之間有了隔閡，造成了被考核者對制定的績效目標感到不合理，對管理者沒有能很好輔導其解決難題感到不滿意，對績效考核的結果感到不公平，??；這時，考核者就需要針對這些問題與被考核者進行溝通、溝通、再溝通，把不通的管道打通，通過對流達成共識，以在溝通中實現員工和組織的績效改善。不然，績效可能會被抵制，當然達不到“可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統中來”的目的。績效溝通的復雜性

績效管理是一個信息量大，涉及面廣，工作環節多，目標要求高的活動，應該建立開放式的溝通網絡，使意見和信息資料公開。而這種溝通一旦采用開放式、全通道式的網絡，其復雜性必然很高。

而且，從影響員工績效的角度來看，不同的溝通要素可能會產生不同的員工績效。溝通要素一般體現在以下幾個方面：

（1）溝通頻率：在一個考核周期內，考核者與被考核者溝通的次數。

（2）考核者溝通能力：考核者充分運用各種溝通技巧實現溝通目標的能力。

（3）考核者溝通風格：分為四種基本類型——命令型、指導型、幫助型、委托型。

（4）被考核者個性特征：包括被考核者的性格、能力、所處公司位置

（5）被考核者參與程度：被考核者在績效溝通中參與的程度，是不是愿意和主管溝通。

（6）溝通方式：郵件、會議溝通、面談、電話等。

績效溝通的階段

從績效管理的流程來看，績效溝通并不是在績效反饋時才開始，而是貫穿于整個績效管理過程中，持續不斷的進行，并且是雙向的溝通。對于我們執行者來講關鍵階段是過程和結果兩部分。

績效過程輔導——過程頻繁溝通

績效實施過程輔導是用來保障員工按照績效計劃進行實施，并及時的糾正實施中的偏差。在明確了績效計劃后，員工開始績效計劃的實施；在實施中，通過溝通，了解員工的工作進展情況和遇到的障礙，并有義務為員工提供所需要的資源幫助，解決員工在經驗、方法上的困難，確保員工順利完成目標。績效考核本身不是為了將員工工資扣掉。

同時，應及時將員工平時的工作表現反饋給員工，使得員工的行為不會偏離績效目標。當員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現，對員工工作的認可。讓績效考核利益最大化。

在績效實施過程中，溝通可以是正式和非正式的，定期和非定期的，具體的形式主要有：

正式的工作總結；定期同員工談心；定期召開工作匯報例會；收集和記錄員工行為或結果的關鍵事件或數據；非正式的表揚和批評；工作空余時間的閑聊等。

績效結果溝通——結果積極溝通

績效考核結果的溝通主要包括員工目標完成情況、沒有達到目標的原因分析等內容。具體來說，溝通的內容一般包括三個方面。其一，結果反饋與肯定。考核者與被考核者討論員工上一階段的績效結果，使員工有機會提出對考核結果的意見，力爭對考核結果達成共識。第二，問題診斷。針對部分未達目標，考核者與被考核者共同分析產生的原因，并分析如何消除這些因素的影響，制定員工訓練和輔導計劃，同時擬定下一階段改進的方向與計劃。第三，員工激勵。考核者針對考核結果與被考核者溝通激勵計劃，并鼓勵其取長補短。

在實際工作中，考核者如果不作三方面的準備就不能將考核結果有效地反饋給員工；因為員工在反饋過程中，很容易產生自我防衛的抵抗情緒，甚至會與上司爭辯，結果不僅預期的目標不能達到，反而影響兩者的關系，出現彼此很尷尬的場面。

所以績效結果的溝通一定是能夠有科學數據說服對方，還要幫助對方找到原因，最后還得鼓勵他創造更好的績效。

曾經看過一則故事：一把堅實的大鎖掛在鐵門上，厚實的鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開；而瘦弱的鑰匙輕輕鉆進鎖孔一轉，那大鎖就“啪”地打開了。鐵桿納悶：“為什么我費了那么大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢？”鑰匙解釋道：“因為我最了解他的心。”

對于考核者而言，如何成為一把心靈的鑰匙，可能是一個挑戰，也可能不太愿意做。但是，與被考核者溝通并改善其績效，應是一種職業素養，一種責任。只有通過貫穿績效管理始終的溝通，才能使績效管理的思想深入人心，才能占據人和，具備人力競爭力。我會努力尋找那把鑰匙－溝通！

第四篇：績效管理與發展制度改善方案

績效管理與發展制度改善方案---以W 公司為例

林青蔚

國立中央大學人力資源管理研究所研究生 黃同圳教授

國立中央大學人力資源管理研究所教授

壹.研究動機

績效管理是目前重要的一個課題,如何在高速競爭的環境中發展 員工，對於表現好的員工如何獎勵，對於表現不佳的員工如何輔導他 使其上軌道，這些是績效考核的主要目的，以往的績效考核制度著重 在結果面的部分，同時不外乎是輪流績效的好壞，根本無法達到績效 管理的目的，績效管理是一種過程也可以是一種結果，對管理者的意 義來看,它可以是在一段時間內評鑑所屬員工的表現，不僅可提供公 司對員工繼續栽培的參考，也可了解被評定員工的表現，作為獎賞或 升遷的參考，也是是否繼續任用的依據，對員工而言，績效評估可提 供員工個人成長的參考，不僅在工作方面的回饋，同時也可以是訓練 的依據與生涯規劃的指標，績效評估做得好，提供一個良性雙向的溝 通管道，讓公司與員工都了解彼此需要，使公司與員工雙方都各蒙其 利。

高科技公司的特性在於產品市場變化相當快，其產品的生命週期 短可能只有3-6 個月，其產品的利潤與投資風險皆相當高，人才以研 發人才為主力，著重如何發揮團隊精神，不僅注重人員之再教育，投 資花費在訓練上，因其產業型態相當特別，是否其績效評估制度異於 其他產業？因此本研究也將藉此了解高科技公司績效評估制度的特 色。公司的政策會影響其公司的企業文化與內部制度，因此若當公司 的策略目標改變時，其績效評估制度作若干修改以符合公司策略需要 時，員工對於此制度改變的看法與滿意度為何？此為本研究想了解 的。因員工對於績效評估制度的看法與配合是影響績效評估制度是否 成功的因素。

因此我們將了解高科技公司的績效評估制度，並研究在當企業策 略目標改變時，配合企業文化塑造的績效評估制度也改變時，員工對 績效評估制度改變的看法與滿意度，藉由此提供其他公司相關做法借 鏡之處。

貳.研究目的

本研究主要目的在了解高科技公司績效評估制度特色，並比較當 公司策略目標不同時新舊績效評估制度的實施對員工的影響與滿意 度，及未來進行績效評估制度改進的參考。本研究主要著重在以下幾 點：

一.了解高科技產業公司的績效評估制度。

二.探討不同時空因公司策略目標改變，公司的績效評估制度的 差異與改變。

三.員工對不同的績效評估制度的滿意度比較。

參.文獻探討

一.績效管理的定義

許多學者對績效管理定義有許多不同的解釋與看法，績效管理是 在於某一段特定的時間內，對員工工作表現成果之衡量評價，藉以作 為調薪敘獎、任免、晉升、職務調整、工作輔導改進、決定訓練需求 與員工生涯規劃等之參考依據，以提供員工工作回饋以及協助主管了 解部屬改進其工作表現(吳秉恩,民81),而Amerstrong & Baron(1998)認為，績效管理是一個策略性及整合性措施，經由發展個別員工及團 隊的能力，改善人群的工作績效，來促成組織的成功。二.績效評估的目的

績效評估一般有兩類目的(French,1985)：行政目的與發展目的 1.行政性目的：作為留人獎勵與升遷的參考

(1)提供員工客觀有效資訊，讓員工了解主管對其工作表現的 評價與肯定。

(2)提供相關人事決策。

(3)協助留住人才與解聘員工的參考。

2.發展性目的：作為個人發展回饋與組織關係的指標(1)提供回饋給員工，作為溝通的工具，並以該回饋作為改進 績效的依據與參考。

(2)幫助員工對組織產生認同感。(3)強化主管與部屬間的關係。

(4)藉員工對績效評估的知覺，激勵與支持員工。(5)提供組織進行人與組織面的問題診斷。三.績效評估與管理流程

有相當多的學者對績效評估與管理提出許多流程上的建議，如 透過量度評核與回饋的過程將結果反應給主管與員工雙方(楊國 安,1987)在此以Amerstrong(1994)提出的績效

管理流程為說明，此架構主要含七個步驟，茲分述如下: 1.公司策略與目標：將組織願景與企業策略相結合，並且制定部 門或各功能的目標。

2.商定績效內涵：制定績效協定與計畫，所要完成的工作－包括 主要職責與任務、績效目標與標準、績效衡量與指標、企業特 性與競爭力、公司的核心價值與要求等。

3.持續性的績效管理：定期的回饋，與期中進度面談。4.正式績效面談：由管理者與部屬進行績效面談，並且制定 下一績效計畫。

5.發展與訓練：由面談中決定正式的發展與訓練方案，但有些非 正式發展的方案則透過經常性的指導、諮商、在職訓練活動及 自我發展活動為之。

6.績效評等：透過評等或評比的方式評定績效。

7.績效付薪：薪資給予的多寡跟薪資或能力結合，與績效面談分 別執行。四.績效評估方法

公司與策略 目標 回饋 商訂 績效內涵 持續性 績效管理 正式 績效面談 發展與訓練

績效付薪績效評等 回饋

Amerstrong(1994), Performance Management, P42 5 各個企業根據自己產業的特性自行發展選擇適合企業體制的績 效評估制度，也根據企業發展階段選擇。績效評估方式有許多，可 大致分為三類(黃同圳,1999)：典範參考、行為評量與結果評量三 類茲分述如下 1.典範參考法

此為評量者間彼此的比較，故又稱之相對標準法。為選定員 工做彼此間的比較，此在於找出誰的績效最好，誰的績效最差，以員工整體的績效表現作為評估標準，以作為分紅與升遷的參 考，此亦可作為職務調動的參考，但其容易受評估者喜好所影 響。典範參考法依其作法又可分為

(1)排序法：依照員工的表現依序排列,有直接排序法,依照員 工表現由最好的排至最差的,此方式適合組織單位人數較 少時會單位小時,另一為輪替排序法,此當人數多時,難 以區辨時可採用,即先選出最佳與最差的員工,之後再於 剩下的組群中再找出最佳與最差的員工,以此類推,並 於最佳與最差的人中再予以排列。

(2)配對比較法：將每一位員工與其他員工分別比較,依照每 位員工與其它員工的相對優良次數來排序,方式簡單,但 若員工人數太多時,需比較的次數則太大。

(3)強制分配法：將所有員工依照其工作說明書中所要求表現 作為標準,要求員工按照所劃分的等級百分比與以評核。2.行為評估法

行為評估法主要是在評估員工是符合哪些訂定的行為標準, 並依據其個人的行為效標,而不是與其他員工的表現做比較。(1)座標式評等法：此法是由評估者就一系列描述工作或個 人的品質語句，在適當的向度中勾選。此法在國內企業 中使用最為廣泛，主要由於評估設計較為簡單，其評估 的結果是量化的分數，可供部門間或員工間做比較，且 包含較多的績效向度或效標，其缺點為甚多的績效效標 能屬於評估者自由心証，容易產生評估偏差，此外，座 標式評等法無法用來做為員工行為發展的評核工具。(2)重要事件法：此法要求主管觀察並記錄部屬在執行工作 的過程中特別有效或無效的行為動作,評核主管在依據 此事件作評核基礎。

(3)加註行為評量尺度法：利用工作分析,找出每一職務的 重要工作向度或專責領域,然後再每一工作向度列出員 工可能的工作行為表現,由最好至最差,與以排序並給 予評核分數。

(4)行為觀察量表：利用工作分析,找出此一職務可能產生 的行為指標,並計算此行為產生的頻率,最後加總評量 分數。3.結果評估法

(1)目標管理法：利用所設定目標的達成度來作為績效評估的 指標,其所設定的目標需主管與員工共同設定的,一般常 用所謂的VALUE 原則即

V：Verifiable：目標必須是可客觀驗證的。

A：Accountable：責任是可清楚的被歸屬到確定的人與 時間。

L：Linked：目標必須與組織的目標有連結。U：Useful：目標是透過日常行為進行且是有用的。E：Easily Tracked：目標必須是易於追蹤的。

(2)直接指標評估法：利用客觀性指標,如生產率、不良率與 出缺勤率來評估員工的績效。

(3)成就表現：若其工作成果無法以適當的工作行為或工作產 出來評核,而以其創新與貢獻度來評估較適宜的話,則以 其成果交由專家評估。4.績效評估標準

績效制度最重要的是內容部分,即評估的標準在哪裡？此部 份必須事先就訂下來,在訂定評估標準之前與員工先行討論,而 非事後再按主管心態或實際情況而改變。評核的寬鬆與嚴苛,端 賴公司組織對員工的工作期望而定,且各家學者對此有不同的 看法,何永福和楊國安(1993)認為績效評估內容應基於以下三 個準則釐定(1)技術性準則

技術準則是基於工作分析而來,且須視員工工作類別而有 不同,即完成工作應有的態度行為與結果,如要評估線上技 術員,其出缺勤紀錄與機臺犯錯的比例便是量度評估的主要 內容之一。(2)策略文化性準則

策略文化準則集中在整個公司策略對公司的影響,因應公 司企業文化的不同,有不同的行為評核特點,如HP 公司強調 客戶服務,則客戶意見的回饋便為其評核重點之一。(3)法令性準則

法令性準則是每個國家對工作者有不同的保護與限制,因 國家別而有不同,如美國便重視種族歧視問題。績效評核制度在設計時需考量以上三點,尤其是跨國性企業 其評核量表內容更必需因地制宜,基本上技術性準則是基於工 作分析,故會因工作而異；策略文化性準則是因企業策略與文化 的不同而有不同,故是因企業產業而異；法令性準則是基於法則 管理,因國家與行業而不同。5.績效評估來源

若以績效評估方式來看,許多的學者提出不同的來源方式,若 以組織內外部來分,不外有組織內部的評估,與組織外部的評估 與綜合兩者來看,依Glueek(1979)的論點來看,主要績效評估的 來源有以下

(1)主管評核(Supervisor)：直接由被面談員工的主管來進行 評核。

(2)員工/下屬(Subordinates)：由專家與被面談員工一起。(3)同儕(Peers)：由被面談員工的同儕一同評核面談員工。(4)委員會(Committee)：藉由一個若干人員組成的委員會來 評核面談員工。

(5)自我評估(Self appraisal)：由被面談員工對自我進行評 核。

(6)實地評估(Field review)：在實際工作場合進行評估。而Dveries(1981)認為績效評估來源可以組織內外來分別,即 組織內部的主管、員工本身、部屬、同僚與人力資源人員,與組 織外部成員與顧客.而Suhuler(1987)曾對評估的來源提出些 看法,即同儕評估、交叉評估、360 度評估、部屬評估、複式評 估、委員制評估與自我評估等來源。

360 度評估近年來已成為最重要的績效管理的主導(Survey 9 by Society for Human Resource Management and PDI)Susan Gebelein(Development Suggestions for Today’s Managers)提到,她認為的成功有效的360 度回饋的程序有以下(1)目標在定義時是清楚的。

(2)每個參與者如主管指導者的角色與期望是清楚的。(3)核心能力的建立與實施是經過聰份的調查研究,是可靠有 效的。

(4)報告與附帶的題材是使用者導向的。(5)結果的分類是建立在過程中。

(6)回饋則是與發展工具與過程是結合相連的。

評估的來源有許多,到底哪種適合公司？其實應就公司的角 度來思考公司的組織狀況、人員多少、要達到的目標等作一全 盤考量,再選擇其適合的績效評估方式。茲就科學園區內常用的 績效評估方式做一說明(1)直屬主管評估

優點：主管能直接觀察被評核員工,主管對整個公司組織目 標與決策最了解,評估資料較能配合管理措施。

缺點：主觀意見會影響評估結果,且主管個人角色易造成衝 突,無法達到監督與輔導之評核目的(Cascio,1982)。適合時機：單純的只用做評估用途的評估作業。(2)同儕評估

優點：避免形成團體攻擊與避免生氣衝突,同事間的互動也 頻繁,有較好的信度與效度。

缺點：產生對其餘同事的不信任,影響團隊合作,同時員工 會抗拒。適合時機：主管無法觀察仔細特定對象的工作行為,特別適 合工作團隊成員的評估(Kane,1978),或組織成員間 的人際互動與專業化技能高時,特別適合員工發展(Thompson,1967)。(3)自我評估

優點：員工最清楚自己,且防衛心最小,可作為自我發展的 參考,不同角度。

缺點：評估結果過於寬容與誇大。適合時機：適用自我發展為主要的評估制度,如獨立作業與 擁有特殊專業技能的員工(Lee,1985)。(4)外部客戶評估

優點：客戶互動最了解,客觀性高。缺點：利害關係牽扯時會影響結果。適合時機： 針對大量客戶服務對象的人員。(5)委員會評估

優點：減少單一評估源的誤差,可由不同角度評估被評估 者。

缺點：若評估委員不清楚被評估者之工作時,無法做出正確 的評估。

適合時機：評估員工潛能,作為人事升遷與甄選的參考。6.評估時間

績效評估的時間,主要可區分為定期與不定期兩種,目前新竹 科學園區大多採取定期每年至少作業。

(1)定期評估：定期評估是每年固定一個時間點來進行評估, 可能是每年一次或每半年或甚至是每季或每月評估。(2)不定期評估：不定期指的是於時間上不規定確切的時間點, 可能按照狀況隨時評估員工工作表現。

肆.研究方法

一.個案研究法

個案研究法屬於質的分析,Benbasat(1987)覺得個案研究適用予 以實務為基礎的研究或理論行程初期之研究,若依個案數量與資料 單元劃分的向度來看,可分為四種類型

個案數量 單個案設計多重個案設計 單組合元分析 類型一

單組合元分析-單個案設計 類型三

單組合元分析-多重個案設計 資 料 組 合 元 多重組合元分析 類型二

多重組合元分析-單個案設 計 類型四

多重組合元分析-多重個案設計

在選擇上,此次採用類型二研究,分析單一個案資料,是連續二年 的滿意度調查資料。二.研究流程

本研究流程包含以下幾各步驟：問題定義與確認、研究方法設 計、對象的選擇、問卷發放、資料收集、資料彙整、結果分析、結論與建議。1.問題定義與確認

本研究以高科技產業公司在績效考核的應用,主要著重在以 下幾點

(1)了解高科技產業的績效考核制度。(2)探討不同時空背景年代下,績效管理制度的差別。(3)員工對績效管理制度的滿意度。2.個案選擇

此研究選擇高科技產業之半導體公司為研究對象,因應公司 在不同階段的經營策略改變,而對員工在文化與心態塑造,創 造不同的績效管理制度的改變。

3.資料收集與分析

透過資料的收集,不僅了解2000年員工對績效考核的滿意度, 同時也比較1999 與2000 年兩年員工對績效考核的意見,同時對 其意見作分析,了解在制度改善前與改善後,員工對此制度的想 法,藉由統計的手法,了解此績效評估制度,同時對可進行改善 部分作一建議。

伍.產業分析與個案公司績效管理制度介紹

一.產業介紹

有關高科技產業的特性,國內相關的研究不多,以楊惠媚在1992 年的文章中提出,高科技產業的特徵有以下 1.產品市場變化快,生命週期短 2.利潤與風險皆高 3.以研發人才為主 4.注重生產線人員之再教育 5.著重研發人員之團隊研發精神 6.重視專利及著作權

在李誠,黃同圳,鄭晉昌於1998 年接受新竹科學園區管理局委託 報告-高科技產業員工技術來源探討中整理出,高科技產業人員的 特性 1.高教育程度 2.高工作效率 3.高團隊精神 4.高應變能力 5.高工程背景

因應高科技人員如此不同的特性,若依照傳統的考評方式,較無 法客觀與公平的考核,勢必要有一套針對高科技人員績效的績效評 核制度,否則將無法公平與客觀的評核其績效,同時績效考核制度 也需因應公司階段任務的不同而進行調整與修改。二.個案公司績效管理制度(一)制度說明

個案W 公司為一高科技公司,因應半導體高科技產業的極大不 確定與高風險性,故其在績效管理制度方面有別於一般的績效管 理制度。茲分述如下

1.評估的流程：大致依照Amerstrong 的管理流程進行,依照 公司的策略目標Top Down,同時經過員工自評及與主管面 談等程序,來作為員工績效發展與評估等依據。

2.評估方式：個案公司採用行為評估法與結果評估法的合併, 員工自我評核 主管評核與 共同評核 PMD 結果溝通

公司政策與目標

目標設定跨組織評核 列出績效特佳 與較差人員 績效管理 與發展 之討論 員工 主管 行政 作業 持續性 績效管理 與發展 作業

2000年績效評估作業 著重在個人績效結果面與實行的行為一同考量,採用方式 如下。

(1)目標管理法:根據公司政策與目標Top Down,先行與 員工訂定下目標,根據下目標達成狀況予 以評核

(2)直接指標評估法:此多用在直接人員績效評核方面, 根據該員工之出缺勤狀況、操作機臺的錯誤次數與 教育訓練上課的堂數等來評量。

(3)行為評估法:除員工目標結果達成狀況,尚考量員 工在執行工作時的行為表現,並以尺度來評定。

3.評估的來源：採用主管評核、員工自我評核與委員會三種 合併方式並行主要評估的來源來自員工個人自評及其員工 的直接主管及其上一階層主管,綜合主管兩者共同的意見 考量,並給予員工意見回饋。另一來源則由該員工部門主管 提出員工升遷評核,交由升遷委員會來評估,升遷委員會則 由各單位最高負責人指派客觀主管人員參加,負責各個人 員的升遷評估。

4.評估的時間：一年最少一次的定期評估。評估的時間至少 有兩次,年中評核與年終評核,每年最少一次的年中評核, 目的是為提供即時及持續的回饋給部屬,以避免年終評核 產生出乎意料不同的意見,時間在每年的中間。年終評 核皆固定在年底前1-2 個月進行,進行的時間持續1-2 個月 若個人因績效考核不彰,則由主管另指派專人主管,對其進 行三個月的輔導,其評估時間可以為每星期或每月。5.個案公司績效評估制度的特色: 15(1)參與合作

主管與部屬員工的合作關係是使績效評核成功的關鍵 基礎,同時績效評估不只是主管對其員工評核的工作, 而是一種持續性指導的關係,唯有員工與主管彼此合 作各盡其責,績效評估制度才容易成功。(2)自我績效管理

績效評估不只是主管與公司組織的責任,員工對其自 我的績效管理也需負責,畢竟績效管理是關係自我的 成長與發展。(3)持續的互動與溝通

績效評估是持續不斷的過程,不僅只有一年一次或兩 次的評估而已,而是不斷的溝通與互動,就像品質管理 流程PDCA 是不斷的循環進行。(4)績效與發展

績效評估不在只強調評估,更著重在發展,賴每個人的 發展進步,整個組織才能進步,績效發展的用意便在提 昇每個人或部門的績效,以配合環境或組織的需求。(5)例外管理

依常態分配的理論來看,絕大多數人的績效表現是屬 於中間的大多數,在每個績效評估的作業中,一定會找 出績效最佳與最差的人員,對於表現好的員工便要予 以鼓勵與發展,使其能持續表現；而績效表現較差的員 工則要給予協助與關心,以改善其績效表現,配合整體 組織需求。(二)制度比較 1.企業面臨的內外在環境皆會影響其競爭策略,企業的競爭 策略的達成有賴於企業文化,企業文化的改變方向須與企 業競爭策略一致,如此人力資源的管理策略也要與競爭策 略相同,而人力資源的管理作業便會因而調整改變(楊國安 1997)在績效核估方面個案公司依其階段性的策略目標不 同而作些修正。

第一階段,時間1987 至1997 年

策略目標著重生產導向,重視結果,因此企業文化方面便強 調品質與生產等結果面。第二階段,時間1998 年至今

策略目標轉型為服務導向,以客戶服務為重點,故在企業文 化方面便重視對客戶的回饋與客戶服務的態度。

1999 年與2000 年兩年的績效評估制度因企業策略的改變, 做了某些部分修改,但其基本的精神不改變,主要改變在於 著重的重點改變。

(1)由考評目的變為重視組織與個人的績效發展(2)評估項目內容項目改變(3)重視強調的構面與行為方面

以1999 年為一分界點,1999 年以前為一種模式,茲以下面的 流程作一說明 評核方式部分

在1999 年前使用的績效核估制度著重在行為與結果方面, 主要可區分為三個方面(1)員工自我評核(2)主管評核

(3)未來工作目標與訓練計劃

其內容可分為以下幾個部分,約有20 頁左右書面資料(1)工作執掌說明：個人工作內容說明,與工作說明書類 似。

(2)當工作成果：員工個人與當的工作成果。(3)下工作目標：員工個人在下的工作目標與需 完成事項。

(4)下訓練重點：下要完成目標所需接受的訓練。(5)未來五年工作前程規劃：未來五年內員工個人的前程 規劃。

(6)行為評量部分：評核主管隊被評核員工個人當行 為評量內容。

(7)主管意見：評核主管對被評核員工表現意見整體說明。

員工自我評核 主管評核 績效評估 結果溝通

公司政策與目標

目標設定 績效評估 面談 員工 主管 行政 作業 持續性 績效管理 與發展 作業

1999年績效評估作業(8)員工本人意見：被評核員工個人對此次績效面談結果 整體意見說明。

在1999 年後個案公司將績效評核制度作一大的轉變,將原 有的格式做了大幅度的修正,簡化為三個部分,(1)工作目標：評核員工個人的工作目標。

(2)發展計劃：評核員工個人的未來發展計劃與訓練。(3)評核項目：評核員工個人的績效表現。表格更簡化為2 張,茲可分為以下七個部分

(1)未來工作目標：未來要達成的目標說明與檢核時 間。

(2)未來相關工作發展訓練：達成目標所需訓練說明與檢 核時間。

(3)當的工作績效：自評工作目標達成與達成目標說 明。

(4)行為績效評核：共分為10 個績效評核項目,由自我先 行評核與個人意見說明。

績效評核項目可區分為下(但依職位而有些微不同)?工作態度與誠信 ·客戶服務取向 ?工作品質與持續改善

員工自評 上一層 主管考評 雙方面談 意見互動 雙方簽核 部門彙整 送HR存檔 上一層主管 確認簽核 q工作職掌

q上工作成果 q下工作目標 q未來五年前程規劃 q工作行為自評 員工自評部分 q工作職掌

q上工作成果 q下工作目標 q未來五年前程規劃 q工作行為自評 q工作成果

q下工作目標 q未來五年前程規劃 q工作行為評量 q績效評比

q主管&員工意見 員工及主管 各存一份 1持續研發與創新 o團隊合作 ?開放溝通 ?工作智能與能力 ?規劃與組織能力 ?判斷與決策能力 ?環境保護概念

(5)個人行為表現評估整合說明：包含個人長處與需改進 方面及整體的意見與個人整體績效表現總評。(6)趨勢：被評核員工個人在組織中的比較性發展趨勢, 與個人自我及整個評核單位員工的比較,可分為三種, 快速/持平/緩慢等三種。

(7)員工被評意見：被評核員工個人針對評核者評核之意 見欄位。

(8)評核人意見：主管/評核者針對被評核員工的整體意 見。

(三)評核的流程部分

績效評核的流程也有些微改變,前段被評核員工自我評核與評 核主管與被評核員工面談皆相同,不同點在後續作業,新制部分 還增加共同評核與跨組織評核。

員工自我評核 主管評核與 共同評核 PMD 結果溝通

公司政策與目標

目標設定跨組織評核 列出績效特佳 與較差人員 績效管理 與發展 之討論 員工 主管 行政 作業 持續性 績效管理 與發展 作業

2000年績效評估作業 1.共同評核：主要用意在提供被評核員工更多樣化的評核標準, 如再參與許多專案與計劃時,可請專案計劃的主管提供被評 核員工的意見,提供更客觀性的評核資料,交由評核主管參 考。

2.跨組織評核：將評核的群組擴大,使其組織內其他主管提供對 此評核員工的意見,消除評核主管主觀對被評核者的偏見。(四)評核的結果

不同點在新制部分增加對員工績效表現作強迫分配,舊制度並 無此要求,新制度將部門內表現最好的10%與最差的5%認定出 來,表現最好的10%則在加薪方面有較大的彈性,將表現最差的 5%人員選出,進行績效輔導,此是強迫要求每個廠處單位。

陸.問卷資料與分析

一.樣本特性(一)抽樣方式

本研究以W 公司全體員工為研究母群，依照工作類別分為三群 人員,主管/直接人員/間接人員三群,並依各群人員的比例分層 抽取所需樣本數,抽樣誤差在3 個百分點,抽樣信心為95%。三各 群組分類解釋如下

主管群組:在個案公司中屬於主管階層的群組,屬於管理層級的 員工。

間接員工:間接參與線上工作的人員,包含工程師與管理師職稱 的員工。

直接員工:直接參與並從事生產作業的人員,以技術員稱之。調查對象：以1999/10/31 前到職的員工,且參加過績效考核之 員工。(二)問卷設計

問卷內容設計依照績效評估內容分為以下七個評估項目,即 1.自我評估：被評核員工對績效評核制度中要求的自我評估 部分看法。

2.績效溝通：被評核員工對績效評核制度中進行的主管與被 評核員工間之績效溝通部分看法。

3.目標設定：被評核員工對績效評核制度中個人與評核主管 之目標設定部分看法。

4.發展計劃：被評核員工對績效評核制度中要求的個人發展 計劃部分的看法。

5.訓練：被評核員工對績效評核制度中所進行的訓練協 助部分看法。

6.工具使用：被評核員工對績效評核制度進行過程各項工具 協助的看法。

7.制度認知：被評核員工對績效評核制度的整體看法。因被評核員工與主管執行績效評估角色又有些差異,故主管群 組的問卷又增加以下三個部分(除以上七大項再加上以下三大 項),共十大項。

8.主管訓練：評核主管對績效評核制度所提供的主管訓練看 法。

9.工具使用：評核主管對績效評核制度所提供的工具協助部 分的看法。

10.制度了解：評核主管對績效評核制度的了解。(三)問卷內容 1.問卷種類分為二種

?主管群組：填答「員工部分」加上「主管部分」。·非主管職員工群組：含直接員工與間接員工兩個群組： 只填答「員工部分」問卷。

2.問卷填答採用六點量表設計,詳細題目請見附錄 ?表示”非常不同意” ·表示”不同意” ?表示”不確定” 1表示”同意” o表示”非常同意”

?表示”不適用/不知道”(不列入統計)二.信度與效度分析(一)信度分析

在信度分析檢驗上,本研究採用Cronbach á 值來檢定各構面的內 部一致性。題項構面題數á 值 自我評估構面4 0.8832 績效溝通構面5 0.9215 目標設定構面2 0.9109 績效發展構面3 0.8480 訓練構面2 0.8966 工具使用構面1 NA 制度認知構面8 0.9429 23 主管訓練構面4 0.9419 主管工具構面3 0.9342 主管認知構面7 0.9071 註：因1999 年僅有平均數資料,故無法做信度分析,信度分析係以 2000 年資料為主

若對各個構面題目作刪除檢定,發現刪除各題目後,對整體的信 度值提昇並無明顯幫助,故不刪除任何題目。(二)效度分析

內容效度指的是衡量工具的適切性,因此在編列本問卷量表時, 特與具績效理論專長的研究所教授以及個案公司負責此問卷調查之 數位資深人力資源主管討論,並根據個案公司目前執行狀況,共同修 定此量表,並未更動太多題目,僅刪除些容易混淆的題目,故此量表 具良好內容效度。三.問卷抽樣及回收(一)資料分析

本研究回收的問卷,以社會科學統計套裝軟體-SPSS 第八版進行 統計分析。所使用的方法為

1.平均值：1999 年與2000 年各題組題目的平均值比較。2.ANOVA：了解2000 年各群組間與題目間關係的變化。註：1.因1999 年與2000 年的題數不盡相同,僅選擇相同題目的 項目比較

2.1999 年無原始資料,僅做2000 年主管與非主管群組之T 檢定 24(二)抽樣狀況

1999 年2000 年項目

主管群組間接員工直接員工Total 主管群組間接員工直接員工Total 母體648 2518 2994 6160 700 2678 3392 6910 抽樣5% 5% 5% 5% 7% 5% 5% 7% 人數32 126 150 308 49 134 170 484 回收份數15 80 92 187 29 96 87 245 抽 樣 狀 況

回收率46.9% 63.5% 61.3% 60.6% 59.2% 71.6% 51.2% 50.6% 柒.結論與建議

一.顯示結果

(一)高科技公司的績效制度仍偏重在結果與行為方面,在過程的進 行較無花太多心力,此可能與高科技產業人員特質有關,因高科 技公司的特色是高教育程度與高工作效率,故對於高教育水準 員工其管理方式多採用目標管理與責任管理,此舉將驅使員工 自動自發為其工作目標與結果努力,因此在過程方面便不需太 多著墨,期望員工能自我管理,故多能於過程方面自律,但公司 存在的最終目的還是營利,高科技產業的特徵又是產品市場變 化快,生命週期短、利潤與風險皆高,風險是公司經營階層所要 考量,因此必須重視結果方面的評估,而為求目標能達成,個案 公司對於主管族群與間接人員群組多採用目標管理；對於直接 人員因其工作的特質重複性高,故利用直接指標評估法進行。因 此對於教育程度較高的員工,可採用目標管理來進行績效評,而 重複性高的工作可採用直接指標評估法,因此在公司中可依照 工作特性分別設計不同的績效評估方式進行對員工的績效考核 與管理。(二)滿意度分析 本研究中將1999 年與2000 年同時參加過績效評估制度的員工進 行問卷調查,分別計算各個群組問題的分數,因1999 年未留有原始 資料,僅能就平均分數做比較,無法對1999 與2000 兩年原始資料作 更進一步的檢定,實有些可惜。1.1999 年滿意度方面(1)就整體看

在整體平均分數方面皆大於3 分,顯示員工對於新的績效 評估制度持正面的看法,整體員工滿意度為3.53 分,其中 有五個項目超過或等於平均值(3.53),顯示在新制度執行 前期,主管對於新制度的相關支援部分滿意度有待提昇。?自我評估(3.91)·績效溝通(3.79)?目標設定(3.84)1工具使用(3.65)o發展計劃(3.53)有五個項目低於整體平均值(3.53)?主管認知(3.21)·主管訓練(3.25)?主管工具(3.40)1制度認知(3.42)o訓練(3.45)自我評估績效溝通目標設定發展計劃訓練工具使用制度認知主管訓練主管工具主管認知平均

1999年3.91 3.79 3.70 3.53 3.45 3.65 3.42 3.25 3.40 3.21 3.52 主管群組4.12 4.05 3.93 3.69 3.51 3.70 3.37 3.25 3.40 3.21 3.62 非主管群組3.70 3.52 3.46 3.37 3.38 3.60 3.48 NA NA NA 3.50 差異0.42 0.53 0.48 0.32 0.13 0.10-0.12 NA NA NA 0.12 26(2)就群組類別來看 除制度認知項目外,其餘各項,主管群組在各項分數皆大 於非主管群組,顯示主管對於績效評估制度的目標認知程 度較非主管群組的高,主管還是認為績效管理是其主要工 作之一。(3)就題目逐項看 得分最高的前三個題目為 ?我有做好自我績效評估(3.83)。·做好PMD 是自己的責任(3.81)。?主管有提醒我作自我評估(3.75)。

由此觀之,績效評估是主管與員工雙方的責任為相對被肯 定的部分若不考量主管題目群組,得分最低的前三項為 ?我認為新的PMD 的設計機制比舊制度更能客觀且有效 地衡量我的績效表現(3.19)。·新的PMD 能協助我提昇績效(3.25)。

?透過訓練課程，我更明白如何與主管進行建設性的績 效面談(3.34)。

顯示員工對於新的制度是否能衡量與提昇績效仍存有些 懷疑態度,在宣導制度認知部分仍有很大改善的空間。2.2000 年滿意度方面(1)就整體看

自我評估績效溝通目標設定發展計劃訓練工具使用制度認知主管訓練主管工具主管認知平均

2000年3.91 3.84 3.69 3.74 3.87 3.64 3.67 3.85 3.58 3.71 3.76 主管群組4.09 3.80 3.67 3.74 3.66 4.04 3.74 3.85 3.58 3.71 3.79 非主管群組3.91 3.83 3.67 3.70 3.92 3.58 3.67 NA NA NA 3.75 差異0.18-0.03 0.00 0.04-0.26 0.46 0.07 NA NA NA 0.03 27 在整體平均分數方面皆大於3 分,顯示員工對於績效評估 制度持正面的看法,整體員工滿意度為3.76 分,其中有四 項目超過或等於平均值(3.76),顯示在訓練部分執行與員 工溝通方面進行的不錯。?自我評估(3.91)·訓練(3.87)?主管訓練(3.85)1績效溝通(3.84)有六個項目低於整體平均值(3.76)?主管工具(3.58)·工具使用(3.64)?制度認知(3.67)1目標設定(3.69)o主管認知訓練(3.71)?發展計劃(3.74)(2)就群組類別來看

除績效溝通與訓練項目外,其餘各項,主管群組在各項分 數皆大於非主管群組，顯示非主管群組對於溝通與訓練方 面有較去年改善。(3)就題目逐項看 得分最高的前三個題目為

?我有確實進行自我績效評估(3.83)。·自我評估讓我更了解自己的績效表現(3.81)。?主管有明確的說明我工作上的待改進事項(3.75)。由此觀之,自我評估是績效評估中相對比較被肯定的部 分。若不考量主管題目群組,得分最低的前三項為 ?整體而言,我對PMD 的進行程序是滿意的(3.19)。·我認為PMD 的設計能客觀衡量我的績效表現(3.25)。?我認為PMD 是重視個人績效發展(3.34)。

顯示在PMD 進行程序、績效評估的客觀性以及對「發展」 的重視方面仍有改善的機會。(4)ANOVA 檢定

若對2000 年問卷資料進行ANOVA 分析,則發現以下現象 ?間接人員在自我評估、績效溝通、目標設定、發展計 劃、訓練、制度認知六個向度認同度低於直接人員且 達顯著,可能是直接人員的工作目標非常明確,且其績 效評估的內容簡單,而間接人員組成較複雜,有行政人 員、工程人員等,有因工作內容、與組織的不同區分的 相當多,因此不見得每個人的目標與訓練或發展計劃 有明確的內容,因此認同度較直接人員低的事實可接 受,因此下次做比較時可依其組織區域或工作內容做 不同的比較,也需管理階層多費些心於間接人員的績 效發展,畢竟間接人員的養成與來源較直接人員不易, 替代性也不高,故需注意。

·主管群組在訓練方面的認同度較直接人員低且達顯著, 因此改變為第一年,故在主管人員的訓練方面皆未定 位,因此訓練項目會較直接人員群組低,但值得管理階 層於訓練方面對主管人員對訓練多下工夫相信再過幾 年後此情形因會隨著主管群組對制度的熟悉而好轉。3.1999 年與2000 年兩個滿意度比較 員工對績效評估制度的滿意,2000 年是較1999 年滿意 的,2000 年總平均值3.76 較1999 年的總平均值3.52 為高, 全部七大項平均分數都較1999 年提高,且都超過1999 年的總平均值,顯示員工對於新績效評估制度是持正面滿意的態度。其中進步最明顯之大項為：(不計算主管主管答題項目)?訓練項目 ·發展計劃 ?績效溝通(1)依群組類別看 ?主管群組

除在自我評估與績效溝通與目標設定等三項目方面 2000 年滿意度較1999 年低外,其餘各項2000 年的滿意都 皆高於1999 年,且主管群組於2000 年整體滿意度,也高於 1999 年的滿意度,顯示主管群組對新的績效評估制度不 管是訓練或資源提供皆持肯定態度,但在自我評估與績效 溝通方面與目標設定等三項目需值得管理階層於下次進

比較自我評估績效溝通目標設定發展計劃訓練工具使用制度認知主管訓練主管工具主管認知平均

1999年3.74 3.57 3.50 3.39 3.39 3.61 3.48 3.25 3.40 3.21 3.52 2000年3.91 3.84 3.69 3.71 3.87 3.64 3.67 3.85 3.58 3.71 3.76 差異0.17 0.27 0.19 0.32 0.48 0.03 0.19 0.60 0.18 0.50 0.24 主管群組自我評估績效溝通目標設定發展計劃訓練工具使用制度認知主管訓練主管工具主管認知平均

1999年4.12 4.05 3.93 3.69 3.51 3.70 3.37 3.25 3.40 3.21 3.62 2000年4.09 3.80 3.67 3.74 3.66 4.04 3.74 3.85 3.58 3.71 3.79 差異-0.03-0.25-0.26 0.05 0.15 0.34 0.38 0.60 0.18 0.50 0.17 非主管群組自我評估績效溝通目標設定發展計劃訓練工具使用制度認知主管訓練主管工具主管認知平均

1999年3.70 3.52 3.46 3.37 3.38 3.60 3.48 NA NA NA 3.50 2000年3.91 3.83 3.67 3.70 3.92 3.58 3.67 NA NA NA 3.75 差異0.21 0.31 0.21 0.34 0.54-0.02 0.19 NA NA NA 0.25 30 行績效評估時要加強留意的。·非主管群組

除在工具使用項目2000 年滿意度較1999 年低外,其餘 各項整體平均值2000 年皆高於1999 年,顯示非主管群組 對於新的績效滿意度持正面的看法,尤其在訓練的方面進 步最明顯,顯示比起前一,訓練方面做得很好,而對於 工具使用項目,則需多加注意與加強。?1999 年與2000 大項排行之比較

得分1999 2000 Top3 1.自我評估* 2.工具使用 3.績效溝通 1.自我評估* 2.訓練 3.主管訓練

Bottom 3 1.主管認知 2.主管工具使用* 3.發展計劃 3.PMD 訓練 1.主管工具使用* 2.工具使用 3.制度認知

*2000 年結果與1999 年相同或極為相似者

11999 與2000 逐題排行之比較

得分1999 2000 Top3 1.我有做好自我績效評估* 2.做好PMD 是自己的責任* 3.主管有提醒我作自我評估 1.我有確實進行自我績效評估* 2.自我評估讓我更了解自己的績效表現 3.主管有明確的說明我工作上的待改進事項

Bottom 3 1.我認為新的PMD 的設計機制比舊制度更

能客觀且有效地衡量我的績效表現* 2.新的PMD 能協助我提昇績效 3.透過訓練課程，我更明白如何與主管進 行建設性的績效面談

1.整體而言,我對PMD 的進行程序是滿意的 2.我認為PMD 的設計能客觀衡量我的績效表現 3.我認為PMD 是重視個人績效發展

*2000 年結果與1999 年相同或極為相似者

員工對於績效管理制度整體雖是滿意的,且新平均高於舊,但其得分的前三項題目是著重在個人作好

績效評估方面,而其得分最低的題目則是有關制度方面, 顯示員工雖是將績效評估視為是自己應盡的任務與工作, 且與自己是最相關的,但對於績效評估制度是否能有效衡 量個人績效則有些存疑,此觀點需密切注意,值得管理階 層留意。二.建議

1.持續進行的比較

新制度的建立難免會有些陣痛期,故需不斷去調整,不管是制 度或是適用制度的人,此皆需要時間來改變,制度需不斷進行調整 與改善,以更適合一個公司或組織的使用,故應持續了解員工對於 新制度的想法,不僅可用於新制度的調整意見,也可了解整個公司 或組織氣候對於員工產生些改變,故進行間的比較是必要的, 透過持續3-5 年的資料收集,可了解整個制度改變的趨勢與員工心 態向背。

2.宣傳部分與教育要持續進行

雖然制度的宣傳與教育訓練再個案公司是持續進行著,但也別 忘了,此需要時間持續至使得員工與主管養成一種習慣,畢竟文化 的養成不僅是策略目標的訂定,尚需制度的配合,需一段時間來教 育員工,讓員工習以為常,同時讓策略目標的改變而形成一種文化, 並使其文化在公司內紮根；對於新進人員,此績效評估也應變成固 定的課程,使新進人員在進公司之初便能明瞭公司內要求的行為, 並提早去適應了解公司文化與績效要求,並進而表現與發展其績 效。

宣傳或訓練可在每年要進行前先對其主管與員工進行宣導,以

利評估作業的進行,利用電子化系統來提醒每個人,或是利用個案 公司本身的入口網站,建立Toolkit 或是拍攝錄影帶於網路上播放, 有效進行溝通與宣傳。3.表格的改善與範例的書寫

於開放問題的問卷中有不少員工提到,對於表格內所要求填寫 的內容不知如何去填寫,因此可考慮設計各個代表職位的書寫範 例提供員工做書寫的參考；表格雖然簡單,但開放書寫意見的地方 並不多,可再行調整整個表格設計內容,但此內容的調整不宜過大, 以免產生反效果。

4.利用績效考核制度設計問卷針對應徵者的參考

對於組織策略文化的改變,相對的績效評估制度也需改變,此制 度是針對現有的員工,若再積極的想法,對於未還未進來的應徵者, 是否也可利用此類是方式找到符合企業的人才,因此可運用此概 念設計問卷來找出企業需要的人,。三.研究限制 1.資料的取得與分析

此兩的資料取得並不完整,如1999 年的資料僅有各題目 的平均值,並無完整的原始分數,故無法與2000 年的原始資料作 群組分析與比較,同時1999 年也僅分兩個群組,主管群組與非主 管群組,因此無法再做進一步分析,對於此研究也有些遺憾,無法 再更完整的分析與比較。2.績效是保密的與效標選擇

因績效結果在個案公司是保密的,故我們無法確知績效好壞 是否能影響填答的滿意度結果,下次若可取得資料,將可對績效高

低與滿意度之間的關係進行檢驗,以提供更完整的分析。3.問卷填寫者

我們並無法確定1999 年填過問卷者會再填寫2000 年問卷,因 此對於填答者有可能是不同者,其一致性需再經過近一步信度與 效度的檢驗方可,否則需以同一批人為填答對象。

參考文獻

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第五篇：《績效管理》讀后感

《績效管理》讀后感

當細細品完一本名著后，你有什么領悟呢？何不寫一篇讀后感記錄下呢？怎樣寫讀后感才能避免寫成“流水賬”呢？下面是小編為大家收集的《績效管理》讀后感，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

最近，領導要求我擬一個關于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執行好好遵守咱們公司的規章。現在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。

首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業績指標，就像咱們公司的KPI指標。這能夠反映公司戰略要求、近期業績目標、公司和部門的工作重點以及企業急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。

再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。

最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變為自己的職業習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執行者采取加分的獎勵，對不執行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發展。

績效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果。“三個和尚”在經歷了沒有水的痛苦后，認識到現階段發揮團隊的力量更重要。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發揮真正的作用。

《績效管理》一書是方振邦所著，出版于中國人民大學出版社。績效管理是隨著市場經濟的`發展而發展的，績效管理的對象主要是人力資源。在西方發達國家，績效管理已經發展得相對完善，而我國的績效管理離世界先進水平尚需時日。人力資源無論是對于一個企業還是一個國家來說都是最重要的資源之一。績效管理就是為了最大限度的發揮人力資源的優勢，提高工作效率，產生更大的經濟價值。

本書從績效計劃、績效溝通、績效評價、以及如何選擇績效評價方法多個角度講述了績效管理的方法。看罷本書，我也清晰的認識到績效管理的重要性，對企業而言，做好績效管理能刺激員工的積極性，從而提高生產效率，提高企業的經濟利益；對國家機構而言，績效管理是提高公務人員辦事效率，減少財政開支，提高辦事效率的有效方法。如今，我們國家也逐漸認識到績效管理的重要性，比如在教師和醫療行業，對在編制人員都采取績效工資的管理方法。面對外部環境的變換、市場經濟越來越發展，內部管理成為提升國際競爭的一個重要環節，而績效管理就是內部管理的一個十分重要的方法。

還值得一提的是，方振邦所著的《績效管理》還注重了結合中國的具體實際，稱得上是一本具有中國國情的績效管理方法，具有很大的現實意義。

《員工績效管理》這本書主要講的是績效考核的要素、績效方法的使用與績效考核的落實與評估。這本書除了說明我在課堂和三級書籍中所學的以外，感觸最大的有：

1、它詳細具體的指出了考核不同的人員需要用到的考核要素。包括行政人員、銷售人員、研發人員等，其中銷售人員中有說到回款率和銷售的毛利潤問題。

2、它具體指出了考核不同崗位和層級的員工需要不同的考核期限。

3、績效溝通應該存在于整個績效管理過程，不然可能導致員工對自己日常工作情況的不了解和績效結果反饋時由于事先無感知而造成對結果的不滿。

4、績效反饋提倡雙向溝通，讓員工先對自己的工作情況做一個自我評估報告，然后上級根據員工的自我評估來適當修改自己的績效評估結果，達到降低誤差的結果

這次讀完《員工績效管理》之后，最大的感想便是：細讀甚至背誦了三級的書籍后，發現專業書中的模塊內容多有雷同之處，因此能夠達到袁岳老師所說的一目十行，也深深懂得袁岳老師之所以能夠1個半小時就讀完一本書，皆因他飽讀了1萬多本書，可以想象他讀的書中雷同的地方肯定是很多的。希望以后自己也能達到這種境界……

工作之余，有幸拜讀了《基于戰略的大學績效管理》這本書，該書緊扣大學的社會職責和自身追求，在分析我國大學管理現狀的基礎上，吸收大學管理改革實踐的新情況和研究的新成果，借鑒先進的管理科學理論，提出了在大學管理中實施基于大學整體發展戰略的績效管理方法及績效文化的建設路徑。

大學管理，就是要合理調配和使用有限的人力、物力、財力、時間、信息等教育資源，以達到為國家培養更多更好的人才和創造更多更好的科研成果的目的。大學管理首先要體現為辦學者和管理者的責任和使命，實質就是學校的辦學者、管理者領導和組織師生員工為實現共同目標和完成一定任務所進行的一種活動。

在大學管理中應用績效管理，可有效提升大學管理人員的績效和管理水平。大學管理是高校實現其教學、科研兩大社會功能的基礎。隨著我國高等教育改革的深入，高校發展面臨著新的形勢，國外先進辦學理念及科學管理方法的逐漸來襲，為全面提升我國高校管理能力提供了必要的物質準備。

對大學辦公實施績效管理，既是突破舊的管理模式，增加學校自身競爭力的需要，也是提高整個高校管理辦公人員素質的重要途徑，它最終可以促使和引導學校與教職員工的個人發展達到雙贏的狀態，提升高校的整體競爭實力，最終與國際接軌，實現靠近、比肩乃至超越國際名校的戰略目標。

高校人員的績效管理是指為實現高校發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對管理人員的行為表現、工作態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動管理人員的積極性、主動性和創造性，不斷改善管理人員的行為，提高管理人員的素質，挖掘其潛力的活動過程。高校在發展戰略既定的前提下，遵循目標管理原則來構建管理人員的績效管理體系，這樣更容易調節和帶動全體管理人員的積極性，管理效率將會明顯提高。

在我國高校普遍采用的目標管理法中，績效管理在高校管理中的應用當前還存在一定的問題，綜合體現在兩端環節（崗位分析和績效考核結果應用）忽略，中間兩環節（績效計劃和績效考核）實施不到位，這樣績效管理實施中，沒有形成持續推進的循環，由于沒有了“根本”，中間環節實施起來也就難免流于形式。

管理本身是一個動態的過程，績效管理亦是如此；而績效溝通作為績效管理的核心內容，將高校管理的績效管理持續改進；績效問責作為對績效管理整個項目的監督，更是提升整體提升了高校管理的整體水平。

在實施績效管理的過程中，在崗位分析、制定績效階段，必須正本清源，將高校管理的服務職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務理念。必須遵循動態管理原則，高校管理中目前存在的種種問題也只有在動態管理的框架內才能得以妥善解決。高校教師的績效評價不僅要注重過去所取得的成績，更要注重對現狀和未來能力發揮態勢的考察和分析，這樣，才能更好地促進高校教師教學和科研的積極性。

績效溝通是績效考核的核心。要使績效管理取得理想的效果，績效溝通猶為重要。高校管理要重視績效溝通、建立溝通制度；建立開放式的績效溝通網絡；建立績效問責，以績效為核心，對高校權力進行監督以及對過失權力進行責任追究。

大學是教學與科研的前沿陣地，只有實施績效管理，科學合理實施崗位分析、績效制定、績效考核、績效反饋四階段管理，提高大學管理者的服務意識、業務水平和創新能力，以績效溝通為績效管理的核心，實施動態的、持續改進的績效管理與績效問責，才能使大學管理朝著健康、有序、持續提升的方向發展。