第一篇：《管理自己績效滿分》讀后感

《管理自己，績效滿分》

一、自我管理

（一）文章主要內容

管理，必須從自己開始。在職場上，管理者自己必須行動，同時驅動他人合力運作。讓自己時刻處于“ready”的狀態，要時刻處于這種狀態，就要做到以下幾點：

1、理清現況及盤點資源：主管最好讓團隊任務引導自己和同仁，讓大家把注意力都集中在必須完成的工作上。其中有效領導的兩個重要因素是活力和專注力。

2、提升你的專注力與活力：①設定一個明確、認同又具有挑戰性的目標

②為自己創造一個正面情緒的來源

③在追求目標時，全新想像理想實踐后的愿景，并從中

找到專屬于你，而非組織要求的意義和使命感

3、不斷鍛煉你的【將心】與當責：從組織的角度思考（主管意識），積極提升自己的能力，擁有當責意識。

4、善用【預備—行動—檢討】3階段模式：先弄清將采取什么行動，為什么這么做，要達成什么目的，再執行計劃，做完后要審查行動本身及結果，包括預期中及預料外的各種結果，自己學到什么未來可做哪些調整。

杜拉克認為：知識工作者的工作生涯（指有能力工作的期間）長達50年，在這50年中要保有活力就需要【自我管理】，可以用【上半場】和下半場】來詮釋，上半場要找出自己的長處和價值，認清自己的學習方式，善用時間，專注。下半場則要追求第二人生。

（二）體會

管理只有管理好自己才能管理他人。管理自己首先要提升自己的專注力與活力，給自己擬定一個具有挑戰性并且通過努力可以達到的目標，這樣才能調動自己的積極性提升自己的能力，在執行的過程中要集中精力，專注在這一件事上，認真思考要達到的目標是什么，怎樣才能達到，給自己制定一個規劃，按照規劃嚴格執行，并要審查執行的過程及結果，發現漏洞及時修補，再對以后的計劃作調整。

（三）自己應如何做

1、調整好自己的心態。態度決定一切，首先要端正自己的態度，調動自己的積極性。

2、給自己定位。給自己擬定一個人生計劃，未來幾年要達到什么目標，并付諸行動。

3、專注。領導交代工作的時候要集中精力去聽，執行的時候要心無旁騖的執行，專注才能加快工作的速度，減少時間的浪費。可以從會議記錄開始訓練自己。

4、思考。領導交代工作的時候不要只是傻聽，要思考領導的話，弄明白領導到底什么意思，不要讓領導一直重復浪費時間。在做基礎工作時，例如打流程圖也要思考，不能傻打，打過之后要有印象，要變成自己的東西，充實自己，不然永遠得不到提升。

（一）文章主要內容

主管要學會做決策，提高決策品質：弄清問題的本質，針對問題羅列可行性方案，選定最佳方案從而設定目標，還要選對執行者。

主管在制定目標的時候要與員工溝通，達成共識，一起制定目標，不能只憑自己的意愿設定，要根據實際情況設定，如果目標沒有達到，要找出原因，是目標設定有問題還是員工執行有問題，如果是員工能力問題，主管要想辦法讓員工改進學習；如果是目標有問題要及時調整，計劃可以一直調整，但方向不能變，要根據當下具體的情況作出調整，走一步看一步。在完成目標的期間要設定檢查點，主管可以設立獎懲制度調動員工積極性。每個人都有不同的特質，主管可以采用“Selling”和“Telling”兩種方式，對自主性強的用Selling，說服他認同自己的想法，變成目標，設定后放手讓他去做；對被動的人用Telling，除目標外還必須清楚地告訴他方向與步驟。

（二）體會

主管作出的決策，設定目標都深深的影響著企業的發展，所以一個合格的主管必須要學會如何給團隊設定目標，好的目標是要從實際情況出發，既不能讓員工覺得高不可攀喪失斗志又不能輕輕松松的就能達到，要富有挑戰性，同時也是通過不懈努力可以確實達到的。主管在設定目標時一定要與員工討論，不能只憑自己的意愿制定，讓員工參與制定才是有效的，針對一個大的目標，可以分解為長期中期短期，這樣有利于員工達成目標，如果員工不能達成目標，要尋找哪個環節出現了問題，如果是執行者能力的問題，那么幫助員工提升能力，如果是目標本身的問題，要及時修正，根據當下的實際情況及時作出調整，避免出現更大的錯誤。

（三）自己應如何做

對于現階段，綜合我的職位、目前的狀態及其他因素，我給自己提出以下要求：

1、對工作要有規劃。給自己制定一個一周的規劃，把一周要完成的工作列成清單，具體到每天要完成的事，按照規劃嚴格執行，如果不能完成，說明自己能力有問題，要弄清是規劃有問題還是執行的時候有問題，找出問題，及時修正。遇到不懂的要向別人請教，不能自大、自以為是。

2、思考自己近幾年要達到目標，給自己制定一個長遠計劃，并朝計劃的方向發展。

（一）文章主要內容

有效的時間管理，第一步是先從檢視時間運用開始（P49表1）；第二步是擬定你的長短期目標；第三步是打敗時間管理的5大敵人：拖延、完美主義、不良規則、不良步調、人性。

《與成功有約》的管理學大師史蒂芬·柯維認為，想要擺脫被時間俘虜的困境，該著眼的不是更嚴格的規范或加快做事速度，而是認清自己生命中真正重要而目標，將所有大小事重新排序。若想更進一步，可以每周留30分鐘檢視并安排事物。

時間管理有個新詞【朝活】。就是首先養成良好的作息規律，早睡早起，早上七點到九點是頭腦在一天中最清醒的時段，如果善用這段時間工作效率將遠遠大于其他時段。如果每天提早起床一小時，那么一年就會多出45個工作日。

（二）體會

時間管理是做事成敗的關鍵因素之一，有效的時間管理是通向成功的捷徑，合理的分配一天的工作時間，具體到每一項工作都能高效的完成，不浪費時間，才能加快工作節奏。要善用早晨七點到九點這個絕佳的時段，這個時段是一天中頭腦最清醒的時段，可以思考今天一天將要完成哪些工作，如何完成，也可以用來思考今天將要作出的決策等。

（三）自己應如何做

1、善用早上的時間，特別是七點到九點，九點開始上班，那么九點之前可以思考今天我需要完成哪些工作，還有什么事前一天做的不夠好需要完善的，預先想清楚這些，那么九點到辦公室時，就可以很快的進入工作狀態，避免浪費早晨的時間。

2、給自己定一個時間表，在某個時間段內要完成什么工作，嚴格按照時間來完成工作，這樣不僅可以提高我的工作效率，也能減少時間的浪費，可以鞭策自己。

3、思考一天中哪件工作是最重要的，把工作按照輕重緩急排序，把著急的限時完成的放在最前面，然后是剩下的工作中最重要的，最后再完成別的工作。

四、情緒管理

（一）文章主要內容

成功80%受EQ影響。管理好自己的情緒，才能更好地管理自己，具備好EQ等于為好的心理素質奠定基礎。短期，如果遇到突如其來的高壓或危機時，能抵抗情緒風暴，冷靜思考；長期，如果遇到低潮就不會全盤否定自己。在挫折中鍛煉好EQ。工作上需要的EQ有

4大面向：

①自我覺察：意識到自己情緒的變化，理解自我優缺點，而且有自信能掌控。②自我管理:有自制力與彈性適應力，但也有工作動機與行動。

③社交察覺：有同理心、團體意識、能夠發現別人的需求，并有能力滿足。

④人際關系管理：包括如何領導、發揮影響力，以及引發改變、解決沖突、建立關系的態度。

抗壓4字訣：冷：冷靜帶來集中力，專注于戰勝自己。

跳：跳脫常軌，在生活中創造一點改變。

分：分清非贏不可與可以放手的戰場。

耐：耐力對壓力，多堅持一分鐘。

《哈佛商業評論》的研究指出，團隊的工作效率取決于3個條件：成員之間的信任、團隊認同感、團隊效能感。只有建立起大家對處理情緒的共識，并化為態度和行為的習慣，彼此才能培養信任、認同感，從而團隊成員全身心投入。所以不僅個人要有高EQ，團隊也要有高EQ。

當自己出現負面情緒時，要控制自己的情緒，弄清自己為何產生這種情緒，再以積極的心態化解負面情緒。

（二）體會

情緒在工作中也起到了決定性的作用，好的情緒可以促進工作更好地完成，負面情緒會影響自己的工作、決策的正確性，也會影響整個團隊的工作。要學會情緒管理，讓自己以好的情緒投入到工作中去。

（三）自己應如何做

學習控制自己的情緒，當出現負面情緒時讓自己冷靜下來，分析究竟是什么原因導致出現的負面情緒，如果是覺得工作繁多，就擬定一個日程表幫助自己理清工作的輕重緩急和分配的時間，如果是個人原因，更要控制，不能把個人情緒帶到工作中。還有當別人指出工作中的不足時，一定要虛心接受，不能有抵觸情緒。

五、自我學習

（一）文章主要內容

職場上你最常遇到的五種人：主管、同事、客戶、對手、部屬。如果只是把焦點放在對立關系上，可能大多數人都會覺得是惡魔，但如果換一個角度想那就能從中學習，從而得到提升。如果自己不懂別人也不教，那就主動問。面對對手也要學習，學習他由于自己的地方，美國零售業龍頭沃爾瑪創辦人山姆·沃爾頓的哲學就是：向對手學習，然后走自己的路。

作為一個企業的老板，也要向員工學習，學習他們的創造性思維，以及自己缺少的因素。更要向競爭對手學習，學習他們的長處還彌補自己的不足。

（二）體會

職場不是學校，沒有明確的老師，沒有上課下課，也沒有練習。沒有人會手把手的教你該如何去做，職場上誰都可以成為自己的老師，關鍵是看自己能不能認清這一點，別人不教，我們可以自己去學，看別人怎么做，遇到競爭對手，要學習他身上的長處來強大自己。要記得職場上所有人都可以成為我們的老師，要向善用資源。

（三）自己應如何做

1、不懂的就要問，不要覺得不好意思，如果別人不教那就自己觀察學習。

2、類似的事情，如果別人比自己做得好，要向別人請教經驗，不能有抵觸情緒。

3、多與同事交流，每個人都有優點，向別人學習優點來提升自己。

4、善于利用資源，資源沒有好壞之分，關鍵是要從中學習，獲得經驗。

第二篇：績效管理讀后感

《績效管理實務》讀后感

管理是嚴肅的愛，培訓是最大的福利。《績效管理實務》這部管理學習碟讓我受益匪淺，它不但提高了我管理知識的層面檔次，更重要的是它讓我領受了一個管理的最大啟示：員工敬業，首先從知道標準開始！

管理，始于教育（培訓），終于教育（培訓）。現場發生的問題，90%來自心態，10%來自知識。誠然，正確心態的建立和豐富的專業知識的擁有及運用，是判斷我們的員工是否敬業的標準，但員工敬業要從知道標準開始。《績效管理實務》這部管理學習碟告訴我們，作為一名管理者，你明白了、你熟悉了、你了解了還不行，還必須讓你的員工也明白、熟悉、了解，然后才能體現在工作績效中。而作為一名管理者，要追求團隊績效，就必須搞好組織中的績效管理工作。績效管理工作的宗旨就是：提高企業競爭優勢，做好人力資源規劃中的“引人、用人、育人、留人”工作。所以，抓好員工的教育訓練，時時讓他們知道工作的目標和標準，才能提高他們的敬業精神。每當員工工作表現不盡如人意、員工流失率高、團隊績效下降時，我們就說員工不敬業了，不對公司負責了。與其說他們的表現令你失望，不如說你沒把你的員工教育訓練好。這好比教練常被下課，而隊員一般不會被下課一樣。

那么我們怎樣培養員工的敬業精神呢？《績效管理實務》給我的啟示就是：

1．在相對公平的條件下，盡量讓每個人的付出與報酬成正比，以求得心理上的平衡。

2．加強員工規范化管理及人性化管理：明確崗位職責和崗位目標，加強管理溝通，建立反饋機制等。

3．堅持以人為中心，以人為導向的管理思想：依靠人、關心人、教育人、培養人。

同樣，怎樣能讓你的員工更好的知道工作標準呢？我認為要想讓你的員工更好的知道工作標準，你必須抓好員工的入職、崗前、在職訓練三項基本工作。

入職訓練，首先從友善的歡迎開始（這一點也是我們廣大管理人員疏忽之處），讓新進的員工很高興地加入你的部門。車間有時也正因此項工作落實不到位，造成了部分員工的流失。

在職訓練，要抓住以下要義：說給他聽、做給他看、讓他做作看、看他做的怎么樣。在此過程中，我們要時刻保持關注，以鼓勵為主，時常詢問，要不厭其煩，對員工在工作上要循序漸進，對其所犯的小過錯不要橫加責難，何況“老虎也有打盹的時候”。尤其在當今倡導“以人為本”理念的時代，這一點很值得我們廣大的管理人員謹記和深思！我們雞加工廠每月、每年都會有不同數量的員工流失，在一定程度上與我們對員工的教育訓練方法與態度有很大的內在聯系。例如，為很好的幫助新進員工，我們雞加工廠實行了“一幫一模式”，而實際執行的效果并不是很好：雖填寫了“幫帶”表格，但由于管理人員落實不力、嚴重缺少關注力度，更甚者感覺新工“太笨”不可教，致使新工長期處于“自學 ”狀態，他們的意見很大。是的，新工也是社會人，更是經濟人，他們都想在最短的時間內獲得別人的認可和掙得經濟來源。

人永遠都是市場競爭游戲規則的主體，尤其在倡導“以人為本”理念的當今社會。誰把“人”的工作做好了，誰就占據了市場競爭的主動權，而判斷是否把“人”的工作做好的標準就是員工的敬業程度如何。培養員工的敬業精神，從知道標準開始！而標準的傳達需要我們每一個管理人員用心去做，它要的不是盡力而為，而是全力以赴。以上是我對《績效管理實務》這部管理學習碟的一些切身感受，它讓我受益匪淺。

第三篇：績效管理讀后感

績效管理讀后感

根據老師的作業，我有幸拜讀了《出色主管》一書，可謂受益匪淺。這本書的核心觀點是：管理者的工作必須是卓有成效，卓有成效是可以學會的。

美國績效管理專家羅卜特?巴克沃給績效管理下的定義：“績效管理是一個持續的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，并在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統中來。”溝通是指發送者與接收者之間的信息傳遞、反饋和互相理解的過程。彼得?德魯克提出了溝通的四大法則：溝通是理解力；溝通是期望；溝通創造要求；溝通和信息是不同的。另外，德魯克還認為：人無法只靠一句話來溝通，總是得靠整個人來溝通，包括語言溝通（口頭、書面等）和非語言溝通（身體語言、物體操控等）。”

績效管理的四大環節績效計劃、績效控制、績效考核和績效反饋，四個環節的紐帶——溝通。在我第一次做的部門考核中有員工提出了激烈的反對和詢問。現在反思是因為忽略了四個環節的紐帶——溝通。在績效控制的和考核的時候沒有溝通而是直接績效結果反饋。如果在績效管理過程中，公司與職員之間有了隔閡，造成了被考核者對制定的績效目標感到不合理，對管理者沒有能很好輔導其解決難題感到不滿意，對績效考核的結果感到不公平，??；這時，考核者就需要針對這些問題與被考核者進行溝通、溝通、再溝通，把不通的管道打通，通過對流達成共識，以在溝通中實現員工和組織的績效改善。不然，績效可能會被抵制，當然達不到“可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統中來”的目的。績效溝通的復雜性

績效管理是一個信息量大，涉及面廣，工作環節多，目標要求高的活動，應該建立開放式的溝通網絡，使意見和信息資料公開。而這種溝通一旦采用開放式、全通道式的網絡，其復雜性必然很高。

而且，從影響員工績效的角度來看，不同的溝通要素可能會產生不同的員工績效。溝通要素一般體現在以下幾個方面：

（1）溝通頻率：在一個考核周期內，考核者與被考核者溝通的次數。

（2）考核者溝通能力：考核者充分運用各種溝通技巧實現溝通目標的能力。

（3）考核者溝通風格：分為四種基本類型——命令型、指導型、幫助型、委托型。

（4）被考核者個性特征：包括被考核者的性格、能力、所處公司位置

（5）被考核者參與程度：被考核者在績效溝通中參與的程度，是不是愿意和主管溝通。

（6）溝通方式：郵件、會議溝通、面談、電話等。

績效溝通的階段

從績效管理的流程來看，績效溝通并不是在績效反饋時才開始，而是貫穿于整個績效管理過程中，持續不斷的進行，并且是雙向的溝通。對于我們執行者來講關鍵階段是過程和結果兩部分。

績效過程輔導——過程頻繁溝通

績效實施過程輔導是用來保障員工按照績效計劃進行實施，并及時的糾正實施中的偏差。在明確了績效計劃后，員工開始績效計劃的實施；在實施中，通過溝通，了解員工的工作進展情況和遇到的障礙，并有義務為員工提供所需要的資源幫助，解決員工在經驗、方法上的困難，確保員工順利完成目標。績效考核本身不是為了將員工工資扣掉。

同時，應及時將員工平時的工作表現反饋給員工，使得員工的行為不會偏離績效目標。當員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現，對員工工作的認可。讓績效考核利益最大化。

在績效實施過程中，溝通可以是正式和非正式的，定期和非定期的，具體的形式主要有：

正式的工作總結；定期同員工談心；定期召開工作匯報例會；收集和記錄員工行為或結果的關鍵事件或數據；非正式的表揚和批評；工作空余時間的閑聊等。

績效結果溝通——結果積極溝通

績效考核結果的溝通主要包括員工目標完成情況、沒有達到目標的原因分析等內容。具體來說，溝通的內容一般包括三個方面。其一，結果反饋與肯定。考核者與被考核者討論員工上一階段的績效結果，使員工有機會提出對考核結果的意見，力爭對考核結果達成共識。第二，問題診斷。針對部分未達目標，考核者與被考核者共同分析產生的原因，并分析如何消除這些因素的影響，制定員工訓練和輔導計劃，同時擬定下一階段改進的方向與計劃。第三，員工激勵。考核者針對考核結果與被考核者溝通激勵計劃，并鼓勵其取長補短。

在實際工作中，考核者如果不作三方面的準備就不能將考核結果有效地反饋給員工；因為員工在反饋過程中，很容易產生自我防衛的抵抗情緒，甚至會與上司爭辯，結果不僅預期的目標不能達到，反而影響兩者的關系，出現彼此很尷尬的場面。

所以績效結果的溝通一定是能夠有科學數據說服對方，還要幫助對方找到原因，最后還得鼓勵他創造更好的績效。

曾經看過一則故事：一把堅實的大鎖掛在鐵門上，厚實的鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開；而瘦弱的鑰匙輕輕鉆進鎖孔一轉，那大鎖就“啪”地打開了。鐵桿納悶：“為什么我費了那么大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢？”鑰匙解釋道：“因為我最了解他的心。”

對于考核者而言，如何成為一把心靈的鑰匙，可能是一個挑戰，也可能不太愿意做。但是，與被考核者溝通并改善其績效，應是一種職業素養，一種責任。只有通過貫穿績效管理始終的溝通，才能使績效管理的思想深入人心，才能占據人和，具備人力競爭力。我會努力尋找那把鑰匙－溝通！

第四篇：績效管理-人大網絡學院作業滿分答案

【70369】 【70362】 【70396】 【70404】 【103292】【70385】

【70393】

【70386】 【70354】 不符合獨立性原則的一對評估指標是（C）。A．語言能力和判斷能力

B．產品銷售數量和顧客滿意程度 C．人際交往能力和協調能力 D．主動性和獨立性。

某百貨公司要對營業員的工作做一次考評，以提供反饋信息，用以改進服務質量。下列方法適 用的有（ACE）。A．關鍵事件法 B．交替分級法 C．行為錨定等級法 D．配對比較法 E．目標管理法

在績效管理的（C），為提高人力資源和企業的整體管理效率，人力資源部門應當對企業績效管理體系進行一次全面的診斷分析。A．實施階段 B．考評階段 C．總結階段 D．應用開發階段

下列關于績效評價五種結果的描述中，正確的是：（CDE）。A．杰出：業績超出工作職責的所有標準／超額完成所有的工作目標 B．超越目標：大大超出職責標準，并符合管理成本要求

C．實現目標；業績達到工作職責的所有標準／完成所有的工作目標 D．部分實現目標：業績達到工作職責的部分標準／部分完成工作目標

E．未實現目標：業績未達到工作職責的標準／未完成工作目標；績效未達到工作職責的標 準/未完成工作目標；代表工作表現需要改進

在對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應以（C）作為信息的主要來源。A．該員工的同事 B．該員工本人 C．該員工的直接主管 D．該員工的最高主管

從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式時，應采用（D）建立工作標準。A．工作小組平均產量； B．特別挑選的員工績效； C．時間研究； D．工作樣本

在績效考評中采用有些方法可以減少誤差，如：（1）將對員工的所有辨析一直保留到考評結束之時；

（2）在兩次績效考核之間的間隔期做一個記錄者而不是評價者。這些方法是為了減少（D）。A．暈輪效應誤差 B．對比效應誤差 C．與我相似誤差 D．首因效應誤差

下表是績效考核表的一部分，這種績效考核量表是（C）。以下屬于績效反饋基本要求的是（D）。A．科學性

【70403】

【70392】

【70388】

【70383】

【70365】

【70329】

【70316】 B．有效性 C．永久性 D．真實性

績效面談目標包括（ABCDE）。A．指出部屬的優缺點

B．幫助部屬分析績效優劣的原因 C．對部屬的表現達成較為一致的看法 D．雙方制訂績效改進計劃

E．主管對下屬提出希望，協商下次面談時間及內容

在績效考評中采用有些方法可以減少誤差，如：

（1）在對一個人做出評價之前不要聽任何對這個人的評語；

（2）確保多個考官獨立作出辨析，在每個考評者都觀察到員工并對其進行評價之后再進行交流 討論；

（3）只按給定了標準（如安全性）的行為量表考評員工。要承認不同的績效衡量標準之間并不 總是相關的，在一個方面做得好的人可能在另一個方面做得很差。這些方法是主要為了減少（A）。A．暈輪效應誤差 B．對比效應誤差 C．與我相似誤差 D．首因效應誤差

以下是績效考核表中的內容，這是采用（B）的評價方法。“該員工在公共場合發脾氣嗎？” 是 否 “該員工有無偏好？” 是 否 A．行為錨定等級評價法 B．核對表格法 C．強制選擇評價法 D．關鍵事件評價法

績效評估結果的效度和信度將直接影響到績效考評目的能否實現，而（A）不屬于導致績效評估誤差的心理因素。A．績效評估標準不明 B．第一印象 C．暈輪效應 D．趨中傾向

多長時間為每一個員工舉行一次正式的績效評估會議？（C）。A．每六個月一次

B．至少每十八個月（即一個半財年）一次 C．至少一年一次 D．每季度一次

關鍵績效指標包括（ABC）。A．特征性績效指標 B．行為性績效指標 C．結果性績效指標 D．實用性指標 E．特殊性指標

以下哪些是選擇工作分析方法的依據？（ABC）A．根據目標進行選擇

B．根據崗位特點進行選擇 C．根據實際條件進行選擇 D．根據應聘者的素質進行選擇 E．根據應聘者的學歷進行選擇

【70341】 有效的績效評估制度，應該具備的條件有（ABCDE）。A．清晰的目的

B．有管理層和員工的認同 C．具靈活性 D．可預測性 E．績效評估對話

【70313】 以下幾種方法中不屬于工作分析基本方法的是（A）。A．心理測驗法 B．工作實踐法 C．典型事件法 D．調查問卷法

【70351】 一般來說，績效指標應當具有（DE）。A．廣泛性 B．先進性 C．特殊性 D．代表性 E．典型性

【103274】 員工績效不包括（B）。

A．投入和產出的比值 B．員工的業余愛好

C．工作任務完成后取得的成果 D．工作成果對組織的貢獻

【103273】 績效評估是績效管理這套大系統的一部分，績效管理還包括（A）。

A．確立目標和定期進行非正式的檢查 B．設立具體的短期目標和長期目標 C．團隊的遠景規劃和組織的戰略 D．分析企業發展需要和員工發展需求

【103275】 績效管理應用開發階段的最終目的是（A）。【103276】 績效管理的最終目標是（D）。

【103277】 下列關于績效目標的表述中正確是（A）。

【103278】 要素計點法是目前比較常用的職位評估方法，其不足之處在于（A,B,E）。【103279】 在職位評估中，需要評估委員會（A,B,D）。

【103280】 績效標準要盡可能的具體，或是行為化，下列選項中，你認為最適合作為訂單處理員的績效標準的是：（D）。

【103281】 績效考評指標設計應遵循的原則是（A,B,C）。

【103282】 在60年代，索尼公司總裁盛田昭夫寫過一本書《讓學歷見鬼去吧》，燒掉公司所有人員的人事檔案，用人從來不看學歷和文憑，而主要依靠即時的考試和平時對能力的考察。這種做法主要是為了對人員考評避免出現（A,B,E）。

【103283】 在績效計劃階段除了要明確考評者與明確被考評者，另一項重要任務是（D）。【103284】 制定考核標準的基礎是（B）。

【103285】 下列關于有效的績效反饋信息達到的要求的敘述中，不正確的是：（A）。【103286】 應用開發階段是績效管理的終點，也是一個新的績效管理工作循環的（A）。【103287】 下列關于績效反饋面談目的的描述，不正確的是（D）。【103288】 公司員工申訴系統的功能是（A,C,D）。

【103289】 績效考核是指將員工的（A）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。【103290】 對從事一般性管理工作或服務性的工作人員考評不宜采用（A）。【103291】 主管人員在進行績效面談前應該準備的事宜不包括（A）。【70292】 績效管理的對象是組織中的（D）。

【70294】 績效管理的（D）階段與人力資源管理各環節起著“承上啟下”的作用。【70295】 績效考評的落腳點是：（C）。【70296】 績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區別，又存在十分密切的聯系，正確的表述應當是：（B）。

【70297】 在下面各項對績效管理概念的敘述中，正確的是：（C．）【70300】 在績效管理組織系統模型中，除了個人特征、個人行為、客觀結果、環境限制以外，（C）也是非常重要的組成部分。

【70303】 關于績效管理的說法錯誤的有：（C）。【70304】 績效管理實施的前提有（A,B,D,E）。【70305】 績效管理系統設計的基本原則有：（A,B,C,D,E）。【70306】 績效管理的作用包括（A,B,C,D,E）。【70307】 績效管理中，績效負責部門向所有主管與員工發出關于績效評估與績效計劃的公告，通知應：（A,B,C,D）。

【70308】 績效管理是一個過程體系,其中包括的環節有（A,B,C,E）。【70309】 績效管理的目的有（A,B,D,E）。【70311】 最看重結果的考核方法是（A）。

【70314】 由管理者與每個員工一起確定特定的可檢測的目標，并定期檢查，對這些目標完成情況的績效評估方法是（B）。

【70315】 工作分析的方法主要有哪些？（A,B,C,D）【70317】 以下關于PAQ法的闡述，正確的是（A,C,D）。【70319】 職位評估的一般方法包括（B,C,D）。【70321】 工作分析的一般原則是（A,B,C,E）。【70325】 職位評估結果可用于：（A,B,C,D,E）。【70326】 下列關于平衡記分卡敘述正確的是：（B）。

【70327】平衡記分卡最大的貢獻在于告訴我們應該從（A）幾個方面來關注績效。【70330】 組織績效考評指標體系包括（A,B,C,D）。

【70333】 下列選項中，對績效標準敘述正確的有（B,C,E）。【70334】 關鍵績效指標的特點有：（A,B,C,E）。

【70335】 關鍵績效指標的審核主要可以從以下幾個方面進行：（A,B,C,D,E）。

【70338】 績效評估指標可以從特定的方面來考核員工是否完成了工作的目標，為了便于考核工作進行，設置績效指標應遵循的原則有（B,D,E,F）。

【70339】 關鍵事件法的要點在于獲得行為樣本，下列描述中（B,C,E,F）可作為這種樣本。【70340】 定量考評的結果是否客觀、準確，關鍵取決于（A,B,D）。【70342】 崗位評價的方法主要有（A,C,D,E）。【70343】 考評工作取得實際效果的關鍵是（B,D）。

【70346】 績效考核是指將員工的（A）做一比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。【70348】 在制訂績效管理方案時，應根據（A）合理地進行方案設計，并對績效管理方案進行可行性分析。

【70350】 績效管理表現為有序的復雜的管理活動過程，它首先要（B）。【70353】 進行績效面談的目的不包括（D）。

【70355】（A）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。【70356】 在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容有（D）方面。【70359】 當員工出現績效問題時，下列處理問題的程序正確的是（C）。【70361】 屬于績效評估系統中績效反饋內容的有（B,C,E）。【70363】 有效的績效反饋應達到的要求是（A,B,C,D,E）。【70364】 績效引領需要的次數和時間取決于：（A,B,C,D,E）。

【70366】 在準備正式的績效評估時，誰應負責說明員工的個人目標？（B）。

【70367】 小A工作一貫踏踏實實，因此他肯定績效優異。這是績效評估中的（A）。

【70368】 下列工作中，不屬于績效評估實施過程中需要員工和管理者合作進行的選項是（D）。【70371】（A）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。

【70372】（B）可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，但只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時提供準確可靠信息。

【70373】 在管理實踐中，人們設計出一些考評員工作行為的方法，其中關鍵事件法是（D）。【70374】 績效考核的第一個步驟是（B）。

【70376】 在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮（B）重要因素。【70377】 以下說法中錯誤的是（C）。

【70378】 可能會影響到績效考核的工作特征包括（B）。【70379】 績效面談的質量和效果取決于（C）。

【70380】 績效評估是一項技術性很強的工作，其技術準備不包括（D）。

【70382】 績效評估標準是表明了按什么尺度對工作的哪些方面進行評估，而（C）說法不符合標準所需遵循的要求。

【70384】 當所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費時時，應采用（B）建立工作標準。

【70387】 為了實現績效考核“定量準確的原則”，評分應盡可能采用（C）。【70389】 關于進行績效管理培訓必要性的表述錯誤的是（C）。【70391】 在績效考評中采用有些方法可以減少誤差，如：（1）在考評員工以前，建立所有崗位的期望績效標準；（2）確保用于考評員工的所有標準與員工工作明顯相關；（3）由具有不同背景和觀點的多個考評者考評員工。這些方法主要是為了減少（C）。

【70394】 在績效考評中采用有些方法可以減少誤差，如：（1）同時對許多員工進行考評；（2）將考評建立在具體的事先制訂的工作要求或標準基礎上；（3）不按特定的順序考評；（4）避免使用標志模糊的考評標準，如“優秀”“超出平均水平”、“達到平均水平”等。這些方法主要是為了減少（D）。【70397】 績效不佳的原因可分為（C）。

【70398】 在績效管理的準備階段，除了需要明確考評者與被考評者之外，另一項重要的任務就是（D）。

【70399】 在對績效管理的運行程序、步驟提出具體明確的要求時，主要應考慮的問題是（D）。【70400】 為了保證考評的公正公平性,企業人力資源部門應當確立（C）。【70401】 績效考評過程中，考評的形式有（A,B,C,D,E）。

【70402】 下列對評估主體的選擇中，由員工的直接領導者參與了績效評估的包括（A,D,E）。【70405】 常用的考核方法有：（A,B,C,D）。【70406】 利用排隊法比較員工時的做法通常有：（A,B,C,D）。【70407】 硬性分配法在以下哪種情況下適用？（B,C,D,E）。【70408】 一般來說，績效考評的指標應當具有（D,E）。【70409】 績效考評的類型有（A,B,C,D,E）。【70412】 行為導向型主觀考評方法有（A,B,D）。

【70413】 結果導向的考評方法主要表現形式有（A,B,C,D）。【70414】 以下不屬于績效考核基本步驟的有（B,C,E）。

【70415】（B,C,E）可以鼓勵下屬在績效評估面談中表達自己的意見。【70416】 根據組織需要及員工績效與能力確定培訓對象的總原則是（D）。

【70417】 應用開發階段是績效管理終點，又是一個新的績效管理工作循環的（A）。【70418】 在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容有（D）方面。【70419】（B）是在績效取向的薪酬制度中相對不重要的方法。

【70420】 考評階段關系到整體績效管理系統運行的質量和效果，也涉及員工當前和長遠的利益，需從哪些方面做好考評的組織實施工作（B,C）。

【70421】 【77345】 【77694】 招聘的成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析，它主要包括（A,B,C,D）。績效管理的循環側重點體現在重視評估，以問題導向的思維方式考慮問題并進行管理。績效管理中的績效溝通是幫助管理信息積極傳播的有效通道。

第五篇：德魯克《管理自己》讀后感

雖然這位大師中的大師——彼得德魯克先生已經離我們遠行了，但他的理念、他的思想、他的精神將永遠伴隨著我們，德魯克《管理自己》讀后感。今天，當我閱讀這篇《目標管理和自我控制》的時候，再一次被大師的管理思想深深折服。

德魯克認為：“在現代組織中，每個知識工作者都可以成為一名管理者，他可能會被推上負責的崗位，憑借著自己的地位或知識，為真正改善組織的運作能力并獲得成果做出自己的貢獻。”

德魯克認為,如果一個領域沒有目標,這個領域的工作必然被忽視;管理者應該通過目標對下級進行管理。與目標管理緊密相關的是績效考核,在某種程度上,績效考核完全可以視為目標管理的一部分。如果光有目標而沒有每階段的績效考核,那么這個目標可能永遠不會有實現的一天。要真正實施目標管理,就必須以績效考核為后盾。

通過閱讀這本書之后，我對管理，也有了清晰的概念和認知。尤其是在管理的目的和責任方面。我覺得，管理的目的是為了激發人們的動力，使他們有工作激情，讓他們在工作中找到自信，找到自我，讓他們愛上自己的工作，并在工作中發揮出自己的優勢，為組織作出貢獻，這就是管理者對大的目的和責任，讀后感《德魯克《管理自己》讀后感》。

我認為管理者不僅要為自己、為組織負責，更要為我們所處的社會以及我們身邊的社會人負責。管理者的一言一行都深深地影響著身邊的人，作為一個優秀的管理者，應該時刻注重自己的言行，做到外圓內方。

通過我對德魯克有關資料的查詢，深刻的了解到德魯克對世界管理學的貢獻。很多資料對德魯克的評價是非常高的，比如說，不錯過德魯克的三大理由：1.他是對全球管理者影響最大的大師；2.他是真正影響世界管理趨勢的大師；3.他是格外值得中國管理者學習的大師。不錯過此書的三大理由：1.這是德魯克管理思想的精華本，讓您在最短時間掌握大師的核心智慧；2.生動的分析與表述方式，讓您掌握大師智慧更加輕松；3.大量中國式管理案例，將大師智慧與您的管理實踐更緊密地相結合。

通過德魯克對卓有成效的管理者的描述，我覺得現在最重要的還要培養一種好的心理素質，首先，要養成不急不躁的心理，這樣才能考慮長遠利益；其次，要有一顆包容心，這樣才能不至于為了自身利益而不顧全局利益，有一顆包容心，才能讓他人充分發揮他人的長處，容他人之短處；堅持才是卓越之道。其實，這本書留給我們待以挖掘的東西還有太多，以上所講的這些不過冰山一角。認真去讀、去身體力行，必定會有收獲。