第一篇：如何在組織內(nèi)部推行績效管理滿分試題

《如何在組織內(nèi)部推行績效管理》滿分試題

1.推行績效管理的必要前提條件是：（C）

1.A 制定戰(zhàn)略目標

2.B 目標分解

3.C 讓高層參與進來

4.D 二級考評

2.推行績效管理的首要原則是：（C）

1.A 從簡單入手

2.B 從局部入手

3.C 大處著眼

4.D 形式親民

3.小處著手，除了指要從簡單入手以外，還指：（A）

1.A 從局部入手

2.B 從整體入手

3.C 從細節(jié)入手

4.D 從崗位職責入手

4.在推行績效管理時，可以代替一些所謂的考核環(huán)節(jié)的方式是：（B）

1.A 工作匯報

2.B 會議管理

3.C 過程溝通

4.D 計劃質(zhì)詢

5.“7×24”的實質(zhì)是：（D）

1.A 以考代管

2.B 績效考核

3.C 工作監(jiān)督

4.D 以查代考

6.想要做到形式親民，下列方法正確的是：（B）

1.A 管理者平易近人

2.B 重視兩會，加強溝通

3.C 管理者和員工打成一片

4.D 管理者與員工同等比較

7.有人把績效管理總結(jié)為“一把手工程”，這句話主要強調(diào)的是：（A）

1.A 企業(yè)高層要重視績效管理

2.B 企業(yè)高層要事必躬親

3.C 企業(yè)高層具體負責績效管理

4.D 企業(yè)高層負責制定管理制度

8.根據(jù)“從簡單入手”的原則，企業(yè)的HR部門在實行績效管理時應側(cè)重于：（1.A 目標制定

2.B 目標分解

B）3.C 目標考核

4.D 計劃質(zhì)詢

9.如果將所有部門都進行考核，就容易造成：（C）

1.2.3.A 成本的增加

B 工作的重復

C 管理的混亂

4.D 員工的不滿

10.許多企業(yè)高層喜歡績效管理但顯示效果卻始終不大的最根本原因在于：（C）

1.2.3.A 用績效管理來進行過程控制

B 用績效管理來做工資分配

C 用績效管理來進行考核

4.D 用績效管理來做獎懲

11.就管理效果而言，要想對員工的激勵性很強，公示周期就應該：（A）

1.2.3.4.A 非常短

B 非常長

C 長短合適

D 周期長短與效果無關

判斷題

12.完美、嚴謹?shù)目冃Ч芾泶胧┎拍芙o企業(yè)帶來效果。此種說法：（B）

1.A 正確

2.B 錯誤

13.在績效管理推行時，企業(yè)高層管理者必須出面。此種說法：（A）

1.A 正確

2.B 錯誤

14.績效考核的最終目的是實現(xiàn)對員工的“以考代管”。此種說法：（B）

1.A 正確

2.B 錯誤

15.績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標得以落地的工具。此種說法：（A）

1.2.A 正確 B 錯誤

第二篇：如何在組織內(nèi)部推行績效管理_學習心得

如何在組織內(nèi)部推行績效管理_學習心得

如果您對課程內(nèi)容還沒有完全掌握，可以點擊這里再次觀看。

恭喜您已經(jīng)完成課程學習，請完成課程評估。

總評分

非常滿意

分項評估

說明：請您根據(jù)課程學習結(jié)束后的感受，回答以下問題。

1.從課程中你學習到了什么？請至少闡述三點？

1.績效管理高層不重視,難以推行。2.績效管理從簡單入手，可以降低管理成本。3.績效管理從局部入手，就是要重視和戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合的部門和崗位，而剝離那些戰(zhàn)略相關性不大部門和崗位。4.形式親民很重要，加強對過程的管理，常常更容易被員工接受。

2.通過課程的學習，哪些方面可以與實際業(yè)務工作結(jié)合？下一步您將如何行動？

課程提供的績效管理視角，值得借鑒。但對于已有的績效體系運用起來會有沖突。如果運行現(xiàn)有績效管理體系時，能夠結(jié)合部門員工績效對企業(yè)重點工作（戰(zhàn)略目標）的支持程度，是一種可以采用的思路。

3.您感覺課程還可以從哪些方面優(yōu)化？

再講透些更好

第三篇：如何在組織內(nèi)部推行績效管理課后測試

如何在組織內(nèi)部推行績效管理課后測試 如果您對課程內(nèi)容還沒有完全掌握，可以點擊這里再次觀看。

測試成績：80.0分。恭喜您順利通過考試！單選題

1.推行績效管理的必要前提條件是： ×

A制定戰(zhàn)略目標

B目標分解

C讓高層參與進來

D二級考評

正確答案： C

2.推行績效管理的首要原則是： √

A從簡單入手

B從局部入手

C大處著眼

D形式親民

正確答案： C

3.小處著手，除了指要從簡單入手以外，還指： √ A從局部入手

B從整體入手

C從細節(jié)入手

D從崗位職責入手

正確答案： A

4.在推行績效管理時，可以代替一些所謂的考核環(huán)節(jié)的方式是：A工作匯報

B會議管理√

C過程溝通

D計劃質(zhì)詢

正確答案： B

5.“7×24”的實質(zhì)是： √

A以考代管

B績效考核

C工作監(jiān)督

D以查代考

正確答案： D

6.想要做到形式親民，下列方法正確的是： √

A管理者平易近人

B重視兩會，加強溝通

C管理者和員工打成一片

D管理者與員工同等比較

正確答案： B

7.有人把績效管理總結(jié)為“一把手工程”，這句話主要強調(diào)的是： √ A企業(yè)高層要重視績效管理

B企業(yè)高層要事必躬親

C企業(yè)高層具體負責績效管理

D企業(yè)高層負責制定管理制度

正確答案： A

8.根據(jù)“從簡單入手”的原則，企業(yè)的HR部門在實行績效管理時應側(cè)重于：A目標制定

B目標分解√

C目標考核

D計劃質(zhì)詢

正確答案： B

9.如果將所有部門都進行考核，就容易造成： ×

A成本的增加

B工作的重復

C管理的混亂

D員工的不滿

正確答案： C

10.許多企業(yè)高層喜歡績效管理但顯示效果卻始終不大的最根本原因在于：A用績效管理來進行過程控制

B用績效管理來做工資分配

C用績效管理來進行考核

D用績效管理來做獎懲

正確答案： C

11.就管理效果而言，要想對員工的激勵性很強，公示周期就應該： √ A非常短

B非常長

C長短合適

D周期長短與效果無關

正確答案： A

判斷題

12.完美、嚴謹?shù)目冃Ч芾泶胧┎拍芙o企業(yè)帶來效果。此種說法： √

正確

錯誤√

正確答案： 錯誤

13.在績效管理推行時，企業(yè)高層管理者必須出面。此種說法： ×

正確

錯誤

正確答案： 正確

14.績效考核的最終目的是實現(xiàn)對員工的“以考代管”。此種說法：

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

15.績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標得以落地的工具。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 正確

√

第四篇：在推行績效管理工作會議上的講話

在推行績效管理工作推進會上的講話

同志們：

在全系統(tǒng)推行績效管理是市局今年安排的一項重要工作，4月份市局在霸州召開了推行績效管理的動員會，對這項工作進行了安排部署，隨后又召開了培訓會、調(diào)度會，修改完善配套制度，指導工作開展。我們首先在中層干部范圍內(nèi)對會議和文件精神進行了傳達，并由政工部門牽頭制定縣局推行績效管理相關制度，經(jīng)過反復修改已經(jīng)基本定稿，將在我局試行。為進一步統(tǒng)一思想，提高認識，規(guī)范操作，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯捻樌菩?，我們召開今天這次推進會，剛才，×××宣讀了推行績效管理的實施意見，希望各部門按要求抓好落實。下面，對績效管理工作我講三點意見：

一、充分認識推行績效管理的重要性和必要性

實施績效管理是地稅系統(tǒng)適應經(jīng)濟社會發(fā)展需要，加強隊伍建設，強化系統(tǒng)執(zhí)行力，提高工作質(zhì)效的重大舉措，對于建設高素質(zhì)干部職工隊伍、強化地稅服務職能、實現(xiàn)跨越爭先具有重要的現(xiàn)實意義。

（一）推行績效管理是建設高素質(zhì)干部職工隊伍的需要。經(jīng)過近年來的努力，我們在干部隊伍建設方面取得明顯成效，干部的政治思想、業(yè)務水平、工作能力有了較大提升，工作執(zhí)行力有了進一步提高，社會公信力明顯增強，為全縣經(jīng)濟社會和地稅事業(yè)發(fā)展作出了重要貢獻。但是，干部隊伍建設與經(jīng)濟社會發(fā)

視角來審視、來衡量。“十二五”時期是永清實現(xiàn)大發(fā)展、快發(fā)展的戰(zhàn)略機遇期，作為重要的經(jīng)濟管理和調(diào)控部門，我們要增強以稅資政的服務功能，保證財政收入，促進民生發(fā)展，通過稅收透析經(jīng)濟運行質(zhì)量，為政府提供決策參考；我們要增強為納稅人服務的功能，優(yōu)化服務，滿足需求，增強納稅遵從度，運用稅收手段直接支持促進經(jīng)濟發(fā)展。但是如何真正做好這兩個方面的服務，就必須全面提高各崗位各部門各單位的工作績效，保證各項工作措施和各項目標落到實處。績效管理為我們提供了落實責任和措施的有效機制，提供了實現(xiàn)目標的有效控制手段，提供了持續(xù)提升績效的管理途徑。

（三）推行績效管理是地稅系統(tǒng)綻放激情、跨越爭先的需要。市局確定2011年全系統(tǒng)以“綻放激情、跨越爭先”為主基調(diào)，確保實現(xiàn)地稅工作的新跨越。激情如何綻放，跨越如何實現(xiàn)，關鍵因素在于人的因素，推行績效管理不是簡簡單單的管人、約束人、找人的毛病，而是要搭建一個平臺，關心人、發(fā)現(xiàn)人、發(fā)展人。通過績效管理集中全體干部職工的智慧和力量，不斷突破阻礙跨越爭先的瓶頸，以個人績效的提升保證全系統(tǒng)績效的提升，從而實現(xiàn)既定的目標。績效考評全員參與績效計劃制定、加強績效輔導與溝通、個人發(fā)展與組織發(fā)展同利的原理，為我們提供了有效的組織方法，使我們能夠凝聚集體的智慧和力量，實現(xiàn)跨越爭先的目標。

二、推行績效管理注意的幾個問題

成一個繁瑣的額外負擔。個人績效目標的設立應略高于干部職工的實際能力，讓干部職工需要“跳一跳”才能夠得著，使干部職工既不因目標過高而喪失實現(xiàn)目標的信心，又不因目標過低而降低努力的程度。

（四）公正考核，重用結(jié)果?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，開展績效考核最關鍵的是要保證考核客觀公正。要制定完善的績效考核辦法，選調(diào)責任心強、為人正直的干部擔任考核人員，建立考核公開制，確?？己诉^程和結(jié)果公開、公平、公正。同時要注重績效管理結(jié)果的應用，改變分配上的平均主義、輪流坐莊和論資排輩，將個人和部門績效與物質(zhì)待遇、交流換崗、選拔任用、評先評優(yōu)、培訓考察等緊密聯(lián)系起來，建立獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配機制，優(yōu)勝劣汰、任人唯賢的用人機制，和對有發(fā)展?jié)摿Φ母刹繉嵤╅L期培養(yǎng)和使用的人才管理機制

三、強化責任，加強協(xié)調(diào)，確?？冃Ч芾砣〉妹黠@成效

績效管理是一項新的探索性的工作，大家務必要高度重視，精心組織，切實把這項工作抓好。

一要加強領導，落實責任。各部門負責人要切實負起責任，結(jié)合日常工作把推行績效管理納入重要日程，按照實施意見的要求不折不扣抓好落實。要注重將績效管理與稅收中心工作相結(jié)合，以績效管理推進中心工作，做到“兩不誤、兩促進”。要細致做好干部職工的思想工作，讓干部職工積極參與到績效管理中來，支持績效管理、搞好績效管理。在推行績效管理過程中，廣泛征求、

第五篇：公共組織績效管理

教學內(nèi)容（含自學和上課）績效的內(nèi)涵，績效觀念的發(fā)展歷史，績效管理方法在管理中的引入，公共部門績效管理的背景、含義和價值 彼得斯變遷國家的治理理論，英國績效管理策略，美國績效管理戰(zhàn)略的實施，其他國家績效管理戰(zhàn)略的實施情況介紹 公共部門績效管理的四個角色分析，公共部門績效管理的目標，公共部門績效管理的工作分析 公共部門績效指標的含義、構成要素、特點和主要內(nèi)容，公共部門績效指標體系設計的原則和步驟 公共部門績效開發(fā)的基礎，公共部門績效管理開發(fā)的工具公共部門績效信息的收集，公共部門績效管理的實施，公共部門績效管理的監(jiān)督關于激勵的理論，公共部門激勵機制與績效管理，我國非營利組織的激勵機制公共部門績效評估的功能，公共部門績效評估的方法，我國公共部門績效評估的現(xiàn)狀及完善 探析政府職能部門、地方政府機構以及非營利組織績效管理的實踐，以此作為公共部門績效管理實踐的重要借鑒

課程任務

公共部門績效管理是一門自西方引進的社會科學學科。由于績效管理起源于私營組織的管理實踐，其后被公共部門在改革和創(chuàng)新實踐中所采用。公共部門績效管理的理論完全來自于對現(xiàn)實問題的思考，同時，作為一門社會學科，它不以理論建構作為終極目標，而要求服務于現(xiàn)實、改善社會、追求應用。所以，僅僅讓學生了解理論是不夠的。我們設計了案例教學的模式，通過收集大量典型反映公共部門管理問題的案例，幫助學生在掌握理論的同時，更深入的思考問題、學會應用。如在第二章中，我們對西方發(fā)達國家的公共部門績效管理實踐進行了介紹和分析，使得學生能夠?qū)膊块T績效管理有更為具體的感知。我們在教學中將案例教學與理論教學結(jié)合起來，力爭用理論剖析實踐，用實踐解釋理論。

總之，通過本課程的學習，要求學生能夠掌握公共部門績效管理的理論知識，并具備公共部門尤其是政府的績效管理與評估工作的能力，以便更好地推動我國公共部門改革與創(chuàng)新，推進服務型政府建設，為發(fā)展我國社會主義市場經(jīng)濟創(chuàng)造良好的制度環(huán)境。

教學內(nèi)容與教學要求

目次

教學內(nèi)容

教學基本要求（用熟練掌握、掌握、熟悉、了解等關鍵詞來描述知識、技能的掌握程度）

熟練掌握績效和績效管理的實質(zhì)；掌握績效管理在政府管理實踐中的優(yōu)勢和局限性；了1 公共部門績效管理導論

解為什么要在政府管理中引入績效管理方法。

熟練掌握政府行為的四種治理模式；熟悉西西方國家公共部門績效管理的理論與實

方國家行政改革；掌握西方國家的行政改革對我國有何啟示和借鑒意義；了解績效管理思想在西方新公共管理運動中的運用。2

踐

熟練掌握公共部門績效管理的目標及這些目標之間的關系；掌握公共部門績效管理的工3 公共部門績效管理的基礎

作分析方法；了解在公共部門績效管理中，有哪些參與者及其各自扮演的角色。

熟練掌握公共部門績效指標體系設計的步驟、公共部門績效指標體系的模式；掌握公4 公共部門績效管理的指標

共部門績效指標的特點；了解公共部門績效指標體系設計的原則。

熟悉掌握公共部門績效管理開發(fā)的工具；掌5 公共部門績效管理的開發(fā) 握公共部門績效觀念；了解公共部門績效觀念的引入；

熟練掌握公共部門績效信息的收集；掌握公6 公共部門績效管理的實施與運作 共部門績效管理的實施；了解公共部門績效管理的監(jiān)督。

熟悉掌握公共部門激勵機制與績效管理；熟7 公共部門績效管理與激勵機制 悉激勵機制的理論；了解我國非營利組織的激勵機制。

熟練掌握公共部門績效評估的方法；掌握公8 公共部門績效評估 共部門績效評估的功能、特點；了解公共部門績效評估存在的困境。

熟悉掌握公共部門績效管理的實踐；熟悉政9 公共部門績效管理的實踐 府職能部門；了解地方政府機構以及非營利組織。

公共部門績效管理：迎接效能革命的挑戰(zhàn)

績效管理并不是一個全新的概念。在企業(yè)管理領域，績效管理是一個與企業(yè)生產(chǎn)效益、顧客滿意度和企業(yè)人力資源管理息息相關的概念。作為企業(yè)，首先要面對的問題就是投入與產(chǎn)出的關系，即怎樣提高效率和獲得利潤的問題。績效管理是對績效的管理，以提高個人績效和組織績效為基本目標，為個人積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮提供空間，并以組織服務對象的滿意為衡量指標的一種管理方法。進入21世紀后，績效管理成為各國企業(yè)管理的流行做法，也因此產(chǎn)生了許多關于績效管理的理論和方法。

《公共部門績效管理：迎接效能革命的挑戰(zhàn)》共分九章，緒論主要介紹績效的內(nèi)涵、方法及公共部門績效的理論和實踐；第三章介紹公共部門績效管理的基礎；第四章介紹公共部門績效的指標；第五章介紹公共部門績效管理的開發(fā)；第六章介紹公共部門績效管理的實施與運作；第七章介紹公共部門績效管理與激勵機制；第八章介紹公共部門績效評估；第九章介紹公共績效管理的實踐。本書具有歷史與邏輯、理論與現(xiàn)實相結(jié)合的特點，也有理論性與應用性、前瞻性與操作性富于一體的特色。本書可作為管理、經(jīng)濟類專業(yè)的教材，亦可作為MBA選用教材，還可作實際部分及政府部門有關人員學習參考。第一章 公共部門績效管理導論 第一節(jié) 績效的內(nèi)涵

第二節(jié) 績效管理方法的引入 第三節(jié) 公共部門績效管理

第二章 西方國家公共部門績效管理的理論和實踐 第一節(jié) 變遷國家的治理理論

第二節(jié) 行政改革先驅(qū)--英國績效管理策略 第三節(jié) 美國績效管理戰(zhàn)略的實施 第四節(jié) 其他國家績效管理戰(zhàn)略的實施

第三章 公共部門績效管理的基礎 第一節(jié) 公共部門績效管理的角色 第二節(jié) 公共部門績效管理的目標 第三節(jié) 公共部門績效管理的工作分析

第四章 公共部門績效的指標 第一節(jié) 公共部門績效指標的特點

第二節(jié) 公共部門績效指標體系設計的原則與步驟 第三節(jié) 公共部門績效指標體系的模式

第五章 公共部門績效管理的開發(fā)

第一節(jié) 引入績效觀念：公共部門績效開發(fā)的基礎 第二節(jié) 公共部門績效管理開發(fā)的工具

第六章 公共部門績效管理的實施與運行 第一節(jié) 公共部門績效信息的收集 第二節(jié) 公共部門績效管理的實施 第三節(jié) 公共部門績效管理的監(jiān)督

第七章 公共部門績效管理與激勵機制 第一節(jié) 關于激勵機制的理論

第二節(jié) 公共部門激勵機制與績效管理 第三節(jié) 我國非營利組織的激勵機制

第八章 公共部門績效評估 第一節(jié) 公共部門績效評估的功能 第二節(jié) 公共部門績效評估的方法

第三節(jié) 我國公共部門績效評估的現(xiàn)狀及完善

第九章 公共部門績效管理的實踐 第一節(jié) 溫州市行政審批制度改革的實踐

第二節(jié) 杭州市城市管理行政執(zhí)法部門績效考核的實踐 第三節(jié) 磐安縣尖山鎮(zhèn)機關效能建設的調(diào)研 第四節(jié) 幸福工程的績效評估 參考文獻 后記

第一節(jié) 公共部門績效管理的理論基礎

一、公共部門績效管理的內(nèi)涵

（一）績效

美國領導力研究中心CEO羅納德·坎貝爾指出，“績效是行為，應該與結(jié)果區(qū)分開，因為結(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響”，他在1993年給績效下的定義是，“績效是行為的同義詞。它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到。就定義而言，它只包括與組織目標有關的行動或行為，能夠用個人的熟練程度（即貢獻水平）來定等級（測量）?？冃墙M織雇人來做并需做好的事情?？冃Р皇切袨楹蠊蚪Y(jié)果，而是行為本身??績效由個體控制下的與目標相關的行為組成，不論這些行為是認知的、生理的、心智活動的或人際的”。

一、公共部門績效管理的內(nèi)涵

（一）績效

Brumbrach（1988）給績效下的定義即“績效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務付諸實施。（行為）不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進行判斷”

一、公共部門績效管理的內(nèi)涵

（一）績效

1．從績效的本質(zhì)規(guī)定性來看，績效反映的是組織整體或者個人在履行其職能或崗位職責的過程中、在一定時間內(nèi)以某種方式實現(xiàn)某種結(jié)果的過程；在職能或職責履行以外所產(chǎn)生的結(jié)果不能視為績效。

2．從行使職能或職責、產(chǎn)生績效的主體來看，績效包括組織整體績效或部門績效、項目績效、個人績效。

3．從績效的質(zhì)與量的規(guī)定性來看，績效并不等于產(chǎn)出本身，也不等于任務或產(chǎn)品本身，績效不僅有數(shù)量的規(guī)定性，而且也有質(zhì)的規(guī)定性。

4．從績效形成的過程來看，績效具有一定的周期，具有從投入——到獲得中期結(jié)果——再獲得最終結(jié)果的周期性發(fā)展過程；時間對績效形成具有影響作用。

一、公共部門績效管理的內(nèi)涵

（二）公共部門的績效

臧乃康在《政府績效的復合概念與評估機制》（參見《南通師范學院學報》2003年第3期）一文中認為，政府績效是評判政府治理水平和運作效率的重要依據(jù)。政府績效意指扣除政府成本后的盈余，一般用于衡量政府工作業(yè)績。政府績效不單純是一個政績層面的概念，還包括著政府成本、政府效率、政治穩(wěn)定、社會進步、發(fā)展預期的含義在內(nèi)。從框架上而言，政府績效主要包括經(jīng)濟績效、社會績效和政治績效。

一、公共部門績效管理的內(nèi)涵

（二）公共部門的績效

（1）經(jīng)濟績效。經(jīng)濟績效表現(xiàn)在經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展上，國民經(jīng)濟不僅僅在量上擴張，而且在結(jié)構合理的前提下有質(zhì)的提升?？疾旖?jīng)濟績效要以經(jīng)濟增長率、通貨膨脹率、就業(yè)率、利率和匯率作為重要衡量指標。

（2）社會績效。社會績效是經(jīng)濟發(fā)展基礎上的社會全面進步。社會全面進步內(nèi)涵豐富，包括人們的生活水平和生活質(zhì)量的普遍改善和提高；社會公共產(chǎn)品供應及時到位，社會治安狀況良好，人們安居樂業(yè)；社會和諧有序，社會群體、民族之間和諧發(fā)展，沒有明顯的對抗和尖銳的沖突。

（3）政治績效。政治績效是公共部門績效的集中表現(xiàn)，在市場經(jīng)濟條件下，政治績效最經(jīng)常地表現(xiàn)為制度安排和制度創(chuàng)新。市場經(jīng)濟規(guī)則的制定或社會秩序的維護是一種政府制度安排，政府制度安排的能力越強，政治績效就越容易凸顯。

一、公共部門績效管理的內(nèi)涵

（三）績效管理

美國著名績效管理專家羅伯特·巴克沃將績效管理定義為是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來。

理查德.威廉姆斯在其《組織績效管理》一書中指出：績效管理是把對組織的績效管理和對員工的績效管理結(jié)合在一起的一種體系。

行政學者夏夫里茨和盧塞爾就認為，績效管理是組織系統(tǒng)整合組織資源達成其目標的行為，績效管理區(qū)別于其他方面純粹管理之處在于它強調(diào)系統(tǒng)的整合，它包括了全方位控制、監(jiān)測、評估組織所有方面的績效。

一、公共部門績效管理的內(nèi)涵

（三）績效管理

美國績效評估中的績效衡量小組曾為績效管理下了一個經(jīng)典性的定義：

所謂績效管理，是指“利用績效信息協(xié)助設定同意的績效目標，進行資源配置與優(yōu)先順序的安排，以告知管理者維持或改變既定目標計劃，并且報告成功符合目標的管理過程?！彼且粋€完整的過程，是由收集績效信息，確定績效目標、劃分考核指標、進行績效考核、根據(jù)考核結(jié)果改進績效等流程構成的行為體系，是持續(xù)提高管理績效、不斷促進有效管理的過程。它既包括對組織績效創(chuàng)造過程的管理，也包括對組織績效結(jié)果的評估；既包括對個人績效的考核，也包括對組織績效的考核。

一、公共部門績效管理的內(nèi)涵

（四）公共部門績效管理

1、公共部門績效管理的發(fā)展背景（1）公共管理理論研究的發(fā)展（2）西方國家行政改革實踐（3）我國社會發(fā)展的需要

一、公共部門績效管理的內(nèi)涵

（四）公共部門績效管理

2、公共部門績效管理的涵義

績效管理是指“利用績效信息設定統(tǒng)一的績效目標，進行資源配置與優(yōu)先順序的安排，以幫助管理者維持或改變既定目標計劃，并且報告其結(jié)果與目標符合的程度的管理過程。”

公共部門績效管理作為從私人部門引入的管理方法和理念，指的是以公共部門為關注對象，以經(jīng)濟、效率、效益、服務質(zhì)量的提高和公民滿意為目標，其內(nèi)涵是以任務為導向、以結(jié)果為導向、以顧客為導向、以社會為導向和以市場為導向，就是要將公眾的需求作為公共部門存在發(fā)展的前提和部門改革、組織設計方案應遵循的目標。

一、公共部門績效管理的內(nèi)涵

（四）公共部門績效管理

3、公私部門績效管理的差異（1）環(huán)境差異（2）目的差異（3）理念差異

（4）功能差異

一、公共部門績效管理的內(nèi)涵

（四）公共部門績效管理

4、公共部門績效管理的價值取向

效率、公正、自由、民主和秩序，它們都是人類的基本需求。效率的價值取向反映了社會對公共管理績效量的要求；公正、自由、民主和秩序的價值取向反映了社會對公共管理質(zhì)的要求。

中國政府績效報告首度發(fā)布 否定“惟GDP論” 與會專家表示，中國正處于全方位的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，“惟GDP論”的“數(shù)字經(jīng)濟”、“胖子經(jīng)濟”可以“再見”了，以提高自主科技能力為核心、講質(zhì)量講效益的“健康經(jīng)濟”是當下目標。這意味著，對各級政府績效的評估，將不再只照顧經(jīng)濟發(fā)展單一指標，而是以民生為重、社會協(xié)調(diào)發(fā)展的綜合指標為參照系。評估體系有五大問題 一是發(fā)展不平衡。許多地方政府考評依然采用傳統(tǒng)的方式，以公務員個人總結(jié)代替部門考核，以會議代替績效目標制定，以單項評比檢查代替綜合績效評估。二是缺乏統(tǒng)一的政策指導和法規(guī)保障。我國政府績效評估一直處于自發(fā)狀態(tài)，工作的啟動和開展主要取決于領導人對這項工作的認識程度，容易造成地方政府績效評估工作的持續(xù)性不強、經(jīng)驗交流和推廣不夠。

三是評估體系不健全，有片面追求GDP傾向。

四是評估方式開放度不高。評估的主體主要是上級機關，社會公眾參與少。五是評估理論基礎薄弱，具有中國特色的政府績效評估理論體系尚未建成。

片面地將經(jīng)濟指標等同于政府績效評估指標的全部，會導致以下明顯弊端：

1．GDP等經(jīng)濟指標不能準確反映經(jīng)濟增長的質(zhì)量和結(jié)構，而判斷經(jīng)濟和社會發(fā)展，不僅要看經(jīng)濟總量的增長，還要看經(jīng)濟結(jié)構的變化情況和協(xié)調(diào)程度。

2．經(jīng)濟發(fā)展過程違背經(jīng)濟發(fā)展的目的。發(fā)展經(jīng)濟是為了提高福利水平和生活質(zhì)量，而國內(nèi)生產(chǎn)總值卻無法反映社會福利的增長；國內(nèi)生產(chǎn)總值只反映經(jīng)濟增長的結(jié)果，而不能反映因為經(jīng)濟增長對環(huán)境資源的負面影響。相反，片面追求國內(nèi)生產(chǎn)總值的增長導致了資源的巨大浪費、環(huán)境的嚴重破壞和地區(qū)發(fā)展差距、收入分配差距的進一步拉大等社會問題。

3．人均國內(nèi)生產(chǎn)總值不能準確地反映社會分配和社會公正，地區(qū)差距、城鄉(xiāng)差距、收入分配差距等社會問題反而日益凸顯。

4．片面地將經(jīng)濟指標等同于政府績效評估指標的全部，對政府行為的誤導作用十分明顯。

公共部門績效指標體系的內(nèi)容

（一）績效指標的分類

1．根據(jù)績效評估的內(nèi)容分類

（1）行政業(yè)績評估指標。所謂行政業(yè)績就是指公共部門履行職能與職責所產(chǎn)生的結(jié)果及其社會影響。具體表現(xiàn)為公共部門完成工作的數(shù)量指標、質(zhì)量指標、行政效率指標以及成本費用指標。

（2）行政能力評估指標。

（3）工作態(tài)度評估指標。

（一）績效指標的分類 2．硬指標和軟指標

（1）硬指標。所謂硬指標指的是那些可以以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評估信息，建立評估數(shù)學模型，以數(shù)學手段求得評估結(jié)果，并能夠以數(shù)量表示評估結(jié)果的評估指標。硬指標也就是可以量化的定量指標。

（2）軟指標。軟指標指的是通過運用人的知識、經(jīng)驗進行判斷和主觀評估方能得出評估結(jié)果的評估指標。在實際的績效評估過程中，這種主觀評估往往表現(xiàn)為專家評估，由評估專家對系統(tǒng)的輸出作出主觀的分析，直接給被評估對象進行打分或作出模糊評判（如，很好、好、一般、不太好、不好）。

（二）績效標準

績效標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決的是要求被評估者做得怎樣、完成多少的問題，也就是在各個指標上所應達到的具體的績效要求。績效標準包括基本標準和卓越標準兩個方面。

（二）績效標準

公共部門績效評估指標的“4E”標準（1）經(jīng)濟（Economic）（2）效率（Efficiency）（3）效能（Effectiveness）（4）公平（Equity）

二、公共部門績效指標體系設計的原則與步驟

（一）績效指標體系設計的原則

一般認為，設置績效評估的通用指標，必須遵循以下幾個原則：（1）綜合、全面性原則（2）可操作性原則

（3）獨立性和差距性原則（4）“硬”指標與“軟”指標相合的原則

指標設計的SMART原則

S代表的是SPECIFIC，是指績效指標要切中特定的工作目標 M代表MEASURABLE，是指績效指標或者是數(shù)量化的

A代表ATTAINABLE，是指績效指標在付出努力的情況下是可以實現(xiàn)的 R代表REALISTIC，是指績效指標應該與工作高度相關

T代表TIME—BROUND，是指在績效指標中要使用一定的時間單位

（二）公共部門績效指標體系設計的步驟 1．明確公共部門績效內(nèi)涵與外延

（1）行政行為的合法性。

（2）公共產(chǎn)品供給數(shù)量。

（3）公共產(chǎn)品供給的外部正效應。

公共部門績效評估指標體系構建的基本因素主要依據(jù)三個方面： 一是公共部門目標。這是政府績效評價的基本依據(jù)。二是由公共部門職能決定的工作職責和工作任務。工作職責、工作任務是績效目標的具體化。三是公共部門職能分工。界限清晰的部門職能分工是績效評價體系的基本決定因素。2．確定合理的績效評估標準 3．構建政府績效評估指標

（二）公共部門績效指標體系設計的步驟

（三）公共部門績效指標體系設計的依據(jù)（1）職能依據(jù)

（2）公共部門的服務承諾（3）管理績效（4）公眾的滿意度

三、公共部門績效指標體系構成（1）量的規(guī)定性

效率比例。包括投入與產(chǎn)出的比例、單位時間內(nèi)提供公共物品或公共服務的數(shù)量比例、單位物質(zhì)投入內(nèi)提供公共物品或公共服務的數(shù)量比例、無形損耗與一定的公共物品或公共服務之間的數(shù)量比例，以及這種比例的發(fā)展趨向。頻率大小。頻率大小作為績效評估量的標準是指公共部門活動節(jié)奏的快慢。它包括公共產(chǎn)品提供之間的時間間隔、公共服務提供之間的時間間隔、公眾提出要求與公共服務供給者做出反映之間的時間間隔，以及這種頻率變化的情況和趨向。環(huán)節(jié)多少。環(huán)節(jié)多少是指公共部門從開始進行某一項活動到這項活動全部結(jié)束之間的距離遠近、步驟多少和所經(jīng)過部門的多少。（2）質(zhì)的規(guī)定性

態(tài)度。它包括指導公共部門進行公共管理活動的管理理念，也就是行政理念；對公眾提出的要求和抱怨是否及時予以回答、解釋、處理與解決；處理與解決的程度等方面。使用的方法和手段。這些方法和手段包括管理自由裁量權的使用與限制；吸收公眾參與管理和決策的過程；與公眾進行信息溝通與交流的機制；對公眾需求的回應力、與社會進行物質(zhì)與能量交換的過程等方面。管理結(jié)果。這是指公共部門通過實施公共管理活動所使用和消耗的各種投入、所取得的中期和最終成果、所產(chǎn)生的社會效果。

北京國際城市發(fā)展研究院：政府績效評估指標體系

第三節(jié) 公共部門績效管理系統(tǒng)過程及方法

績效管理是一個系統(tǒng)一、績效管理的系統(tǒng)過程

（一）準備評估資料

評估資料的準備是指全面收集、整理涉及被評估對象的各方面信息和資料。這些信息與資料包括政府部門的服務承諾、工作計劃與方案、工作報表、回復與解釋公眾提出問題或抱怨的信件和電話數(shù)量的統(tǒng)計與記錄、解決實際問題的數(shù)量、實際取得的服務結(jié)果與社會效果、會議記錄、物質(zhì)投入與消耗、成果鑒定結(jié)果、管理方法的改進與調(diào)整等。

（二）確定績效目標、建立評估指標體系和績效標準

績效目標是指公共部門在行使職能過程中投入應當獲得的產(chǎn)出與社會效果； 績效標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決的是在績效計劃過程中根據(jù)績效目標在不同的績效等級上要求被評估者做得怎樣、完成多少的問題。也就是在各個指標上所應達到的具體的績效要求，正是績效標準將績效區(qū)分為不同的績效等級。

例如：在對環(huán)境管理部門的績效進行評估的時候，假如其績效等級可區(qū)分為A、B、C三等，具體評估項目可劃分為：a空氣的質(zhì)量指標和污染指標；b水的質(zhì)量指標與污染指標；c毒素的防治要求；d廢物的管理要求和利用要求。根據(jù)評估項目的劃分，確定A、B、C三個等級分別在a、b、c、d各個評估項目上的具體績效要求就是績效標準。

績效評估過程就是按照績效目標而確定的績效標準來對實際的管理和服務結(jié)果進行比照測量后區(qū)分為不同績效等級的過程。

（三）劃分與確定績效評估項目

劃分與確定績效評估項目應根據(jù)公共府部門的具體職能。具體來說： 一是要根據(jù)每一個公共部門的管理職能，這樣就會使不同的公共部門績效評估有不同的評估項目。

二是要根據(jù)社會發(fā)展的整體價值取向和公眾最大的社會需求，這樣就會使不同時間、不同地區(qū)和不同社會條件下的績效評估，即使是對同一類公共服務供給者的績效進行評估，也會有不同的評估項目。

（四）選定評估方式

評估主體的多樣性決定了評估方式也是多樣的。評估方式是指評估主體所采取的績效評估形式、手段和方法。它包括： 1．公共部門的自我評估方式

公共部門的自我評估方式是指公共部門對公共管理活動及其所提供的公共產(chǎn)品和公共服務的量與質(zhì)進行自我測定的方式。公共部門自我評估方式的主要內(nèi)容：（1）評估部門內(nèi)部的自身管理。（2）評估部門對公共事務的管理。2．專門評估機構的評估方式

專門評估機構的評估方式是指由國家、政府根據(jù)法律與組織原則，按法定程序建立的專門績效評估機構，或依據(jù)各類社會組織、教學科研機構的章程，經(jīng)申請批準而成立的社會性專門績效評估中介機構，根據(jù)效率、公平、管理能力、服務質(zhì)量、公共責任和公眾的滿意程度等價值取向，對政府部門的管理活動以及公共服務供給過程中所表現(xiàn)出的輸出、輸入、中期成果和最終成果所做的等級評定與劃分。因此，專門評估機構的評估方式包括政府類專門評估機構和社會性專門績效評估中介機構的評估兩種形式。

（五）公布績效評估結(jié)果和改進公共管理

績效評估結(jié)果的公布就是評估者通過制作評估書或評估報告，客觀地再現(xiàn)整個評估過程、再現(xiàn)被評估者的績效等級，根據(jù)評估的任務與要求得出結(jié)論。

二、績效管理方法

1990年，哈佛大學會計學教授羅伯特·卡普蘭和波士頓公司的管理咨詢師戴維·諾頓兩人共同對12家公司進行了一項研究，以尋求新的績效評價方法。這項研究的起因是人們越來越相信績效評價的財務指標對于現(xiàn)代企業(yè)組織而言是無效的?？ㄆ仗m和諾頓經(jīng)過多次研究討論，開發(fā)了計分卡這種囊括整個組織各方面活動（包括顧客、內(nèi)部業(yè)務流程、員工活動和股東利益）的績效評價系統(tǒng)，即平衡計分卡。隨后，平衡計分卡進入了廣泛應用的階段。

對平衡計分卡的評價

（The Balanced ScoreCard，BSC）《哈佛商業(yè)評論》（1922）在慶祝創(chuàng)刊75華誕（1997）之際，隆重評選推出了“過去75年來最具影響力的十大管理理念”，平衡計分卡名列第二。

調(diào)查表明：在世界500強中有80%的企業(yè)在應用BSC。

《財富》雜志公布的世界前1000位公司中，有70%的公司采用了平衡計分卡系統(tǒng)。

全球許多公共部門也已開始導入平衡計分卡系統(tǒng)。

中共中央組織部平衡計分卡項目（2006）

它由四個部分組成：財務方面、客戶方面、內(nèi)部營運方面及學習和成長方面。

（1）財務層面：由營業(yè)收入成長與組合、成本下降生產(chǎn)力提高、資產(chǎn)利用投資策略等指標構成。

（2）顧客層面：由市場占有率、顧客延續(xù)率、顧客爭取率、顧客滿意度及顧客獲利率等五大核心指標構成。

（3）企業(yè)內(nèi)部流程層面：可以分解為創(chuàng)新、營運、售后服務等三大流程。企業(yè)通過界定一個完整的內(nèi)部流程以發(fā)展新的解決方案，滿足顧客與股東的需求。

（4）學習與成長層面：包括企業(yè)通過增強員工潛力、信息處理能力、明確權責和目標來提升員工滿意度、員工留職率及員工生產(chǎn)力。

由于平衡記分卡所具有的強有力的理論基礎和便于操作的特點，自20世紀90年代初一經(jīng)卡普蘭教授提出，便迅速被美國等發(fā)達國家的企業(yè)所采用。雖然平衡記分卡最初的焦點和運用是改善私營企業(yè)的管理，但是平衡記分卡在改善公共部門的績效上也能取得很好的效果。

平衡計分卡的主要特點

1、戰(zhàn)略管理工具

——新的管理體系：聯(lián)系戰(zhàn)略與運營

2、績效管理及績效考核工具 ——衡量戰(zhàn)略執(zhí)行情況

3、管理溝通的工具 ——全員溝通

4、重視平衡的重要性 ——重視組合

5、重視因果關系的重要性

——本質(zhì)特征，沒有因果就不是BSC

基于平衡計分卡的戰(zhàn)略管理流程：六個階段

平衡計分卡的特點：平衡（指標）

公共部門的平衡計分卡

公共部門平衡計分卡實施步驟 計劃階段

?為運用平衡計分卡尋找理由 ?確定資源的需求與可用性

?決定從何處著手構建第一個平衡計分卡。?贏得高層領導的支持和保證 ?組建平衡計分卡團隊

?為團隊成員和其他關鍵利益相關者提供培訓 ?為平衡計分卡的實施制定一個溝通計劃 準備階段

?制定或確定你的使命、價值觀、遠景與戰(zhàn)略 ?績效管理框架中明確平衡計分卡的角色 ?選擇平衡計分卡的維度 ?討論相關的背景材料 ?開展高層會談 ?創(chuàng)建戰(zhàn)略地圖 實施階段

?收集反饋信息 ?設計績效評價指標 ?制定未來實施計劃

例：海林市環(huán)保局的使命、核心價值觀、愿景、戰(zhàn)略 使命：

保護環(huán)境，確保生態(tài)系統(tǒng)的良性循環(huán) 核心價值觀：

廉潔

勤政

公正

務實 愿景：

到2020年，實現(xiàn)創(chuàng)建國家環(huán)境保護模范城市目標 戰(zhàn)略：

嚴守環(huán)境準入標準，加大污染整治力度，為海林可持續(xù)發(fā)展提供 良好的環(huán)境保障

例：東莞市科技館的使命、核心價值觀、愿景、戰(zhàn)略 使 命：

激發(fā)公眾對科學的興趣，提高公眾科學素質(zhì) 核心價值觀：

崇尚科學、力行創(chuàng)新；精心服務、用心做事 愿 景：

到2015年，成為國內(nèi)一流、國際知名的（專題）科技館 戰(zhàn) 略：

通過引進、培育和整合人力資源，持續(xù)創(chuàng)新科學傳播模式，打造科普 教育知名品牌

消費者銀行平衡計分卡

平衡計分卡（管理）

績效考核量表（考核）

外聯(lián)部戰(zhàn)略地圖

外聯(lián)部平衡計分卡