第一篇：績效管理與績效考核制度

第一章總則

第一條：為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結果及其形成過程的有效控制，特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在于：

1.考察員工的工作績效；

2.作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3.了解、評估員工工作態度與能力；

4.作為員工培訓與發展的參考；

5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業能力與業績所做的管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期評估，是績效管理的重要環節。

第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督，并提供技術方面支持。

第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。

第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業績就是管理者的業績；

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；

4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。

第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法

第一條：績效管理與績效考核考核的基本程序：

第二條：制定績效目標：各級主管根據公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果，在與各部門和員工協商的基礎上確定本考核周期工作目標。

第三條：中高層管理人員的考核內容：

1、本制度規定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經理（或相當）及主管（或相當）；下屬公司總經理、副總經理、各職能部門經理（或相當）及主管（或相當）。

2、中高層管理人員的考核依據目標考核與述職報告制度來進行，并對中高層管理人員每個月的關鍵業績指標的完成情況進行考核。（詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》）。

3、中高層管理人員的考核內容包括：

3.1關鍵業績指標考核：針對由企業關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考核；

（以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權重為80%，其他為100％。指標權重分配由述職人提出，人力資源部核定）；

3.2綜合素質考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質，實現員工素質與工作業績的共同提升；

（該項半年評，半年評時權重為20%；參見附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表）。

3.3不良事故考核。

第四條：職員的考核內容：

1、職員關鍵業績指標考核系統的適用對象為第三條1款規定以外的其他員工。

2、職員的考核內容包括：

2.1關鍵業績指標考核：員工在考核周期內的個人關鍵業績指標的考核，指標數量一般在5個左右；參見

附表二（該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。）

2.2工作行為與態度考核：（該項年評，指標權重為20%）

（參見附表三）

2.3不良事故考核。

2.4職員的績效考核重點指月度績效考核；年度績效考評是對本人工作表現的總評價，影響勞動合同的簽訂或續簽。

3、臨時職員的考核內容：參照聘用合同，另行規定。

第五條:各單位、各部門需根據企業戰略經營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權重比例（或重要性排序）及評價標準進行設定，并呈報上級主管認定。

第六條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；

2、溝通的基本內容包括：

2.1期望員工達到的業績標準；

2.2衡量業績的方法和手段；

2.3實現業績的主要控制點；

2.4管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；

2.5出現意外情況的處理方式；

2.6員工個人發展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”（見附表四）。

第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管理者的指導，如實隨時記錄在“行為監督指導記錄”（見附表五）中，以便為實施績效管理積累評價依據。

第八條：各級管理者在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第九條：在一個考核周期結束后，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；

3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書；

如有必要，經上級主管同意后可修訂考核周期內的“績效改進指導書”。

第十條：員工的考核結果，經其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統一備案與管理；

第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結果進行確認后，報總裁及下屬公司總經理核準，并按核準后的考核結果執行。

第十二條：考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復印件。

第十三條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。

第十四條：考核資料的管理

1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；

2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；

3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查；

4、職工季度考核資料在次月15日內以書面和電子形式報人力資源部；

5、職員的年度考核資料在次年30日內以書面和電子形式報人力資源部；

6、考核資料保存備查期為三年。

第三章考核結果的應用

第一節總論

第一條：本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

第二條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：

1、績效工資的確認；

2、工資晉級資格的確認；

3、職務晉升資格的確認；

4、培訓資格的確認；

5、其他資格的確認。

第三條：考核成績與職務晉升的關系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執行。

第四條：培訓資格的確認：

1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由該部門負責人（或相當）根據考核結果提出，經部門匯總后報公司人力資源部統一安排；

2、公司各部門中，凡涉及員工職業發展能力培養，由該部門負責人（或相當）根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃；

3、下屬公司可根據上述原則，由本下屬公司相關部門自行提出、制定、審核和確認培訓資格并編制職業培訓計劃，呈報人力資源部審批；

4、所有中高層管理人員的培訓條件，見相關管理制度。

第五條：凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單項否決，予以辭退。

第二節中高層管理人員考核結果的應用

第一條：中高層管理人員的月度考核：

1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考核，對于每一個關鍵業績指標或追加業績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。

2、月度考核不涉及職務和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。

考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a（優秀）b（良好）c（合格）d（不稱職）

崗位工資考核系數1.00.90.80.7

第二條：中高層管理人員的季度考核：

1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考核，對于每一個關鍵業績指標或追加業績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。

2、一次考核為不稱職者，警告；

3、連續兩次考核為不稱職者，降職直至免職。

第三條：中高層管理人員的述職考核：

1、中高層管理人員每年對關鍵業績指標、追加業績指標完成情況進行兩次述職，并結合綜合素質進行兩次評價；

2、述職考核標準分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核評價等級與考核分數的對應關系見下表：

考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a（優秀）b（良好）c（稱職）d(不稱職）

績效年薪考核系數1.00.850.70.0

第四條：中高層管理人員述職考核結果與績效年薪的關系：

1、中高層管理人員績效年薪的發放比例根據年度績效考核系數和所在公司該年度整體業績指標的完成情況綜合確定。

2、個人績效年薪與公司整體業績掛鉤，如本年度公司整體業績指標未完成，則實發績效年薪需根據公司整體業績指標的實際完成量同比折算。

3、根據不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行規定），對績效年薪的實際發放進行調整：根據不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級，相應管理辦法見下表：

不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）

績效年薪管理不享受該述職周期內績效年薪扣除該述職周期內50%績效年薪扣除該述職周期內20%績效年薪

第三節職員考核結果的應用

第一條：本節的績效工資專門指員工的崗位工資。

第二條：職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接與考核分數相對應，關系見下表：

等級a（優秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）

考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

第三條：職員月度考核結果與員工崗位工資的關系：

1、崗位工資根據月度考核結果以月為單位發放，同時參照部門業績，如考核周期內（月度）部門業績未達到經營目標70％，則個人崗位工資適當下調，最低可調至70％；

2、實發崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表：

部門目標完成情況實發崗位工資等級比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下

不稱職70％70％70％70％

稱職100％85％80％70％

良好100％90％85％70％

優秀100％95％90％70％

第四條：職員考核結果的其他具體應用為：

1、年度內，連續兩次月度考核d級（不稱職）者，警告；

2、年度內，連續三次月度考核d級（不稱職）者，降職、免職直至辭退；

第五條：職員年度考核與晉級的關系：

1、年度考核等級為稱職及以下者，免晉級；

2、年度考核等級為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內晉升一級；

3、如果在本職等內沒有晉級空間，公司可根據該員工實際情況，考慮調整其他層次較高的崗位。

第六條：職員年度考核與晉等的關系（特殊情況除外）：

1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；

2、職員連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

第七條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據情況擬訂，呈報總裁核準后執行。

第八條：不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表：

不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）

崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該月度內20%崗位工資

注：不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。

第九條：職員在出現以下幾種情況時，不予考核：

1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考核；

2、其他公司總裁及下屬公司總經理認為不予以考核的事項，需提前審批。

第十條：根據考核結果，給予職員若干單項獎，如：合理化建議、革新與創造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經理特別獎）等。有關部門另行規定。

第十一條：職員考核結束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結果進行分析（參見附表七）。分析結果應用于人員薪酬晉級（等）、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。

第四章附則

第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

第二條：本規定的解釋權在人力資源部。

第三條：本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。

第二篇：績效考核制度

山東楷益塑業科技有限公司

績效考核制度

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、目的1、在公司造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化。

5、為培訓、薪資調整、評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

三、考核范圍

1、本公司部門經理級、主管級、普通級管理干部以及全體員工。

2、另有下列情況人員不在考核范圍內：

（1）試用期內,尚未轉正員工

（2）連續出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工。

四、考核原則

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效

五、考核內容、1、德：即考核員工的思想政治表現與職業道德。

2、能：是指員工的工作能力。主要包括員工的基本業務能力、技術能力、管理能力與創新能力等。

3、勤：是指員工的工作積極性和工作態度。

4、績：主要指工作業績。包括可以量化的剛性成果和不易量化的可評估成果。

5.出勤狀況：

六、考核時間

1.每月員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部

2.工工作績效考核表每月28日有行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后與次月2日前交至行政部

3.公司實行定期考核制度，并分為月度、考核，月度考核在每月末至下月初進行，考核在次年初進行。

七、考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定。

考勤辦法：考核采取等級評估、目標考核、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況，部門員工書面報告。

八、績效考核責任

1.直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

2、公司總經理：依據公司目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

九、績效考核流程

設定績效考核指標，績效考核與評估、績效考核操作程序、績效面談

1、設定績效考核指標

a.根據公司的經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作.b.由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

c.工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

2.績效考核與評估：

（1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。

（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。

（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。

（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。

（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。

連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮調整或辭退。

3.績效考核程序

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務》，自我評定自己當月工作得失，然后發給直接上級復評

(2)、上級復評：直接主管對員工的表現進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔

4.績效結果反饋與面談

（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經理）進行面談。

（3）績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄

（4）員工如對考核內容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結束后的一個月內，口頭或書面形式驚醒向行政人事部申訴，有行政人事部對員工申訴情況進行核算并提報總經理，核算接續在五個工作日內給與書面回復。

十、績效工資基數等級：

績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發放；績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發放；績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發放；績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發放。

十一、績效工資發放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。

十二、績效考核申（投）訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

（1）、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

（2）、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據.

第三篇：績效考核制度

績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則適用于公司全員。

第四條、本公司考核分為試用考核、月度考核、管理人員季度考核三種。

（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報總經理核準。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）月度考核

1、對員工應就其工作態度、內容、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工考勤月度匯總附后以提供考核的參考。

（三）管理人員季度考核

1、每季度對公司管理人員進行一次360度考核。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。考核時間為每月的7日前完成各考核項目，12日前完成對每位被考核者的約談，15日之前將考核結果報財務。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

（1）、管理人員的考核和員工的考核

（2）、管理人員的考核包括月度直線式考核及季度360度考核，員工考核即為月度直線式考核。

第七條、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的不良感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條考核內容的解釋：

（1）、根據不周的崗位職責，編制不同的考核內容

（2）、根據不同時間的工作表現，針對工作中的弱項做為重點考核項目。

（3）、以大多數員工表現為標準，標準分數為8分。優秀改進者加分，不良者減分。

（4）、根據工作內容的變化或員工表現的變化，可每季度對考核表進行一次修改。

第九條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作

為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

第十條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十一條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

考核表由規定的保管者加以保管。

（二）考核表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

本制度由行政部負責起草制訂，自總經理批準頒布之日起實施。行政部擁有本制度的解釋權。

人事行政部

2012-3-5

第四篇：績效考核制度

績效考核制度

為了績效考核的順利有效開展，提升公司各部門員工的自我管控能力，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規范管理，特制訂本制度。

一、考核目的：

通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現公司發展戰略目標。

二、本考核制度可作為各部門員工轉崗、培訓、晉升、調薪、發放年終獎金的重要依據。

三、考核對象：本考核制度適用于公司所有正式聘用員工。

四、考核原則：

1、考核者在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

2、只對員工在考核時期和工作范圍內的表現進行考核，不得對此以外的事實和行為作出評價。

3、考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環效應、主觀偏見等而產生誤差。

4、考核者與被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確保考核結果的準確、合理。

5、考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明解釋。

五、考核周期：

1、月度考核：對員工當月的工作績效進行考核，考核時間為每月1日至月尾。

2、季度考核：對員工季度的工作績效進行考核，考核時間為每三個月1次。

六、考核職責

1、人事行政部

（1）制定并不斷完善企業的績效考核管理制度。

（2）建立企業各部門崗位的績效考核指標及考核標準體系。

（3）對各部門考核負責人進行崗位考核培訓和輔導。

（4）定期組織實施、推進企業的績效考核工作。

（5）監控、稽查各部門績效考核的過程與結果。

（6）負責績效考核結果的應用管理。

2、各部門負責人

（1）確定本部門員工的考核指標、標準及權重。

（2）協助被考核者制定個人績效目標。

（3）考核實施過程中，與被考核者進行持續溝通，并給予必要的資源幫助和支持。

（4）記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實依據。

（5）考核評價被考核者的工作績效。

（6）與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計劃。

3、考核委員會

組長：胡崇亮

成員：龍遠才、王磊、岳鵬、令狐克麟

（1）負責監督各部門實施績效考核的成果達成。

（2）負責督導各部門績效考核目標公平、公正，按時按量完成。

（3）接受、協調處理員工關于考核的申訴及處理意見。

（4）定期組織績效考核委員會開會評估實施績效考核的完成效果。

七、考核實施程序

1、公司人事行政部安排相關人員在考核期之前，向各部門考核負責人發放“各崗位績效

考核表”。

2、考核期結束后的第5個工作日，各部門考核負責人提交“各崗位績效考核表”。

3、考核期結束后的第7個工作日，人事行政部將“各崗位績效考核表”發給被考核者本

人進行確認。

4、被考核者如有異議，可向考核委員會申訴，由考核委員會在3個工作日內進行再確認。

5、考核期結束后的第個10工作日，人事行政部將考核結果報總經理處和財務部備份，財務部依據公司相關規定進行薪金發放。

八、考核等級劃分

考核結果共分為A級、B級、C級、D級、E級五等，具體劃分標準如下。

A等：95分以上，連續三個月考績在95分以上。

B等：85～95分，連續三個月考績在85分以上。

C等：75～85分，連續三個月考績在75分以上。

D等：65～75分，連續三個月考績在75分以上。

E等：59分以下，連續三個月考績未滿60分。

1、每三個月評級一次，被評為A級的員工給予額外的300元獎勵；

2、每三個月評級一次，被評為B級的員工給予額外的100元獎勵；

3、每三個月評級一次，被評為C級的員工不獎不罰；

4、每三個月評級一次，被評為D級的員工扣罰200元；

5、每三個月評級一次，被評為E級的員工扣罰300元或降級降職或開除。

每次考核結束后，由直接上級與下屬進行績效考核面談，并報人事行政部備案。

本制度由人事行政部負責制定和解釋，報公司總經理審批后執行。本制度自頒布之日起生效。

第五篇：績效考核制度

員工績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工；

2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十天以上者；

3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用兩個個月。試用兩個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報店長核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2.業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1.理解考核制度的結構；

2.確認考核規定；

3.理解考核內容與項目；

4.統一考核的基準。