第一篇：銷售部績效管理考核制度

銷售部績效考核管理制度

（試行）

一、總則

為全面了解、評估部門員工的工作績效，培養優秀人才，提高工作績效，特制定本制度。

二、考核范圍

本制度適用于銷售部全體員工。

三、考核原則

1、公平、公正、公開的原則。

2、考核結束后進行考核面談，使考核結果得到被考核者的認可。

3、銷售部部長負責對本部門下屬管理人員及直接員工進行考核并輔導，各駐外機構、區域（網點）負責人對其所屬員工進行考核并輔導。使被考核人員按有效的目標計劃開展工作。

四、考核目的1、改進工作，提高工作績效。

2、獲得確定工資、獎金、業績提成等的依據。

3、獲得晉升，調崗的依據。

4、獲得潛能開發和參與相關培訓的依據。

5、員工降職、降薪、直至被調離本部門的依據。

五、考核時間

1、考核分為月度考核、季度考核、年度考核及專項考核四種。

2、每月3日之前對銷售部員工上月工作進行考核，當月8日之前向被考核者公布考核結果。

3、考核時間若逢節假日，依次順延。

4、部門因特別事項可以舉行不定期的專項考核。

六、考核指標及內容

1、銷售人員及駐外機構負責人考核指標及內容：

⑴、銷售業績考核：占考核權重的60%，根據部門當月銷售任務完成情況對全體進行打分，計算方法為：當月實際完成業績/當月計劃銷售任務×100%×60分=當月銷售業績考核得分。

⑵、工作指標考核：占考核權重的20%，是對工作任務結果的評價，由直屬上級對下屬員工進行考核。直屬上級根據部門當月工作計劃按每周分解落實到部門內每位員工，并結合上級指定的工作完成情況，對員工提供績效輔導并將完成情況進記錄。

⑶、行為指標考核：占考核權重的20%，主要對員工工作過程和方式及日常綜合表現的評價。主要考核指標為作息考勤、組織紀律、服務意識、團隊意識、職業素養五個方面進行考核?？己素撠熑诵枰勒障聦賳T工的實際工作完成情況及表現給予相應的分數。

2、部門內勤人員以及駐外機構內勤人員考核指標及內容：

⑴、行為指標考核：占考核權重的60%?？己藘热萃?。

⑵、工作指標考核：占考核權重的40%?？己藘热萃?。

3、每月必須做工作總結。

有效的績效管理應達到下面的目標：

⑴、部門必須有周工作計劃及月度工作計劃，并指導和督促所屬員工完成。

⑵、在考核期內，為員工提供有效而直接的反饋信息，并對員工的優秀表現表示認可。

⑶、把員工表現好的地方以及需要改進的地方清晰而準確地傳達給員工，并激勵員工，使其朝著部門及公司的要求方向發展。同時，建立下一階段的發展目標，明確新的目標和發展方向。

⑷、業績與獎勵、薪酬、提升、發展機會等相結合。

七、考核形式

以銷售業績定量內容與崗位職責、規章制度、工作計劃等工作指標、行業指標定性內容相結合的考核方式進行考核，并適當參考部門內部及其他部門的民主評議。內容包括：

1、自我評價與總結。

2、直接上級評核。

3、查詢記錄：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況、銷售業績等進行整理統計。

4、書面報告：部門、員工提供總結報告。

5、重大事件。

6、部門內部及其他部門的民主評議。

7、所有考核辦法最終反映在《銷售部績效考核表》上。

八、考核程序

1、按照預定計劃，明確考核時間、周期及考核對象，月度考核通常在次月10日前完成對上月的工作考核。

2、被考核者提交書面自我總結與評定。

3、直屬上級通過與被考核者進行面談，對直屬下級工作指標進行評核并進行打分。

4、根據被考核員工各項行政記錄對員工行為指標進行打分。

5、銷售部全體員工的績效考核最后均須部門負責人簽字認可，否則為無效考核。

6、考核結果存入部門部員工檔案，并報公司人力資源部備案。

九、試用考核

1、新進員工試用期為1個月,特殊情況由部門領導建議并經公司批準延長一個月。

2、試用屆滿根據考核結果決定是否正式錄用。

3、對試用優秀者，可推薦提前轉正。

4、試用期員工考核不合格的，由其直屬領導建議退回人力資源部另行安排。

十、考核結果及效力

1、考核結果要向本人公開，并留存于員工檔案。

2、考核結果具有的效力：

⑴、決定員工職位/或薪酬支付、升降的主要依據。

⑵、員工每月績效工資及專項獎懲與考核結果掛鉤，原則上未參加考核的不發放該項工資。

⑶、決定對員工的獎勵與懲罰。

⑷、決定是否對員工予以解聘、續約或晉升。

3、考核評定結果分為優秀（90-100分）、合格（70-89分）、一般（50—69分）、較差（50分以下）四個類別，并與員工當月月薪總額中績效工資部分掛鉤，計算方法為：實際考核得分×100%×績效工資總額。

4、員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎綜合給出判斷。具體情況如下： ⑴、月度、年度考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優秀：

請假(不包括公休假及公司安排度假)合計天數超過公司人事管理規定的請假天數者；有曠工記錄者；受警告以上處分未撤銷者。

⑵、季度考核結果為一般者，予以調整崗位或薪酬；較差者退回人事部門另行安排。

十一、季、年度考核

1、每季度進行一次部門優秀員工評選，總共評選出1名優秀員工。根據當月考核結果，考核指標結果為“優秀”者方可評為優秀員工。除通報表揚外，考核當月申請公司予以一定的獎金鼓勵。

2、每年進行一次優秀員工評選，本部門評選出公司規定給予名額的“年度優秀員工”，除通報表揚外，公司予以一次性獎金獎勵。

十二、考核申訴

對考核結果存有異議者，在考核結果公布一周內提交書面報告至公司人力資源部，由公司人力資源部予以答復，總經理辦公會為仲裁機構。

十三、附則

本管理制度由銷售部制定并負責解釋，經總經理批準后實施，修訂時亦同。

附：銷售部績效考核表

第二篇：銷售部績效考核制度

績效考核是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法?？冃Э己司褪菍ζ髽I人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響。

銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度，主要包括了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關內容，還包括了連鎖店、4s店、商業銀行等不同企業的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。

第一條、績效考核的目的1、堅持以企業發展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。

2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營造優勝劣汰、有序競爭的企業氛圍。

3、促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升，促進人才的培養，促進今后工作更好地開展。

第二條、績效考核原則

1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。

2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。

3、及時反饋原則?？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己?，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。

4、結合獎懲原則?？冃Э己说慕Y果需要用獎懲的方式來體現，結合獎懲有利于營銷隊伍的優勝劣汰和持續發展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚?，應該結合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區別對待。

6、績效考核與績效開發并重原則。績效考核側重于對過去和現在業績的考核，但從公司及個人長遠的發展來看，更應該著眼于未來，績效開發的目的正是如此。

第三條、績效考核部門及范圍

本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協助。

堅持“誰管理誰考核，誰執行考核誰”的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經理）；或被考核對象為銷售經理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監和副總監）。

第四條、績效考核類型及具體辦法

本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。

1、試用考核。根據公司規定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經理負責考核，考核內容為工作業績、工作技能和工作態度。另外，銷售經理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。

2、平時考核。

（1）銷售經理對本部銷售人員，就其工作態度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據，并視情節程度上報項目部和人力行管部。

（2）銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。

（3）項目部對銷售經理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協調能力、執行能力等）和工作態度進行隨時考核，對表現突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。

3、賽季考核。根據項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內容側重于銷售業績，考核對象為銷售經理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷售經理和銷售人員應提交賽季小結報告。

4、年終績效考核。每年春節前一個月進行，大約在1月中下旬。考核對象為銷售經理和銷售人員，考核內容為工作業績、工作能力和工作態度。銷售經理和銷售人員提交總結報告。

第五條、績效考核形式

1、自我評定；

2、直接上級評議

3、其他（如同事評議、下級評議）

第三篇：銷售部績效考核制度細則

銷售部績效考核制度

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是公司對銷售部員工能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

二、考核的公式：

1、試用期考核的公式=日清表（50%）+周清表考核（20%）+月業績考核 包含3單（30%）

2、正式員工考核的公式=日清表（20%）+周清表考核（30%）+月業績考核 包含4單（50%）

3、獎金發放的公式：

季度獎金：季度累計超出業績*80%

獎金：累計超出業績*20%

四、考核相關解釋：

1、日清表考核：考察員工對自身工作的預估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預估意向客戶、意向客戶，按照指標完成規定任務。日清表：其中包括電話量、預估意向客戶和意向客戶；電話量占40%，預估意向客戶占10%，意向客戶占50%。

2、周清表考核：考察員工每周工作的成效情況。其中包含有每周的預估意向客戶、意向客戶及成功客戶，按照指標完成規定任務。周清表：其中包括預估意向客戶和意向客戶及成功客戶

3、業績考核：每月、每季度以及當年的目標業績是考核員工把意向客戶轉化為成功客戶的能力，為自己創造的價值體現。業績考核：即每月的銷售指標（由經理根據情況制定），通過有效的電話聯系取得，是價值的最直觀體現，業績所占考核總分的30%-50%。

4、考核總成績最后在月底報告會上進行總結點評。

五、考核時間：

1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

2、季度考核：次季度的第1個星期考核上季度的績效，7個工作日內結束。

3、考核：放假前的1個星期考核本的績效，7個工作日內結束。

六、考核紀律：

1、考核工作必須在規定的時間內按時完成，2、弄虛作假者,績效一律按總分的50％記分。

第四篇：安全管理績效考核制度

安全生產管理績效考核制度

第一章 總 則

第一條 為適合各部門生產安全管理的需要，落實安全生產激勵和約束機制，促進員工安全生產的責任意識，加強班組安全建設，提高員工安全文化素質，強化安全管理，防范和懲治員工“違規、違紀”行為的發生，防止和杜絕事故的發生，特制定本獎懲制度。

第二條 本制度適用于部門績效考核管理。

第二章 績效考核

第三條 部門安全績效考核實行扣分制度。由于班組人員“違規、違紀”行為，導致事故發生的，班組對員工實行一票否決制，不得參加班組對員工任何先進的評選。出現重特大安全事故的，按照公司有關考核制度執行。

第四條 扣分標準，按照班組安全生產考核實施細則扣分標準進行扣分。第五條 班組安全績效考核 遵循實事求是、客觀公正、處罰與教育相結合、鼓勵自查自糾的原則。第六條 對違紀、違規人員進行扣分處罰時，應當將事實和情節核實后通知當事人。

第七條 多人違章分別給予扣罰。不因其中一個人的扣罰而免除其他人的扣罰。第八條 扣罰結果班組在每個月的個人獎金上建議車間進行考核。

第九條 本制度具體由各部門安全管理資格的主管或安全監督員進行實施。第十條 有下列情況之一的將上報車間給予獎勵，獎勵額度參照車間安全獎懲制度執行：

1.對安全生產有所發明創造、合理化建議被采用并且效果明顯； 2.及時發現或消除重大事故隱患，避免重大事故發生者； 3.及時制止違章指揮、制止違章作業避免事故發生者； 第十一條 有下列情形之一者由各部門主管直接進行考核，并上報廠部給予相應處罰：

1.上崗前沒有按規定正確穿戴勞動保護用品，罰款20元/次； 2.遲到，早退，罰款20元/次；

3.班中串崗、脫崗、不聽勸阻，罰款20元/次；

4.未看清圖紙或粗心大意造成5件以內不良品，罰款30元/次；

5.未看清圖紙或粗心大意造成5件以上不良品，罰款50—100元/次； 6.上班期間未按額定工時完成生產任務，除特殊情況，罰款30元/次； 7.違反安全操作規程且不聽勸阻、態度蠻橫，罰款50元/次；

8.無條件執行主管的工作安排，拒不執行，且態度蠻橫，罰款50元/次； 9.生產一線主管有義務督促各自部門按時或提前完成銷售部門下方的生產訂單，未及時完成，生產主管罰款50元/次訂單； 10.下班提前2分鐘洗手，提前者罰款20元/次； 11.酒后上崗、班中飲酒，罰款50元/次；

12.周末部門大掃除，自己負責的生產區域，使用的設備清理保養不徹底，罰款20元/次；

13.戴手套操作機床，違者罰款100元/次；

第三章 附 則

第十二條 以上規定有不全面或與車間獎懲制度有沖突的，按車間獎懲制度執行。

第十三條 本制度適用于生產一線全體員工。第十四條 本制度自發布之日起實行。

第五篇：績效管理和績效考核制度

第一章

第一條 為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制訂本制度

績效管理和績效考核的宗旨在于：

1)考察員工的工作績效。

2)作為員工獎勵、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據。

3)了解、評估員工的工作態度與能力。

4)作為員工培訓與發展的參考。

5)有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作績效所做的一系列管理活動。

績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。

績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面的支持。

員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源基礎材料，必須妥善保管。

本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式員工，試用期人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄取制度作出具體規定。本制度規定的績效管理與績效考核責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級的管理者擁有評估員工考核結果的權力。

各級管理者必須強化績效管理與績效考核觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識。包括：

1)員工的業績就是管理者的業績。

2)各級管理者是員工責任的最終承擔者。

3)不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績是管理者不可推卸的責任。

4)在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。第二條 第三條 第四條 第五條 第六條 第七條 第八條

第二章

第一條 績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，基本程序為：

1)制定績效目標。

2)建立工作期望。

3)建立目標任務。

4)績效形成過程。

5)績效考核。

6)績效面談。

7)制定績效改進計劃。

第二條

第三條

第四條

第五條

第六條

于： 制定績效目標 1)各級主管根據本考核周期公司對員工的要求和期望，在與員工充分溝通的基礎上確定考核周期內工作目標。2)部門負責人的考核內容包括： a)部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標。b)部門非量化指標：針對部門不可以量化，但對公司和部門業績形成非常重要的指標。c)追加任務和目標考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核。d)工作行為與態度考核。e)管理行為考核。3)其他具有管理職能職位的考核內容包括： a)指標性目標：可以定量衡量的考核目標。b)重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標。c)追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務考核。d)工作行為與態度考核。e)管理行為考核。4)非管理職能職位的考核內容包括： a)指標性目標：可以定量衡量的考核目標。b)重點工作目標：不可量化，但對完成工作非常重要的工作目標。c)追加目標和任務考核：主要是針對工作中的追加目標和任務考核。d)工作行為與態度考核。5)各級主管將設定的目標填寫到相應的考核周期考核表中，并確定每項目標的權重，呈報上級主管認定后，統一交至人力資源部備案。建立工作期望 1)為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填具考核表格后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通。2)溝通的基本內容包括： a)期望員工達到的業績標準。b)衡量業績的方法和手段。c)實現業績的主要控制點。d)管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和支持。e)出現意外情況的處理方式。f)員工個人發展與改進要點與指導等。3)在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效考核表”。管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的突出問題、良好的表現按予以指導。如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理提供客觀依據。各級主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀判斷，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談。面談的主要目的在1)肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向。

2)討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方

共同認可的績效績效改善點，并將其列入下一個考核周期的績效改進目標。

第七條

第八條

第九條

第十條 3)在員工與主管的溝通過程中，確定下一個考核周期的各項工作目標和目標任務指導書。4)如有必要，可修訂“目標任務指導書”，但必須經過上一級主管同意后方可?？己说慕Y果，經上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調整。人力資源部在對各部門考核結果進行調整后，呈報總經理核準，并按核準后的考核結果執行?？己速Y料必須嚴格管理，一經考核結束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案。任何員工對自已的考核結果不滿意，均可在三天之內享上級主管申訴。接到申

訴的主管或人力資源部，在接到申訴后三天內，組織有關人員對申訴者進行再

次評估。如申訴者對再次評估人不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。

第三章

第三條

第四條

第五條 公司本著公正、客觀的原則應用考核結果。月度考核總分100分，劃分為五個等級，考核結果實行強制性分配。（見表一）考核總分100分，劃分五個等級，考核結果實行強制性分配。（見表一）

表一 績效考核對應分配比例

第六條 不良事故處罰辦法，不良事故考核根據不良事故造成的不良后果的程度，劃分

為三個等級，不良事故考核辦法見表二。

第七條

第八條 具體不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：

a)月度獎金的分配；

b)獎金的分配；

c)績效工資的確認；

d)薪資上限的確認；

e)晉級資格的確認；

f)培訓資格的確認；

第九條

第十條

第十一條 g)其他資格的確認。行政職能員工績效工資實際支付與當月公司總體業績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤吧，考核等級和相應的績效工資分配比例見表一。行政職能員工月度考核成績與月度獎金的關系為： a)月度考核未達到良好以上的員工，不予發放月度獎金； b)累計兩月考核不稱職的員工，警告； c)累計三月考核不稱職的員工，予以辭退。行政職能員工考核成績與年終獎金的關系為：

第十二條

第十三條

第十四條

第十五條

第十六條

第十七條

第十八條

第十九條 a)考核未達到良好以上的員工，不予發放年終獎金； b)連續兩年考核不稱職的員工，予以辭退。銷售相關員工月度獎勵根據月度考核結果確定，按月度發放，具體管理辦法參照行政職能員工管理辦法執行。銷售相關員工獎勵根據考核結果確定，按發放，具體管理辦法參照行政職能員工管理辦法執行。直接銷售人員考核成績的應用： a)建立不良事故考核機制，凡發生不良事故者，根據所發生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規定。b)不良事故處罰辦法參見表二。年薪制員工的季度考核。a)年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行考核）。b)季度考核辦法參見表一。c)連續兩次考核不稱職者，警告。d)全年累計三次考核不稱職者，免職。年薪制員工考核成績與考核年薪和獎勵年薪確定的關系為： a)考核不稱職者，免考核年薪。b)考核年薪根據考核系數修正，考核系數標準見表一。c)獎勵年薪總額從當年超額利潤中提取，在結束后，根據公司業績和考核系數結果進行核定，具體計算辦法另行規定。d)不良事故處罰辦法見表二。e)考核成績良好者，除享受上除規定獎勵外，享受公司表彰。f)考核成績優秀者，除享受上述規定獎勵外，可享受優秀經理人稱號，并頒發總經理特別獎。g)其他獎勵辦法另行規定。行政職能員工考核與晉級的關系為： a)考核不稱職者，免晉級。b)考核等級為稱職（含稱職）以上者，可優先晉級。c)考核等級為優秀者，晉級。d)公司擁有對晉級考核的最終解釋權?？己顺煽兣c職務晉升的關系，由人力資源部根據具體情況擬訂，呈報總經理核準后執行。培訓資格的認定：

a)凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果

提出，經部門內匯總后報人力資源部統一安排。

b)凡涉及員工職業發展能力的培訓，由部門經理根據員工考核優秀的結

果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。

c)部門經理級部門經理以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。

第二十條 凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單向否決，予以辭退。第二十一條 行政職能員工在出現以下幾種情況時，不予考核：

a)病事假月度累計超過3天者，不予以月度考核，同時免予月度獎勵。

b)病事假全年累計超過30天者，不予以考核，同時免予獎勵。

c)其他總經理認為不予以考核的事項。

第四章

第三條

第四條

第五條

第六條 本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定相應條款。本規定的解釋權歸人力資源部所有，本規定的最終解釋權歸總經理所有。本規定經總經理批準并頒布實施。本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。