第一條、工作績效考核

簡稱考核，目的在于通過對員工肯定期的工作成果、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等提供客觀可靠的根據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有打算地改良工作，以保證公司營運與進展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發覺員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改良、提高；

2、考績應以規定的考核項目及其事實為根據；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為根據；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則除以下人員外適用于公司全員。

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平常考核、年終考核三種。

〔一〕考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。

試用三個月后應參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

〔二〕平常考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、看法、學識每月進行考核，其有特別功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

〔三〕年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平常考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

〔一〕人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在肯定時間當職務的能力，進行評定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在肯定時間務工作完成的狀況，進行評定。

〔二〕人事考核必需把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表如今業績上的努力。潛在能力，可依據學問技能、體力以及閱歷性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績〔質和量〕，以及對工作的看法來把握。具體包括：

學問、潛在能力、體力、能力、閱歷性能力、顯在能力、工作業績和質量、看法

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，必需站在直接監督的立場上，并且，對于想要特殊強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必需予以注明。

2、第二次考評者，必需在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特殊強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差異的地方，必需予以注明。

特殊在遇到與第一次評定有顯著差異的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，互相商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少應當把第二次評定的結果，告知給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必需遵守以下原則：

〔1〕必需依據日常業務工作中觀看到的具體事實作出評價。

〔2〕必需消除對被考核者的發反感、憐憫心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

〔3〕考核者應依據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

〔4〕在考核過程中，要留意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間互相理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此把握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應當考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3、晉升。

在依據職能資格制度進行晉升工作時，應當把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應當參照能力考核的評語，確定提薪的幅度。

5、嘉獎。

為了能使嘉獎的安排對應于所做的奉獻，應當參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

〔一〕考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

〔二〕表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

〔一〕在取得考核者資格之后，必需經過考核者培訓。

〔二〕培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規定；

3、理解考核內容與項目；

4、統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的打算和具體組織工作。

公司員工績效考核制度

1范圍

本標準規定了對員工業績與效能考核的方式、方法、程序、內容、要求及考核結果的評定和運用等。

本標準適用于公司中層及以下崗位管理人員和生產、檢修人員、勞務派遣人員的績效考核工作。正式外聘人員亦比照此標準予以考核。考核結果作為員工工資升（降）級，崗位變動及先進個人評選重要依據。

2管理職能

員工績效考核工作在以公司總經理為組長、各部部長為成員的員工績效考核領導小組的領導下開展考核工作。考核工作領導小組辦公室設在行政人事部，負責考核的日常工作。各部長負責本部門的日常考核工作。

3考核原則、時間、內容與程序

3.1 考核原則

3.1.1員工績效考核必須堅持公開、公平、公正、客觀的原則。

3.1.2員工績效考核以員工日常工作情況為基礎，以崗位職責為標準。

3.1.3參加考核工作的人員，必須態度端正，原則性強，能客觀地、公正地、真實地反映

情況，不得以個人的好惡評價員工，并遵守組織紀律。

3.2考核時間

3.2.1 月度考核時間在每月五日前完成部門內部考評后交行政人事部。

3.2.2考核安排在半和一分別進行，其中半考核不增加效益部分。

3.3 考核內容

3.3.1 績效考核內容分德、能、勤、績四個方面，“德”即職業道德，主要指：忠于職守、工作素養、團結態度、服務態度、從業精神；“能”即工作能力，主要指專業知識水平，技術能力、組織能力、執行力、業務能力、學習能力、創新能力、領導力；“勤”即工作態度，主要指出勤情況、工作紀律性、工作協調性、工作積極性、工作責任感；“績”即工作業績，主要指熟練程度、操作狀態、工作效率、安全管理、生產質量、文明生產、能源管理、完成情況、設備管理、費用管理。

3.3.2 職業道德表現為：

a)忠于職守：熱愛本職工作，2分；熱愛公司開關事業，1分。

b)工作素養：遵守公司規章，3分；遵守勞動紀律，3分。

c)團結態度：尊重領導、團結同事，1分；具有集體榮譽感和團隊精神，1分。d)服務態度：按章辦事、堅持原則，2分；滿足內部服務需求，2分。

e)從業精神：服從管理、令行禁止，2分；視企業利益高于一切，2分。

3.3.3 工作能力表現為：

a)技術能力：員工表現為熟練掌握專業技能，3分；能組織本職工作的順利開展，2 分；專工、主管表現為熟練掌握本崗位專業技能，3分；熟練進行本職工作的順利 開展，2分。

b)組織能力：員工表現為能有效調動他人的積極性，1分；按照目標任務制定生產計

劃，2分；專工、主管表現為設定目標計劃安排工作進度，1分；組織與相關崗位 進行有序工作，2分；中層表現為設定目標計劃并監督工作進度，1分；組織部門 進行有序工作，2分。

c)執行力：員工表現為工作不推諉，3分；無條件執行公司制定任務，3分；專工、主管表現為及時有效工作、不推諉，3分；無條件執行公司制定任務，3分；中層 表現為認真履行分配的管理職能，2分；堅決執行公司各項決議2分。

d)業務能力：員工表現為全面掌握本崗位相關工作，2分；具備完成非本崗工作的能

力，1分；專工、主管表現為全面掌握本崗位相關工作，2分；能完成非本崗工作、延展面寬，1分；中層表現為全面掌握本部相關工作，2分；對非本崗工作延展性 強，1分。

e)學習能力：員工表現為自主學習新技術，1分；參加各種生產培訓，1分；專工、主管表現為自主參加相關工作培訓1分；自主學習新知識，1分；中層表現為認識 并貫徹新技術，1分；積極組織參加各種培訓，1分。

f)創新能力：員工表現為在平常工作中提出的合理建議被領導采納，2分；專工、主

管表現為為公司生產、發展提出合理化建議并應用在實際工作當中，2分；中層表 現為制定增產節約、增收節支措施，2分；挖掘公司發展方向和潛力，1分。

g)領導力：中層表現為善于指導目標的實施，1分；針對性激勵員工工作，1分。

3.3.4 工作態度表現為：

a)出勤情況：員工表現為準點上崗簽到，2分；不隨意請假曠工，2分；專工、主管

表現為無遲到早退，1分；不隨意請假曠工，1分。

b)工作紀律性：員工表現為重視生產制度，2分；嚴格按照生產規程進行操作，2分；

專工、主管表現為重視管理制度，2分；以身作則、起表率作用，2分；中層表現 為重視管理制度，2分；以身作則、起表率作用，2分。

c)工作協調性：員工表現為有較強的組織、協調能力，1分；能配合他人完成下達的任務，2分；專工、主管表現為配合他人完成工作計劃，1分；協助他人完成制定 任務，1分；中層表現為部門內緊密聯系、承接有序，2分；與各部相互支持、不 推諉，2分。

d)工作積極性：員工表現為積極解決生產中的難題，3分；動手能力強，1分；專工、主管表現為主動處理工作中的問題，1分；積極解決工作中的難題，2分；中層表 現為堅持總結經驗，輔助領導工作，2分；對生產經營提出預見性意見，1分。

e)工作責任感：員工表現為主動按時完成各項任務，3分；認真正確貫徹執行領導指

示，2分；專工、主管表現為嚴格按時完成各項任務，2分；認真貫徹執行領導指 示，2分；中層表現為嚴格按時完任務，2分；認真貫徹執行領導指示，2分。

3.3.5 工作業績表現為：

a)熟練程度：員工表現為無失誤操作、無返工，2分；嚴格執行工藝紀律，3分；專

工、主管表現為無差錯、無漏項，3分；精善處理日常工作，3分；中層表現為精 善處理日常管理工作，3分；無差錯、無漏項，3分。

b)操作狀態：員工表現為工作中做到不違章操作，2分；生產中不違章作業，2分；

管理人員做到不違章指揮，2分。

c)工作效率：員工表現為按指定計劃階段性完成工作，3分；提前完成制定任務，2

分；專工、主管表現為按計劃完成階段性工作，3分；縮短完成任務時間，3分； d)安全管理：員工表現為生產無事故、無未遂、無異常，2分；在實際中做到“三不

傷害”，3分。

e)生產質量：員工表現為員工表現為質檢、驗收工作無差錯，2分；執行計劃無漏項，2分。

f)文明生產（規范辦公）：員工表現為維護優良環境衛生，2分；文明檢修、生產、操作，2分；專工、主管表現為做好各項固定資產的維護管理，3分；保證文明規 范辦公，3分。

g)能（資）源管理：員工表現為節省開支、節約能源，2分；無“兩亂三長”現象，2分；專工、主管表現為在設備設施和原料用品的計劃、采購、使用中做到節約高 效；中層表現為保障電力生產工作正常開展，3分；滿足業務拓展需求，3分。

h)完成情況：員工表現為完成公司下達的工作任務，2分；預期制定的生產指標，2

分；專工、主管表現為完成主要工作任務，3分；完成月度、指標計劃，3分；中層表現為認真完成總經理交辦的任務，3分；月計劃按時完成，3分。

i)設備管理（相關處理）：員工表現為保管好使用的工器具器材，2分；保養好設備

設施，2分；專工、主管表現為能與對接部門全面協調，3分；有效安排對接部門 相關工作，2分。

j)事務管理：專工、主管表現為能與對接部門全面協調，3分；有效安排對接部門相

關工作，2分。

k)經營管理：專工、主管表現為及時處理工作中突發事務，3分；妥善處理臨時的追

加任務，3分；中層表現為制定、月度生產經營，2分；計劃完成月、主 要運營指標，3分。

l)制度管理：中層表現為組織完善各項制度規章，3分；組織完善業務流程、工作程

序，3分。

m)工作質量：專工、主管表現為達到公司崗位要求標準，3分；達到總部對部門工作

要求，3分；中層表現為有效促進安全文明生產，3分；提高公司經營效率，3分。n)信息管理：中層表現為準確提供生產經營管理狀況，2分；及時反饋相關數據信息，2分。

o)項目管理：中層表現為監督項目實施的執行情況，3分；提出實施改進措施及方案，3分。

p)費用管理：專工、主管表現為額度資金的使用不超計劃，3分；做到控費、節費，3分；中層表現為組織做好部門的成本控制，3分；費用的監督管控，2分。

3.3.6 考核加分條件

a)發現生產過程中設備缺陷及時匯報和處理，避免不安全事件的發生或擴大，或在事

故、障礙等方面處理過程中，采取果斷有效措施，防止了問題的擴大，有效消除。b)發現危害企業安全生產和企業利益問題，及時有效阻止并匯報處理，或保護公司財

產不流失，保護員工利益不受侵害，能檢舉揭發危害公司利益行為。

c)提出合理建議被采納，或工作創新、技改技措為企業降本增效被公司認可達2萬元

以上。

3.4 考核程序

3.4.1 考核由行政人事部組織進行，各部門主管領導協同行政人事部完成本部門員工的績

效考核工作。

3.4.2 員工考核辦法及程序

a)個人、專業、部門擬寫工作總結。在此基礎上，部門領導根據本部門人員本工

作表現和工作業績，采用打分的形式填寫《績效考核評價表》（格式見附錄A）。b)互評打分是指以班組、運行值、辦公室為單位，組織內部人員比照考核內容和標準

對被考核人考評，班長、值長、部長分別組織實施。部長與部長助理在互評中由行 政人事部組織各部門領導進行互相考評。

c)下級給上級領導打分是指在本部門內的直接下級對直接領導考評，由行政人事部人

力資源管理人員組織。

d)直接領導打分是指班長（值長）對一般員工考評，專工和部長助理對班長（值長）

考評，部長和部長助理對專工、主管、辦公室人員考評，部長對部長助理考評，分 管副總對部長考評。

e)主管領導打分是指部長對班長（值長）考評，副總對部長助理、專工、值長考評，總經理對部長考評。

f)行政人事部打分是指行政人事部依據日常聯合檢查、專項檢查、匯總月度部門和公

司考核結果員工進行考評。

g)將考核結果反饋每位員工，肯定成績，指出問題。

h)員工本人簽字認可后，由部門領導、班長分別簽字蓋章。

i)各部門在完成內部互評、上下評和主管考評打分后，將《員工績效考核評價表》報

送行政人事部匯總完成后續考評工作，再交總經會集體考評確定公司先進個人，并 按末位降崗、崗位晉升原則確定崗位變動、工資升（降）人員并存檔。

4考核結果與定格標準

4.1 每個層面考核的標準分均為100分。其中“職業道德”20分，“工作能力”15分，“工

作態度”15分，“工作業績”50分。考核總分實行百分制，每個層面的考核累計分相加后得出實際考核分。其中部門（班組）內部互評占10%，下級評上級占10%，直接領導評下級占50%，行政人事部依據日常考核占10%，主管領導考核占20%。

4.2 定格標準分為四個檔次。其中，95分及以上為優秀，80分及以上為稱職，60分及以上

為基本稱職，60分以下為不稱職。

4.3 發生下列情況之一者，考核結果為不稱職：

4.3.1 違法受到司法機關處理的；

4.3.2 受到警告及以上處分的；

a)所負責工作發生責任事故、或因工作嚴重失誤、或因發生以權謀私行為，導致公司

利益或形象造成較大損害的；

b)崗位職責履行不夠或不能勝任本職工作，致使多次沒有完成工作任務或工作出現較

大失誤的；

c)組織紀律觀念淡薄，不服從領導或因其他方面的行為，造成嚴重不良影響的。

5考核有關事宜規定

5.1 月度績效工資考核時，公司將專工（主管）及以上管理人員個人月工資的30%、其他員

工個人月工資的20%比例提出，按績效考核結果予以考核發放。

5.2 績效工資考核時，公司分別將專工（主管）及以上管理人員和其他員工12月份的績效工資提出，按績效考核結果予以考核發放，同時，公司專門增補一定資金納入績效考核予以發放。其公式為：

專工及以上人員實際考核發放工資=［個人實際個月的提留工資（績效工資）+個人12月份工資×當年實際工作月×8.5%（公司增補資金）］×考核系數；

其他人員實際考核發放工資=［個人12月份工資的30%（績效工資）+個人12月份工資×當年實際工作月×8.5%（公司增補資金）］×考核系數；

5.3 對考核成績達到95分及以上的，按個人績效工資總額的120%考核兌現；達到80分及

以上的，按100%考核兌現；達到60分及以上的按85%考核兌現；低于60分、高于50

分的，按50%考核兌現；低于50分的，績效工資全部扣除。

5.4 對運行管理部主值和副值，達到85分及以上的，崗位不變；副值達到95分及以上的，作為主值后備人選報備；主值低于85分以下的，在同專業中實行末位降崗降薪人選報備。凡達到90分及以上的公司員工，均作為提薪后備人選報備。凡考核分低于60分以下者，均作為調崗、降職、降薪的后備人選報備。

5.5 凡達到95分及以上的員工，均作為公司優秀員工評選對象。被評為公司優秀員工，可

獲得公司獎勵或外出旅游待遇。

6考核要求

6.1員工績效考核是一項嚴肅的工作，各級領導要高度重視，將此作為管理工作中一項重要

任務抓緊抓細抓實。

6.2 各單位在組織考核工作中要嚴格按程序按步驟進行，要在規定的時間內完成考核工作。

6.3 各部門要嚴格執行考核規定，堅持標準和程序，客觀公正，實事求是地對員工進行考評。

對于在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，一經查實，嚴肅處理。若員工在考核中對考核結果有異議，由行政人事部和所在部門對其進行解釋。

6.4 各部門應加強對員工的日常考核，加強對工作任務完成情況、勞動紀律等方面的考核管

理，建立員工日常考核臺帳，為考核提供可靠的依據。

6.5 將考核結果與員工的獎懲選拔任用結合起來，考核結果作為員工評先、獎勵、晉級、評

定職稱的重要依據。

6.6 月度績效考核無需員工寫總結，考評工作由各部長負責。公司另行安排需要進行的，由

總經理或總經理會議決定。

6.7 運行管理部、設備管理部考評優秀人員要從嚴掌握，不得超出本部門人員總數的10%，其余各部門評選優秀員工不得突破1名。公司先進生產工作者要在考評優秀人員的基礎上評選，不得突破優秀人員總數的70%。名單與材料交行政人事部審核后，提交總經會討論確定公司先進員工名單。月度不予評比先進生產工作者。

6.8 績效考核時，個人與各專業總結要在當年12月15日前完成交班（值）長閱后，遞交部門領導。部內考評工作要在12月20日前完成，并交行政人事部人力資源管理人員處。各部門總結必須在當年12月20日前交行政人事部長處。行政人事部務必在當年12月25日前拿出公司工作總結（總經理工作報告）。公司總經層要在12月31日前完成全員考核工作。

7本制度解釋權在行政人事部。

8本制度從頒發之日起執行。