第一篇：績(jī)效管理和績(jī)效考核制度

第一章

第一條 為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制訂本制度

績(jī)效管理和績(jī)效考核的宗旨在于：

1)考察員工的工作績(jī)效。

2)作為員工獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)。

3)了解、評(píng)估員工的工作態(tài)度與能力。

4)作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考。

5)有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作績(jī)效所做的一系列管理活動(dòng)。

績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

員工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源基礎(chǔ)材料，必須妥善保管。

本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式員工，試用期人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄取制度作出具體規(guī)定。本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)的管理者擁有評(píng)估員工考核結(jié)果的權(quán)力。

各級(jí)管理者必須強(qiáng)化績(jī)效管理與績(jī)效考核觀念，牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)。包括：

1)員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)。

2)各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者。

3)不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)是管理者不可推卸的責(zé)任。

4)在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。第二條 第三條 第四條 第五條 第六條 第七條 第八條

第二章

第一條 績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，基本程序?yàn)椋?/p>

1)制定績(jī)效目標(biāo)。

2)建立工作期望。

3)建立目標(biāo)任務(wù)。

4)績(jī)效形成過(guò)程。

5)績(jī)效考核。

6)績(jī)效面談。

7)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

第二條

第三條

第四條

第五條

第六條

于： 制定績(jī)效目標(biāo) 1)各級(jí)主管根據(jù)本考核周期公司對(duì)員工的要求和期望，在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上確定考核周期內(nèi)工作目標(biāo)。2)部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括： a)部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。b)部門非量化指標(biāo)：針對(duì)部門不可以量化，但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo)。c)追加任務(wù)和目標(biāo)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核。d)工作行為與態(tài)度考核。e)管理行為考核。3)其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括： a)指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)。b)重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo)。c)追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)考核。d)工作行為與態(tài)度考核。e)管理行為考核。4)非管理職能職位的考核內(nèi)容包括： a)指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)。b)重點(diǎn)工作目標(biāo)：不可量化，但對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo)。c)追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是針對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)考核。d)工作行為與態(tài)度考核。5)各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的考核周期考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重，呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。建立工作期望 1)為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)主管在填具考核表格后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通。2)溝通的基本內(nèi)容包括： a)期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。b)衡量業(yè)績(jī)的方法和手段。c)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn)。d)管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和支持。e)出現(xiàn)意外情況的處理方式。f)員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。3)在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績(jī)效考核表”。管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的突出問(wèn)題、良好的表現(xiàn)按予以指導(dǎo)。如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績(jī)效管理提供客觀依據(jù)。各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免主觀判斷，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談。面談的主要目的在1)肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向。

2)討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方

共同認(rèn)可的績(jī)效績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下一個(gè)考核周期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)。

第七條

第八條

第九條

第十條 3)在員工與主管的溝通過(guò)程中，確定下一個(gè)考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書。4)如有必要，可修訂年度“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”，但必須經(jīng)過(guò)上一級(jí)主管同意后方可。考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。人力資源部在對(duì)各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案。任何員工對(duì)自已的考核結(jié)果不滿意，均可在三天之內(nèi)享上級(jí)主管申訴。接到申

訴的主管或人力資源部，在接到申訴后三天內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)申訴者進(jìn)行再

次評(píng)估。如申訴者對(duì)再次評(píng)估人不滿意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。

第三章

第三條

第四條

第五條 公司本著公正、客觀的原則應(yīng)用考核結(jié)果。月度考核總分100分，劃分為五個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制性分配。（見(jiàn)表一）年度考核總分100分，劃分五個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制性分配。（見(jiàn)表一）

表一 績(jī)效考核對(duì)應(yīng)分配比例

第六條 不良事故處罰辦法，不良事故考核根據(jù)不良事故造成的不良后果的程度，劃分

為三個(gè)等級(jí)，不良事故考核辦法見(jiàn)表二。

第七條

第八條 具體不良事故條款及等級(jí)由各部門根據(jù)具體工作情況確定。考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

a)月度獎(jiǎng)金的分配；

b)年度獎(jiǎng)金的分配；

c)績(jī)效工資的確認(rèn)；

d)薪資上限的確認(rèn)；

e)晉級(jí)資格的確認(rèn)；

f)培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

第九條

第十條

第十一條 g)其他資格的確認(rèn)。行政職能員工績(jī)效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績(jī)完成情況以及員工月度考核成績(jī)掛鉤吧，考核等級(jí)和相應(yīng)的績(jī)效工資分配比例見(jiàn)表一。行政職能員工月度考核成績(jī)與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為： a)月度考核未達(dá)到良好以上的員工，不予發(fā)放月度獎(jiǎng)金； b)累計(jì)兩月考核不稱職的員工，警告； c)累計(jì)三月考核不稱職的員工，予以辭退。行政職能員工年度考核成績(jī)與年終獎(jiǎng)金的關(guān)系為：

第十二條

第十三條

第十四條

第十五條

第十六條

第十七條

第十八條

第十九條 a)年度考核未達(dá)到良好以上的員工，不予發(fā)放年終獎(jiǎng)金； b)連續(xù)兩年年度考核不稱職的員工，予以辭退。銷售相關(guān)員工月度獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照行政職能員工管理辦法執(zhí)行。銷售相關(guān)員工年度獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)年度考核結(jié)果確定，按年度發(fā)放，具體管理辦法參照行政職能員工管理辦法執(zhí)行。直接銷售人員考核成績(jī)的應(yīng)用： a)建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級(jí)，對(duì)責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定。b)不良事故處罰辦法參見(jiàn)表二。年薪制員工的季度考核。a)年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。b)季度考核辦法參見(jiàn)表一。c)連續(xù)兩次考核不稱職者，警告。d)全年累計(jì)三次考核不稱職者，免職。年薪制員工年度考核成績(jī)與考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪確定的關(guān)系為： a)年度考核不稱職者，免考核年薪。b)考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，考核系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表一。c)獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額從當(dāng)年超額利潤(rùn)中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績(jī)和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具體計(jì)算辦法另行規(guī)定。d)不良事故處罰辦法見(jiàn)表二。e)考核成績(jī)良好者，除享受上除規(guī)定獎(jiǎng)勵(lì)外，享受公司表彰。f)考核成績(jī)優(yōu)秀者，除享受上述規(guī)定獎(jiǎng)勵(lì)外，可享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號(hào)，并頒發(fā)總經(jīng)理特別獎(jiǎng)。g)其他獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行規(guī)定。行政職能員工年度考核與晉級(jí)的關(guān)系為： a)年度考核不稱職者，免晉級(jí)。b)年度考核等級(jí)為稱職（含稱職）以上者，可優(yōu)先晉級(jí)。c)年度考核等級(jí)為優(yōu)秀者，晉級(jí)。d)公司擁有對(duì)晉級(jí)考核的最終解釋權(quán)。考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。培訓(xùn)資格的認(rèn)定：

a)凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果

提出，經(jīng)部門內(nèi)匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排。

b)凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力的培訓(xùn)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工年度考核優(yōu)秀的結(jié)

果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

c)部門經(jīng)理級(jí)部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。

第二十條 凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單向否決，予以辭退。第二十一條 行政職能員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：

a)病事假月度累計(jì)超過(guò)3天者，不予以月度考核，同時(shí)免予月度獎(jiǎng)勵(lì)。

b)病事假全年累計(jì)超過(guò)30天者，不予以年度考核，同時(shí)免予年度獎(jiǎng)勵(lì)。

c)其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。

第四章

第三條

第四條

第五條

第六條 本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定相應(yīng)條款。本規(guī)定的解釋權(quán)歸人力資源部所有，本規(guī)定的最終解釋權(quán)歸總經(jīng)理所有。本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)并頒布實(shí)施。本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

第二篇：績(jī)效考核制度

山東楷益塑業(yè)科技有限公司

績(jī)效考核制度

一、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、目的1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、通過(guò)績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

3、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

4、通過(guò)客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配，樹(shù)立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化。

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

三、考核范圍

1、本公司部門經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、普通級(jí)管理干部以及全體員工。

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

（1）試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

（2）連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工。

四、考核原則

1、基本原則：客觀、公正、公開(kāi)、公平。

2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績(jī)就是主管的成績(jī)，主管應(yīng)通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)和過(guò)程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效

五、考核內(nèi)容、1、德：即考核員工的思想政治表現(xiàn)與職業(yè)道德。

2、能：是指員工的工作能力。主要包括員工的基本業(yè)務(wù)能力、技術(shù)能力、管理能力與創(chuàng)新能力等。

3、勤：是指員工的工作積極性和工作態(tài)度。

4、績(jī)：主要指工作業(yè)績(jī)。包括可以量化的剛性成果和不易量化的可評(píng)估成果。

5.出勤狀況：

六、考核時(shí)間

1.每月員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部

2.工工作績(jī)效考核表每月28日有行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后與次月2日前交至行政部

3.公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，考核在次年初進(jìn)行。

七、考核形式

各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定。

考勤辦法：考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況，部門員工書面報(bào)告。

八、績(jī)效考核責(zé)任

1.直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計(jì)被考核對(duì)象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日常績(jī)效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對(duì)各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

九、績(jī)效考核流程

設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效考核操作程序、績(jī)效面談

1、設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)

a.根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績(jī)效目標(biāo)，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績(jī)效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位，每個(gè)人最主要的且必須完成的工作.b.由上下級(jí)雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達(dá)成共識(shí)，在《月度績(jī)效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

c.工作過(guò)程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

2.績(jī)效考核與評(píng)估：

（1）考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書》中說(shuō)明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績(jī)效定義，得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

（2）1級(jí)員工績(jī)效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jī)效有顯著提高的。

（3）2級(jí)員工績(jī)效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無(wú)投訴的。

（4）3級(jí)員工績(jī)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標(biāo)的；無(wú)正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的；與客戶、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。

（5）4級(jí)員工績(jī)效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的；未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。

（6）對(duì)被評(píng)為“1、3、4”級(jí)的員工，須說(shuō)明評(píng)估理由，并有書面的事實(shí)依據(jù)。

連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮調(diào)整或辭退。

3.績(jī)效考核程序

(1)、考核對(duì)象先自評(píng)，目的是讓所有被考核人積極參與到績(jī)效考核中來(lái)，被考核人按照《月度績(jī)效考核任務(wù)》，自我評(píng)定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級(jí)復(fù)評(píng)

(2)、上級(jí)復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)，并對(duì)考核績(jī)效定義最后評(píng)定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對(duì)各部門經(jīng)理績(jī)效考核復(fù)評(píng)，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績(jī)效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔

4.績(jī)效結(jié)果反饋與面談

（1）績(jī)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。

（2）被評(píng)為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進(jìn)行面談。

（3）績(jī)效面談?dòng)扇耸滦姓T督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗?/p>

（4）員工如對(duì)考核內(nèi)容或評(píng)分有異議或認(rèn)為不公平，可以在考核工作結(jié)束后的一個(gè)月內(nèi)，口頭或書面形式驚醒向行政人事部申訴，有行政人事部對(duì)員工申訴情況進(jìn)行核算并提報(bào)總經(jīng)理，核算接續(xù)在五個(gè)工作日內(nèi)給與書面回復(fù)。

十、績(jī)效工資基數(shù)等級(jí)：

績(jī)效定義為1級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績(jī)效定義為2級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績(jī)效定義為3級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績(jī)效定義為4級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

十一、績(jī)效工資發(fā)放

管理人員的月度績(jī)效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十二、績(jī)效考核申（投）訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

（1）、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達(dá)成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲罰。

（2）、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù).

第三篇：績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度

第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績(jī)效考核原則。

1.考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；

2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則適用于公司全員。

第四條、本公司考核分為試用考核、月度考核、管理人員季度考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

（二）月度考核

1、對(duì)員工應(yīng)就其工作態(tài)度、內(nèi)容、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工考勤月度匯總附后以提供考核的參考。

（三）管理人員季度考核

1、每季度對(duì)公司管理人員進(jìn)行一次360度考核。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。考核時(shí)間為每月的7日前完成各考核項(xiàng)目，12日前完成對(duì)每位被考核者的約談，15日之前將考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

（1）、管理人員的考核和員工的考核

（2）、管理人員的考核包括月度直線式考核及季度360度考核，員工考核即為月度直線式考核。

第七條、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

（2）必須消除對(duì)被考核者的不良感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。

第八條考核內(nèi)容的解釋：

（1）、根據(jù)不周的崗位職責(zé)，編制不同的考核內(nèi)容

（2）、根據(jù)不同時(shí)間的工作表現(xiàn)，針對(duì)工作中的弱項(xiàng)做為重點(diǎn)考核項(xiàng)目。

（3）、以大多數(shù)員工表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為8分。優(yōu)秀改進(jìn)者加分，不良者減分。

（4）、根據(jù)工作內(nèi)容的變化或員工表現(xiàn)的變化，可每季度對(duì)考核表進(jìn)行一次修改。

第九條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作

為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。

5.獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

第十條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十一條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

（二）考核表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。

本制度由行政部負(fù)責(zé)起草制訂，自總經(jīng)理批準(zhǔn)頒布之日起實(shí)施。行政部擁有本制度的解釋權(quán)。

人事行政部

2012-3-5

第四篇：績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度

為了績(jī)效考核的順利有效開(kāi)展，提升公司各部門員工的自我管控能力，確保公司績(jī)效考核的順利實(shí)施和日常工作的規(guī)范管理，特制訂本制度。

一、考核目的：

通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高員工的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、本考核制度可作為各部門員工轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。

三、考核對(duì)象：本考核制度適用于公司所有正式聘用員工。

四、考核原則：

1、考核者在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正，不得徇私舞弊，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。

2、只對(duì)員工在考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對(duì)此以外的事實(shí)和行為作出評(píng)價(jià)。

3、考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免因光環(huán)效應(yīng)、主觀偏見(jiàn)等而產(chǎn)生誤差。

4、考核者與被考核者在績(jī)效考核過(guò)程中需要進(jìn)行充分溝通，以確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確、合理。

5、考核者應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)應(yīng)當(dāng)就考核結(jié)果進(jìn)行說(shuō)明解釋。

五、考核周期：

1、月度考核：對(duì)員工當(dāng)月的工作績(jī)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為每月1日至月尾。

2、季度考核：對(duì)員工季度的工作績(jī)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為每三個(gè)月1次。

六、考核職責(zé)

1、人事行政部

（1）制定并不斷完善企業(yè)的績(jī)效考核管理制度。

（2）建立企業(yè)各部門崗位的績(jī)效考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)體系。

（3）對(duì)各部門考核負(fù)責(zé)人進(jìn)行崗位考核培訓(xùn)和輔導(dǎo)。

（4）定期組織實(shí)施、推進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考核工作。

（5）監(jiān)控、稽查各部門績(jī)效考核的過(guò)程與結(jié)果。

（6）負(fù)責(zé)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用管理。

2、各部門負(fù)責(zé)人

（1）確定本部門員工的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重。

（2）協(xié)助被考核者制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。

（3）考核實(shí)施過(guò)程中，與被考核者進(jìn)行持續(xù)溝通，并給予必要的資源幫助和支持。

（4）記錄、收集被考核者的績(jī)效信息，為績(jī)效評(píng)估提供事實(shí)依據(jù)。

（5）考核評(píng)價(jià)被考核者的工作績(jī)效。

（6）與被考核者進(jìn)行績(jī)效溝通，提出績(jī)效改進(jìn)建議，共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

3、考核委員會(huì)

組長(zhǎng)：胡崇亮

成員：龍遠(yuǎn)才、王磊、岳鵬、令狐克麟

（1）負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門實(shí)施績(jī)效考核的成果達(dá)成。

（2）負(fù)責(zé)督導(dǎo)各部門績(jī)效考核目標(biāo)公平、公正，按時(shí)按量完成。

（3）接受、協(xié)調(diào)處理員工關(guān)于考核的申訴及處理意見(jiàn)。

（4）定期組織績(jī)效考核委員會(huì)開(kāi)會(huì)評(píng)估實(shí)施績(jī)效考核的完成效果。

七、考核實(shí)施程序

1、公司人事行政部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各部門考核負(fù)責(zé)人發(fā)放“各崗位績(jī)效

考核表”。

2、考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，各部門考核負(fù)責(zé)人提交“各崗位績(jī)效考核表”。

3、考核期結(jié)束后的第7個(gè)工作日，人事行政部將“各崗位績(jī)效考核表”發(fā)給被考核者本

人進(jìn)行確認(rèn)。

4、被考核者如有異議，可向考核委員會(huì)申訴，由考核委員會(huì)在3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行再確認(rèn)。

5、考核期結(jié)束后的第個(gè)10工作日，人事行政部將考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理處和財(cái)務(wù)部備份，財(cái)務(wù)部依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定進(jìn)行薪金發(fā)放。

八、考核等級(jí)劃分

考核結(jié)果共分為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)、D級(jí)、E級(jí)五等，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下。

A等：95分以上，連續(xù)三個(gè)月考績(jī)?cè)?5分以上。

B等：85～95分，連續(xù)三個(gè)月考績(jī)?cè)?5分以上。

C等：75～85分，連續(xù)三個(gè)月考績(jī)?cè)?5分以上。

D等：65～75分，連續(xù)三個(gè)月考績(jī)?cè)?5分以上。

E等：59分以下，連續(xù)三個(gè)月考績(jī)未滿60分。

1、每三個(gè)月評(píng)級(jí)一次，被評(píng)為A級(jí)的員工給予額外的300元獎(jiǎng)勵(lì)；

2、每三個(gè)月評(píng)級(jí)一次，被評(píng)為B級(jí)的員工給予額外的100元獎(jiǎng)勵(lì)；

3、每三個(gè)月評(píng)級(jí)一次，被評(píng)為C級(jí)的員工不獎(jiǎng)不罰；

4、每三個(gè)月評(píng)級(jí)一次，被評(píng)為D級(jí)的員工扣罰200元；

5、每三個(gè)月評(píng)級(jí)一次，被評(píng)為E級(jí)的員工扣罰300元或降級(jí)降職或開(kāi)除。

每次考核結(jié)束后，由直接上級(jí)與下屬進(jìn)行績(jī)效考核面談，并報(bào)人事行政部備案。

本制度由人事行政部負(fù)責(zé)制定和解釋，報(bào)公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。本制度自頒布之日起生效。

第五篇：績(jī)效考核制度

員工績(jī)效考核制度

第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績(jī)效考核原則。

1.考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；

2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十天以上者；

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用兩個(gè)個(gè)月。試用兩個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)店長(zhǎng)核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

（二）平時(shí)考核

1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。

2.業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：

知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

1.第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。

2.第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。

3.裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。

4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

（2）必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。

5.獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2.確認(rèn)考核規(guī)定；

3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。