第一篇：績效管理與薪酬設計

績效管理培訓感想

前段時間聽了績效組李華明副組長關于績效培訓方面的課程，讓我對績效管理有了更深一步的認識，一些實際操作的思路也慢慢清晰起來，總體感覺受益匪淺，希望以后如果有類似課程，能多提供平臺去參加一下。李老師講的課程內容通俗易懂，也對我們正在實行的績效考核提供了許多指導性意見和實例，我主要從以下幾點與大家分享：

一、要根據公司所在的行業和公司發展戰略確定崗位，再由崗位確定每個人的崗位職責，而績效考核的關鍵指標正是從崗位職責中提煉出來的。

二、要設定每個崗位的KPI（關鍵業績指標），關鍵業績指標是衡量職責/流程工作成果的參數，是工作的效率和效果的體現，是可以量化數據表現出來的。

三、實行績效考核要確定組織的目標，然后再一級一級向下分解，績效考核就是工作前所設定的目標值與工作后所達成結果的對比，是一種有效的反饋機制，是目標與結果之間的比較，而不是人與人之間的比較。

四、要明確公司的不同層次人員在績效考核中所扮演的不同角色。首先公司的績效組在考核中是扮演整個體系的倡導者和推動者，是考核的總設計師和總指揮，要始終跟進考核的不同發展階段，而不是僅僅在考核開始表表態而已。

五、提出績效與能力、意愿和環境之間的關系。

六、指出績效考核與績效管理的區別?？冃Ч芾硎峭ㄟ^績效計劃設定、在職輔導、績效評估、績效面談等，改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，同時亦有助于提高員工的滿意程度，及指引員工未來發展的管理方式。

七、提出績效考核的內容除了KPI（關鍵業績指標）外，還有KCI（關鍵能力素質指標）和GS（過程性/階段性工作目標）。

八、績效管理中的平衡記分卡，平衡記分卡的理念主要是以平衡為訴求，尋找企業短期與長期目標間，財務與非財務間、落后與先進間、內部與外部之間的一種平衡，指出考核的最終目標是達成企業的收益（財務面），而要想達成企業的收益必須要達成客戶的滿意（客戶面），要想達成客戶的滿意，必須要在內部營運（生產、銷售、供應商等方面）下工夫（內部營運面），而要想達成內部營運的規范和改善，最重要的是提高員工的生產力和滿意度（學習與成長面），以上四個方面是相互依存、逐層遞進關系，力求達到一種內外、上下的平衡關系。

九、績效工資的設定?？冃ЧべY=標準績效工資*（個人績效+企業績效系數）/2或績效工資=標準績效工資*個人績效*企業績效系數。指出個人績效工資要與公司績效相掛鉤，如果公司一年或半年以來的贏利狀況好，那員工個人的績效工資也會相應增加，如果企業的贏利狀況欠佳，個人績效中也要相應降低。

十、員工通過績效考核的晉升渠道和職業發展規劃。根據員工的能力和意愿去規劃他的職業生涯，對于能力高，意愿差的人，只能讓他們在同領域進行發展，發展到一定階段，可以給他高工資，但不能給他職位和權力。這也是很多管理者所犯的弊病，認為有能力的人就一定要給他職位，這樣才公平。

聽完兩天的課程，讓我對以后如何更切合實際的指導部門、分公司改進績效考核，如何給員工設定職業發展規劃和如何設計合理薪酬有了進一步理解，我會進一步學以致用，也希望以上部分建議也能對公司最高管理者起到一些建議和借鑒作用。

第二篇：薪酬管理與績效管理制度

薪酬管理與績效管理制度

薪酬管理與績效管理制度1

一、目的

為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。

二、原則

戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。

市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。

公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。

遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。

經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。

三、適用范圍

xx集團有限公司全部正式員工。

四、薪酬構成

1.員工薪酬由四大部分構成：

1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；

3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

4）福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；

2.不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

五、組織架構圖（無）

六、薪酬結構說明

薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利

（一）基本工資

1、構成

基本工資=職位等級工資＋技術職稱工資＋工齡工資

1）職位等級工資：

共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結果“優”、“良”、“及格”“不及格”一一對應，即“優”對應所在職位的最高檔次的工資，以此類推。

2）技術職稱工資

技術職稱工資體現技術職稱、注冊執業資格、學歷層次、學識水平等。職稱以國家人事部認可的職稱原件為準，經公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業資格證書原件為準，經公司驗證后確認。學歷以最高學歷證書以原件為準，并經公司驗證后確認、

3）工齡工資

工齡體現員工在公司的工作時間和對企業發展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為：

工齡＝大年－小年﹢1

工齡工資＝工齡x50元/年（每月計發）

（二）津貼

1、職務津貼：根據所任職務的不同，員工在與公司服務期間可享受公司給予的相應職務的補貼。

2、通訊津貼：適用于投資風控部、運營管理部、營銷策劃部，標準每月200元月。

3、交通津貼：投資風控、運營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。

（三）加班費

1、正常工作日加班

因工作需要在非法定節假日集體加班加點的，應適時安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%的加班費，而且延長工作時間的.小時數平均每月不得超過36小時，此加班工資的計算方式如下：

月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時）×加班小時數×150%

2.法定節假日加班

嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關規定執行

（四）獎金

1、年終獎

（1）相關規定

a)在本公司工作滿一周年的員工可在年終發放相當于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發放方式同工資。

b)已過試用期但服務未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當年工作天數比例發放的年終獎金。

c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權扣減或取消其年終獎金。

d)公司管理層亦可根據員工的工作表現，發放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。

(2)不會獲得年終獎金的情況：

a）當年12月31日前未通過試用期的員工；

b）年終獎金發放日前自動辭職或被公司辭退的員工；

c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。

3、全勤獎

全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務部的一般工作人員）

4、績效獎金（100%為500元）

員工連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，崗位工資調高10%。當年考核結果為“不合格”的員工，崗位工資下調10%，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行培訓或待崗處理，待崗期間發1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據考核結果調整的工資，不影響公司工資整體調整時本人的工資調整。

5、特殊貢獻獎

特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對業績和表現為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業績表現突出的公司員工。員工參與內部投票系統提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會議決定。

該獎金每年發放一次，由總裁親自發放。

發放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現金獎勵加一張紀念日的合影照片。

6、最佳員工獎

每年發放一次，給公司5名極好的公司價值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內部進行提名，再由行政會最后評判。每個獲獎者都會在每年的表彰大會上獲得由總裁親自頒發的獎章及獎金，有關獲獎者的事跡報道將會發表在公司內部刊物上。

（五）福利

分為國家法定福利、自有福利。

1、國家法定福利

公司將按國家相關法規、保險條例，為員工購買社會保險，包括養老、醫療、工傷、失業、生育五大險種，并隨國家政策的調整做相應調整。

2、自有福利

a)節假日補助

每逢“五一”、“十一”，公司為員工發放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節、元宵節、端午節、中秋節為員工發放員工過節系列禮品及節日相應的禮物如粽子、月餅等。

b)生日補助

正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為準），企業為員工發放生日賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。

c)結婚補助

符合婚姻法規定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業服務的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）

d）探親福利

公司每三年給家鄉在外地的員工每人發20xx元的探親補助。

3其它福利

a)體檢

公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實際體檢人數和體檢預算報總裁批復，總裁批準簽字后，由綜合辦公室負責聯系轉運體檢中心，確定體檢項目，并通知公司各部門人員進行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統計，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。

b)文體活動

為豐富員工的業余生活，增強員工的榮譽感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔所有文體活動經費，員工無需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發的相應獎品和獎金。同時，公司每年集中舉辦一次大型晚會，公司將視情況與不同公司進行聯誼酒會，具體時間是公司實際情況而定。

c)期權福利

對公司發展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會決定享受股票期權的福利。

七、工資特區

（一）高管的工資發放

公司董事長及總裁、副總裁實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。

年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%

基本年薪是指經營者的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉入風險抵押金；

效益年薪=效益年薪基數xR，效益年薪在下一的1月31日之前予以支付：

R為經營者考核基數，其標準為：

（二）實習生的工資發放

鑒于實習生尚不具備勞動者主體資格，對于實習生的工資勞動法與相關法律都沒有規定，實習生工資一般都是根據企業與實習生簽訂的實習協議來發放。本公司給實習生的工資發放是基于當地最低工資水平，給與實習生發放的補助性工資，一般在當地最低工資水平的80% —— 120%，具體根據實習協議來發放。

（三）試用期人員的工資發放

員工在試用期工資水平是根據勞動法和勞動合同法的相關規定制定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的85%，第二個月為正式工資的90%，試用期為六個月的，第1、2個月；第3、4個月；第5、6個月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當地最低工資標準的，用最低工資標準+最低工資標準x10%發放工資。

（四）中途聘用或離職人員、未全勤的在職人員的工資發放

1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應發工資=（基本工資+獎金）—（基本工資+獎金）×缺勤天數/20.83

八、薪資調整

公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。

（一）整體薪資調整

1、工資調整系數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。

2、工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，公司根據與績效掛鉤及工資總額增長低于經濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產率增長的原則（兩低于的原則）進行調整。

（二）個人薪資調整

1、基于業績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

（1）晉級：同一職等內，每經過一次考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

（3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執行。

2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。

3、此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。

九、薪酬的支付

（一）發放標準

1、支付周期

執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算，發放日期一般為每月的10號（若有遇節假日，提前到節假日前一工作日發放）；工資的調整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當年經營狀況進行調整，具體調整時間和幅度由行政會議討論決定。

2、支付方式

以轉賬支付，直接打入員工個人銀行賬戶下，且定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。

（二）應扣除款項：

1、員工工資個人所得稅；

2、應由員工個人繳納的社會保險費用；

3、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

（三）各類假期薪酬支付標準

1、產假：按國家相關規定執行。

2、婚假：按正常出勤結算工資。

3、護理假：（配偶分娩）不享受職務津貼。

4、喪假：按正常出勤結算工資

5、公假：按正常出勤結算工資。

6、事假：員工事假期間不發放工資。

7、其他假期：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

十、附則

1、本制度未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。

2、本制度解釋權在公司綜合辦公室。

3、本制度由董事長核準。

4、本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。

薪酬管理與績效管理制度2

第一章總則

第一條

本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效 率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。

第二條

本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。

第三條 第四條

本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。 本制度適用的人員分類：

1 中層管理序列：各部門正（副）經理；

2 市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工；

3 咨詢序列：指對業務運營或管理服務的質量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；

4輔助序列：指從事職能或從事后勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管 理、行政管理等崗位；

第五條

本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以后根據實際情況進行設置。

第二章薪酬體系

第六條 路。

第七條 薪酬的結構

共由以下部分構成：月度工資、季度獎金、績效、福利津貼。各部分及比例。

具體參見下表： 、薪酬部分 序列、月度工資 崗位工資 月度績效工資 季度獎金 獎 金 福利津貼 實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思

中層管理序 列 市場序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r輔助序列咨詢序列 1500 1300 500 500 三險一金加通訊補 貼 三險一金加通訊補. 貼 三險一金 三險一金 各部門需參照上表所示比例進行工資發放 1、崗位工資崗位工資指該崗位員工的'工資基準， 體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。 每 一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分 5檔。崗位工資次月15日前發 放。

2、月度績效工資

根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工 比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發放。

3、季度績效獎金

根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季 度結束后次月5日前發放。

4、績效獎金

在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績，發放績效獎金，以全面反 映個人貢獻?？冃И劷鹉甑状汗澢鞍l放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后 實際工作月份比例發放。

5、福利津貼

此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。

薪酬管理與績效管理制度3

一、目的

1、加強物業企業內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;

2、調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。

二、適用范圍

1、公司所有部門;

2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

三、考核周期

分為月度考核和考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，考核取該年12個月考核結果的平均值。

四、考核原則

1、指標量化考核原則?？己藢嵭辛炕笜藘炏仍瓌t，難以量化的指標必須具體?？冃Э己宿k法實施細則2、公平、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。

4、績效改善與提升原則。經過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優勢，促進其績效得到改善、提升。

5、監督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監督和控制。

五、考核結果的應用

1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優秀單位的主要參考依據;

2、員工績效考核結果與月度績效獎金發放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據。

六、考核的組織與職責

1、公司設立績效考核領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。

七、考核對象

分為部門考核和個人考核兩部分。

八、部門考核

(一)考核依據

1、公司、月度計劃工作;

2、與公司簽訂的目標管理職責書;

3、公司確定的“物業管理服務標準”;

4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;

5、部門工作職責。

(二)考核資料

1、對項目部的'考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門管理業績按照以下資料進行考核。

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)服務指標(30分)

由公司考評小組按照公司確定的“物業管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。

(3)管理指標(20分)

由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考核。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)

2、對職能部門專業公司考核資料

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對職能部門專業公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考評小組將職能部門專業公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

(3)臨時工作(10分)

當月公司領導或公司突發事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對職能部門專業公司考核資料詳見《職能部門專業公司月度績效考核表》(附件2)

(三)考核結果與績效工資總額計算

1、考核結果與部門績效工資總額兌現的計算系數

績效成績區間 對應績效工資系數

分數>97 11

93≤分數≤97 1

90≤分數<93 0.95

87≤分數<90 0.9

84≤分數<87 0.85

81≤分數<84 0.8

78≤分數<81 0.75

75≤分數<78 0.7

72≤分數<75 0.65

69≤分數<72

薪酬管理與績效管理制度4

第一章總則

第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。

第二條本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。

第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。

第四條本制度適用的人員分類：

1．中層管理序列：各部門正（副）經理；

2．市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工；

3．咨詢序列：指對業務運營或管理服務的.質量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；

4．輔助序列：指從事職能或從事后勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；

第五條本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以后根據實際情況進行設置。

第二章薪酬體系

第六條實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思路。

第七條薪酬的結構

各部門需參照上表所示比例進行工資發放。

略

1、崗位工資

崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發放。

2、月度績效工資

根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發放。

3、季度績效獎金

根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束后次月5日前發放。

4、績效獎金

在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績，發放績效獎金，以全面反映個人貢獻。績效獎金年底春節前發放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后實際工作月份比例發放。

5、福利津貼

此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。

第三章中層管理人員的薪酬績效分配

第八條崗位工資的發放

崗位工資按月發放。

第九條月度績效工資的發放

按月度發放。計算公式為：

部門中層管理人員月度績效工資實際值=月度績效工資基準值×月度部門績效考核系數；

第十條季度績效工資的發放

按季度發放。計算公式為：

中層管理人員季度績效工資實際值=季度績效工資基準值×季度部門績效考核系數；

第十一條績效的發放

職能部門中層管理人員績效實際值=績效基準值×部門績效考核系數×K1（公司績效考核系數，下同）

非職能部門中層管理人員績效實際值=績效基準值×部門績效考核系數

非職能部門中層管理人員發放績效需滿足如下條件：公司年實現銷售收入在公司目標的80%以上；

K1的計算方法如下：

K1=Σ（各部門考核指標得分×權重）

總體業績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責任人。

第十二條中層管理人員的綜合考核

年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、績效考核結果等因素。對考核結果進行強制分布。

第四章中層以下員工的`薪酬績效分配

第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統一核發。

第十四條崗位工資的發放

崗位工資按月發放。

第十五條月度績效工資的發放

按月度發放。計算公式為：

一般員工月度績效工資實際值=月度績效工資基準值×月度個人績效考核系數；

第十六條季度績效工資的發放

按季度發放。計算公式為：

一般員工季度績效工資實際值=季度績效工資基準值×季度個人績效考核系數；

第十七條績效的發放

職能部門一般員工績效實際值=績效基準值×個人績效考核系數×K1（公司績效考核系數，下同）；

非職能部門一般員工績效實際值=績效基準值×個人績效考核系數；

非職能部門一般員工發放績效需滿足如下條件：個人實現銷售收入在目標的60%以上；

第十八條中層以下員工的考核

考核周期為月度、季度與。

每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。

第十九條部門及中層以下員工的綜合考核

年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關部門有關人員，由人力資源部牽頭。考核委員會負責組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結果和部門績效考核結果兩方面，對考核結果進行強制分布。

根據部門綜合考核結果，各部門可以對員工進行綜合考核，并對結果進行強制分布。

第二十條實習期員工的薪酬待遇

新進公司的國家統招本科畢業生實習期薪酬標準為20xx元，大專畢業生實習期薪酬標準為1800元。實習期滿，享受所聘用相應崗位的崗級及相應的薪酬待遇。

第五章薪酬調整

第二十一條公司薪酬調整分為公司整體薪酬的調整、員工薪級的調整及員工個人薪檔的調整。

第二十二條公司整體薪酬的調整：

公司整體薪酬的調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數調整。遵循工資總額增長幅度低于公司經濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度的原則。

當公司出現經營困難時，公司有權力根據實際情況對員工的薪酬進行調整。

第二十三條員工薪級的調整：

員工調整崗位時，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。

第二十四條員工（含中層管理人員）個人薪檔的調整：

1.綜合考核等級為“優秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；

2.綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；

3.綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；

4.綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。

5.綜合考核等級為“優秀”級的員工優先考慮職務晉升和安排培訓機會；

薪檔調整的特殊情況：

若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且績效考核為“優秀”，如崗位不調整，可繼續按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；

若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且績效考核為“不稱職”，如不調整崗位或解除勞動合同，可繼續降低1檔。

第二十五條如出現員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。

第二十六條公司各崗位員工薪檔的調整由各部門根據考核結果擬訂員工薪檔調整方案，并報人力資源部審核，經總經理辦公會討論通過后，由人力資源部自次月起執行，并通知各部門。

第六章績效管理流程

第二十七條績效考核及薪酬發放

1、每月5日前，各部門向發展計劃部上報各部門上個月的相關考核信息和考核結果；

2、每季首月5日前，各部門向發展計劃部上報上個季度各部門的相關考核信息和考核結果；

3、每年春節前，各部門向發展計劃部上報當年各部門的相關考核信息和考核結果；

4、人力資源部組織進行考核，對數據準確性進行復核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結果，提交總經理辦公會；

5、總經理辦公會討論通過后，交人力資源部執行，核發當月工資。

第二十八條員工（含中層管理人員）月度考核結果的應用：

1、連續三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；

2、連續兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；

第二十九條考核結果申訴

1、在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個工作日內向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力資源部；

2、人力資源部需在5個工作日內對申訴材料進行審核處理，并將結果反饋給相關當事人；

3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告后1個工作日內將材料提交公司總經理辦公會，總經理辦公會對申訴材料進行審核處理，將最終結果通知給人力資源部；

4、人力資源部將最終結果反饋給相關當事人，并登記員工申訴記錄并備案。

第五章附則

第三十條本制度的薪酬相關內容由人力資源部負責解釋，績效相關內容由總經理辦公會負責解釋。

第三十一條本規定從20xx年12月1日起開始實行。

第三十二條本制度的修訂由人力資源部負責，經總經理辦公會討論通過后執行。

薪酬管理與績效管理制度5

1.在設計薪酬體系時，要注意以下六項細節

薪酬水準具競爭力

薪酬水準影響到學校吸引人才的能力和在行業的競爭力。因此，如果一個學校的薪酬水準低于當地同類型學校和行業市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響學校的利潤率和經營發展目標的實現。

執薪公正，做到同工同酬

如果一個學校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給學校造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優秀員工或者高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給學校造成的損失將難以估量。

同級別員工分工合理

如果一家學校中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢*滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。管理。

中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術人員確是屬于學校核心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現學校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

調薪有依據，績效考評公正、公平

學校內崗位的.調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對學校的薪酬系統產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。

薪資計算準確，發放及時

學校不能夠做到準時發放薪資，薪資計算經常出現錯誤，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該學校喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規，得不償失。

2.薪酬結構

一般薪酬結構由以下部分構成：基本工資、季度獎金、績效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對學校來說一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪水的剛性;而職位薪則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理，績效薪是根據績效結果的達成，來確定績效工資多少，學校內不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內部普調工資，應體現工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現工資的合法性。

崗位工資

崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發放。

月度績效工資

根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發放。

季度績效獎金

根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束后次月5日前發放。

績效獎金

在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績，發放績效獎金，以全面反映個人貢獻?？冃И劷鹉甑状汗澢鞍l放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后實際工作月份比例發放。

薪酬管理與績效管理制度6

一、目的：

強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉升收入水平。

二、適用范圍：

本制度適用于所有列入計算提成產品，不屬提成范圍的產品公司另外制定。

三、銷售人員的薪資構成

1、銷售人員的'薪資由底薪、提成構成；

2、發放月薪=底薪（基本工資+績效工資）+提成

四、銷售人員底薪設定：

銷售人員底薪按照入職后每月完成任務計算

績效工資評分由負責人進行考核后給出所得分數作為發放比例值

績效工資打分標準：

（1）完成銷售任務：

按照績效工資100%進行發放

（2）未完成銷售任務，根據業務發展情況進行分數

90分（含）以上按照績效工資全額發放

60分（含）---89分（含）按照基本工資x分數比例進行發放

60分以下按照不進行發放

總監薪資結構：底薪5000元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成

市場專員薪資結構：底薪3500元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成

市場助理薪資結構：300元/月

培訓專員薪資結構：3000元/月

1、完成任務指標：底薪按照100%進行發放，提成按每月制定提成方案發放；

2、未完成任務指標：底薪按照基本工資進行發放，績效部分由部門負責人打出績效分進行發放，提成按每月制定提成方案發

3、入職第一個月即完成當月任務指標，當月即可轉正，公司正式簽訂勞動。

五、提成制度：

1、提成結算方式：隔月結算，款項未收回部分暫不結算，直至全部回

2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比

3、提成計算辦法：

銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比

4、銷售提成比率：

（一）銷售人員

（二）總監提成

以上制度按照多勞多得原則，所有提成比例按照稅前凈利潤xxx%比例制作

（三）銷售招待費報銷制度

銷售人員招待費用報銷考慮比例，原則上只有總監及總監以上級別才可以報銷招待費用，銷售人員如遇到特殊情況需要招待，可以向銷售總監提出申請，批復后才可以招待。

5、銷售提成比率會根據本公司不同產品制定相應的提成政策。

6、低價銷售：業務員必須按公司規定產品的最低價范圍銷售產品，特殊情況需要向業務總監及以上領導申請批準，公司根據實際情況重新定制銷售提成百分比

7、對于助理及培訓專員等其它不能直接產生業績的崗位，公司將會在年終總體考核后給予一定的年終獎勵

六、激勵制度：

1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成月銷售任務指標）

2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成季度任務指標）

3、銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售冠軍必須超額完成銷售任務）

4、月銷售冠軍獎獎勵在次月進行發放，季度銷售冠軍獎勵在次季度發放，銷售冠軍獎勵在年后第一季度進行發放

5、未完成月銷售任務的業務員不參與評獎；

6、各種獎勵中，若發現虛假情況，則給予相關人員相應懲罰。

薪酬管理與績效管理制度7

一、總則

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

二、工資結構

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三、工資系列

第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

四、工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應發工資=固定工資+績效工資

實發工資=應發工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1）

第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2、

五、工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應發工資=固定工資+績效工資

實發工資=應發工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1）

第十七條工資標準的'確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

六、關于員工工資

第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1）公司員工工資標準經董事長批準；(2）根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。

第二十四條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按<銷售工作管理辦法>執行。

第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫<工資調整申請表>，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七、工資發放

第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20、92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20、92、

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。

第三十一條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。

第三十二條加班工資:在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時計算。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20、92×休假天數，其它福利待遇不變。

第三十四條員工請假、休假時工資標準，按<考勤管理制度>的相關規定執行。

第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）之日起停發工資。

第三十七條工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。

薪酬管理與績效管理制度8

1編制說明

1.目的

為規范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報酬與個人業績相結合，并與公司經營業績掛鉤的內部激勵機制，依據薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規范。

2.薪酬管理原則

公司追求薪酬系統的科學化和簡明化，在設計及管理薪酬系統的過程中遵從于以下五個基本原則：

1、公平、公正原則

即依據崗位價值進行薪酬分配，體現內部公平與公正性。

2、競爭原則

即薪酬水平對外具有競爭性，發揮薪酬在引才、留才方面的作用。

3、激勵原則

即充分發揮薪酬在企業管理中的激勵作用，引導全體員工充分發揮自己的主觀能動性，促進公司整體績效的全面提升。

4、市場原則

即對公司所需的稀缺性人才通過協議形式確定薪酬水平。

5、可操作原則

即薪酬制度利于執行和操作。

3.績效考核原則

1、戰略導向原則

指標設置要基于公司戰略與經營計劃，并通過指標層層分解，使戰略導向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰略的實現。

2、結果導向原則

通過指標SMART強化結果導向，更多地關注于產出結果。

3、團隊導向原則

團隊是公司事業發展的基礎與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯動，保證團隊導向得以貫徹、強化。

4、績效分享原則

績效管理通過將個人績效與組織績效的關聯，并進而建立基于組織績效、個人績效的績效薪酬分享機制。

5、考核關系原則

個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。

4.術語說明

本規范中“公司”是指“xxxxx房地產開發有限公司”。

5.解釋權

本規范的解釋權在人力資源部。

6.實施日期

本規范自公司正式發文頒布之日起實行。

2薪酬制度

1.目的

為建立與市場經濟相適應的收入分配制度和激勵約束機制，規范公司的薪酬管理，充分發揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。

2.準則

本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據，所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。

3.適用范圍

本制度適用于公司除董事長、總經理以外所有員工的薪酬與福利管理。

4.職責

4.1.人力資源部

1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構，負責執行、維護本制度；

2、負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、接受申訴和總結等工作；

3、負責核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。

4.2.財務部

1、根據公司的獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司獎勵工資總額；

2、發放員工工資和獎金。

4.3.行政副總經理

1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調整申請；

2、審核日常工資、獎金的發放；

3、擬定公司獎勵方案；

4、擬定公司季度與管理績效目標。

4.4.薪酬與考核委員會

1、負責薪酬及考核制度的修訂和審定；

2、審核公司獎勵方案；

3、負責各部門組織績效的評定。

4.5.總經理

1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長；

2、審核公司獎勵方案；

3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調整；

4、審批日常工資、獎金的發放；

5、審定員工薪酬及考核申訴。

4.6.董事長

1、審批公司薪酬管理制度；

2、審批公司獎勵方案；

3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調整。

5.工作程序

5.1.組織管理

5.1.1.公司成立考核委員會（非常設機構）作為薪酬和考核工作的領導、管理和執行機構?？己宋瘑T會組成：總經理、副總經理、總監、人力資源部經理。

5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執行機構，負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、接受申訴和總結等工作。

5.2.薪酬結構及工資標準

5.2.1.薪酬結構

公司的薪酬結構包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。

崗位工資：包括基本工資和績效工資；

獎勵工資：即年終獎金；

公司福利：包括過節費和培訓、文化、旅游等福利；

法定福利：包括國家法律規定的帶薪休假、社會保險。

公司薪酬的.構成如下圖所示：

5.2.2.工資關系

1、崗位工資

按照崗位價值確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。

2、基本工資

基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。

3、績效工資

績效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。

4、崗位工資關系

根據薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。

5、獎勵工資

獎勵工資，即獎金，與考核結果和公司經營業績掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。

5.2.3.崗位工資

1、確定崗位工資的原則

崗位工資是依據員工被聘任的職務或崗位層級，由崗位的復雜程度、繁重程度、責任大小和履行崗位職責、完成工作任務所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。

崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。

2、崗位層級與薪酬等級

根據崗位價值評估結果，將崗位價值評估分數相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應10個薪酬等級。

薪酬管理與績效管理制度9

1.目的

為了提升銷售人員的銷售業績，調動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。

2.適用范圍

本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。

3.薪酬組成

基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

等級基本工資標準 對應銷售任務

轉正后銷售經理1500元XX0元

試用期(一個月)見習銷售經理1300元10000元

3.1基本工資

3.1.1基本工資遞增遞減

根據公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。

3.1.2 基本工資發放原則：

1、基本工資發放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%

2、工資核算按照當期任務的'工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。

3、基本工資1500元為保底銷售任務XX0元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。

3.2基本補助

3.2.1總體原則：實行“包干使用，節約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經理確認

3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內的見習銷售經理在沒有開發市場前不享受電話費補助;

3.2.3交通標準：公司銷售人員市內拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經匯報上級主管批準同意后方可報銷;

3.3銷售獎金

3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成;

3.3.2轉正后，業務人員和客服人員按照以下完成回款金額任務的情況發放對應的獎金：

目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工資2400290133994650590171498400966010890

每季工資XX00950157544005650138001630018800

獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200

全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080

備注說明：

1、季度目標：年目標除以4;

2、月度目標：年目標除以12;

3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);

4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;

5、獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;

6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式

3.3 銷售獎金的發放

銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。

3.4 每名客服對接三名業務人員，業務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業務人員完成的任務加和計算，業務人員獨立計算個人銷售業績。

4.0 本薪酬標準簽批下發后執行，如有變更將另行通知。

編制/日期： 審核/日期： 批準/日期：

薪酬管理與績效管理制度10

為調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔20xx〕號文件精神，結合我中心的實際情況，特制定本分配方案。

一、指導思想

在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

二、分配原則

公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。

三、獎勵性績效工資的構成比例

我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。

（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；

（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3：1.2：1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；

（三）績效獎，年末發放，績效獎=(基本工資+基礎性績效工資）3.5?？冃И?1778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。

（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%。

四、考核辦法

（一）月考勤獎

1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；

2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；

3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

（二）月績效獎

1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：

①當月遲到或早退達到6-10次的；

②當月事假累計達4-6個工作日的；

2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：

①當月遲到或早退超過10次的；

②當月事假累計達到7-10個工作日的；

③當月無故曠工累計達2個工作日的；

3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：

①當月事假累計達10個工作日的；

②當月無故曠工累計達2個工作日的；

③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；

④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；

⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；

5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（三）績效獎績效獎根據個人考核情況，合格(含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年績效獎?？己藘炐愕墓ぷ魅藛T在績效獎部分基礎上另加500元。累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。

五、其他問題

（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：

1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；

2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

3、表現很差、群眾意見很大的?？郯l的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

（二）國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。

（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。

六、其它事項

本方案12月日經職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。

績效工資考核辦法

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的.工資制度。企業利用績效工資對員工進行調控，以刺激員工的行為，通過對績優者和績劣者收人的調節，鼓勵員工追求符合企業要求的行為，激發每個員工的積極性，努力實現企業目標?？冃ЧべY制可以提高工作績效，但企業需通過合理方式對員工工作績效進行有效評估，方能將績效工資的作用最大化。

績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。實行績效工資考核要將考核辦法落到實處：

1、考核辦法涉及到公司全體員工的切身利益，必須廣泛征求大家的意見，盡量做到公平合理。

2、在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并進行反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應參照機關離退休人員的標準執行。

3、考核辦法順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等；要確保兌現績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。

績效考核的概念

績效考核是對員工工作取得績效的確認、評價、反饋和結果應用的過程?？冃?，顧名思義指成績和業績，在實際工作中，含義更為廣泛，包括工作成績、工作態度和工作能力等。

績效考核是一個過程，它以員工的崗位說明書和工作計劃作為考核員工業績的依據，根據被考核者的職位不同，制定評價標準，在確認被考核者的實際業績后，將不同職位的績效差異轉換成分數或評語，同時，將考核結果反饋給被考核者，并對考核結果進行合理運用。

績效考核是企業管理不可缺少的職能，對企業來講，具有重大的現實管理意義。首先，績效考核是評價員工崗位稱職與否的重要工具，為企業提前發現不稱職的員工，實行事前控制做好準備工作；其次，績效考核又是發掘人才的重要手段，通過它可以發現完成工作崗位工作能力有富余的員工，為企業更重要的工作崗位選拔后備人才；再次，績效考核為員工待遇的合理分配提供了依據，通過公平的考核，進一步發揮分配的激勵作用。

薪酬管理與績效管理制度11

第一章總則

第一條薪酬釋義：

薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現崗位工作性質、員工工作技能和知識經驗等。

第二條適用范圍：

本管理制度適用于xxxxxxx信息技術有限公司全體員工（臨時員工除外）。

第三條目的：

適應公司變革性管理的需求，進一步完善員工內部分配機制，提高員工工作效率，增強員工崗位敬業精神，使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的短、中、長期收益。

建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。

第四條基本原則：

（一）貫徹公司發展戰略，促進人才隊伍建設。

（二）以崗定薪，按績取酬。在職位分類、評估和績效管理基礎上，根據崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現支付薪酬。

第五條確立依據：

（一）依據崗位綜合評價，確定崗位級別；

（二）依據個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；

（三）依據工作業績確定個人績效工資；

（四）依據公司效益、勞動生產率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數以及同地區同行業的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。

第二章薪酬體系與結構

第六條公司的薪酬制度為崗位績效工資制。

第七條薪酬結構：

員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。

固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

浮動工資包括：效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。

基本工資是指根據員工所在職位、能力、經驗、學歷、價值核定的薪資。是員工生活的基本保障。

在崗工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素支付的工資。

效益工資是指按企業經濟效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實施前，可統一按C等效益工資與其他工資構成的崗位標準工資進行定薪。）

績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。

工齡工資：為體現員工本企工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按100元發放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以內，其工齡可以延續離職前的工齡，間隔超過一年，其工齡自復職月份起重新計算。

崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或專業技能突出的員工予以的津貼。

獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經理特別獎、年終獎、超特殊貢獻獎、先進集體、先進個人等。

第三章崗位績效工資制

第八條崗位工資的分類：

根據崗位工作性質，將公司工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術類崗位2大類。

第九條崗位工資等級：

為反映不同崗位的價值區別和體現公平，每個崗位類別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價值區別（詳見附表一）。

人力資源部每年將根據公司的發展和各崗位性質、內容的變化對崗位的等級提出調整建議，經公司審議批準后執行。

第十條個人工資檔次：

為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距，并給員工提供合理的晉級空間，每個崗位等從低到高均分為4—6個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）

第十一條員工崗位檔次的.確定

1、原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開始。

2、任職的學歷條件或經驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應等級的最低檔下調一檔起薪。

3、崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調一檔；任職學歷、經驗或能力不夠的工資保持不變。

4、符合任職條件，其中學歷條件和工作經驗條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。

5、對工作能力特別強或工作表現特別優秀的員工工資，經評議可高于所在職系對應的檔次起薪，但必須經過公司的嚴格審核。

6、同等條件下（經驗、能力、學歷），新聘員工的薪資應低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。

第十二條崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整。

第十三條整體調整：公司依據內實現的利潤和綜合經營業績，物價水平統一調整崗位工資水平。

第十四條個別調整：根據員工個人績效考核結果、個人綜合能力和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。

（一）考核調整：年終根據綜合考核評議進行工資調整。

工資檔次晉升：

年內個人累計5次的績效考核成績為C或以上，下起基本工資上調一檔或二檔；

工資檔次下調：

年內個人累計3次的績效考核成績為E，視情況調整其崗位、降職或進入待崗再培訓，經過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗、

（二）獎勵調整：對做出突出貢獻的，或者被授予特殊榮譽的，經公司評議可上調1—2檔工資。

如：在技術創新、市場拓展、內部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工作范圍內合理化建議被采納后，取得顯著經濟效益者。

（三）處罰調整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。

以上調整都由人力資源部年終或者定期根據公司情況及需要提出擬調整人員名單和建議并報總經理批準。

第十五條崗位工資的用途：

崗位工資作為以下項目的計算基數：

（一）加班費的計算基數；

（二）事病假工資計算基數；

（三）外派受訓人員工資計算基數；

（四）其他基數。

第四章績效工資

第十六條績效工資

1、績效工資即是員工達到公司要求的績效目標后方予以兌現的浮動工資部分；其發放依據員工綜合績效考核結果來確定，具體考核及核算辦法見《公司績效考核管理辦法》。

2、營銷服務類人員績效工資的核算另見有關規定。

3、試用期內員工當月沒有績效工資。

第十七條績效與績效工資

1、起付點。在績效目標完成率達到70%及以上時，方可按照績效目標完成比例及核算方法，發放績效獎金?？冃瓿杀壤陀?0%時，不再發放績效獎金。

2、績效分數與績效工資兌現比例

績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，B為績效工資基準，E為最低等。

在績效考核實施前，可統一按B等績效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進行定薪。

3、封頂值。績效獎金設定封頂值，個人績效獎金封頂值為120%。為鼓勵員工提升績效，當員工績效超出績效獎金封頂值時，根據情況可給予特別獎勵。每年終由人力資源部根據公司情況提出特別獎勵的辦法和方式。

4、績效工資額由員工在考核期內的考核評估結果（分A、B、C、D、E五等）確定?？己嗽u估結果由考核得分按照規定的等級分布比例強制確定：

第五章獎金

第十八條獎金主要包括特殊貢獻獎、創新獎、先進獎和年終超額獎。

第十九條特殊貢獻獎和創新獎

1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。

2、創新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進、產品創意等給公司帶來一定現實的或潛在的效益，公司給予的獎勵。

第二十條先進獎

每年公司統一評出先進集體和個人，并按規定予以相應的獎勵：

先進部門：獎金3000元；先進個人每人1000元

第二十一條年終超額獎

1、是根據公司的目標完成情況設置的獎勵，是超出公司完成目標部分的獎勵，是針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報；

2、年終超額獎總額

年終獎總額=超額利潤x年終獎計提比例

每年由董事會和總經理具體約定年終超額獎提取辦法和比例；

第六章晉升規定

第二十二條晉升機制是為了充分調動公司員工的主動性和積極性，有效激發員工潛能，規范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導員工個人職業規劃，促進公司發展與個人職業目標的統一。

第二十三條晉升類型

崗位級別不變，薪資檔次晉升

崗位級別晉升，薪資晉升

第二十四條職責劃分與權限界定

人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執行。

是員工晉升的具體執行部門。

第七章其他規定

第二十五條員工請事假、病假期間，基礎工資按請假天數扣除。員工遲到（早退）在半小時以內的（8：40—9：10）扣除當日工資10%；超過9：10分不超過9：40的扣除當日工資15%；超過9：40不超過10：40的除當日工資20%；超過10：40不超過12：00的扣除當日工資50%，遲到累計3次以上，自第4次起，不能享受當月的全勤獎。員工曠工將按日工資的1、5倍扣罰，曠工超過3天將被解除勞動合同，對公司正常工作造成損失的，賠償費用將從工資中扣除。

第二十六條員工工傷期間的待遇參照國家有關規定執行。

第二十七條員工的月計薪天數

員工的月計薪天數按平均21、75天計算（每年法定節假日11天，公休日104天，月計薪天數＝[365天—104天]/12）。日工資＝（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績效工資）/21、75。如員工缺勤按缺勤工作日天數扣除工資。

第二十八條加班工資的適用范圍：

實行彈性工作時間的崗位無加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應盡量在工作時間內完成，但是確因工作任務緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時間盡量按調休處理。

第二十九條新進員工試用期間按擬聘任崗位對應工資的80%發放，新聘員工出勤未滿一個月者，當月按實際出勤日數計算工資。

第三十條見習期薪酬。應屆大中專畢業生見習期滿一年，試用考核合格，符合轉正條件者，應辦理轉正手續，重新確定薪級。對工作能力特別強或工作表現特別優秀的見習期員工，經評議可提前轉正。

第三十一條解約者當月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動離職（曠工3日以上者）的，即日凍結工資計算。

第三十二條員工月結算工資在次月的10日發放。如10日為節假日或公休日在節假日或公休日的相應延續發放。公司因故延遲發放時提前一日知會員工。

第三十三條員工工資以人民幣支付。工資發放時時精確至元。支付時公司代扣代繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。

第三十四條離開公司員工的工資：

（一）因違紀解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績效工資、福利和年終獎。

（二）辭職/裁員：根據相關國家法律規定及公司所受影響程度，視具體情況來定。

（三）降職、升職、平調：員工崗位發生調整的，績效工資分時間段計算；

第三十五條員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個人泄漏任何與公司薪酬制度相關的信息，也不得探聽其他員工的薪酬，否則視為嚴重違反公司規章制度。

第八章附則

第三十六條本辦法自xxxx年xx月xx日起實施。本辦法實施后，以往執行的其它各類勞資管理規定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準、

第三十七條本制度所未規定的事項，按公司原有關規定執行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。

薪酬管理與績效管理制度12

一、工資薪金的節稅技巧

1.充分發揮免稅項目和免征額的稅收擋板作用

非特定行業工資薪金按月計稅，因此，在員工應付工資總額大于等于免稅項目和免征額的情況下，每月的應付工資，應當大于等于當月的免稅項目和免征額合計，確保稅收擋板的充分利用。

2.均衡每月的工資薪金，盡量避免超額稅的發生

非特定行業工資薪金按月確定應納稅所得額，并按七級超額累進稅率計稅，一旦納稅內各月工資薪金出現較大波動，極易發生超額累進稅而增加員工稅收負擔。在薪酬水平一定的情況下，撇開年終獎因素，若能通過合理的薪酬管理，均衡員工每個月的薪酬，可以分享到類似特定行業的稅收優惠政策，達到節稅目的。

3.取利舍弊，合理安排年終獎的發放

是否發放年終獎，應當發放多少年終獎，從節稅視角看，需要遵循以下原則：

（1）不影響稅收擋板作用原則。也就是說，只有當員工應付工資超過免稅項目和免征額合計時，才可以考慮年終獎的發放，并且發放年終獎之后，每月的應付工資仍然要求大于等于免稅項目及免征額的合計金額。

（2）規避年終獎臨界點盲區原則。年終獎特定的計稅方法，其稅率確定和稅額計算存在明顯的數學缺陷，致使“餡餅”與“陷阱”并存。若使用得當，可以大大減輕員工的稅收負擔，但若使用不當而掉入納稅陷阱，反而會變成得不償失的“冤大頭”。“餡餅”：一是非特定行員工年終獎可以單獨作為1個月的工資薪金計稅，從而減少了內正常工資薪金的稅基，甚至還可以傳導降低工資的適用稅率；二是年終獎適用的稅率，可以按除以12的商數確定，從而大大降低了適用稅率，規避“超額稅”的發生。“陷阱”：由于年終獎在計稅時，少了11個速算扣除數，導致年終獎臨界點盲區的產生，如表1所示。一旦突破某個臨界點稅率發放獎金，會大大增加稅款，在盲區內，多發的獎金抵不上增加的稅額。要使每分錢年終獎都擲地有聲，必須避開盲區，并按照極值點發放年終獎.

（3）合理選擇年終獎臨界點原則。按臨界點發放年終獎，雖然可以使得每分錢的年終獎得到最大的稅后收益，但每個員工的薪酬水平不同，究竟應當按哪個臨界點發放年終獎，最大限度地節稅，則必須依靠納稅無差別點才能作出正確的選擇。筆者通過建立納稅無差別點模型，結合逐次測試法，得出4個年終獎納稅無差別點.利用納稅無差別點節稅的方法如下：①當員工年應納稅所得額在18000-83550元范圍時，按18000元發放年終獎；②當員工年應納稅所得額在83550-519000元范圍時，按54000元發放年終獎；③當員工年應納稅所得額在519000-627000元范圍時，按108000元發放年終獎；④當員工年應納稅所得額在627000-1452500元范圍時，按40元發放年終獎；⑤當員工年應納稅所得額超過1452500元時，按660000元發放年終獎；⑥當年應納稅所得額超過1452500元之后，無法再找到納稅無差別點，說明無論年應納稅所得額有多高，按960000元及以上發放年終獎，其最大節稅額依然低于按660000元發放年終獎的節稅額，按660000元發放年終獎，已到達節稅極限。

二、薪酬方案的實證分析

1.薪酬計劃實施方案

某事業單位員工的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、崗位津貼、補貼和獎金構成.說明：①12月份的應付工資包括全年一次性獎金9846元；②免稅項目1-9月包括醫療保險、通訊補貼、住房公積金；10-12月份增加養老保險金；③其他扣款1月份包括失業保險金12元、工會費7.6元；2-9月份只包括工會費；10-12月份包括工會費7.6和職業年金408.74元；④各月應納稅所得額=應付工資-免稅項目-3500元

2.薪酬方案執行情況分析

（1）12月份發放的全年一次性獎金9846元被并入當月工資計稅，沒有采用全年一次性獎金特定的節稅方法，多納稅款1771.61元；

（2）1月份的失業保險金12元、10-12月份每月的職業年金408.74元，沒有在稅前扣除。稅法規定，職工失業保險費可在稅前扣除；由個人負擔，在工資薪金中扣發的職業年金，根據財稅[]103號，不超過崗位工資與薪級工資兩項之和的4%部分，準予在稅前扣除。由于稅基計算錯誤，導致相應月份分別增加稅款3元、40.87元、69.86元、102.19元；

（3）9月份發生稅款計算錯誤，導致多納稅款195.6元；

（4）由于沒有均衡各月份的工資薪金，導致大量“超額稅”的發生；

（5）若該單位在實施員工薪酬方案前，能增強責任意識和節稅意識，避免錯漏，用足用好稅收優惠政策，可以大幅減少稅款支出，提高員工的實際薪酬水平。比如在本方案中，首先正確計算出年應納稅所得額69999.94元，再比照納稅無差別點安排全年一次性獎金18000元，并按國稅發[]9號規定方法計稅，剩余部分平均到每個月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，計算出全年最低稅額合計為4479.99元，可比實際節約稅款支出4353.8元，降低稅負49.29%。

三、嵌入節稅目標的員工薪酬方案設計

1.薪酬方案嵌入節稅目標的前提

（1）要協調好單位與員工的目標沖突。比如，為了激勵員工，單位往往會根據自身目標需要確定員工的薪酬結構，采用按勞計酬方式發放工資、季度獎、半年獎、津貼等，導致員工不同月份的工資跌宕起伏，產生諸多“超額稅”；再如在員工薪酬水平很低，本來無需納稅的情況下，要面子不要里子，不切實際安排發放年終獎，造成無端納稅。而員工雖然追求與自身價值相適應的薪酬待遇，但更關注單位是否真正能為自己著想，設法為自己最大限度地節稅。

（2）要樹立高度的服務意識。節稅籌劃是一項系統工程，牽涉面廣，工作量大，運用不當還會有一定的風險。要讓員工薪酬計劃嵌入節稅目標，不但要求單位人事、財會部門人員精通稅收法律法規，更需要其具有高度的'服務意識。

（3）要具有靈活的薪酬管理制度。非特定行業工資薪金按月計算納稅，避免“超額稅”最好的方法就是盡可能根據每個員工的預計薪酬水平，先確定年終獎發放金額，剩余部分再設法均衡到每個月工資。要均衡每月工資，需要有靈活的薪酬管理制度作支撐。

2.嵌入節稅目標的薪酬方案設計思路

（1）準確預計員工的薪酬水平。單位人事部門，可以根據行業薪酬平均水平，結合自身的實際情況，制定切實可行的薪酬計劃。在此基礎上，根據員工所從事的崗位性質、能力大小、價值高低，制定計酬標準，并量化落實到每一個員工，確定其計劃的薪酬水平；也可以根據上的薪酬執行情況，結合員工成長與薪酬增長因素，準確預計員工年薪。

（2）合理設計員工的薪酬結構。不同層級的員工薪酬水平不同，實踐中需要根據每個員工的實際情況設計個性化薪酬方案。在薪酬結構中，三險一金、職業年金（或企業年金）、免征額等項目具有剛性，可以根據相應的法規計算單列，再根據應納稅所得額大小，嵌入節稅目標，確定是否發放年終獎、按哪個臨界點發放年終獎、以及年終獎后的日常工資金額。

（3）建立員工薪酬管理臺賬。靈活薪酬管理制度的組織與實施，是一項極具挑戰性的工作，需要單位內部人事、財會、部門、個人全方位的協調與配合。在員工薪酬計劃的日常管理中，負責制定計劃的人事部門，需要將每個員工的具體計劃下發到員工所在的部門，由所在部門為員工建立薪酬管理臺賬，平時如實計算、記錄員工實際工作業績，1-11月份暫按薪酬計劃確定的水平均衡上報給人事、財會部門計發工資，12月份再根據員工薪酬管理臺賬的實際情況調整工資金額。若薪酬計劃與管理臺賬出入較大，也可以將調整額一并計入全年一次性獎金。但必須注意，將調整額計入年終獎的方法，只適用于計入調整額后年終獎金額仍然不超過18000元的特殊情況。為了避免因差額調整誤入年終獎納稅臨界點陷阱或違背納稅無差別點節稅原則，在尊重員工意愿的情況下，可將本調整額遞延到下一的薪酬計劃合并執行。

薪酬管理與績效管理制度13

但獨立學院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結構不合理等問題。因此，建立科學合理的薪酬績效管理制度是促進獨立學院院校健康發展的重要一步。

近年來，各地高校紛紛開立獨立學院院校，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院院校競爭日益激烈。在這樣的環境下，要取得長足發展，爭取更多優質生源，要求獨立學院院校在人力資源管理，特別是對優秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院院校教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現出教師對學校的貢獻度，同時也體現了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發揮獨立學院院校薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優秀青年教師。

一、獨立學院院校薪酬績效管理制度中存在的問題

在獨立學院院校教師供求關系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院院校發展的初級階段，使學院院校教師處于相對弱勢的位置。學院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學院院校及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。

（一）與母體院校的平均薪酬差距較大

目前，大多數獨立學院院校的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨立學院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院院校教師，晉升通道也比獨立學院院校教師多樣化。因此，獨立學院院校的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創辦獨立學院院校的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院院校的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環境下，很難培養出符合學院院校發展目標的教師。

（二）獨立學院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院院校教師原本就存在較大的心理落差，優秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區別，不能體現績效考核“多勞多得，優勞多得”的特點與優勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現，績效工資應有的激勵作用不能發揮，嚴重影響了獨立學院院校教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院院校教師愿意在教學上進行創新。

（三）獨立學院院校薪酬結構不合理

獨立學院院校的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院院校有自助性福利和非物質性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院院校教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優秀教職工的流失。另外，部分獨立學院院校甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開，不能體現獨立學院院校的崗位差異和付薪差異。

二、獨立學院院校建立科學的薪酬績效管理制度

20xx年開始，我國事業單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院院校來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院院校自身發展的目標，同時，獨立學院院校屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創性收入，獨立學院院校應在符合自身經濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。

（一）設置符合獨立學院院校自身情況的`崗位和任職條件

1。獨立學院院校崗位設置。目前，我國獨立學院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優秀人才能夠盡心為獨立學院院校的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院院校的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院院校可根據自身實際需求再進行細化。專業技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院院校達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院院校自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。

2。設定符合獨立學院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院院校目前的發展階段按照一般高校的規定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院院?？梢詤⒄帐聵I單位崗位設置管理辦法，結合各其他類型的事業單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內高校應達到的標準是，高級專業技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院院校正處在競爭激烈的發展初期階段，可以適當提高高、中級專業技術崗位占比的要求。如，建議高級專業技術崗位人員占比30%，中級專業技術崗位人員占比40%，初級專業技術崗位人員占比下降至30%。 3。對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時，經檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執行年齡已滿的教職工退休的手續。同時，為適應獨立學院院校發展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱聘用的方法。

（二）以3P模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度

根據崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據考核結果進行工資的發放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規范獨立學院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調查研究，廣泛征集學院院校教職工的建議，整體實施辦法需要與學院院校教職工實際工作內容和業務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。

（三）嚴格執行薪酬績效管理制度

在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監督，以此確?？己说墓?、公正、公開。

（四）完善績效工資制度

績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院院校的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發放的頻率和時間節點，可將績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發放，剩余部分在本末根據考核結果進行最終核算。獨立學院院校可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現薪酬績效管理制度的激勵性質，從而增加教職工的工作熱情。

（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金

獨立學院院校進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院院校特點的薪酬，如與學院院校經營狀況和學院院校本身重點學科密切聯系的福利和獎金。在傳統節假日分發福利給學院院校教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發放上，可以明確與學校的經營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院院校榮辱與共的意識，增強代入感，將學院院校發展與個人需求的滿足緊密聯系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現狀中盡量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院院校可持續發展的目標。

（六）提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨立學院院校由于所處地區、學院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優秀人才，以滿足獨立學院院校的發展需求，獨立學院院校應提高其薪酬定位水平，在目前非物質性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質性薪酬的不足，以激發本院教職工的工作熱情，充分發揮教職工的主觀能動性和創造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發揮的空間。獨立學院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

（七）加強人力資源的管理

獨立學院院校加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經歷、教學經驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院院校教育教學質量的重要基礎。

薪酬管理與績效管理制度14

近年來，各地高校紛紛開立獨立學院，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院競爭日益激烈。在這樣的環境下，要取得長足發展，爭取更多優質生源，要求獨立學院在人力資源管理，特別是對優秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現出教師對學校的貢獻度，同時也體現了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發揮獨立學院薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優秀青年教師。

一、獨立學院薪酬績效管理制度中存在的問題

在獨立學院教師供求關系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院發展的初級階段，使學院教師處于相對弱勢的位置。學院方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學院及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。

（一）與母體院校的平均薪酬差距較大

目前，大多數獨立學院的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨立學院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院教師，晉升通道也比獨立學院教師多樣化。因此，獨立學院的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創辦獨立學院的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院教師在得不到滿意的整體薪酬的環境下，很難培養出符合學院發展目標的教師。

（二）獨立學院薪酬績效管理制度缺乏公平性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院教師原本就存在較大的心理落差，優秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區別，不能體現績效考核“多勞多得，優勞多得”的特點與優勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現，績效工資應有的激勵作用不能發揮，嚴重影響了獨立學院教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院教師愿意在教學上進行創新。

（三）獨立學院薪酬結構不合理

獨立學院的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院有自助性福利和非物質性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優秀教職工的流失。另外，部分獨立學院甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開，不能體現獨立學院的崗位差異和付薪差異。

二、獨立學院建立科學的薪酬績效管理制度

20xx年開始，我國事業單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院自身發展的目標，同時，獨立學院屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創性收入，獨立學院應在符合自身經濟情況的`前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。

（一）設置符合獨立學院自身情況的崗位和任職條件

1.獨立學院崗位設置。目前，我國獨立學院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優秀人才能夠盡心為獨立學院的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院可根據自身實際需求再進行細化。專業技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。

2.設定符合獨立學院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院目前的發展階段按照一般高校的規定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院可以參照事業單位崗位設置管理辦法，結合各其他類型的事業單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內高校應達到的標準是，高級專業技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院正處在競爭激烈的發展初期階段，可以適當提高高、中級專業技術崗位占比的要求。如，建議高級專業技術崗位人員占比30%，中級專業技術崗位人員占比40%，初級專業技術崗位人員占比下降至30%。 3.對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時，經檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執行年齡已滿的教職工退休的手續。同時，為適應獨立學院發展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱聘用的方法。

（二）以3P模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度

根據崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據考核結果進行工資的發放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規范獨立學院的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調查研究，廣泛征集學院教職工的建議，整體實施辦法需要與學院教職工實際工作內容和業務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。

（三）嚴格執行薪酬績效管理制度

薪酬制度的落實可通過學期檢查及考核的方式來實現，薪酬制度中對教職工工作情況的總結應可包含優、良、合格、不合格四個等級。各個等級均應有一定的比例限制，如優等不超過10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競爭的環境。學期檢查主要是對各崗位教職工的平時工作情況進行階段性總結考核，由績效管理相應部門和團隊根據薪酬績效管理制度，對全院教職工和職能部門的目標完成情況進行檢查考核，并評出全院教職工優、良、合格、不合格，并在薪酬發放上按照一定比例進行發放，如績效工資優、良兩個等級全額發放，合格發放90%，不合格發放70%，同時對不合格的教職工要進行談話，引起該教職工的重視并鼓勵其努力工作，爭取優或良的評級?？己送瑯右彩轻槍θ航搪毠ず吐毮懿块T的考核，可以分為工作總結、業績考核、民主測評、結果審核等階段進行?？己私Y果應作為績效工資發放的最終依據，優、良、合格、不合格在績效工資的發放上應有不同的比例，優良兩等應有獎勵性的比例發放，不合格者應有懲罰性的扣減，同時考核的結果可作為教職工解聘/續聘、工作調整，以及今后晉級、任免、培訓等的重要依據。對連續考核不合格者，應有解除合同等較嚴厲的懲罰措施。

在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監督，以此確?？己说墓?、公正、公開。

（四）完善績效工資制度

績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發放的頻率和時間節點，可將績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發放，剩余部分在本末根據考核結果進行最終核算。獨立學院可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現薪酬績效管理制度的激勵性質，從而增加教職工的工作熱情。

（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金

獨立學院進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院特點的薪酬，如與學院經營狀況和學院本身重點學科密切聯系的福利和獎金。在傳統節假日分發福利給學院教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發放上，可以明確與學校的經營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院榮辱與共的意識，增強代入感，將學院發展與個人需求的滿足緊密聯系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現狀中盡量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院可持續發展的目標。

（六）提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨立學院由于所處地區、學院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優秀人才，以滿足獨立學院的發展需求，獨立學院應提高其薪酬定位水平，在目前非物質性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質性薪酬的不足，以激發本院教職工的工作熱情，充分發揮教職工的主觀能動性和創造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發揮的空間。獨立學院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

（七）加強人力資源的管理

獨立學院加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經歷、教學經驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院教育教學質量的重要基礎。

第三篇：2016績效薪酬管理考核辦法-初稿

2016賽特門窗管理考核辦法

2016賽特門窗績效薪酬管理考核辦法（初稿）

2016年1月1日-2016年12月31日

第一章 總則

第一條

為公司戰略目標更好的實施；為了建立和優化內勤人員管理、考核體系；為進一步激勵內勤人員工作熱情，提高內勤人員工作能力；同時為內勤人員晉升選拔、職業生涯規劃提供依據，特制定本辦法。

第二條

本辦法適用于公司財務成本中心人員的考核管理。第三條

考核管理的原則

1、公開性原則：考核者要向被考核者說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核透明化。

2、客觀性原則：考核要做到以事實為依據，對被考核者的任何評價都應當有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

3、開放溝通原則：在考核過程中，考核者和被考核者應當開誠布公的進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應當努力和改進的方向。

4、常規性原則：考核管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬人員做出正確的評價，幫助下屬提高職業技能是管理者的重要工作內容。第四條

考核的權限管理

1、考核者：考核的執行者為各級被考核者的直接上級，間接上級、財務成本控制中心對考核結果進行審核；考核者必須將各考核項作為日常管理工作的重要部分；在考核過程中，考核者有責任指導、幫助、激勵被考核者的工作，被考核者的工作表現和業績是考核者業績的重要體現。

2、被考核者：包括部門經理、主管、職能人員（采購、倉管、安裝）、技術人員、銷售人員、操作人員（工人）。

3、財務部：財務部作為考核的歸口管理部門，負責督促考核的實施，匯總整理考核結果，并負責考核申訴的組織處理。

濟南賽特門窗有限公司

2016賽特門窗管理考核辦法

第二章 財務成本控制中心人員薪酬結構

第五條 薪酬發放標準

1、按崗位職稱劃分：部門經理、主管、職能人員（采購、倉管、安裝）、技術（設計）人員、生產操作人員。

2、工資標準：采用年工資制，月全額工資基數的90%作為發放日常工資基數（12個月），月全額工資基數10%將依照年終考核評估結果按比例進行發放。第六條 薪酬結構

1、薪酬構成：基本工資+崗位工資+職務補貼+月度KPI績效考核工資+臨時獎勵工資（管理補貼或一次性獎勵金）+BSC績效考核工資+其他（年終優秀員工獎勵）

2、項目說明

（1）基本工資為：該項工資根據公司規定按照員工實際出勤天數計算。公司會根據整體運營、市場的定位和發展進行調整。

（2）崗位工資為：根據員工不同崗位級別設置的崗位工資，依照公司規定按照員工實際出勤天數計算。

（3）職務補貼為：根據相關崗位的等級職務劃分進行的補貼，依照公司規定按照員工實際出勤天數計算。

（4）月度KPI績效考核工資：月度KPI績效考核，核算依據為《KPI績效考核卡》，本項考核為月底考核。

（5）臨時獎勵工資：臨時獎勵工資包含管理補貼和一次性獎勵金。

①管理補貼：公司對于管理業務成績突出、管理效果顯著的管理者提供管理補貼，該項補貼為非固定工資，由總經理及商務經理根據管理成績和效果臨時性發放，2016發放金額為200元。（管理補貼金額會根據公司發展狀況在下一個財年進行相應調整）

②一次性獎勵金：員工以介紹客戶或其他方式為公司帶來業務（利潤）者，濟南賽特門窗有限公司

2016賽特門窗管理考核辦法

公司將依據具體業務內容給予該員工一次性獎勵金，金額多少由總經理和商務經理視業務真實性及給公司帶來的營業額及利潤協商決定。

（6）BSC績效考核工資：

①BSC績效考核工資基數：該考核工資基數與公司凈利潤掛鉤。實際考核工資基數=月全額工資基數的10%*相應系數。當公司利潤為虧損狀態時，該系數為0；當公司財年內凈利潤少于150萬（不包含100萬）時，該系數為0.5；當公司財年內150萬≤凈利潤<200萬時，該系數為1，當公司財年內200萬≤凈利潤<300萬時，該系數為1.5，以此類推。

②核算依據：根據BSC績效考核得分進行核算。

(7)其他（優秀員工獎）：

優秀員工選定標準：在公司任職或服務一年以上的管理人員及員工，在本職工作崗位能恪盡職守、積極主動、認真負責，為本企業（項目或部門）的各項工作做出了積極貢獻，并成為員工表率，堪稱團隊中的先進模范。獎勵方式：旅游或購物卡或其它現金獎勵

發放方式：由商務部經理和公司經理協商申報，在績效工資發放月實施。

3、核算方法：當月應發工資=當月應發固定工資+當月應發KPI績效工資 +臨時獎勵工資

（1）當月應發固定工資=（基本工資+崗位工資+職務補貼）*當月實際出勤天數/當月應出勤天數

（2）當月應發KPI績效工資=當月KPI績效考核卡得分*100%*當月KPI績效工資額

第七條 工資分配

工資具體發放指數參照2016工資標準進行。附表一

濟南賽特門窗有限公司

2016賽特門窗管理考核辦法

第三章 銷售中心薪酬結構

1、按銷售職責劃分職務：銷售經理、銷售人員。

2、銷售部門銷售任務：

（1）

3、銷售經理：

（1）負責完成公司制定的銷售任務指標：2016銷售任務指標為回款額****萬元人民幣。

（2）采用底薪+提成制：每月發放底薪3000元含（基本工資+崗位工資+職務補貼+月度績效工資）；提成將依照月銷售任務指標實際回款額（未稅）按比例進行發放。

3、銷售人員：

（3）負責完成部門制定的銷售任務指標：2016銷售任務指標為回款額****萬元人民幣。

（4）采用底薪+提成制：每月發放底薪2000元含（基本工資+崗位工資+職務補貼+月度績效工資）；提成將依照月銷售任務指標實際回款額（未稅）按比例進行發放。

4、薪酬構成：基本工資+崗位工資+職務補貼+月度KPI績效考核工資+提成工資+BSC績效考核工資

5、項目說明

（1）基本工資為：該項工資，根據公司規定按照員工實際出勤天數計算。公司會根據整體運營、市場的定位和發展進行調整。

（2）崗位工資為：根據員工不同崗位級別設置的崗位工資，依照公司規定按照員工實際出勤天數計算。

（3）職務補貼為：根據相關崗位的等級職務劃分進行的補貼，依照公司規定按照員工實際出勤天數計算。

（4）月度KPI績效考核工資：月度KPI績效考核，核算依據為《KPI績效考核卡》；年銷售回款額（未稅）****萬元人民幣。

濟南賽特門窗有限公司

2016賽特門窗管理考核辦法

本項考核為月底考核，考核內容以銷售部提交的考核確認表及商務部提交的考核數據為依據。

（5）月度銷售回款提成工資：該考核工資的核算依據為當月的回款額。（6）BSC績效考核工資：該考核工資的核算依據為《BSC績效考核卡》。本項考核為財年末考核，考核內容以銷售部提交的考核確認表及財務部提交的考核數據為依據。

（7）業績考核工資：該考核工資基數與公司凈利潤掛鉤。實際考核工資基數=月全額工資基數的10%*相應系數。當公司利潤為虧損狀態時，該系數為0；當公司財年內凈利潤少于150萬（不包含100萬）時，該系數為0.5；當公司財年內150萬≤凈利潤<200萬時，該系數為1，當公司財年內200萬≤凈利潤<300萬時，該系數為1.5，以此類推。

7、核算方法：當月應發工資=當月應發底薪工資+當月應發銷售回款提成工資+其他（臨時性獎勵）

（1）當月應發底薪工資=（基本工資+崗位工資+職務補貼+當月應發KPI績效工資）*當月實際出勤天數/當月應出勤天數

（2）當月應發銷售回款提成工資=當月回款提成比例*當月銷售回款率考核工資額

8、工資分配

（1）工資各項標準參照2015年工資標準進行。附表一

第四章 銷售回款提成辦法

一、銷售人員銷售費用的計算分配：

1、銷售人員按實際銷售回款（未稅）**%記提銷售費用，此費用包含：

（1）銷售人員差旅費:須提前填寫上報差旅費申請單，按照公司差旅費申請程序及報銷標準執行。

濟南賽特門窗有限公司

2016賽特門窗管理考核辦法

（2）與客戶日常交流產生的費用：包含餐飲費、禮品費、車輛使用費、通訊費用等。

（3）其他可列支費用：需提前申請，由部門負責人審核上報，總經理審批。

2、項目未按合同期限回款所產生的財務費用，以同期公司取得銀行貸款利率為依據計算，由項目負責人承擔，在銷售費用及項目提成中扣除。

3、銷售人員借款及報銷應注明項目名稱，以便財務部門針對項目做成本核算工作；銷售人員借款必須在出差后或業務完成后一周內報銷（最遲不超過二周，超過一個月后將不再予以報銷，轉為個人自用借款），否則，財務部門不再予借款。

二、銷售費用的結轉、計提：

銷售回款計提費用年底如有結余：可轉入下一財政累加計算；報請總經理批準后，也可以按結余數額的70%以個人年終獎金形式計提發放，銷售費用余額清零。

三、銷售提成計算方法：

1、此方法適用于公司全體員工。

2、銷售提成計算標準及方法：

（1）公司產品按項目實行基價制報價，每個項目由銷售人員提出報價申請，技術部根據實際情況，針對項目做出基礎報價。

（2）銷售人員依據技術確認的報價作為對外銷售價格后統一報價。

（3）項目成交后，按照銷售商品成交價格與基礎價格差價部分實際回款額的60%做為銷售提成。

（4）銷售價格在基價以上成交的，保底銷售提成按銷售回款額的1%計提。（備注：按（3）分成比例計算后，銷售回款額提成低于1%按照1%計提）

（5）成交價格在所售商品基價以下的項目，經銷售人員申請，上級領導審核，總經理核準后，以核準價格銷售并按核準價格提成比例計提。（備注：提成比例最高不超過0.9%最低不低于0.3%，計提原則按照與基價的偏差多少、銷售人員對項目的主導程度以及后續項目的情況、公司利潤率等）

第五章：考核管理程序

一、確定考核目標：根據企業確立的發展戰略目標，通過目標分解、逐層落實的方法，濟南賽特門窗有限公司

2016賽特門窗管理考核辦法

將企業的中長期目標明確到每一個部門及員工個人，同時根據崗位職責，制定相應的績效評估指標和標準。

二、確定考核小組成員：考核小組成員由總經理、財務成本控制中心經理及生產銷售中心經理組成。

三、考核小組成員職能：

1、總經理：審批考核指標、內容、流程及審查考核結果，審批薪金、獎金及職位變動；

2、財務成本控制中心經理：協助考核小組進行考核工作，建議考核流程及內容，統籌考核工作；根據考核結果進行工資制作。

3、生產銷售中心經理：協助考核小組進行考核工作，建議考核流程及內容

四、月考核考評表提交時間：每月3日前，被考核者自評后將考核表提交至主管，由主管進行二次評價；每月5日前，主管將考核表提交至經理，由經理進行最終評價；每月7日前，由經理將考核表交綜合部進行考評數據匯總。

五、績效申訴流程：申訴人向財務成本控制中心提交申訴報表，財務成本控制中心與雙方溝通，了解事情的前因后果，向經理提交解決辦法，并召開臨時當事人申訴評審會，由考核小組最終確定申訴結果。

六、考核評估和績效面談：根據考核結果進行考核評估，對被考核者進行績效面談，并針對本次考核提出績效改善計劃，確保下個考核周期考核工作的順利進行。

第六章：管理考核結果的運用

第十四條

管理考核結果作為薪資調整和薪酬發放的直接依據，與薪酬制度掛鉤。第十五條

管理考核結果作為崗位調配的重要依據。

第十六條

管理考核結果記入員工檔案，為制定職業生涯規劃提供依據。

第七章：附則

第十七條

本管理辦法的解釋權歸綜合部，其它相關規定中與本管理辦法相沖突的，以規定等級高者為準。

第十八條

本辦法自

2016 年 1 月 1 日起執行。

濟南賽特門窗有限公司

濟南賽特門窗有限公司

第四篇：如何設計薪酬、績效制度

如何設計薪酬、績效制度

首先談談我對這塊的整體看法：

第一，沒有絕對最優的薪酬制度；每個企業都有自己的薪酬績效制度，橫縱向對比不難發現，各類企業薪酬績效制度思路大同小異，但具體設計上卻千差萬別，個人感覺沒有絕對最優的薪酬制度，薪酬設計核心是要符合公司戰略發展需要、將公司對人力資源的導向明確。如：合理區分崗位差距、向哪類人員傾斜、重點激勵哪類人員等；

第二，不應該是一成不變的制度；企業發展階段、經營狀況因時而異，薪酬績效制度適時的變化能配合公司發展戰略、更好的服務公司經營服務。所以有的時候一個優秀的企業家會適時的主動改變薪酬績效制度，簡單的說也是為了改變而改變，但目的也是為了改變公司現狀。

下面將薪酬績效設計思路進行簡單概括：

薪酬制度

設計理念：當下人力資源設計的理念大體有共同的認可，常見的是為崗位、為能力、為業績，這個理念感覺公司也是認可的，但是有些細節設計會沒有堅持這一理念（見下文）；

薪酬結構：通常為了體現為業績負薪，會將績效工資與崗位工資區分開，將月度績效和績效再做區分，現公司設計為崗位工資=基本工資+月度績效，這種方法不是說不可以，只是總體感覺沒有將設計理念更清楚的傳達；

崗位工資：崗位工資中含月度績效，結合績效考核辦法，月度績效滿分為100，系數區間為100%-50%，如果整體薪酬水平不是很高的情況下，可以理解為績效體現的是負激勵，即絕大多數人無法得滿分，意味著絕大多數人崗位工資達不到相應標準，這不能達到真正設計績效工資的目的。當然如果薪酬水平定位較高的情況下，這種方法可行，即以較高的目標薪酬激勵大家去實現；

年功工資：年功工資按現行的應該可以，但是可以說明下，由于企業性質不同的原因，年功工資在市場化企業中占比應相對較低，我們現行的提法一般是：認可企業對員工的歷史貢獻，可以設計年功工資，但是年功工資只是補充，核心是為崗位、能力、業績付薪，此3項卓越者不太注重年功，年功過高的導向會成為熬資歷、混年限；

績效：這一項應該和工資總額決定機制緊密相關，估計你們工資總額決定機制會說明的，一是對下屬單位的總額激勵，一是總體上的總額可控；單純的按制度執行估計總額會不夠，具體分配方案這塊沒有寫的很清楚，感覺這塊是可以優化的；

我們通常在評估一個薪酬制度的時候會看他們的“5性”，即薪酬競爭性、內部公平性、薪酬激勵性、薪酬規范性、成本可控性。

薪酬競爭性通過市場對標確定工資水平高低，一般主張同業績同薪酬（考慮行業、地區等多因素）；

內部公平性通過崗位價值評估合理區分崗位價值，強調該高的高，該低的低，向關鍵崗位、骨干人員傾斜，合理拉開收入分配差距；

薪酬激勵性一般考慮兩個維度，一是通過固浮比的切分，將績效工資的比重更加市場化；二是設計差異化的薪酬模式、激勵模式，如對營銷人員設計營銷獎等；這里很多單位會確實工資總額的總量激勵設計；

薪酬規范性主要側重調薪機制；包括套檔測算、新入體系等規范性；

成本可控性主要是考慮在不突破工資總額的范圍；

績效制度

績效立足于崗位的工作職責，和薪酬形成約束機制，通常情況下績效考核抓住3點總體上看就是相對有效的：績效指標、強制分布、績效應用。具體來看：

考核周期：部門為季度考核、員工為月度、，從掛鉤實行方式看，員工月度和部門季度考核掛鉤，及時性上值得商榷。建議可以統一；

考核模式：部門360，員工上級評定這個模式沒問題，有的員工也會加上互評、自評；但是部門的模式感覺可以借鑒22的采用匯報、現場評分的形式，這個相對高效、也有適當壓力；

考核指標：指標核心就是要對業績加上定量指標，現有制度相對模糊，這個可以參考22；

強制分布：沒有強制分布的考核大多會流于形式，因為約束性不足，現行制度部門、員工月度缺失；

績效應用：現行方式績效基本無法得滿分有負激勵趨勢，建議位于1上下浮動；

第五篇：薪酬制度與績效管理的關系

淺談企業薪酬制度與績效管理的關系

摘要：在現實的經濟環境中，企業績效是諸多因素綜合作用的結果，其中人力資本對企業績效具有最直接、決定性的影響，而人力資本收益權的實現形式是薪酬?？茖W合理的薪酬制度能夠激勵人力資本所有者努力工作，提高人力資本的使用效率，從而有助于績效的提高。因此，合理的企業薪酬制度對企業績效的提高具有重大意義。本文即通過對績效管理和薪酬管理的特征及其主要內容的闡述，以及目前在績效管理和薪酬管理中容易出現的問題及個別案例的分析，揭示薪酬制度與企業績效之間的相互作用關系，力求建立簡潔、高效、公平、合理的薪酬管理和績效管理體系，有效實現薪酬管理與績效管理結合，探討現代企業薪酬制度，為中國企業薪酬制度和績效管理的完善提供意見和建議。

關鍵詞：績效

薪酬

管理

改進

現代經濟社會中，各種企業有不同的經營績效，那么，企業績效差異的根源何在？對于我國絕大多數的企業員工來講，薪酬激勵無疑是最重要的激勵方式之一，那么如何利用薪酬這個激勵的根本要素，做好員工激勵工作，達到心理上的滿足和平衡，同時又能積極努力的工作來促進企業績效的改進呢？以下就將從績效管理和薪酬管理的特征及其主要內容的闡述，和目前在績效管理和薪酬管理中容易出現的問題及個別案例的分析等方面，揭示薪酬制度與企業績效之間的相互作用關系，進而討論對中國企業有效的薪酬制度與績效管理的改進問題。

（一）績效管理與薪酬管理的相關內容

1、績效管理

績效管理是企業或組織根據一定的績效評價考核辦法，通過對企業員工績效進行持續開放的溝通反饋，并就組織目標和目標實現達成共識，以達到改進組織績效目的的過程。一般來講企業績效管理包括績效計劃、績效監控、績效輔導、績效考核、績效反饋、績效改進、績效結果的應用等幾個方面。

2、薪酬管理

薪酬管理就是指一個企業或組織根據所有員工所提供的服務，來決定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。薪酬管理有四個主要方面：薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬政策。

（二）薪酬管理中容易出現的問題

薪酬管理中容易出現問題的主要是在薪酬制度的設計上，主要是三個方面：

1、薪酬制度在公平性與激勵性上的平衡。過去我國在改革開放前因為過于注重公平性，而使薪酬制度缺少激勵性；改革開放后從一個極端走向了另一個極端。從黨的十六大以來，開始在分配制度中注重公平與激勵的結合，構建社會主義和諧社會。

2、薪酬制度與績效考核的有效結合。很多的企業薪酬制度設計很完善，績效考核也很完美，但是更多的時候確實不執行或者不能有效執行，致使考核結果無法在薪酬激勵中表現出來。

3、員工對薪酬制度的不理解和抵觸。

（三）績效管理容易出現的問題

目前在績效管理中的問題主要有兩個方面：一是客觀方面，績效考核體系、考核指標設置存在的問題；二是主觀方面，績效考核過程容易出現的問題和員工對績效考核的認知問題。

1、企業績效管理與企業戰略相脫節

各部門更多考慮的是本部門的設想、能力甚至利益，很少去關注公司的戰略和整體的績效以及公司發展對部門提出的新要求。公司審核時也只是就部門的工作討論部門的目標。部門努力工作的結果可能對于企業整體戰略目標的實現價值不大甚至沒有價值。

2、績效管理僅僅成為了人力資源部門的責任

這是最普遍的問題之一，當人力資源部門組織業務部門進行績效考核時，業務主管往往認為績效考核工作是浪費業務部門的時間，根據自己對下屬的印象進行評價，簡單快捷地完成，不可能準確反應員工的實際績效的，只能使績效考核工作遇到員工更大的抵觸。

3、績效指標設置過于繁瑣或單一兩種現象并存

很多企業都在力求指標體系的全面和完整，可謂做到了面面俱到。最后使績效指標一再的修改，仍無法滿足要求。人力資源部門應該為企業內不同工作性質的員工提供不同的人力資源產品，包括考核指標，這樣才可能真正適應企業績效管理的要求。

4、過分關注企業短期績效而忽視長期績效

很多企業在進行績效考核時完全用財務指標進行考核，過于強調短期利益，勢必會引發公司經營管理者和員工的短視，這樣的企業不可能走向未來。

5、績效考評結果僅僅服務與獎金分配

這使得員工只有根據獎金數額的變化方能模糊的判斷上級對于自己工作的評價，優點和缺點無從知曉，繼續發揚或改進無從談起。績效考核應用于物質激勵，僅是一個部分，更重要的是進行經營檢討。

（四）對改進中國企業薪酬制度和績效管理的思考

企業的高層在考核企業人工成本時，不僅看企業薪酬水平的高低，還要看員工績效水平。績效考核的公平性、員工對績效和薪酬制度的認知接受以及薪酬制度的公平性和激勵性決定了決定了薪酬對于員工的激勵性，也決定了企業績效改進的效率。

1、績效考核的公平

要選擇最合適的員工績效評價人?？煽紤]以下人員：一是直接管理者，他們熟悉員工工作，并有更多機會觀察員工工作情況。二是下級職員，他們對主管人員的實際工作情況、信息交流能力、計劃組織能力都有直接的了解。三是員工自我鑒定，給員工一個參與的機會，有助于減少工作評價中的抵觸情緒。四是顧客，他們能為個人和組織提供獨一無二的工作情況反饋信息。

規范考核方式和行為。主要有四個方面：一是管理者和考核人員應當采取多角度的考核方式。二是從不同的側面評價員工的業績，從而盡量規避考核人員偏見對考評結果的影響。三是考核人員要與員工多接觸，徹底全面的了解被考評者的工作情況。四是對考核者進行培訓。

確定工作績效評價的時機和頻率。每當完成一個工程項目，或大型工程項目取得重要成果時，都應及時進行一次工作評價鑒定，以便為人事決策和員工發展提供更準確的信息。

2、薪酬制度的公平性、有效性與激勵性

薪酬制度的公平性分為薪酬水平的公平性和薪酬結構的公平性。一是從企業方面講，企業對公平感的追求與員工的薪酬緊密相連。二是從員工方面講，是指員工對企業薪酬管理系統在企業內部及與企業外市場對比的公平性的感知。

有效性是指薪酬管理系統能在多大程度上幫助組織實現預定的經營目標。這種經營目標既包括財務指標也包括一些定性指標。在設計薪酬體系時要充分考慮如何與企業在初創、發展、成熟和衰退等不同發展階段呈現出巨大差異相協調。

激勵性是指制定薪酬制度時要杜絕平均主義的思想，薪酬結構的等級數量以及薪酬的變動范圍、變動比率都要有一定得激勵性，從而使薪酬制度的設計要能夠激勵員工努力工作。

3、員工對績效和薪酬制度的認知接受

一是在對績效目標有清晰、明確的認識的基礎上，進行有效的雙向溝通，最終達到員工對自身績效與企業達成一致認知。二是通過各種形式的培訓使員工理性的看待企業和社會發展，能夠從整體的發展角度來看待企業績效制度和薪酬制度的合理性。

（五）案例分析：A公司的薪酬體系改革

1、A公司的情況介紹

A集團有限公司是一家大型的綜合性企業集團公司。A公司目前的薪酬體系主要由經營者年薪制、結構工資制和其他人員固定工資制組成。年薪制主要由基礎工資和效益工資兩部分構成，效益工資包括資產增值工資和上交國有資產經營收益獎勵兩部分。結構工資的主要構成為基礎工資十工齡工資+崗位工資+效益工資。基礎工資為每月360元。工齡工資由社會工齡工資和公司工齡工資組成。崗位工資根據崗位性質和責任不同，劃分為若干等級，不同等級設置不同的工資標準。效益工資根據所在企業當年實際實現的稅后凈利潤按照確定的比例計提。其他人員固定工資制適用對象為車隊駕駛員、總臺接待員、保潔員、經警和聘請的各類顧問等，每月按照標準固定發放。

2、A公司的薪酬體系分析

(1)年薪制體現了經營者風險與收益并存的原則，效益工資也與企業的實際效益掛鉤，體現貢獻多收益多的原則。但是還有不足：基礎工資分類定級不合理，過于簡單；考核指標的設置不科學；風險與收益不對稱；兌現時間設置太長，激勵不足；整個方案操作方式過于零亂，不夠明晰。

(2)結構工資制在構成上基本合理。但所有員工不論崗位性質，其一半左右的薪酬與企業效益掛鉤，顯然是不合理的，也是不公平和不具有激勵性的。

(3)其他人員固定工資制存在明顯的缺陷。一是總體薪酬水平明顯高于市場平均水平，從而增加企業的人力成本；二是崗位缺乏應有的級別差距，3、A公司薪酬體系的再設計

(1)經營者年薪制

經營者年薪制要解決的是企業經營管理者的薪酬問題，設計除了應遵循薪酬設計的基本原則外，還應強調以下一些原則：權利與義務對等的原則、風險與收益對稱的原則、激勵與約束并舉的原則、長期與短期結合的原則。

(2)職能管理部門結構工資制

著重考慮以下幾個問題：①參考市場工資水平，提高部門副經理以上的薪酬水平，并與一般員工的薪酬水平拉開差距。②根據職位資源和崗位特點，增設薪酬等級。③取消工齡工資，增設學歷工資。

(3)提成工資制

宜采用薪酬結構由較低的基本工資和較高提成比例的獎金兩部分組成，其中基本工資根據職位要求的能力、素質和社會供求關系等因素確定。獎金則完全根據個人創造的利潤按確定比例計提。這樣有利于吸引、留住和激勵優秀的業務人員，促使平庸業務人員的淘汰。

（六）總結

薪酬管理作為人力資源管理體系的重要組成部分，是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關系到企業人力資源的成效，同時對企業的整體業績產生巨大影響。通過建立有效的薪酬管理體系，增強企業競爭力，最終實現企業的核心目標。