第一篇：川大2014.9 績效管理與薪酬設計2165作業及答案

績效管理與薪酬設計

一、單選題

1.下列選項中，不屬于書面報告的優點的是（信息共享度高）。2.績效考核中最簡單也是最常用的工具是（圖解式考核法）。

3.下列選項中，不屬于以特殊事件為基礎的績效考核方法的是（平均比較法）。4.績效管理培訓最關鍵的在于（實施績效管理培訓計劃）。

5.（上級考核）是傳統的考核方式，也是大多數的績效考核的核心。6.技能工資將人的（資質）作為確定工資等級結構的主要依據。

7.在工作評價的方法中，最早、最簡單的系統是（工作重要性排序法）。

8.吸納、維系、激勵優秀員工是現代薪酬制度設計的（戰略性目標）。9.由美國學者弗拉賴根和伯恩斯共同創立的考核方法是（關鍵事件法）。10.在職位工資制度下，員工工資的增長主要依靠（工作能力）。

11.績效溝通的重點在于（解決問題）。

12.下列選項中，不屬于書面報告的優點的是（信息共享度高）。

13.吸納、維系、激勵優秀員工是現代薪酬制度設計的（戰略性目標）。

14.績效改進過程的第一步是（績效診斷與分析）。

15.職位主要影響到薪酬中的（基本工資）部分的設計。

16.績效管理的基礎是（工作分析）。

17.（業績評定表法）是根據所限定的因素來對員工進行考評的方法。

二、多選題

1.高績效的企業文化有如下特點（ABCDE）。

A.獎懲分明

B.鼓勵員工學習

C.良性競爭的工作環境

D.工作豐富化

E.提倡多變

2.績效就是（ABCD）。A.完成工作任務

B.工作結果

C.行為

D.結果與行為（過程）的統一體

3.如果是出于晉升目的而進行的對中層管理者的考核，考核人員又應該由（AE）組成。

A.被考核者的直接上級

B.被考核者本人

C.被考核者的同事 D.被考核者的下級

E.組成有代表性的績效考核委員會 4.績效具有（ACD）。A.多樣性

B.單一性

C.多維性

D.動態性 5.品質主導型的績效考評不適合于對員工的（DE）的考評。

A.工作潛力

B.工作精神

C.溝通能力

D.工作質量

E.工作數量 6.績效計劃的制定可遵循（AD）原則。A.戰略相關性

B.內部公平

C.外部領先

D.可測量性

7.績效的多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而要受到主觀、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。

A.激勵

B.技能

C.環境

D.機會

E.過程 8.績效考核的基本步驟為（ABC）。

A.確定評價人

B.培訓評估者

C.對被評估者進行績效評估

D.績效面談與反饋 9.績效管理制度的內容包括（ABCD）。

A.在企業單位中加強績效管理的重要性和必要性 B.明確規定績效管理的目標、程序和步驟 C.明確規定在實施過程中應當遵守的基本原則和具體要求

D.對各類人員的績效考評方法、考評指標和標準體系做出說明和解釋

10.決定績效管理方法有效與否主要在于（CD）。

A.績效計劃的制定

B.績效目標的確定

C.績效溝通

D.績效信息收集 11.基于獎懲的目的而進行的對于職能部門員工的績效考核，應該由（ABD）進行。A.上級

B.同事

C.下級

D.自己

E.有代表性的績效考核委員會 12.非正式溝通具有以下優點（ACD）。

A.形式多樣，時間地點靈活

B.可適用于所有情況

C.提高員工滿意度 D.加強員工間親切感，利于溝通 13.決定績效管理方法有效與否主要在于（CD）。

A.績效計劃的制定

B.績效目標的確定

C.績效溝通

D.績效信息收集

14.關于360度反饋評價，錯誤的理解是（ACE）。

A.一般采用署名的方式

B.有利于促進員工的職業發展

C.可以據此確定員工的任務績效水平

D.可以對被評價者有更深入、更全面的了解 E.能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能 15.組織績效可以表現為（CD）兩個方面。A.公平

B.效率

C.數量

D.質量

三、判斷題

1.一體化的人力資源文化非常重視員工及其績效。B.正確 2.績效考核就等于績效管理。A.錯誤

3.由于績效反饋面談是主管人員對員工進行的，所以只需要主管人員做好績效反饋面談準備A.錯誤

4.績效主要是指員工在勞動過程中的表現，因此績效考評主要是對員工的勞動態度、行為表現進行評價。錯誤

5.個人績效的實行一定能夠保證組織的績效實現。A.錯誤

6.進行績效管理的培訓，可以增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒。B.正確

7.一部好的考核標準，應該經常性的進行大量改動，以適應新的變化。A.錯誤 8.考核標準應該越高越好。A.錯誤

9.績效考核評定的方法要不至于使員工每項要素都達到滿分或都偏低。一般情況下，應該多數員工都在及格線附近，這樣能使員工更嚴格地要求自己。A.錯誤

10.為了更好的鼓勵員工，所以在績效反饋面談時，應該只講員工的優點，規避缺點，以給員工信心。A.錯誤 11.從績效管理的流程上看，績效管理本質上是個封閉的循環。B.正確 12.關鍵業績指標法是一種確保企業在行業上競爭優勢的系統績效考評方法。A.錯誤 13.績效是一個多維建構，觀察和測量的角度不同，其結果也會不同。B.正確

一．名詞解釋

1.績效考核：是指考評主體對找工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，工作職責履行程度和員工發展情況，并且將評定反饋給員工的過程。2.目標管理：是一種科學的管理方法，這種管理方法通過確定目標制定措施，分解目標，落實措施，安排進度，組織實施，考核等企業自我控制手段來達到管理目標。3.KPI“關鍵績效指標”是通過對組織內部某一流程的 輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。

4.過程控制：包括進度，費用，質量，流程，行為控制，對制度不能覆蓋的非例行事務控制，糾偏，獎懲與現場改善等。

5.絕對評估法：是指對每一個員工自己的工作績效進行評估，而不是對員工進行相互比較的基礎上評出員工的績效結果。

6.績效計劃：績效計劃是一個明確組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。

7.平衡計分卡：BSC，通過四個邏輯相關的角度及其相應的績效指標，考察企業實現其遠景及戰略目標的程度，這四個角度分別是財務，顧客，內部流程，學習和發展。

8.績效反饋：績效反饋是一個雙向動態過程，由三部分組成，反饋源所傳送的反饋新，反饋接受者，考核者與被考核者之間的溝通，考核者在考核中期內的績效情況進行反饋。

9.標桿管理：是一項通過衡量比較來提升企業競爭地位的過程，它強調的是卓越的公司作為學習的對象，以此為標桿，將本企業的產品，服務和管理等方面的實際情況與這些標桿進行定量考核和比較。

二．問答題（每小題 6 分，共 30 分）

1.什么是績效？從不同角度對績效進行界定。

績效是組織為了實現其目標而展，現在不同層面上的有效輸出個人績效，組織績效。2.平衡計分卡的四個角度指的是什么？

平衡計分卡的四個角度：財務，顧客，內部流程，學習和發展。3.績效考核應遵循哪些原則？

三大原則：①以人為本，促進員工的職業發展②將員工個體和組織緊密聯系起來，促進員 工與企業共同成長與發展③統籌兼顧，綜合運用，為人事決策提供科學依據。4.確定 KPI 有哪四大原則？

確定 KPI 需做到：①目標導向原則②SMART 原則③執行原則④客戶導向原則 5.組織進行標桿管理的原因是什么？

通過標桿管理，企業能夠明確產品、服務或流程方面的最高標準，然后作必要的改進來達到這些標準。

1、通過標桿管理，企業可以選擇標桿，確定企業中、長期發展戰略；并與競爭對手對比分析，制定戰略實施計劃，并選擇相應的策略與措施。

2、標桿管理可以作為企業業績提升與業績評估的工具。

3、企業通過標桿管理，從與最佳實踐企業的差距中找出自身不足，學習別人的符合市場規律的生產方式和組織模式，可以在尋找差異的過程中培育組織擴展型的思維模式，引導組織的管理水平和技術水平呈螺旋式上升發展，有時甚至可以激發創新變革，向學習型組織邁進。6.績效管理的基本流程由哪些內容構成？

績效管理流程五個方面： ①績效計劃與指標體系②績效管理的進程控制③績效考核與評價④績效反饋與面談⑤績效考核結果的應用。

7.什么是績效計劃？制定績效計劃的原則是什么？

績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程，在制定工作標準時，需遵循兩個原則：①標準與企業戰略相關的原則②標準的指標可度量或可定量性的原則。8.標桿管理的作用是什么？

標桿管理五大作用：①追求卓越②流程再造③持續改善④創造優勢，塑造核心競爭力⑤有 助于建立學習型組織。

9.什么是目標管理法？目標管理有哪些優勢？ 目標管理通過確定目標，制定措施，分解目標，落實措施，安排進度，組織實施，考核等 企業自我控制手段來達到管理目的。優勢： 四個方面①形成激勵②有效管理③明確任務④控制有效。

三．分析題（每小題 15 分，共 30 分）

1.結合組織現狀，分析組織為什么要實施績效管理？ 1.確定企業的核心競爭力，核建核心競爭力的提升交流。

實施績效管理，從某種意義上說，是企業對自己目前現狀做出的反思與展望。

因此從戰略的層面來說，績效管理是企業戰略管理機制的重要組成部分，是企業戰略實現的重要驅動工具。績效管理是企業管理職能的重要組成部分。企業為什么一定要進行績效管理，我們可以從企業層面、管理者層面、員工層面三個方面去理解。

（一）企業的存在和持續發展需要績效管理

從整個企業的角度來看，企業的存在就是為了實現一些即定的目標。

（二）管理者實現企業的經營目標需要績效管理

管理者承擔著企業賦予的目標，而每個管理者都是通過自己的部門或者團隊來實現自己的目標。

（三）員工為了體現個人價值需要績效管理

當我們很好的理解了員工對工作的內在需要之后，就會發現績效評估與管理也是普通員工所需要的。

2.分析績效指標與績效標準？兩者之間的區別和聯系？

績效指標：也可稱考核指標，一般指單位根據部門/個人從哪些方面的工作產出進行衡量或評估。

績效標準：也可稱考核標準，是指在各個績效指標上分別應該達到什么樣的水平。可分為基本標準和卓越標準兩種，也就是考核評判要求的上限與下限（加分項/減分項）。

1、區別是績效指標是具體的項目，是一個或一組用于評價績效的參數或數據； 標準則是用于指導大家進行績效評價時應采用的方案，是一個系統的過程；

2、聯系是使用績效標準進行考核時，會使用指標進行考評，通俗講就是標準會包括指標；

3.分析績效考核與績效管理有什么不同？ ⑴，兩個過程的主要目的不同

績效考核的目的就是通過考核得到一個關于員工工作情況和工作效果的結論，主要用于對員工薪資水平上的獎勵與懲罰。績效管理中考核的主要目的不是獎勵與懲罰，其最重要的用途是用于員工的績效改進計劃。⑵，兩個過程的側重點不同

績效考核側重于考核過程的執行和考核結果的判斷，而現代績效管理側重于持續的溝通與結果信息的反饋，尤其強調雙向互動溝通。⑶，績效考核與績效管理的聯系

績效考核始終是績效管理過程中的一個十分重要的環節，也是代表著績效管理水平的核心技術。當然，績效考核的成功與否不僅取決于評估本身，在很大程度上還依賴于與評估相關的整個績效管理過程。因此，二者是相互依存、相輔相成的關系。4.如何對績效形成的過程進行有效控制？

1.持續的績效溝通 2.信息收集和分析 3.提供績效目標實現過程的反饋 4.提供指導和支持 5.根據需要調整績效目標

四．論述題

1，結合中國組織的實際情況，如何在組織內部構建一套科學的合理的 KPI 體系

構建 KPI 考核體系價值 2.KPI 體系特征 3.構建 KPI 體系的程序 4.審核關鍵績效指標

企業如何構建一套科學、合理的KPI體系？

KPI是通過對組織內某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設量、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是一種把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理的基礎。

導入KPI應具備以下必要條件：

（1）籌集并分享背景資料。包括企業本身和市場環境在內的企業內外信息，其中市場環境信息包括企業的經營環境、經營模式、組織模式以及運營情況、人員狀況、行業資料以及競爭對手資料等。

（2認使命、遠景和戰略。使命界定了一個企業的核心目標，遠景描繪了一份企業未來的藍圖，戰略則是為了達到預期的結果，而采取的與眾不同的措施和行動。

（3）建立支持環境。包括以績效為導向的企業文化的支持，良好的人力資源管理平臺的基礎建設，各級主管人員在績效管理中的分工，績效溝通制度的建設以及績效考核結果與價值分配的掛鉤。

構建KPI的程序包括：

（1）工作產出的確定，即界定某個個體和團隊的工作結果是什么，一般以顧客為導向。（2）設定評價指標。

（3）設定評價標準，標準是指各個指標上分別應該到什么樣的水平。從以下七方面進行：

第一，工作產出是否為最終產品；

第二，關鍵技校指標是否是可以證明和觀察的；

第三，多個評價者對同一個績效指標進行評價結果是否確的一致； 第四，這些指標的綜合是否可以解釋被評價者80%以上的工作目標； 第五，是否從客戶的角度來界定關鍵績效指標；

第六，跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作； 第七，是否留下超越標準的空間。

2，結合中國現狀論述績效管理在人力資源管理體系中的作用。論點論據明確：

1.人力資源是一種資源認知2.績效管理與人的工作分析 3.績效管理與人的薪酬的關系4.績效管理與用人的關系。

績效考核體系作為人力資源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。

一、績效考核在人力資源管理中的地位

績效考核是人力資源開發與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構成人力資源開發與管理操作系統五大體系之中的一個部分。績效考核為人力資源管理的其他環節提供確切的基礎信息，考績的結果可以為其他職能部門的決策提供參考依據。沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。

績效管理就是企業戰略目標實現的一種輔助手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。

績效管理的最終目的決定了每一個參與績效考核的員工，都要努力改進和提高績效，不論你的崗位和職責有什么不同。不可否認，我們在績效考核工作中還存在著薄弱環節，二、績效考核在人力資源管理中的作用 在績效考核過程中主要的參考點是未來。這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標的實現最終表現在組織整體效益的提高。

三、績效考核是人力資源管理的核心

要提高企業人力資源管理水平，績效考核是重中之重，也是根本所在。人力資源管理活動主要包括：招募、培訓、開發、激勵等方面，績效考核的結果直接決定和影響了其他的人力資源活動開展的有效性。

四、績效考核是提高管理效率的重要方法

隨著全球經濟一體化時代的到來，企業之間競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。面對新的競爭環境與挑戰，有效管理人力資源將成為企業組織獲取競爭優勢的重要來源。

五、績效考核管理是人力資源管理的樞紐和閘門，貫穿于企業招聘、薪酬、培訓、升遷、員工發展等整個人力資源管理過程中，是企業人事決策的重要依據。作為一種現代化的管理工具與手段，有效的績效考核管理體系能夠幫助企業達成使命，體現企業戰略執行的能力，創造高業績，并成為企業成長發展的持續動力源泉。實施績效考核，關注績效改進是企業不斷自我提升和達成戰略目標的重要保證，績效考核通過將企業的戰略目標逐級分解并層層傳遞給各級部門直至個體員工，以及對績效考核結果持續反饋和改進，使得部門及個人的績效聚焦，共同支撐企業戰略目標的實現。

第二篇：川大13秋《績效管理與薪酬設計2165》在線作業2

川大13秋《績效管理與薪酬設計2165》在線作業2

一、單選題（共 10 道試題，共 20 分。）

1.自我報告法適用于（D）的自我考核。

A.全體員工

B.體力勞動者

C.腦力勞動者

D.管理人員

2.某一測量具有一致性和穩定性，這是績效考核必須具有的（B）。

A.制度化

B.信度

C.效度

D.可行性

3.工作績效考核標準不明確是造成工作績效評價工具失效的常見原因，解決這種問題最好的辦法是（B）。

A.提高員工素質

B.用一些描述性的語言對考核標準加以界定

C.加強員工的理論教育

D.加強組織文化的建設

4.績效與薪酬是員工和組織之間的對等的承諾關系，這是從（C）的角度來看待績效。

A.心理學

B.管理學

C.經濟學

D.社會學

5.從經濟學角度出發得到的薪酬最本質的功能是（A）。

A.補償勞動消耗

B.吸引和留住人才

C.保持員工良好的工作情緒

D.合理配置人力資本

6.目前從世界范圍來看，使用最多的薪酬模式是（A）。

A.職位工資制

B.技能工資制

C.績效工資制

D.計件工資制

7.在工作評價的方法中，最早、最簡單的系統是（B）。

A.工作分類法

B.工作重要性排序法

C.要素計點法

D.要素比較法

8.技能工資將人的（C）作為確定工資等級結構的主要依據。

A.工作時間長短

B.職位高低

C.資質

D.工作態度

9.（A）是一種以員工比較為基礎的績效考核方法。

A.自我報告法

B.因素考核法

C.圖解式考核法

D.行為錨定等級評定法

10.職位主要影響到薪酬中的（D）部分的設計。

A.崗位工資

B.工齡工資

C.職位工資

D.基本工資

二、多選題（共 10 道試題，共 40 分。）

1.影響和制約員工工作績效的因素包括（A、B、C）。

A.企業外部環境

B.企業內部因素

C.員工心理條件

D.個人體力條件

2.績效就是（A、B、C、D）。

A.完成工作任務

B.工作結果

C.行為

D.結果與行為（過程）的統一體

3.績效考核的基本步驟為（A、B、C）。

A.確定評價人

B.培訓評估者

C.對被評估者進行績效評估

D.績效面談與反饋

4.品質主導型的績效考評不適合于對員工的（D、E）的考評。

A.工作潛力

B.工作精神

C.溝通能力

D.工作質量

E.工作數量

5.組織績效可以表現為（C、D）兩個方面。

A.公平

B.效率

C.數量

D.質量

6.研究表明，員工的績效主要受（A、B、C、D）的影響。

A.能力

B.激勵

C.機會

D.環境

7.如果是出于晉升目的而進行的對中層管理者的考核，考核人員又應該由（A、E）組成。

A.被考核者的直接上級

B.被考核者本人

C.被考核者的同事

D.被考核者的下級

E.組成有代表性的績效考核委員會

8.目前對績效的界定主要有以下幾種觀點（A、B、D）。

A.績效是結果

B.績效是行為

C.績效是態度

D.績效和員工潛能密切相關

9.基于獎懲的目的而進行的對于職能部門員工的績效考核，應該由（A、B、D）進行。

A.上級

B.同事

C.下級

D.自己

E.有代表性的績效考核委員會

10.關于360度反饋評價，錯誤的理解是（A、C、E）。

A.一般采用署名的方式

B.有利于促進員工的職業發展

C.可以據此確定員工的任務績效水平

D.可以對被評價者有更深入、更全面的了解

E.能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能

三、判斷題（共 10 道試題，共 40 分。）

1.一部好的考核標準，應該經常性的進行大量改動，以適應新的變化。

A.錯誤

2.在選擇考核方法時，如果職能和目標發生沖突，目標服從于職能。

A.錯誤

3.由于績效反饋面談是主管人員對員工進行的，所以只需要主管人員做好績效反饋面談準備。

A.錯誤

4.績效考核就等于績效管理。

A.錯誤

5.從績效管理的流程上看，績效管理本質上是個封閉的循環。

B.正確

6.個人績效的實行一定能夠保證組織的績效實現。

A.錯誤

7.為了更好的鼓勵員工，所以在績效反饋面談時，應該只講員工的優點，規避缺點，以給員工信心。

A.錯誤

8.績效是一個多維建構，觀察和測量的角度不同，其結果也會不同。

B.正確

9.績效考核的目的是強調改善，而績效管理的目的是強調分配。

A.錯誤

10.績效主要是指員工在勞動過程中的表現，因此績效考評主要是對員工的勞動態度、行為表現進行評價。

A.錯誤

第三篇：績效管理與薪酬設計

績效管理培訓感想

前段時間聽了績效組李華明副組長關于績效培訓方面的課程，讓我對績效管理有了更深一步的認識，一些實際操作的思路也慢慢清晰起來，總體感覺受益匪淺，希望以后如果有類似課程，能多提供平臺去參加一下。李老師講的課程內容通俗易懂，也對我們正在實行的績效考核提供了許多指導性意見和實例，我主要從以下幾點與大家分享：

一、要根據公司所在的行業和公司發展戰略確定崗位，再由崗位確定每個人的崗位職責，而績效考核的關鍵指標正是從崗位職責中提煉出來的。

二、要設定每個崗位的KPI（關鍵業績指標），關鍵業績指標是衡量職責/流程工作成果的參數，是工作的效率和效果的體現，是可以量化數據表現出來的。

三、實行績效考核要確定組織的目標，然后再一級一級向下分解，績效考核就是工作前所設定的目標值與工作后所達成結果的對比，是一種有效的反饋機制，是目標與結果之間的比較，而不是人與人之間的比較。

四、要明確公司的不同層次人員在績效考核中所扮演的不同角色。首先公司的績效組在考核中是扮演整個體系的倡導者和推動者，是考核的總設計師和總指揮，要始終跟進考核的不同發展階段，而不是僅僅在考核開始表表態而已。

五、提出績效與能力、意愿和環境之間的關系。

六、指出績效考核與績效管理的區別。績效管理是通過績效計劃設定、在職輔導、績效評估、績效面談等，改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，同時亦有助于提高員工的滿意程度，及指引員工未來發展的管理方式。

七、提出績效考核的內容除了KPI（關鍵業績指標）外，還有KCI（關鍵能力素質指標）和GS（過程性/階段性工作目標）。

八、績效管理中的平衡記分卡，平衡記分卡的理念主要是以平衡為訴求，尋找企業短期與長期目標間，財務與非財務間、落后與先進間、內部與外部之間的一種平衡，指出考核的最終目標是達成企業的收益（財務面），而要想達成企業的收益必須要達成客戶的滿意（客戶面），要想達成客戶的滿意，必須要在內部營運（生產、銷售、供應商等方面）下工夫（內部營運面），而要想達成內部營運的規范和改善，最重要的是提高員工的生產力和滿意度（學習與成長面），以上四個方面是相互依存、逐層遞進關系，力求達到一種內外、上下的平衡關系。

九、績效工資的設定。績效工資=標準績效工資*（個人績效+企業績效系數）/2或績效工資=標準績效工資*個人績效*企業績效系數。指出個人績效工資要與公司績效相掛鉤，如果公司一年或半年以來的贏利狀況好，那員工個人的績效工資也會相應增加，如果企業的贏利狀況欠佳，個人績效中也要相應降低。

十、員工通過績效考核的晉升渠道和職業發展規劃。根據員工的能力和意愿去規劃他的職業生涯，對于能力高，意愿差的人，只能讓他們在同領域進行發展，發展到一定階段，可以給他高工資，但不能給他職位和權力。這也是很多管理者所犯的弊病，認為有能力的人就一定要給他職位，這樣才公平。

聽完兩天的課程，讓我對以后如何更切合實際的指導部門、分公司改進績效考核，如何給員工設定職業發展規劃和如何設計合理薪酬有了進一步理解，我會進一步學以致用，也希望以上部分建議也能對公司最高管理者起到一些建議和借鑒作用。

第四篇：川大《績效管理與薪酬設計2165》16秋在線作業2

奧鵬17春川大《績效管理與薪酬設計2165》16秋在線作業2

一、單選題（共 10 道，共 20 分。）

1.被稱為 “靜悄悄的革命”的薪酬激勵計劃是（）。A.斯坎倫計劃 B.收益分享計劃 C.利潤分享計劃 D.員工持股計劃 標準解：

2.由美國學者弗拉賴根和伯恩斯共同創立的考核方法是（）。A.交替排序法 B.配對比較法 C.關鍵事件法

D.行為錨定等級評定法 標準解：

3.下列選項中，不屬于書面報告的優點的是（）。A.節約時間

B.培育員工的書面表達能力 C.信息共享度高

D.可以在短時間內收集大量信息 標準解：

4.吸納、維系、激勵優秀員工是現代薪酬制度設計的（）。A.一般性目標 B.根本性目標 C.終極目標 D.戰略性目標 標準解：

5.美國哈佛商學院普蘭和諾頓教授提出的一種績效考核方法是（）。A.360度考核法 B.平衡記分卡

C.行為錨定等級評價法 D.配對比較法 標準解：

6.績效管理的基礎是（）。A.招聘

B.人力資源規劃 C.工作分析 D.培訓

標準解：

7.（）是根據所限定的因素來對員工進行考評的方法。A.自我報告法 B.配對比較法 C.業績評定表法 D.簡單排序法 標準解：

8.某一測量具有一致性和穩定性，這是績效考核必須具有的（）。A.制度化 B.信度 C.效度 D.可行性 標準解：

9.（）是一種以員工比較為基礎的績效考核方法。A.自我報告法 B.因素考核法 C.圖解式考核法

D.行為錨定等級評定法 標準解：

10.下列選項中，不屬于以特殊事件為基礎的績效考核方法的是（）。A.關鍵事件法 B.平均比較法 C.不良事故考核法 D.360度考核 標準解：

《績效管理與薪酬設計2165》16秋在線作業2

二、多選題（共 10 道，共 40 分。）

1.高績效的企業文化有如下特點（）。A.獎懲分明 B.鼓勵員工學習

C.良性競爭的工作環境 D.工作豐富化 E.提倡多變 標準解：

2.如果是出于晉升目的而進行的對中層管理者的考核，考核人員又應該由（）組成。A.被考核者的直接上級

B.被考核者本人 C.被考核者的同事 D.被考核者的下級

E.組成有代表性的績效考核委員會 標準解：

3.決定績效管理方法有效與否主要在于（）。A.績效計劃的制定 B.績效目標的確定 C.績效溝通

D.績效信息收集 標準解：

4.績效的多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而要受到主觀、客觀多種因素的影響，即（）。A.激勵 B.技能 C.環境 D.機會 E.過程 標準解：

5.績效計劃的制定可遵循（）原則。A.戰略相關性 B.內部公平C.外部領先 D.可測量性 標準解：

6.研究表明，員工的績效主要受（）的影響。A.能力 B.激勵 C.機會 D.環境 標準解：

7.非正式溝通具有以下優點（）。A.形式多樣，時間地點靈活 B.可適用于所有情況 C.提高員工滿意度

D.加強員工間親切感，利于溝通 標準解：

8.組織績效可以表現為（）兩個方面。A.公平B.效率 C.數量 D.質量 標準解：

9.在下列對關鍵事件法的描述中，正確的有（）。

A.有較大時間跨度 B.費時費力費資金 C.只能作定性分析 D.只能做定量分析

E.易于進行員工之間的比較 標準解：

10.績效管理制度的內容包括（）。

A.在企業單位中加強績效管理的重要性和必要性 B.明確規定績效管理的目標、程序和步驟

C.明確規定在實施過程中應當遵守的基本原則和具體要求

D.對各類人員的績效考評方法、考評指標和標準體系做出說明和解釋 標準解：

《績效管理與薪酬設計2165》16秋在線作業2

三、判斷題（共 10 道，共 40 分。）

1.進行績效管理的培訓，可以增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒。A.錯誤 B.正確 標準解：

2.關鍵業績指標法是一種確保企業在行業上競爭優勢的系統績效考評方法。A.錯誤 B.正確 標準解：

3.在選擇考核方法時，如果職能和目標發生沖突，目標服從于職能。A.錯誤 B.正確 標準解：

4.為了更好的鼓勵員工，所以在績效反饋面談時，應該只講員工的優點，規避缺點，以給員工信心。A.錯誤 B.正確 標準解：

5.績效主要是指員工在勞動過程中的表現，因此績效考評主要是對員工的勞動態度、行為表現進行評價。A.錯誤 B.正確

標準解：

6.績效考核評定的方法要不至于使員工每項要素都達到滿分或都偏低。一般情況下，應該多數員工都在及格線附近，這樣能使員工更嚴格地要求自己。A.錯誤 B.正確 標準解：

7.個人績效的實行一定能夠保證組織的績效實現。A.錯誤 B.正確 標準解：

8.績效考核的目的是強調改善，而績效管理的目的是強調分配。A.錯誤 B.正確 標準解：

9.績效是一個多維建構，觀察和測量的角度不同，其結果也會不同。A.錯誤 B.正確 標準解：

10.一部好的考核標準，應該經常性的進行大量改動，以適應新的變化。A.錯誤 B.正確 標準解：

第五篇：川大《績效管理與薪酬設計2165》13春在線作業2

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

川大《績效管理與薪酬設計2165》13春在線作業2

川大《績效管理與薪酬設計2165》13春在線作業2 14春13秋都有 試卷總分：100

測試時間：--單選題

多選題

判斷題、單選題（共 20 道試題，共 40 分。）

1.績效與薪酬是員工和組織之間的對等的承諾關系，這是從（）的角度來看待績效。A.心理學 B.管理學 C.經濟學 D.社會學

滿分：2 分

2.下列選項中，不屬于以特殊事件為基礎的績效考核方法的是（）。A.關鍵事件法 B.平均比較法 C.不良事故考核法

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D.360度考核

滿分：2 分

3.在工作評價的方法中，最早、最簡單的系統是（）。A.工作分類法 B.工作重要性排序法 C.要素計點法 D.要素比較法

滿分：2 分

4.績效管理培訓最關鍵的在于（）。A.選擇培訓者

B.制定績效管理培訓計劃 C.實施績效管理培訓計劃 D.評估績效管理培訓效果

滿分：2 分

5.績效工資的制的關鍵是（）。A.設置合理的業績衡量指標 B.員工認同組織的文化 C.提高員工的綜合素質 D.有和諧的內容氣氛

滿分：2 分

6.績效考核中最簡單也是最常用的工具是（）。A.交替排序法

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B.圖解式考核法 C.配對比較法 D.關鍵事件法

滿分：2 分

7.下列選項中，不屬于書面報告的優點的是（）。A.節約時間

B.培育員工的書面表達能力 C.信息共享度高

D.可以在短時間內收集大量信息

滿分：2 分

8.美國哈佛商學院普蘭和諾頓教授提出的一種績效考核方法是（A.360度考核法 B.平衡記分卡 C.行為錨定等級評價法 D.配對比較法

滿分：2 分

9.自我報告法適用于（）的自我考核。A.全體員工 B.體力勞動者 C.腦力勞動者 D.管理人員

滿分：2 分

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。）

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10.目前從世界范圍來看，使用最多的薪酬模式是（）。A.職位工資制 B.技能工資制 C.績效工資制 D.計件工資制

滿分：2 分

11.技能工資將人的（）作為確定工資等級結構的主要依據。A.工作時間長短 B.職位高低 C.資質 D.工作態度

滿分：2 分

12.職位主要影響到薪酬中的（）部分的設計。A.崗位工資 B.工齡工資 C.職位工資 D.基本工資

滿分：2 分

13.被稱為 “靜悄悄的革命”的薪酬激勵計劃是（）。A.斯坎倫計劃 B.收益分享計劃 C.利潤分享計劃

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D.員工持股計劃

滿分：2 分

14.績效改進過程的第一步是（）。A.組建績效改進部門 B.績效診斷與分析 C.選擇績效改進工具 D.選擇績效改進方案

滿分：2 分

15.下列選項中，不屬于卓越標準評估的結果所決定的薪酬待遇的是（）。A.額外的獎金 B.額外的分紅 C.基本的績效工資 D.職位的晉升

滿分：2 分

16.某一測量具有一致性和穩定性，這是績效考核必須具有的（）。A.制度化 B.信度 C.效度 D.可行性

滿分：2 分

17.在職位工資制度下，員工工資的增長主要依靠（）。

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A.個人業績 B.工作態度 C.工作的職位 D.工作能力

滿分：2 分

18.績效溝通的重點在于（）。A.表揚 B.懲罰 C.批評 D.解決問題

滿分：2 分

19.（）是根據所限定的因素來對員工進行考評的方法。A.自我報告法 B.配對比較法 C.業績評定表法 D.簡單排序法

滿分：2 分

20.（）是一種以員工比較為基礎的績效考核方法。A.自我報告法 B.因素考核法 C.圖解式考核法 D.行為錨定等級評定法

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滿分：2 分

川大《績效管理與薪酬設計2165》13春在線作業2 14春13秋都有 試卷總分：100

測試時間：--單選題

多選題

判斷題、多選題（共 10 道試題，共 40 分。）

1.在下列對關鍵事件法的描述中，正確的有（）。A.有較大時間跨度 B.費時費力費資金 C.只能作定性分析 D.只能做定量分析 E.易于進行員工之間的比較

滿分：4 分

2.下面關于行為主導型的績效考評的敘述，不正確的有（A.它重在工作過程，而不是工作結果

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。）

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B.它重在工作結果，而不是工作過程 C.它的考評標準容易確定，操作性較強 D.它的考評標準很難確定，操作性較強

滿分：4 分

3.研究表明，員工的績效主要受（）的影響。A.能力 B.激勵 C.機會 D.環境

滿分：4 分

4.績效的多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而要受到主觀、客觀多種因素的影響，即（）。A.激勵 B.技能 C.環境 D.機會 E.過程

滿分：4 分

5.品質特征型的考評指標有（）。A.思維判斷能力 B.計算能力 C.語言表達能力

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D.創新能力 E.銷售量

滿分：4 分

6.組織績效可以表現為（）兩個方面。A.公平B.效率 C.數量 D.質量

滿分：4 分

7.決定績效管理方法有效與否主要在于（）。A.績效計劃的制定 B.績效目標的確定 C.績效溝通 D.績效信息收集

滿分：4 分

8.關于360度反饋評價，錯誤的理解是（）。A.一般采用署名的方式 B.有利于促進員工的職業發展 C.可以據此確定員工的任務績效水平D.可以對被評價者有更深入、更全面的了解 E.能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能

滿分：4 分

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9.影響和制約員工工作績效的因素包括（）。A.企業外部環境 B.企業內部因素 C.員工心理條件 D.個人體力條件

滿分：4 分 10.績效具有（）。A.多樣性 B.單一性 C.多維性 D.動態性

滿分：4 分

川大《績效管理與薪酬設計2165》13春在線作業2 14春13秋都有 試卷總分：100

測試時間：--單選題

多選題

判斷題

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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案、判斷題（共 5 道試題，共 20 分。）

1.關鍵業績指標法是一種確保企業在行業上競爭優勢的系統績效考評方法。A.錯誤 B.正確

滿分：4 分

2.為了更好的鼓勵員工，所以在績效反饋面談時，應該只講員工的優點，規避缺點，以給員工信心。A.錯誤 B.正確

滿分：4 分

3.績效考核評定的方法要不至于使員工每項要素都達到滿分或都偏低。一般情況下，應該多數員工都在及格線附近，這樣能使員工更嚴格地要求自己。A.錯誤 B.正確

滿分：4 分

4.績效是一個多維建構，觀察和測量的角度不同，其結果也會不同。A.錯誤 B.正確

滿分：4 分

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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

5.個人績效的實行一定能夠保證組織的績效實現。A.錯誤 B.正確

滿分：4 分

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