第一篇：薪酬管理大作業(yè)要求

薪酬管理大作業(yè)要求

? 本課程共要求各小組完成1次大作業(yè)

?每篇作業(yè)均需提交字?jǐn)?shù)不少于4000字的論文（紙質(zhì)和電子版），同時(shí)需準(zhǔn)備PPT在課堂進(jìn)行交流（30-38分鐘）

?大作業(yè)內(nèi)容為：

一、對(duì)現(xiàn)實(shí)中位于南昌的一家企業(yè)中某類特殊人員（管理、銷售人員、研發(fā)人員或采購(gòu)人員）進(jìn)行調(diào)研，了解其薪酬情況，根據(jù)書中的思路結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行分析，診斷該類人員薪酬體系的合理性，并提出改進(jìn)意見(jiàn)。（說(shuō)明：各小組負(fù)責(zé)一類特殊人員，作業(yè)內(nèi)容應(yīng)包括：該類人員薪酬現(xiàn)狀描述、具體分析、診斷結(jié)論和改進(jìn)意見(jiàn)）

二、實(shí)地調(diào)研某政府部門或某事業(yè)單位的薪酬制度資料，對(duì)比其薪酬制度與企業(yè)薪酬制度內(nèi)容的差異，分別從內(nèi)部影響因素如工作性質(zhì)、特點(diǎn)、員工需求等方面以及外部影響因素如歷史沿革、國(guó)家文化、他國(guó)影響等方面分析其獨(dú)特性和合理性，形成結(jié)論。（說(shuō)明：共分三個(gè)小組，就一個(gè)政府機(jī)構(gòu)、一家醫(yī)院、一家大學(xué)的相關(guān)人員的薪酬體系進(jìn)行調(diào)研分析。作業(yè)內(nèi)容應(yīng)包括：薪酬制度描述、差異對(duì)比、具體分析和結(jié)論）

? 小組還可以對(duì)相關(guān)感興趣的內(nèi)容進(jìn)行延伸、充實(shí)（希望更多的是對(duì)相關(guān)問(wèn)題的分析和新知識(shí)的介紹）。建議做PPT時(shí)，圖文并茂，不要是一味的文字描述。

第二篇：薪酬管理：作業(yè)一

作業(yè)一：A公司薪酬管理制度的設(shè)計(jì)

曹杰9111115142（搜集資料）

陳達(dá)9111115143（整理資料）

陳飛9111115144（分析資料）

任遠(yuǎn)9111115148（形成報(bào)告）

步驟一：工作崗位分析

確定崗位工作分析的目的1.人力資源管理部門在做崗位工作分析時(shí)，一定要明確分析是目的。.根據(jù)崗位工作分析的目的制定分析計(jì)劃

3.制定分析計(jì)劃一定要統(tǒng)籌全局以發(fā)展的眼光看問(wèn)題，以科學(xué)的方法解決。

4.決定需要搜集何種類型的信息以及用什么技術(shù)去搜集。

5.收集工作相關(guān)的背景信息

6.搜集與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖。

7.選擇有代表性的工作進(jìn)行分析

8.企業(yè)工作多而且相似，所以選擇帶有典型性的工作進(jìn)行分析十分必要。

審查所搜集到的工作信息

9.人力資源管理部門在信息搜集結(jié)束后要與承擔(dān)工作的負(fù)責(zé)人共同審查所搜集到的工作信息。確保信息是否正確，完整，有助于被分析工作相關(guān)的人所理解，提供審查與修改工作描述的機(jī)會(huì)。

10.資料分析

對(duì)搜集回來(lái)的信息進(jìn)行分析，編寫崗位說(shuō)明書

步驟二：崗位分析

一、崗位評(píng)價(jià)前準(zhǔn)備：

（一）確定待評(píng)崗位

（二）完善崗位說(shuō)明書

（三）制定評(píng)價(jià)計(jì)劃

1.確定評(píng)價(jià)委員會(huì)

2.確定評(píng)價(jià)工作進(jìn)行的時(shí)間、地點(diǎn)

3.確定評(píng)價(jià)會(huì)議主持人

4.確定錄入組的數(shù)量和成員

5.準(zhǔn)備評(píng)價(jià)工作的相關(guān)表單

二、進(jìn)行充分的培訓(xùn)

（一）評(píng)價(jià)指標(biāo)的理解

（二）“游戲規(guī)則”的確定

（三）崗位說(shuō)明書的閱讀

（四）會(huì)場(chǎng)紀(jì)律的強(qiáng)調(diào)

（五）對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行打分）

三、崗位打分和信息分析

（一）崗位打分

1、打分結(jié)果公開(kāi)化

2、去掉最高分和最低分

3、從評(píng)價(jià)制度上進(jìn)行保證

（二）信息分析

1、數(shù)據(jù)的錄入與處理

2、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)有效性的判斷

四、評(píng)價(jià)結(jié)果反饋

崗位評(píng)價(jià)結(jié)束后，所有的被評(píng)價(jià)崗位經(jīng)過(guò)分析后將會(huì)得到一個(gè)分值，對(duì)所有分值進(jìn)行排序后可得到“崗位評(píng)價(jià)排序表”。

評(píng)價(jià)結(jié)果需要在相應(yīng)范圍內(nèi)公布并征集意見(jiàn)，并由崗位評(píng)價(jià)工作小組匯總形成報(bào)告，最后由企業(yè)高層討論、審核并最終審定評(píng)價(jià)結(jié)果。

步驟三：薪酬調(diào)查

（1）確定薪酬戰(zhàn)略

在確定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，一般需要對(duì)以下問(wèn)題進(jìn)行思考：

誰(shuí)與我公司進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)？

薪酬調(diào)查

公司整體，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場(chǎng)的什么水平上？

公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少？

與客戶企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國(guó)薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對(duì)某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行，能夠?yàn)檎{(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對(duì)性的市場(chǎng)薪酬信息。在考慮薪酬市場(chǎng)定位和薪酬組合時(shí)，報(bào)告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會(huì)為您提供重要的參考信息。“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容：

1.行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位；

2.職能序列市場(chǎng)薪酬比較；

3.市場(chǎng)薪酬構(gòu)成。

通過(guò)參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級(jí)的薪酬水平；其中，如果您需要對(duì)某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

（2）職位匹配

在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。

（3）對(duì)比分析

在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場(chǎng)水平的差距。

（4）市場(chǎng)定位

10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競(jìng)爭(zhēng)力由低到高的排列情況。在用本報(bào)

告的信息來(lái)調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對(duì)的市場(chǎng)薪酬水平。

（5）架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整

我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì)，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對(duì)于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來(lái)對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。

對(duì)于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競(jìng)爭(zhēng)力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對(duì)于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。

對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

崗位薪酬

在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場(chǎng)薪酬水平。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利分析”來(lái)獲取相關(guān)信息。在本報(bào)告中，我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說(shuō)明了該崗位不同市場(chǎng)水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)了的薪酬體系提供了充足的市場(chǎng)信息。

福利政策

員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組成部分，對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)起著十分重要的作用。在報(bào)告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場(chǎng)福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動(dòng)政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用。

薪酬調(diào)查報(bào)告是一份通過(guò)市場(chǎng)的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場(chǎng)各個(gè)行業(yè)各個(gè)地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此制定企業(yè)的薪酬福利。

步驟四：崗位薪酬設(shè)計(jì)

目前，許多企業(yè)的薪酬依據(jù)還是基于職務(wù)的高低、工作年限的長(zhǎng)短。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)調(diào)查顯發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)薪酬的滿意率還不到30%。通過(guò)下面七個(gè)步驟進(jìn)行崗位薪酬的設(shè)計(jì)，相信對(duì)于企業(yè)自己建立合適的薪酬體系會(huì)起到一定的指導(dǎo)作用：

一：梳理工作崗位。從企業(yè)整體發(fā)展需要出發(fā)，基于工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理目前的工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理性：工作職責(zé)是否清晰，各個(gè)崗位間的工作聯(lián)系是否清晰、合理。工作分析的結(jié)果是形成崗位清單和各個(gè)崗位的工作說(shuō)明書。二：進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。選擇某種崗位價(jià)值評(píng)估工具，并組織企業(yè)內(nèi)部專家和外部專家逐個(gè)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，這個(gè)過(guò)程如果企業(yè)自身認(rèn)為力量不夠時(shí)可以考慮請(qǐng)外部專家進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類。對(duì)于評(píng)價(jià)崗位較多時(shí)，建議優(yōu)先考慮計(jì)分法。計(jì)分法的優(yōu)點(diǎn)是結(jié)果量化直觀，便于不同崗位間的價(jià)值比較。對(duì)于一般制造型企業(yè)的評(píng)價(jià)工具可以考慮北大縱橫的28因素法。

三：崗位分類與分級(jí)列等。首先，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的職系分類;然后，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果按照一定的分?jǐn)?shù)段進(jìn)行縱向的崗位分級(jí);最后考慮不同崗位級(jí)別的重疊幅度。分級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮兩個(gè)平衡：不同職系間崗位的平衡和同類職系崗位的平衡。不同職系和級(jí)別的崗位薪酬水平

不同。

四：設(shè)定薪酬水平。根據(jù)上一步的崗位分等列級(jí)的結(jié)果，對(duì)不同級(jí)別的崗位設(shè)定薪酬水平。薪酬水平的設(shè)定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重點(diǎn)崗位員工的流失。

五：確定薪酬結(jié)構(gòu)。以設(shè)定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，根據(jù)不同職系崗位性質(zhì)確定薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成，包括確定固定部分與績(jī)效浮動(dòng)部分比例以及工齡工資各種補(bǔ)貼等其他工資構(gòu)成部分。一般來(lái)講，級(jí)別越高的浮動(dòng)部分比例越大，崗位對(duì)工作結(jié)果影響越大的崗位浮動(dòng)比例越大。

六：進(jìn)行薪酬測(cè)算。基于各個(gè)崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數(shù)，對(duì)薪酬總額進(jìn)行測(cè)算;針對(duì)崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進(jìn)行測(cè)算，做到既照顧公平又不能出現(xiàn)較大幅度的偏差。

七：對(duì)薪酬定級(jí)與調(diào)整等作出規(guī)定。從制度上規(guī)定員工工資開(kāi)始入級(jí)和今后崗位調(diào)整規(guī)則。薪酬調(diào)整包括企業(yè)總體自然調(diào)整、崗位變動(dòng)調(diào)整和績(jī)效調(diào)整。在崗位績(jī)效薪酬中應(yīng)該對(duì)個(gè)人薪酬調(diào)整和績(jī)效考評(píng)的關(guān)系做出規(guī)定。此外，還有對(duì)薪酬發(fā)放的時(shí)間、發(fā)放形式做出適合企業(yè)情況的規(guī)定，如是否采取密薪制.步驟五：薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定

員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn)：第一，達(dá)到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績(jī)，需要公司人力資源部門完成編訂職位說(shuō)明書、任職說(shuō)明及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說(shuō)明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來(lái)。工作職責(zé)的界定、公司對(duì)崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。

同時(shí)，為了評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績(jī)效考評(píng)體系，包括績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。公司通過(guò)考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績(jī)作出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對(duì)業(yè)績(jī)的基本要求，也可能達(dá)不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。

薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)

基于職務(wù)說(shuō)明書和績(jī)效考評(píng)體系建立起來(lái)的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績(jī)薪酬+福利等形式。

固定薪酬設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對(duì)的內(nèi)部公平與外部公平。

內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對(duì)公司整體業(yè)績(jī)的價(jià)值貢獻(xiàn)，一般來(lái)說(shuō)，人力資源部需要從三個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估：1.崗位對(duì)知識(shí)技能的要求2.崗位對(duì)解決問(wèn)題能力的要求3.崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來(lái)。

外部公平即薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面，公司各崗位薪酬級(jí)別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)力。

但是，由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引人業(yè)績(jī)薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績(jī)薪酬主要指由員工業(yè)績(jī)

考評(píng)成績(jī)確定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金——從事相同工作的員工由于業(yè)績(jī)表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。

除此之外，公司也可能視效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。

福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬的相對(duì)不滿。舉例來(lái)說(shuō)，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過(guò)提供優(yōu)惠的福利政策來(lái)降低員工流動(dòng)率，人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。

員工發(fā)展和薪酬提升

合理的薪酬飩系要能推動(dòng)員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)。

一方面，人力資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。

另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無(wú)話可說(shuō)。這競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一次，這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也鼓每個(gè)員工奮發(fā)向上。

第三篇：薪酬管理作業(yè)

《薪酬管理作業(yè)》

1.某企業(yè)針對(duì)不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下圖所示，其中基本工資根據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)果確定。請(qǐng)指出其中存在的問(wèn)題，并說(shuō)明為什么。答：（1）存在的問(wèn)題：辦公室普通職員的基本工資所占比重太低，短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的比重則過(guò)大，尤其是后者；高層直線管理人員的的基本工資所占比重太高，短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的比重均過(guò)低。

（2）管理職位更強(qiáng)調(diào)非數(shù)量因素，因此以職位評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定其基本工資，具有相當(dāng)大的主觀性；管理人員尤其是高級(jí)管理人員的績(jī)效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬雙低的消極后果是高層管理人員既不關(guān)心企業(yè)的近期經(jīng)營(yíng)狀況也不關(guān)心撐起的可持續(xù)發(fā)展。

（3）辦公室普通職員的工作績(jī)效以通過(guò)客觀的指標(biāo)來(lái)衡量。辦公室普通職員激勵(lì)薪酬太高的消極后果是其過(guò)分關(guān)注與績(jī)效指標(biāo)直接相關(guān)的工作任務(wù)而忽視其他同樣重要的日程工作，且容易使其產(chǎn)生工作不安全感。

（4）從日前的實(shí)際情況看，管理人員尤其是高級(jí)管理人員的報(bào)酬更傾向于強(qiáng)調(diào)績(jī)效獎(jiǎng)金，并且后者的長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的比重要明顯高于前者，違反這種現(xiàn)實(shí)容易產(chǎn)生外部不公平。

2.請(qǐng)分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢(shì)和不足是什么？ 答：（1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人

工成本太高，不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，較低等級(jí)崗位之間薪酬水平差距大，而中高級(jí)崗位之間反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。

（2）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平。中高級(jí)員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級(jí)崗位之間的差距

拉不開(kāi)，可能會(huì)影響相應(yīng)員工的工作積極性。

（3）企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，中高級(jí)員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同。基層崗位和中高層之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高級(jí)人才，平均主義的色彩比較濃厚。

（4）企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評(píng)價(jià)等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級(jí)低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級(jí)及級(jí)差來(lái)看，有利于激勵(lì)員工尤其是中高級(jí)員工的工作積極性。

第四篇：6.2013、 薪酬管理作業(yè)

人力資源三級(jí)晚班和新區(qū)班技能部份

第五章《薪酬管理》的課后作業(yè)

1、薪酬的含義與實(shí)質(zhì)是什么？簡(jiǎn)述薪酬的構(gòu)成。

2、影響員工薪酬水平有哪些因素？

3、薪酬管理的目標(biāo)原則內(nèi)容是什么？

4、薪酬管理制度制訂的依據(jù)與要求何在？如何評(píng)價(jià)薪酬管理制度？

5、工資管理制度(單項(xiàng)、常用、獎(jiǎng)金）的制定程序如何進(jìn)行？

6、工資獎(jiǎng)金調(diào)整有哪些類型？如何設(shè)計(jì)調(diào)整方案？

7、崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)功能和原則有哪些？它與薪酬等級(jí)關(guān)系何在？

8、崗位評(píng)價(jià)的一般程序有哪些？崗位評(píng)價(jià)的信息源何在？

9、崗位評(píng)價(jià)有哪些要素和指標(biāo)？確定要素指標(biāo)的原則是什么？

10、設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)各類要素指標(biāo)及分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

11、單一或綜合的評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)如何確定？怎樣計(jì)算？

12、權(quán)重系數(shù)在崗位評(píng)價(jià)中的作用何在?如何確定權(quán)重系數(shù)？

13、崗位評(píng)價(jià)可能出現(xiàn)那些誤差？怎樣測(cè)定和調(diào)整誤差？

14、崗位評(píng)價(jià)四種方法各自的特點(diǎn)優(yōu)劣與使用條件何在？

15、排列法有哪幾種？如何操作？

16、分類法的工作程序怎樣？

17、因素比較法怎樣操作？

18、評(píng)分法的操作程序有哪些?如何計(jì)算崗位的分值？

19、人工成本如何構(gòu)成？合理的人工成本要考慮哪些因素？

20、核算人工成本有哪些基本指標(biāo)和投入產(chǎn)出指標(biāo)？

21、怎樣運(yùn)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法、銷售凈額基準(zhǔn)法與損益分歧點(diǎn)計(jì)算人工成本？

22、社會(huì)保障的特征要素有哪些？它是如何構(gòu)成的？

23、員工福利的形式有哪些？福利管理的內(nèi)容和原則是什么？

24、如何制定員工福利總額預(yù)算？

25、住房公積金如何進(jìn)行管理？

第五篇：薪酬作業(yè)

薪酬調(diào)查071101201鮑張俊

機(jī)構(gòu)的名稱：海信公司

地址：三明地區(qū)

頭銜：渠道銷售員

行業(yè)：電子公司

公司概況：海信集團(tuán)是特大型電子信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司，成立于1969年，以“技術(shù)立企、穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)”為發(fā)展戰(zhàn)略，旗下已擁有20多個(gè)子公司。海信擁有海信電器和海信科龍兩家分別在滬、深、港三地上市的公司，持有海信、科龍和容聲三個(gè)中國(guó)著名商標(biāo)。海信產(chǎn)品遠(yuǎn)銷歐洲、美洲、非洲、東南亞等地區(qū)的130多個(gè)國(guó)家，在南非、阿爾及利亞、埃及等地?fù)碛猩a(chǎn)基地，在美國(guó)、歐洲、澳洲、日本等地設(shè)有銷售機(jī)構(gòu)。2011年，海信發(fā)布智能戰(zhàn)略，圍繞著多媒體、家電、通信、信息系統(tǒng)、房地產(chǎn)、新興服務(wù)業(yè)六大產(chǎn)業(yè)核心，以智能化為引擎，加速前進(jìn)。2013年實(shí)現(xiàn)銷售收入932億元。

機(jī)構(gòu)圖（匯報(bào)關(guān)系）：銷售員——部門經(jīng)理——總經(jīng)理

工作時(shí)間長(zhǎng)度：一天8小時(shí)制，周末自愿不定期加班

工資構(gòu)成：

底薪2000/月

銷售提成銷售額*3%（渠道的銷售額業(yè)績(jī)的折算根據(jù)公司的具體規(guī)定來(lái)確定）獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)，一年發(fā)放一次，分為1000、2000、5000、10000四個(gè)等級(jí) 福利地域性津貼500/月

有五險(xiǎn)一金

法定節(jié)假日放假

每年國(guó)內(nèi)旅行一次

公司有小型食堂，提供免費(fèi)飲食

業(yè)績(jī)好有升職到總部的機(jī)會(huì)

上班期間打車報(bào)銷

崗位職責(zé)：

每天按時(shí)出勤跟隨隊(duì)伍以及部門經(jīng)理做好渠道的銷售，協(xié)助部門經(jīng)理以及團(tuán)隊(duì)成員完成業(yè)績(jī)工作。