第一篇：薪酬與福利管理作業一

薪酬與福利管理作業一

一． 單項選擇題（每題1分，共5分）

1.員工的薪酬主要根據其所擔任的職務(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環境對員工的影響等來決定的薪酬結構是()

A 以績效為導向的薪酬結構 B 以工作為導向薪酬結構 C 以能力為導向薪酬結構 D 新型薪酬結構

知識點：薪酬的類型

2.企業支付相當于或高于勞動力市場一般水平的薪酬，所體現薪酬管理的原則是（）

A 成本控制原則B 公正性原則C 激勵性原則D 個人公平

知識點：薪酬管理的原則

3.（）的傳統薪酬主要是通過量化的職位評價而決定的，但是，這種形式顯然遭到越來越多的質疑，現代企業薪酬體系新的發展趨勢是（）

①由技能工資確定薪酬

②海氏評價系統確定薪酬

③CRG評價系統確定薪酬

④市場調查確定薪酬

A ①②B ①③C ②③D③④

知識點：傳統薪酬與薪酬體系的發展趨勢

4.某崗位的平均薪酬是4000，薪酬百分率為10%，則該崗位頂薪點為（）

A 3900B 4100C 4200D 4400

知識點：薪點工資制

5.在制定起草薪酬制度時，要依法制定，國家政策法規在薪酬方面主要規定了（）

A 最長工作時間和經濟補償金B 最低工資和經濟補償金C 最長工作時間和最低工資待遇D 超時工資支付和最低工資

知識點：影響企業薪酬的政策因素

二．多項選擇題(每題3分，共15分)

1.一個合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中

()是固定薪酬部分

A 基本工資B 業績工資C 能力工資D 崗位工資E 福利 知識點：薪酬的構成2.企業進行薪酬管理的目的是（）

A 合理控制人工成本B 吸引人才C 激勵員工

D 獲取更大效益 E 留住人才

知識點：薪酬管理的目標

3.關于薪酬等級，表述正確的是（）

A薪酬等級往往與崗位等級相對應

B薪酬等級間的薪酬標準可以重疊的C在寬泛式薪酬等級類型中，每個等級的薪酬浮動幅度一般要小些

D分層式薪酬等級類型常出現在不成熟的、業務靈活性強的企業中

E在崗位不變的情況下，薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上下限 知識點：薪酬等級

4.以下各項中屬于整體激勵計劃的是（）

A 股票增值計劃B 員工持股計劃C 利潤分享計劃D 個人發展計劃 知識點：激勵計劃

5.確定崗位分析的具體方面，通常包括（）

A 國家政策B 職責C 權限D 任職資格

知識點：崗位分析的內容

三． 簡答題(每題15分，共30分)

1、薪酬調查應掌握哪些原則？

2、什么是報酬設計要點？

四． 論述題（共20分）

1、論述崗位評估的方法有哪些及各自的特點

五． 案例分析題(共30分)F公司是一家中外合資的集開發、生產、銷售為一體的高科技企業，其技術在國內同行來中居于領先的水平。公司擁有員工100人左右，其中絕大部分技術、業務人員為近幾年畢業的大學生。其余為高中學歷的操作人員。目前，公司員工普遍存在對公司的不滿情緒辭職率也相當高。

員工對公司的不滿始于公司的籌建初期。當時公司曾送一批技術人員出國培訓，這批技術人員在培訓期間獲得了外方的學習補助金，但回國后公司領導便找這些人談話，言辭激烈，并采取一些行政制裁措施給他們施加壓力，但這批人員當中沒有一個人按領導的意圖行事。最后因沒有法律依據，公司只好作罷。因為這件事造成了公司內耗相當大，公司領導對他們有了一些成見，而這些技術人員也知道領導對他們的看法，估計將來還會受到領導的，因此也都不準備在公司長期做下去，一次，公司領導得知一家同行業的公司來“挖人”，公司有不少技術人員前去應聘。為了準確的知道公司內部有哪些人去應聘，公司領導特意安排兩個心服裝作應聘人叫前去打探，并得到了應聘人員的名單。誰知這處秘密不脛而走，應聘人員知道自己上了“黑名單”，估計如查繼續留在公司也不會有好結果，于是相繼辭職而去。

由于人員頻繁離職，公司不得不從外面招聘以補缺。為了能吸引應聘人員，公司向他們許諾住房、高薪等一系列優惠條件，但被聘用人員進入公司后，卻發現公司的許諾難以兌現，因此不少人員沒干多久就走了。為了留住人才，公司購買了房子給部分員工，同時規定，員工離開公司時須將住房退給公司。但這一制度并沒有達到效果，依然不斷有人提出辭職，另外公司強調住房只分給骨干員工，空房也不分給急需房子的員工，這極大地打擊了其他員工的積極性，使他們感到在公司沒有希望，工作起業就情緒低落，甚至有消極怠工的現象。

在工資獎金制度方面，公司也一再進行調整，工資和資金的結構變得越來越復雜，但大多數員工的收入水平并沒有多大的變化，公司本想通過調整，使員工的工作績效與收入掛起鉤來，從而調動員工的積極性，但第次的調動又沒有明顯的改變，大家產生了失望情緒。此外，大家發現在幾次調的過程中，真正受益的只有領導

和個別職能部門的人員，如人事部門，這樣一來，原業希望公平的措施卻產生了更不公平的效果，員工們怨氣頗多，認為公司調整工資獎金，不過是為了使一些人得到好處，完全沒有起到調動員工積極性的作用。

問題：

1、為什么住房政策沒有能夠留住員工？

2、F公司人力資源管理的漏洞或不足在哪？

3、針對該案例的項激勵措施，你認為應該怎樣完善？

第二篇：薪酬與福利管理作業二

薪酬與福利管理作業二

一． 單項選擇題（每題1分，共5分）

1、在公共部門或大型企業中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評價方法是（）

A、崗位排列法 B、崗位分類法C、要素比較法D、要素計點法

知識點：崗位分類法

2、關于人工成本說法錯誤的是（）

A人工成本的增加意味著利潤的減少

B社會保險費用應列入企業人工成本

C勞動保護費用不應列入企業人工成本

D人工成本核算可幫助企業找到合適的人工成本投入產出點

知識點：人工成本

3、當員工的薪酬與其工作價值大體相當，可認為該企業的薪酬管理做到了()。

A．外部公平B．內部公平C．程序公平D．個人公平

知識點：薪酬設計原則

4、薪酬結構的類型從性質上可以分為三類，分別是高彈性類、()和折中類。

A．低彈性B．低穩定性C．高穩定性D．市場性

知識點：薪酬結構

5、企業一般給銷售人員實行的是()。

A．能力工資制B．績效工資制C．計件工資制D．職務工資制 知識點：績效工資

二．多項選擇題(每題3分，共15分)

1、崗位評價的方法主要有（）

A、崗位排列法

C、要素比較法

E、隨意抽樣法

知識點：崗位評價方法

2、制定薪酬計劃的方法有兩種，它們是()。B、崗位分類法D、要素計點法

A．從內而外法B．從上而下法C．從下而上法D．從外而內法 知識點：薪酬計劃

3、通過企業員工薪酬滿意度調查，可以了解員工()。

A．對企業薪酬管理的評價以及期望B．對薪酬分配公平性的看法

C．是否認為企業做到了外部公平D．是否認為企業做到了內部公平E．是否認為企業做到了個人公平

知識點：薪酬調查

4、關于福利，正確的是（）

A補貼是低差異，高剛性的B地區津貼常常是高差異，低剛性的C技術津貼常常是高差異，高剛性的D基本養老保險是低差異，高剛性的E基本醫療保險是高差異，高剛性的知識點：福利

5、關于薪酬等級，表述正確的是()。

A．薪酬等級往往與崗位等級相對應

B．薪酬等級之間的薪酬標準是可以重疊的C．在寬泛式薪酬等級類型中，每等級的薪酬浮動幅度一般要小一些

D．分層式薪酬等級經常出現在不成熟的，業務靈活強的企業中

E．在崗位不變的情況下，薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上、下限 知識點：薪酬等級

三． 簡答題(每題15分，共30分)

1、建立戰略性薪酬體系需要遵循哪些步驟？

知識點：薪酬體系

2、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？

知識點：薪酬水平

四． 論述題（共20分）

結合實例論述如何確定企業報酬總額。

知識點：企業報酬總額

五． 案例分析題(共30分)

某公司是中國目前最重要的玻璃生產銷售廠商之一。現有員工500余人，在全國有21個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員個規模的不斷擴大，公司整體管理水平也需要上升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。

經調查，公司目前存在產品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對目前公司的薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別和貢獻差別。

現在，該公司要重新設計工資方案，你認為怎樣才能正確地確定員工薪酬，并制定出一個合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？

知識點：薪酬管理

第三篇：薪酬與福利管理

薪酬與福利管理

? 薪酬是指用人單位以現金或現金等值品的任何方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其它形式的各項利益回報的總和。薪酬一詞有廣義和狹義之分。

? 工資指因完成規定的工作任務而作為勞動付出所換取的、由該用人單位支付的貨幣報酬。工資的形式有計時工資、計件工資、獎金、津貼。

? 福利是用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經濟待遇。福利包括貨幣性和實物性兩種形式。

廣義的薪酬概念和內容

（1）經濟性薪酬

■ 直接的外在薪酬：

?

? 基本薪金（不變薪酬）：員工完成工作得到的基本現金報酬。績效薪酬（可變薪酬）：也是對員工將來行為的獎勵，不進入到員工個人的基本工資。支付時間是在企業和個人實際的績效結果出來之后。

? 紅利：分紅

? 股票期權

? 津貼

■ 間接的外在薪酬

法定福利：

如：社會保險（國家法定保險）：基本養老保險、基本醫療保險、失業險、工傷險、生育險。如：帶薪休假： “工作滿一年可享受兩周帶薪假期”，不能累積（家樂福）。企業福利：如：補充養老保險、補充醫療保險

（2）非經濟性薪酬

■樂趣感：有趣的工作、有挑戰性的工作、更大的工作自由、良好的人際關系等。■成就感：更多的責任、個人成長機會、參與企業管理等；

■工作滿足感：滿意的辦公條件、滿意的工作分工等。

三、薪酬管理的目的1、保證薪酬在勞動力市場具有競爭性，吸引優秀人才；

2、對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工；

3、通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系；

4、合理控制人工成本，保證企業產品競爭力。

四、薪酬制度管理與設計

（一）薪酬制度設計的原則

? 補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。

? 公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。

公平原則

分配公平：個人可見報酬的數量的公平

程序公平：薪酬分配程序的公平

（二）薪酬制度的基本類型和常見類型

——基本類型

1、績效工資制。績效工資制度是主要根據員工的動態業績來決定支付報酬數量的制度。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業績掛鉤，達到激勵員工的目的。

2、技能工資制。技能工資制是以勞動技能等級為依據，以勞動者實際勞動質量和數量確定報酬的多元組合的工資類型，有利于員工的自覺進步。

3、資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業工作年限等因素為依據的薪酬制度，是勞動積累工資，有利于穩定企業員工，增強員工對企業的認同感和歸屬感。

4、結構工資制。結構工資制是一種復合型的工資制度，是將職工工作的職務與績效，同其技能、資歷等因素復合后作為構成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度，可以發揮工資的不同功能。

——常見類型

1、崗位薪點工資制。崗位薪點工資制是在崗位勞動評價“四要素”（崗位責任、崗位技能、工作強度、工作條件）的基礎上，用點數和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。員工的點數通過一系列量化考核指標來確定，點值與企業和部門效益掛鉤。

2、等級工資制。等級工資制分為兩種：崗位等級工資制和職能等級工資制。崗位等級工資制的含義。崗位等級工資制的三種形式。職能等級工資制的含義。

3、寬帶薪酬。所謂“寬帶薪酬”，就是企業將原來眾多的薪酬等級壓縮成簡單的幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。

4、提成工資制。提成工資制是企業實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業和職工之間按不同比例分成。

5、資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業工作年限等因素為依據的薪酬制度，是勞動積累工資，有利于穩定企業員工，增強員工對企業的認同感和歸屬感。

6、結構工資制。結構工資制是一種復合型的工資制度，是將職工工作的職務與績效，同其技能、資歷等因素復合后作為構成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度，可以發揮工資的不同功能。

7、談判工資制。談判工資制制員工的工資額由企業根據操作的技術復雜程度與員工當面談判協商確定，并對員工的工資收入實行保密的工資制度。

8、經營者薪酬。經營者薪酬有經營者年薪、經營者股權激勵和經營者股票期權三種。經營者年薪是指企業以為單位確定經營者的報酬，并視其經營成果發放風險收入的工資制度，由五個部分組成。股權激勵的含義。股權激勵的5種類型。經營者股票期權的含義。

? 浮動工資方案

計件工資、工資獎勵、利潤分成、獎金和收入分成都是浮動工資方案的具體形式。這些報酬形式與傳統方案的區別在于前者不僅僅是根據工作時間或資歷決定工資，而是工資的一部分決定與個人或組織的績效水平。

? 技能工資方案

技能工資是崗位工資的替代物。技能工資不是根據一個人的職稱確定他的工資級別，而是根據員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定。技能工資方案鼓勵員工增強靈活性，繼續學習，接受多方面培訓，成為全才而不是專才，以便和組織中的其他人合作 ? 薪酬變革：績效工資和激勵工資

績效工資形式：業績提成計件工資

年終獎

激勵工資形式：利潤分享計劃

收益分享計劃

股票期權計劃

? 利潤分享計劃

利潤分享計劃是根據組織的盈利狀況對組織的業績進行評價，超過目標利潤的部分在組織的全體員工之間進行分配。

利潤分享計劃的報酬支付依據不是員工的個人業績，而是組織的整體業績，而且這部分薪酬也不會成為基本薪酬的組成部分。

? 薪酬制度的調整

工資定級性調整

物價性調整

工齡性調整

獎勵性調整

效益性調整

考核性調整

五、福利管理

具體福利的決定

? 一方面強調培養出一種作為大家庭一部分的被關心的歸屬感，結果造成所有雇員都被給予享受福利的權利，以幫助維持他們的生活，保持身體健康；

? 另一方面推行績效驅動的福利政策，即福利待遇是同公司中每個雇員的績效緊密相連的。大多數公司都結合使用上述兩種方式。

A、福利的內容

（一）法定福利：

1、法定社會保險：基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。此項按照員工工資的一定比例為員工繳納保險費。

2、公休假日：我國目前實行每周休息兩天的制度。

3、法定休假日

4、帶薪休假：員工工作滿規定期限后，可以帶薪休假一定時間。

“勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。”

——《勞動法》第45條

B、福利的內容

（二）企業福利：企業自主向員工提供的福利，不具有強制性。

1、企業補充保險計劃：企業補充養老金計劃

集體人壽保險計劃

健康醫療保險計劃

2、員工服務福利

員工援助計劃、咨詢服務、教育援助計劃、兒童看護幫助、老人護理服務、飲食服務、健康服務等

? 經濟性福利

住房性福利

交通性福利

飲食性福利

教育培訓性福利

醫療保健性福利

有薪節假

文化旅游性福利

金融性福利

其他生活性福利

津貼和補貼

? 非經濟性福利

咨詢性服務：免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等

保護性服務：平等就業權利保護、隱私權保護等等

工作環境保護：實行彈性工作時間等

第四篇：薪酬與福利管理作業二答案

薪酬與福利管理作業二答案

一、單項選擇題（每題1分，共5分）B2 C3 B4 C5 B

二、多項選擇題(每題3分，共15分)ABCD2 BC3 ABCDE4 AC5 ABE

三、簡答題(每題15分，共30分)

1．建立戰略性薪酬體系需要遵循哪些步驟？

答：全面評價組織說面臨的內部和外部環境及其對薪酬的影響；制定與組織戰略和環境背景相匹配的戰略性薪酬決策；將薪酬戰略轉化為薪酬實踐；對薪酬系統的匹配性進行再評價。.影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？

答：影響該員工個人薪酬水平的因素：

（1）勞動績效

（2）職務（或崗位）

（3）綜合素質與技能

（4）工作條件

（5）年齡與工齡

影響企業整體薪酬水平的因素：

（1）生活費用與物價水平

（2）企業工資支付能力

（3）地區和行業工資水平

（4）勞動力市場供求狀況

（5）產品的需求彈性

（6）工會的力量

（7）企業的薪酬策略

四、論述題（共20分）

答：

企業的報酬總額是企業所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內容的總和，要注意的是，“所有員工”，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業的報酬總額時，首先要考慮企業的實際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。

提高企業的報酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等幾個方面進行。

在確定員工的基本生活費用時要考慮：政府發布的物價指數和當地最低生活標準；單調平均的生活水平；同行業其它企業的員工基本生活水平。

另外要根據報酬調查的結果，通過對其它企業報酬水平的分析和人力資源市場的行情和供需關系來測算企業的報酬水平。

(結合具體實例)

五、案例分析題（共30分）

答：企業薪酬制度設計的基本要求：

（1）體現保障、激勵和調節三大職能；

（2）體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態；

（3）體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環境）；

（4）建立勞動力市場的決定機制；

（5）合理確定薪資水平，處理好工資關系；

（6）確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效地控制；

（7）構建相應的支持系統，如激動靈活的用工系統，嚴格有效地績效考核系統，學以致用的技能開發系統，動靜結合的晉升調配系統。制定企業薪酬管理制度的基本依據：

（1）對該行業、地區進行薪酬調查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，薪酬水平的企業應注意75%點處甚至95%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意25%點處的薪酬水平，一般的企業應注意中點薪酬水平。

（2）對該企業的所有崗位進行深入的工作分析與評價。

（3）了解行業勞動力供求關系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

（4）掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎決定本企業的薪酬水平。

（5）明確該企業總體發展戰略規劃的目標和要求。

（6）明確該企業的使命、價值觀和經營理念。

（7）掌握該企業的財力狀況，切實合理地確定企業員工的薪酬水平。

（8）掌握該企業生產經營特點和員工特點。

總之，制定薪酬管理的原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創造新產品和改進工作流程的員工等。

3、指定企業薪酬制度的基本步驟：

（1）單項工資管理制度制定的基本程序

1）準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；

2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；

3）明確工資支付與計算標準；

4）涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。

（2）崗位工資或能力工資的制定程序

1）根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；

2）根據該企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；

3）崗位分析與評價或對員工進行能力評價；

4）根據崗位（能力）評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；

5）工資調查與結果分析；

6）了解企業財務支付能力；

7）根據該企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；

8）確定每個工資等級之間的工資差距；

9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多少個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；

10)確定工資等級之間重疊部分大小；

11）確定具體計算辦法。

（3）獎金制度的制定程序

1）按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額；

2）根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則；

3）確定獎金發放對象及范圍；

4）確定個人獎金計算方法

4、衡量薪酬制度的三項標準

（1）員工的認同度。體現多數的原則，90%以上員工能以接受；

（2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚；

（3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬。

第五篇：薪酬與福利管理模作業一參考答案

薪酬與福利管理作業一參考答案

一． 單項選擇題（每題1分，共5分）B 2 D 3 B 4 C 5 C

二．多項選擇題(每題3分，共15分)ACD 2 ABCE3 BE 4 ABC 5 BCD

三． 簡答題(每題15分，共30分)

1、薪酬調查應掌握哪些原則？

1、在被調查企業資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數據在許多企業屬于企業的商業機密，不愿意讓其它企業了解。所以在進行薪資調查時，要有企業人力資源部門與對方對應部門或總經理聯系或利用其他方式獲取信息。

2、調查的資料要準確。由于很多企業對本企業的薪資情況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽途說得來的，不全面、準確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時，要比較其崗位的職責是否與本企業一致，否則參考價值不高。

3、調查的資料要隨時更新。隨著市場經濟的發展和人力資源市場的完善，企業的薪資情況經常變化，要調查及時的更新的資料才有參考價值。

2、什么是報酬設計要點？

1、建議采用“基本工資+技能工資”的結構。基本工資以學歷為標準，并每年有浮動（工齡工資），要確保：一個應屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算基本工資的標準和上浮標準是比較合適的。

2、基本工資確定后，再確定技能等級工資，對不同的職位，可采用不同的技能等級工資標準，同樣我們要確保：一個應屆本科生在公司非常優秀地工作三年以后，通過連續報酬調整，能拿帶研究生工資（基本工資+技能工資）水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算技能等級工資標準和每年調薪的次數是比較合適的。

3、與報酬設計相配套的是考評管理和調薪制度，如果相關的工作沒有完善，報酬政策則沒法客觀、公正地執行。

四． 論述題（共20分）

論述崗位評估的方法有哪些及各自的特點

常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。

1、崗位參照法崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。

具體的步驟是：①成立崗位評估小組；②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進行崗位評估；③如果企業已經有評估過的崗位，則直接選出被員工認同崗位價值的崗位即可；④將②、③選出的崗位定為標準崗位；⑤評估小組根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來；⑥將每一組中的所有崗位的崗位價值設置為本組標準崗位價值；⑦在每組中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整；⑧最終確定所有崗位的崗位價值。

2、分類法分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將

企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。

3、排列法排列法是通過對所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求

進行排序的崗位評估方法。比較科學的崗位排列法是雙崗位對比排列法，具體的步驟是：①成立崗位評估小組；②對企業所有崗位進行兩兩對比；③在兩兩對比時，對價值相對較高的崗位計“1”分，對另一個崗位計“0”分。④所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數進行匯總；⑤總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值。

4、評分法評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進行評判，最終得出崗位價值的方法。

具體做法為：①成立崗位評估小組；②將企業所有崗位的所有崗位職責和任職要求的條款整理出來；③對每個條款的價值進行打分；④每個崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價值。

5、因素比較法因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然后在根據崗位的內容將不同因素的不同的等級對應起來，等級數值的總合就為該崗位的崗位價值。

五． 案例分析題(共30分)

1、為什么住房政策沒有能夠留住員工？

答：該公司的住房政策主要給骨干員工以房屋的居住權，但對骨干員工來說他們的是希望有恒產，“有恒產者有恒心”，公司房屋的居住權并沒有滿足骨干員工的安全感的需求。另一方面住房政策只是保健因素，無法對員工的工作績效產生積極的影響。

2、F公司人力資源管理的漏洞或不足在哪？

答：在該案例中，F公司整個人力資源管理可以說是非常不完善的：

① 培訓前沒有與受訓人員簽訂相關合同；

② 人力資源的管理應是和風細雨，應該坦誠公平；

③ 人力資源管理應該講誠信，不能欺詐；

④ 人力資源政策應該全面，考慮到各層員工的不同需求；

⑤ 薪酬制度的調整應有計劃、有目的；

⑥ 薪酬制定要遵循五個原則。

3、針對該案例的幾項激勵措施，你認為應該怎樣完善？

答：（1）重新調整人力資源部門的構成；

（2）重新審視公司的薪酬政策；

（3）建立針對不同階層員工的激勵措施；

（4）建立公司的培訓機制，改變公司各層員工的觀念，特別是高層管理人員的觀念。