第一篇：薪酬管理

第一章 總則

第一條 目的

為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第二條 制定原則

（1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力；

（2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理；

（3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。第三條 薪資形態

員工工資以月薪制為標準。第四條 薪資結算日

計算期間一月底最后一天為結算日。第五條 薪資發放日

1、薪資的給付原則在每月的10日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放；

2、因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第六條 薪資扣除

除依據法令之扣除額外，其公司各項管理方面之相關費用也由薪資中扣除。

第二章 薪酬構成

薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

第一條 正式員工薪酬構成

薪酬構成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎金 第二條 試用期員工薪酬構成

1、一般員工試用期為1～3個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定；

2、員工試用期工資依據員工工資系列適用范圍，試用期內享受正式員工所發放的各類津貼。

第三章 構成細則

第一條 崗位工資 即各崗位基本收入。第二條 工齡工資

員工入職半年以上的，每年年終對員工年度工作表現進行年度調薪，其基本收入漲幅為5%-15%（入司之日起開始計算），其金額視為工齡工資。

第三條 各種福利

1、社保

員工轉入職半年后，根據新增比例及工作表現檢評合格者予以繳納社保（養老+醫療+生育+工傷+失業）。

2、公積金 方式同社保。

3、法定節假日

元旦、春節；五

一、端午；

十一、中秋節，公司發放福利。

4、婚假、喪假、產假、護理假與哺乳假（依據國家規定）

（1）婚假：達到法定年齡（男22周歲，女20周歲）即可享受3天婚假；晚婚：男25周歲，女23周歲初次結婚即可享受18天晚婚假（包含3天法定婚假）；

夫妻雙方不在同一地區的可享受3天路程假；

（2）喪假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他親屬3天（不包含路程時間）；

（3）護理假：3天，達到晚婚晚育者享受15天護理假； 以上假期假期間全額發放崗位工資，且休假期間不包含公休日。

（4）產假：98天+30天(晚育)+15天(難產)+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)A、產前檢查：女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查(包括妊娠十二周內的初查)，且算作勞動時間。

B、產前假：懷孕七個月以上，每天工作期間休息一小時。產假期間發放80%崗位工資，生育津貼與醫療津貼由社保局發放。（5）哺乳假: 授乳時間：嬰兒一周歲內每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批準，可享受哺乳假六個半月。

4、年休假

員工入司滿1年后，每年可享受7天帶薪（崗位工資）年休假。本年度休完，尚未休假者視為自動放棄，公司不補發年休假工資。

5、工傷假

因工傷導致不能正常上班的，憑借醫院出具的證明可享受工傷假。第四條 津貼 視公司經營狀況，發放一下津貼：

1、交通補貼:每月發放60元；

2、員工生日：員工生日當天帶薪休假0.5天，且可領取一張生日蛋糕券；

3、話費補貼:經理級以上每月100元，職能崗位、設計師每月50元；業務員完成當月任務者80元；

4、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。第五條 年終獎金

依據當年經營狀況核算員工年終獎金，具體詳見《年終獎金制度》。

第三章 崗位工資

第一條 裝修顧問、設計師薪資

試用期:崗位工資1200元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資1500元 第二條 辦公室文員薪資

試用期:崗位工資1500元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2000元 第三條 部門經理薪資

1、業務類

試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2500元

2、職能類

試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資3500元

第四章 薪資保密管理 第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。

第三條 各級人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1.主辦核薪及發薪人員，非經批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；

2.探詢他人薪資者，扣發當月1/3基本工資；

3.吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3基本工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月所有獎金或予以停職處分

第四條 薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。

第二條 本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由綜合管理部負責解釋。

第二篇：薪酬管理

1.可變薪酬（課本第1章）

答：可變薪酬是指薪酬系統中與績效直接掛鉤的部分，也稱為浮動薪金或獎金。2.戰略性薪酬管理（課本第2章）

答：所謂戰略性薪酬管理就是以企業發展戰略為依據，根據企業某一階段的內部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統設計薪酬體系并實施動態管理，使之促進企業戰略目標實現的活動。

3.全面薪酬戰略（課本第2章）答：全面薪酬戰略是指公司為達到組織戰略目標獎勵作出貢獻的個人或團體的系統。它關注的對象主要是那些幫助組織目標的行動、態度和成就，它不僅包括傳統的薪酬項目，也包括對員工激勵作用的能力培養方案、非物質的獎方案等。4.薪酬調查（課本第3章）

答：所謂薪酬調醒，就是通過各種正常手段，獲取相關企業各職務薪酬水平的信息，并對該信息進行統計和分析，為本企業的薪酬管理決策提供參考，使其成為企業薪酬管理決策的有效依據。

5.養老保險（課本第6章）

答：法律規定的養老保險又稱老年社會保障，是社會保障體系中的重要內容。它是針對退出勞動領域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。6.員工福利（課本第6章）

答：廣義的員工福利：作為企業的成員，可以享受由企業興辦的各種集體福利。還可以享受到工資以外的收入，企業為員工個人及其家庭所提供的實物和服務等福利。

狹義的員工福利又稱職業福利或勞動福利，它是企業為滿足勞動者的生活需要，在工資收入之外，向員工及其家屬提供的貨幣、實物及一些服務形式。7.薪酬預算（課本第8章）

答：薪酬預算是指企業在薪酬管理過程中的一系列成本開支方面的計劃、權衡、取舍的控制行為，薪酬預算規定了預算期內可以用于支付薪酬費用的資金。薪酬預算的對象為人工成本，因此，薪酬預算包括了對人工成本的控制功能。8.最低工資標準（課本第10章）答：最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準一般采用月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式。

9.有效薪酬管理的特點是什么？（課本第1章）答：1.合理且有競爭力的薪酬水平； 2.績效為引導的工資；

3.合理的薪酬數量等級結構； 4.有效的薪酬溝通； 5.同崗位不同酬；

6.薪酬——多方矛盾的解決。

10.企業應如何實現戰略性薪酬管理？（課本第2章）答：

一、通過戰略性薪酬管理增強執行力：

1.要明確思路2.要理順二者關系3.有針對性地調整、改進薪酬制度，以增強執行力

二、通過戰略性薪酬管理提升企業競爭力：

1.要明確工作重點2.要理順二者關系3.有針對性地調整、改進薪酬制度，促進提升競爭力。11.薪酬體系的類型有哪些？它們各自的含義是什么？（課本第4章）

答：薪酬體系的類型分別有：職位薪酬體系、績效薪酬體系、能力薪酬體系、寬帶薪酬體系。

各自的含義如下： 職位薪酬體系：這種薪酬模式是對每個職位所要求的知識、技能以及職責等因素的價值進行評估，根據評估結果將所有職位歸入不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干綜合價值相近的一組織職位。

績效薪酬體系：績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。

能力薪酬體系也稱勝任力薪酬體系，它是根據員工具備的與實現高績效相關的知識、技能、行為方式、個性、動機等素質或能力的高低來決定工資水平的薪酬方案。

寬帶薪酬體系是指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。12.請簡述員工福利的作用（課本第6章）

答：

一、對企業的作用：1.能吸引和留住人才2.有助于營造和諧的企業文化，強化員工的忠誠感3.享受國家的優惠稅收政策，提高企業成本支出的有效性。

二、對員工的作用：1.對員工而言，要以使員工家庭生活及退休后的生活質量獲得保障，無后顧之憂2.集體購買的優惠或規模經濟效應3.員工偏好福利的穩定性3.平等或歸屬的需要。13.薪酬溝通的含義及常見的誤區有哪些？（課本第8章）答：薪酬溝通主要指企業在薪酬戰略體系的設計、決策中就各種薪酬信息，跟員工全面溝通，讓員工充分參與，并對薪酬體系執行情況予以反饋，再進一步完善體系。同時，員工的情感、思想與企業對員工的期望形成交流互動，相互理解，達成共識，共同努力推動企業戰略目標的實現。誤區：1.口頭解釋足矣，缺乏薪酬目標2.不談員工的職業發展3.談話走過場4.員工只當聽眾。14.對于知識型人員，你認為如何才能進行有效的薪酬管理？（課本第7章）

答：1.在確定知識型員工的薪酬水平的時候，通過市場薪酬調查得到外部勞動力市場的薪酬水平數據是非常關鍵的一個步驟。

2.同時由于知識型員工薪酬的市場敏感性比較高，因此為了挽留和有效激勵組織中的這些核心力量，有實力的企業一般會選擇成為特定勞動力市場上的薪酬領導者，至少也會支付與競爭對手持平的薪酬。

3.薪酬由以下三部分來組成：

（1）基本薪酬與加薪（2）獎金（3）福利與服務。在這方面，知識型員工對于一些常規性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非常看重繼續受教育和受培訓的機會。

15.請結合自己或他人工作單位的實際，討論該單位社會保障方面的特點、存在的問題，以及可能的對策。（課本第6章）答：社會保障是一種公共福利事業和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災難之時，可以通過國家和社會的力量獲得基本的物質保證。它的運作方式是通過立法形式，采取強制手段，對國民收入進行分配和再分配，形成專門的消費基金，在勞動者遇到風險和災難之時，提供基本生活保障。

一、存在的問題及特點

1、員工參保比例較低：企業員工參保比例較低，參保險種不齊，“五險”當中參保一兩個險種的居多。

2、各種類型企業參加保險種類針對工種性強。

3、重視養老保險，參保險種不全

從分險種看，養老保險覆蓋面高于其他險種，其次是醫療保險。

二、成因

原因之一，認識不到位。據調查了解，在一些中小企業雇主與雇員中存在著模糊認識，多數被調查企業認為參加社會保險會增加企業負擔；有的認為 “老板為員工付工資天經地

義，再為員工繳社保費沒道理”；有的企業只為中高層管理人員、企業關鍵人員、老板本人辦理養老、醫療等社會保險。有的年輕員工只顧多掙錢，對養老保險缺乏切身體會，認為“退休早著呢，參加養老保險不必著急”，再加上本身工資就不高，情愿自己開銷，也不愿自己繳費參保。

原因之二，企業追求利潤的最大化不愿參保。中小企業多數是非公有制企業，它們從產生之日起，就是自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展的法人單位。利潤最大化是雇主們的根本追求，而保障職工權益、穩定社會則不在其經營目的之內。利潤最大化決定了他們盡可能降低人工成本，參加社會保險意味著讓雇主們拿自己的錢為別人辦好事，無疑會增加其人工成本，降低其當前收益。以非公有制、尤其是民營企業為主的中小企業，正處于原始資本積累階段，利潤意味著私有財產。因此，企業主普遍存在只顧眼前利益的短期行為，認識不到為員工參保可以解除員工后顧之憂，穩定人心，增加企業效益。

原因之三，中小企業的有限財力使得其在承擔職工社會保障支出時力不從心。絕大部分的中小企業其所需資金絕大部分是通過自我積累的方式來解決的，外部融資渠道不暢，原始資本投入不夠充足。而在隨后的經營活動中，中小企業總體上的資金利潤率水平低于大企業，資本增值的絕對數和相對數都受到限制。加上中小企業業主偏重于企業的控制權，往往實行集中式治理，雖然一定程度上降低了決策成本、治理成本，但從另一個側面也反映出中小企業在吸收投資方面缺乏活力。因此，有限的財力致使許多企業在承擔職工社會保障支出時確實有些勉為其難。

原因之四，從業人員隊伍的特點及用工不規范。小企業往往人員構成復雜，分布面廣，流動性大，隊伍不穩定，加大了企業的參保登記工作的難度，多數中小企業也反映去勞動局辦理社保手續煩瑣。同時，約束雇主的勞動法律制度也不健全。如調查的企業中，有的企業雇用下崗職工，職工自己本身就有下崗優惠證，自已在勞動局交納社保比企業幫他們交納還要優惠，再者企業反聘已退休職工，也不用為其交納社會保險。特別是服務行業的中小企業員工中有相當一部分來自農村，他們缺乏勞動風險意識和勞動風險損失補償意識。相當多農民工往往不簽訂合同或只簽短期合同，且條件苛刻。這些身份為臨時工，一遇經濟波動，首先被解雇，企業福利待遇也無權享受，更不能參加社會保險。

原因之五，勞動力市場供大于求。在勞動力市場中，勞動者從求職到就業一直處于弱者地位。他們以推銷自己的勞動力，找個受雇的地方，獲得勞動報酬為主要目標，而對勞保福利等則不敢奢望。在調查了解過程中，有的企業員工說：“每月能按時拿到工資已經心滿意足了，不敢奢求其他待遇”。特別是下崗再就業者，格外珍惜來之不易的工作機會，“老板不給辦理社會保險，也不敢做聲，擔心被炒魷魚”。

三、改善小企業員工社會保障的對策

1、加強社會保險的宣傳。進一步加強宣傳和培訓，使經營者清楚意識到，參加社會保險是企業對職工乃至社會的重要責任和義務。同時，讓廣大職工都了解社會保險相關政策、規定，使大家都能拿起法律的武器維護好自己的合法權益。

2、健全相關法律、法規，強制推行。社會保險的基本特征及其與商業保險的本質區別之一，就在于社會保險的強制性，這一強制性必須通過國家立法，健全相關法律、法規才能得到有效的保證。目前中小企業社會保險覆蓋面窄、參保率低的問題，究其原因，關鍵在于社會保險的立法相對滯后或執法力度不夠，主要依靠社會保險主管部門和經辦機構通過行政手段和宣傳動員的作法，只能得到事倍功半的效果。因此，一方面應加快立法，特別是加快地方立法；另一方面，應充分依靠現有法律、法規，嚴格執法，依法推進社會保險的改革。

3、規范中小企業用工制度。這是參加社會保險的重要前提。一些企業由于不與職工簽訂規范的勞動合同，造成社會保險的法規難以落實，使職工權益受到損害。應該進一步規范用工制度，尤其要對中小企業員工的社會保險問題予以高度的重視，讓社會保險成為每一個勞動者可以享受的“安全網”。倚窗遠眺，目光目光盡處必有一座山，那影影綽綽的黛綠色的影，是春天的顏色。周遭流嵐升騰，沒露出那真實的面孔。面對那流轉的薄霧，我會幻想，那里有一個世外桃源。在天階夜色涼如水的夏夜，我會靜靜地，靜靜地，等待一場流星雨的來臨…

許下一個愿望，不乞求去實現，至少，曾經，有那么一刻，我那還未枯萎的，青春的，詩意的心，在我最美的年華里，同星空做了一次靈魂的交流…

秋日里，陽光并不刺眼，天空是一碧如洗的藍，點綴著飄逸的流云。偶爾，一片飛舞的落葉，會飄到我的窗前。斑駁的印跡里，攜刻著深秋的顏色。在一個落雪的晨，這紛紛揚揚的雪，飄落著一如千年前的潔白。窗外，是未被污染的銀白色世界。我會去迎接，這人間的圣潔。在這流轉的歲月里，有著流轉的四季，還有一顆流轉的心，亙古不變的心。

第三篇：薪酬管理

薪酬管理制度

第一節 薪酬制度的設計

01.薪酬泛指員工獲得的一切報酬：薪資、福利、保險等各種直接、間接的報酬。薪酬表現形式：精神的、物質的，有形與無形的，貨幣與非貨幣的，內在與外在的。廣義來說：薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。1）外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激勵薪酬（如紅利、績效工資等）；間接薪酬即福利：各種保險、非工作日工資、額外津貼、免費工作餐等。2）內部回報是指員工心理上感受到的回報，主要體現為社會和心理方面的回報：包括參與決策、獲得更大工作空間和權限、更大責任、個人成長機會等。3）員工薪酬實質上是一種交換或交易，須服從市場交換交易規律。

02.薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常以較長時間為單位計算員工的勞動報酬：如月薪、年薪。工資通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬：如計時工作、計件工作。

03.報酬：員工完成任務后，獲得的一切有形和無形的待遇。收入：員工所獲得的全部報酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享。福利：公司為員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險。分配：社會在一定時間內對新創造出來的產品或價值即國民收入的分配，有初次分配和再分配。

04.影響員工薪酬的主要因素（xx年5月）：

1）影響員工個人薪酬水平的因素：績效；崗位職務；綜合素質和技能；工作條件；年齡與工齡。

2）影響企業整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平；企業工資支付能力；地區或行業工資水平；勞動力供求情況；產品需求彈性；工會的力量；企業的薪酬策略。

05.薪酬管理：是指根據企業總體發展戰略要求，通過設計完善管理制度及薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度發揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業創造更大價值。

06.薪酬管理的基本目標：

1）保證薪酬在勞動力市場上的競爭力，吸引并留住人才；

2）對員工各類貢獻給予充分肯定，使員工及時收到相應回報；

3）合理配置企業人工成本，提高生產率，增強企業競爭力；

4）通過績效激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期利益有機結合，促進雙方結成利益關系共同體，謀求共同發展。

07.企業薪酬管理的基本原則：

1）對外具有競爭力原則。

2）對內具有公正性原則。

3）對員工具有激勵性原則。4）對成本具有控制性原則。→“效率優先，兼顧公平，按勞付酬”

08.企業薪酬管理的內容：

1）企業員工工資總額管理。包括工資總額的計劃與控制及工資總額調整的計劃與控制。工資總額組成：工資總額＝計時工資＋計件工資＋獎金＋津貼和補助＋加班加點工資＋特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平，員工現有薪酬狀況等；然后計算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。

2）企業員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內容：實現勞動力與企業間公平的價值交換，即多貢獻者多回報。同時根據市場變化及社會消費狀況，及時調整薪酬水平，調動員工。

3）企業薪酬制度設計與完善。包括工資結構的設計完善。不同薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關鍵要選擇與企業發展戰略及實際相適應的薪酬制度。

4）日常薪酬管理工作。

a、開展薪酬市場調查，統計分析并寫出報告。

b、制定員工薪酬激勵計劃，對薪酬執行情況統計進行分析。

c、深入調查了解各類員工薪酬狀況，合理安排員工滿意度調查。

d對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本執行情況。

e根據公司薪酬制度要求，結合各部門績效目標的實現情況，合理調整員工薪酬。

09.企業薪酬制度設計的基本要求：

1）體現保障、激勵和調整三大功能。

2）體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態。

3）體現崗位差別：技能、責任、強度和條件。

4）建立勞動力市場的決定機制。

5）合理確定薪資水平，處理好工資關系。

6）確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效控制。

7）構建相應的支持系統，如靈活的用工系統，嚴格有效的績效考核系統、技能開發系統、動靜結合的晉升調配系統。

10.衡量薪酬制度的三項標準：

1）員工的認同度。體現多數原則。

2）員工的感知度。明確簡化的原則。

3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時兌現員工報酬。

12.在薪酬方面，國家主要政策法規主要體現在最低工資、經濟補償金兩方面。在福利方面，國家和地方的政策法規，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業代繳的各類保險等。

1）最低工資。確定調整最低工資標準應參考下列因素：

a、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。

b、社會平均工資水平。

c、勞動生產率增加率。

d、勞動就業實際狀況。

e、地區之間經濟發展水平的差異。

2）最長工作時間。勞動法規定每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。若超過最長工作時間，則：a、安排延長工作時間的，支付不低于150%的工資報酬。b、休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低于200%的工資報酬。c、法定節假日安排的，不低于300%。

13.單項工資管理制度制定的基本程序：（管理制度是確保企業各項生產經營活動正常運行，實現經營目標的基本手段。）1）準確標明制度名稱。2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。3）明確工資支付與計算標準。4）涵蓋該項工資管理的所有工作內容。

14.常用工資管理制度制定的基本程序：

一）崗位工資或能力工資制定的基本程序：

1）根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額確定崗位工資或能力工資總額。

2）根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

3）崗位分析與評價或對員工進行能力評價。

4）根據崗位評價結果確定工資等級數量及劃分等級。

5）工資調查與結果分析。

6）了解企業支付能力。

7）根據企業工資策略確定各工資等級的等中點。

8）確定每個工資等級之間的工資差距。

9）確定每個工資等級的工資幅度。

10）確定工資等級之間的重疊部分大小。

11）確定具體計算辦法。

二）獎金制度的制定程序：（xx年11月）

1）按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。

2）根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。

3）確定獎金發放對象及范圍。

4）確定個人獎金計算辦法。

15.工資獎金調整的幾種方式：

1）獎勵性調整。主要方式是依功行賞。個人獎金＝企業獎金總額×個人應得的獎金系數。

2）生活指數調整。當生活指數提高時，為避免員工因通貨膨脹而導致實際收入無形減少，企業將不得已增加員工工資，當然，若狀況持續，最終會導致裁員政策。3）工齡工資調整。4）特殊調整。為企業做出特殊貢獻或屬于市場稀缺人才，企業應采取特殊工資獎金政策。

16.工資獎金調整方案的設計方法：

1）根據員工定級、入級規定，根據工作崗位、能力評價結果或績效考核結果給員工定級。

2）根據新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。3）如果出現某員工工資薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法有關規定，一般應維持工資不下降的原則，但薪酬等級按調整后的方案確定。4）如果員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案。5）整理測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

第二節 工作崗位評價

01.工作崗位評價：是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限的大小，所需的資格條件及勞動環境等方面所進行的測量、評定。

02.工作崗位評價的特點：

1）崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現有的人員。

2）崗位評價是對企事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。

3）崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。

03.工作崗位評價的原則：

1）評價的是崗位而不是崗位中的員工。

2）讓員工積極參與到評價工作中，以便其認同評價結果。

3）評價結果應該公布。

04.工作崗位評價的基本功能：

1）為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2）對崗位任務的繁簡難易程度、責任權限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征。3）由于對性質相同相近的崗位制定了統一的測評標準，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明在單位中所處的地位和作用。4）系統全面的崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

05.工作崗位評價信息的重要來源：

1）直接的信息來源，即通過組織現場崗位調查，采集有關數據資料。真實可靠、詳細全面，但耗人力物力。

2）間接的信息來源，即通過現有的人力資源管理文件，如工作說明書、規章制度等，對崗位進行評價。雖節省時間和費用，但所獲信息籠統簡單，有可能影響崗位評價質量。

06.工作崗位評價的主要步驟：

1）按崗位的工作性質，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應根據單位的生產規模或工作規范、產品或服務的繁雜程度等具體情況來定。

2）收集有關崗位的各種信息，過去的、現今的各種相關數據，既應當有文字性資料，也應當有音像等。

3）建立由崗位分析評價專家組成的崗位評價小組，培訓有關的評價人員，使其掌握崗位評價的基本理論和方法，能獨立完成各個層級的崗位綜合評價。

4）制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5）在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標做出說明。

6）通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規定統一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7）先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結經驗、發現問題，采取對策，及時糾正。

8）全面落實崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。包括：崗位測量評定，資料整理，數據處理存儲，信息集成分析等具體工作的開展。

9）最后撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

10）對工作崗位評價全面總結，以便汲取崗位評價工作的經驗和教訓，為以后崗位分類分級等工作奠定基礎。

07.工作崗位評價要素是指構成并影響崗位工作任務的最主要的因素。

08.崗位評價要素的分類（就相關度來分）：一般，次要和無相關因素不應當列在評價要素所屬的指標體系中。

1）主要因素，即高度相關（相關系數在0.8以上）或顯著相關（相關度在0.5到0.8）的要素。

2）一般因素，即中度相關（0.4到0.5）的要素。

3）次要因素，即低度相關（0.3到0.4）的要素。

4）極次要因素，即相關程度極低或無相關（相關系數在0.3以下）的因素。

09.工作崗位評價指標是指標名稱和指標數值的統一。一般，影響員工工作數量和質量的因素有：勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環境及社會心理等幾個主要的要素。

一）勞動責任要素有：（勞動責任是指崗位在生產過程中的責任大小，反映勞動者智力的付出和心理狀態。）

1）質量責任。

2）產量責任。

3）看管責任。

4）安全責任。

5）消耗責任。

6）管理責任。

二）勞動技能要素有：（勞動技能是指崗位在生產過程中對勞動者技術素質方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度。）

1）技術知識要求。

2）操作復雜程度。

3）看管設備復雜程度。

4）品質質量難易程度。

5）處理預防事故復雜程度。

三）勞動強度要素有：（勞動強度是指崗位在生產過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。）

1）體力勞動強度。評價崗位勞動者體力消耗程度。

2）工時利益率＝凈勞動時間÷工作日總時間。評價崗位凈勞動時間的長短。

3）勞動姿勢。評價勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。

4）勞動緊張程度。評價勞動者生理器官的緊張程度。

5）工作班制。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。

四）勞動環境要素：（勞動環境是指崗位的勞動衛生狀況，反映崗位勞動環境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。）

1）粉塵危害程度。

2）高溫危害程度。

3）輻射熱危害程度。

4）噪聲危害程度。

5）其它有害因素危害程度（化學物理因素）。

五）社會心理因素。是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產生的影響，主要采用人員流向指標。人員流向屬于心理因素，是由于崗位的工作性質和地位對員工在社會心理方面產生的影響而形成人員流動的趨勢。在上述崗位評價指標中，按指標的性質和評價方法的不同，可分為兩類：一類是評定指標。另一類是測評指標。

10.確定崗位評價要素和指標的基本原則：

1）少而精原則。

2）界定清晰便于測量的原則。

3）綜合性原則。

4）可比性原則。

11.權重亦即權數，或稱權值、權重值。在統計學中，從兩方面來理解：

1）在加權算數平均數中，由于各變量值出現的次數多少，對其平均數有著權衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現的頻數稱為權數。權數可用絕對數或比重來表示。

2）權數也是同量度因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。

12.權重系數的類型：

1）從權數一般形態來看，有自重權數（絕對權數）與加重權數（相對權數）。

2）從權數的數字特點上看，可采用采用小數（可大于1可小于1）、百分數（是小數變形，總和為100%）和整數（整數是加倍數，雖便于計算，但無法細致反映崗位差別）。

3）從權數適用的范圍來看，可將權數分為三大類：①總體加權。②局部加權。③要素指標加權。

13.權重系數的作用：

1）反映崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征。

2）便于評價結果的匯總。

3）使同類崗位的不同要素的得分得以比較。

4）使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。

5）使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。

14.測評誤差的分類：

一）登記誤差。是在進行數據處理中產生的誤差。

二）代表行誤差。

1）隨機性誤差。

2）系統性誤差。亦稱偏差。

15.工作崗位評價標準是根據崗位調查、分析與設計及初步試點的結果，在系統總結經驗的基礎上，由專家組對評價指標體系的構成，各類指標的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的統一規定。15.崗位評價標準包括：工作崗位評價指標的分級標準、量化標準、方法標準等具體標準。

一）分級標準。工作崗位評價指標的選擇與界定是制作崗位評價分級標準的前提。

1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。有：質量責任、產量責任、看管責任、消耗責任及管理責任指標的分級標準、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度及處理預防事故復雜程度的分級標準。

2）勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。有：體力勞動強度、工時利用率、勞動緊張程度、高溫作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會心理評價指標的分級標準。

二）工作崗位評價指標的計分標準制定。即量化標準。計分標準的制定，可采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。

1）單一指標計分標準的制定。可采用自然數法和系數法。系數法可分為函數法和常數法兩種。

系數法和自然數法根本區別：自然數法是一次性獲得測評的絕對值，而系數法獲得的只是相對值，還需要與指派給該要素指標的分值相乘，才能得到絕對數值，故亦稱相乘法。

2）多種要素綜合計分標準的制定。方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體方法有：簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。

三）評價指標權重標準的制定。

四）工作崗位的誤差調整。調整的方法有：事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，五）崗位測評信度和效度。

1）信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。

2）效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結果反映被測評對象的真實程度。效度的實質是測評結果的客觀性、有效性問題。

a、內容效度。

b、統計效度。

16.工作崗位評價主要方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區別是：前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而后兩種則是崗位內各要素之間的比較。具體崗位評價方法詳細比較表見書242頁。

一）排列法。

1）簡單排列法。亦稱序列法，是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人憑著工作經驗主觀進行判斷，根據崗位相對價值按高低進行排列。具體步驟：a、由有關人員組成評定小組，并做好準備工作。b、了解情況，收集有關崗位方面的資料、數據。c、評定人事先確定評定標準，對單位同類崗位的重要性逐一做出評判。d、將經過所有評定人員評定的每個崗位結果加以匯總，得到序號和。

2）選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣，有三個步驟。

3）成對比較法。亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準確有效，步驟是：首先將每個崗位按照所有評價要素與其它所有崗位一一進行對比；然后，再將各個要素的考評結果整理匯總，求得最后的綜合考評。該法缺點是：一旦崗位增多，則工作量很大。

二）分類法。是排列法的改進，主要特點是：各種級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來。工作步驟是：a、由單位內專門人員組成評定小組，收集有關資料。b、按照生產經營中各類崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個大的系統。每個系統再按其內部結構、特點再劃分為若干子系統。c、再將各個系統中的各崗位分成若干層次，最少分為5－7檔，最多可分為11－17檔。d、明確規定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。e、明確各系統、各檔次崗位的資格要求。f、評出不同系統、不同崗位之間的相對價值和關系。

分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統的崗位評比存在相當的主觀性，準確度較差。

三）因素比較法。是從評分法衍化而來的。是按照要素對崗位進行分析和排序。和評分法的主要區別在于，各要素的權重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬應是公平合理的（須是大多數人公認的）。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎。一般有以下五項：智力條件；技能；責任；身體條件；勞動環境條件。c、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評定小組應對每一崗位的工資總額，經過認真協調，按上述五種影響因素進行分解，找出相對應的工資份額。e、找出單位中尚未進行評定的其它崗位，與現有的已評定完畢的重要崗位對比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。

四）評分法。亦稱點數法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數表示每一因素，然后按預定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐一評價、評估，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。

其具體步驟是：

1）確定工作崗位評價的主要影響因素。所選是與崗位任務直接相關的重要因素，有四方面：a、崗位的復雜難易程度。b、崗位的責任。c、勞動強度與環境條件。d、崗位作業緊張、困難程度。

2）根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3）對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定點數，以提高評價的準確度。在確定各項目總點數以后，可采用等級差數規定出本項目各級別的評分標準。（見書250頁。）

4）將全部評價項目合并成一總體，根據各個項目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權數。

5）為了將單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。

評分法的優點是易于被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結果，且有較多的專業人員參與評定，從而大大提高評定的準確性。缺點是工作量大，費時費力，在選定評價項目及給定權數有一定主觀性。因此評分法適于生產過程復雜，崗位類別、數目多的大中型單位的采用。

第三節 人工成本核算

01.企業人工成本，亦稱人工費或人事費用，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括：人員從業勞動報酬總額、社會保險費用、福利、教育、勞動費用、住房費用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業成本中用于人工的部分，也包括企業稅后利潤用于員工分配的部分。

主要如下：

a、從業人員勞動報酬。

b、社會保險費用。

c、住房費用。

d、福利費用。

e、教育經費。

f、勞動保護費。

g、其它人工成本。

03.確定合理人工成本應考慮的因素：

一）企業的支付能力。企業薪酬水平是由各種生產率決定的，一個重要原則：生產率增長先于薪資增長。影響企業支付能力的有：

1）實物勞動生產率。是衡量支付力的一般尺度。

2）銷貨勞動生產率。是一般尺度。

3）人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。

4）勞動分配率。是重要尺度之一。

5）附加價值勞動生產率，亦稱凈產值勞動生產率。是一般尺度。

6）單位制品費用。是一般尺度。

7）損益分歧點，是企業盈虧的分解點。

二）員工的生計費用。是企業“非支付不可的薪資”。生計費隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化。

三）工資的市場行情。亦稱市場工資率。確定薪酬要考慮市場行情，也稱為同工同酬原則。

04.人工成本核算程序：

一）核算人工成本的基本指標。包括：

1）企業從業人員的平均人數。

2）年人均工作時數。

企業從業人員年人均工作時數＝（企業年制度工時＋年加班工時－損耗工時）÷企業從業人員年平均人數。3）企業銷售收入（營業收入）。4）企業增長值（純收入）。5）企業利潤總額。6）企業成本總額。7）企業人工成本總額。人工成本＝企業從業人員勞動報酬總額＋社會保險費用＋福利費用＋教育費用＋勞動保護費用＋住房費用＋其它人工成本。

二）核算人工成本投入產出比。

1）銷售收入（營業收入）與人工費用的比率。人工費用比率＝人工費用÷銷售收入＝（人工費用÷員工總數）÷（銷售收入÷員工總數）＝薪酬水平÷單位員工銷售收入。

2）勞動分配率。勞動分配率＝人工費用÷增加值（純收入）。

05.合理確定人工成本的方法：

1）勞動分配率基準法。是以勞動分配率為基準，根據一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷售額；或根據一定目標銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。

合理的人工費率＝人工費用÷銷貨額＝（凈產值÷銷貨額）×（人工費用÷凈產值）＝目標附加價值率×目標勞動分配率。

應用勞動分配率基準法的步驟：（具體計算方法見書259頁。）

2）銷售凈額基準法。（該部分計算較多，詳見書259－260頁）。

3）損益分歧點基準法。（該部分計算較多，詳見書260－261頁）。

第四節 員工福利管理

01.福利，本質上是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務或實物形式支付。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。

02.福利管理的主要內容：確定福利總額，明確福利實施的目標，確定福利支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。

03.福利管理的主要原則：

1）合理性原則。

2）必要性原則。

3）計劃性原則。

4）協調行原則。

04.各種福利總額預算計劃的制定程序和內容：

1）該項福利的性質：設施或服務。

2）該項福利的起始、執行日期，上的效果及評價。

3）該項福利的受益者、覆蓋面、上總支出和本預算。

4）新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預算、效果預測、效果評價標準。

5）根據薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內。

05.社會保障應包含三個基本要素：

1）具有經濟福利性。

2）屬于社會化行為。

3）是以保障和改善國民生活為根本目標，包括經濟保障和服務保障。

同時，從國家國民生活保障系統來看，社會保障應覆蓋社會三個層次：一是經濟保障；二是服務保障；三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。

06.社會保障的構成：社會保險（針對勞動者）、社會救助（針對貧困者）、社會福利（針對全體居民）及社會優撫（針對軍人及其家屬）等其它各種符合以上三要素的社會性保障措施。

07.有關住房公積金的計算詳見書265－266頁。

① 附加價值=銷售（生產）凈額-外購部門=銷售凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）

② 附加價值=利潤+人工成本+其他形式附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收

合理人工費用率=人工費用÷銷售額=（凈產值÷銷貨額）×（人工費用÷凈產值）

目標銷售額=目標人工費用÷人工費用率=目標人工費用÷（目標凈產值率×目標勞動分配率）

目標勞動分配率=目標人工費用÷目標凈產值

目標人工成本=本年計劃平均數×上年平均薪酬×（1+計劃平均薪酬增長率）

目標銷售額=目標人工成本÷人工費用率

銷售人員銷售目標=推銷人工費用÷推銷員工費用率

推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利率

目標銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費用率

銷售成本=固定成本+變動成本

第四篇：薪酬管理

薪酬管理《等級管理》討論稿

作為人員較少且處于起步階段的民營企業，在人員上公司需要穩定、忠誠，希望與企業共成長的技術型、能量型、特長型人才。

財務部以本部門性質結合公司特點，愛企業、對企業高度負責，守原則、對老板絕對忠誠是部門員工必備要求。

從專業技能上，小額貸款公司的財務制度為廣而不精，博而不深，工作中部門交叉區域，財務人員面對每年預算、測算、預算執行年終報告等問題，對公司業務領域、風險控制領域的熟悉程度上，財會人員固達到業務部、內控部一名合格員工水平。因此從本部門角度和公司角度看，作為小額貸款公司一名合格的財會人員需要多學好問，、保持活到老學到老的心態，才能處理問題上緊跟時下，政策法規要求為企業避免法律風險。

綜上，員工始終保持對本職工作的熱愛，為工作而學，為工作而投入自身長久的精力，員工的這種素質是公司高管所考慮。以我拙見，給予員工相對明確的未來前景，是激發其工作動力的有效方法，說到底就是薪金的期望值。

第五篇：薪酬管理

序號:95學號:20111631024姓名:馮玥 第三次作業

問：薪酬管理在人力資源管理中的作用

答：薪酬是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質激勵，還包括非物質的激勵——精神激勵；不僅被看作是勞動的報酬，還被看成是知識與技術要素的價值體現；不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴和體面有關。薪酬管理與企業發展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，實現企業戰略發展所需要的核心競爭力；另一方面，企業核心競爭力的發揮，為薪酬管理提供有利的支持。現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才是企業的當務之急，薪酬作為企業必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學合理的薪酬管理能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，同時也是企業合理控制勞動力成本，穩定企業與員工的勞動關系，構建和諧企業的前提。1