第一篇：薪酬管理透明化

薪酬管理透明化

薪酬是企業對員工提供服務所支付的一項成本支出，是整個人力資源管理活動中的一項重要基本管理要素。薪酬之所以需要管理，除了因為它關系到企業的人力成本，更重要的是，它關系到企業是否吸引、激勵和留住員工，關系到員工為企業服務的工作態度和工作方式，并最終影響到企業整體的業績。

一．構建完善的薪酬體系應具備五項原則:

1、公平性原則——這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則

（1）.外部公平——同一行業或同一地區或同等規模的企業類似職務的薪酬應大致相應

（2）.內部公平——同一個企業中不同職務所獲薪酬正比于各自的貢獻，比值一致才會被認為是公平的

（3）.員工公平——企業應根據員工的個人因素諸如業績和學歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬

（4）.小組公平——企業中不同任務小組所獲薪酬應正比于各自的績效水平同時，設計時應該注意以下三點：

（1）.企業的薪酬制度應有明確一致的要求作為指導，并有統一的可以說明的規范作為根據

（2）.薪酬系統要有民主性和透明度

（3）.企業要為員工創造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來

2、競爭性原則——企業核心人才的薪酬水平至少不應低于市場平均水平

3、激勵性原則——體現按勞按貢獻分配的原則

4、經濟性原則——受經濟性的制約，員工的薪酬水平，還應聯系員工的績效

5、合法性原則——符合國家的法律政策，我國法制建設有待填補、彌合與充實完善。

二．構建薪酬體系的關鍵要求：

1.企業薪酬的最佳承受度：企業在薪酬上的投入原則是符合企業發展規律的，否則再小的投入都可能是資源浪費或者低效率。在給員工制訂工資水平時，要考慮企業未來的發展，給企業留有足夠的生存成本。

2.有效的薪酬競爭力：在確保員工享有正常的薪酬保障，并為之付出相應的努力的同時，形成多元化的薪酬激勵體制。隨著員工的年齡結構、思想、文化素質、觀念和心態等的變化，新技術、現代管理科學的運用，企業競爭環境的變化等，薪酬制度必須進行動態調整，否則就難以發揮員工的積極性和創造性，難以對員工產生長久有效的激勵，這就要求企業薪酬管理人員必須緊緊圍繞激勵功能的發揮與否，動態地了解掌握本企業崗位分布與設定、人員構成、員工素質、心理狀態、人力資源開發、招聘、考核等現狀了解國內外薪酬管理科學發展動態，并不斷吸收、消化，不斷調整與完善薪酬制度，才能使薪酬制度始終富有激勵的活力，成為企業生存、發展的動力源泉。3薪酬的持續穩定性：穩定且保持增長趨勢的薪酬水平，是管理者的一個基本任務。穩定且具備增長趨勢的薪酬水平，在企業的整個發展過程中將形成促進團隊向上的一種感召力。這種增長必須遵循漸進的、可持續的模式，讓薪酬水平的增幅與企業的業績回報增幅保持合理比例的同步。企業任何崗位的薪酬水平的高與低都必須反映其對企業的價值回報。

三．薪酬透明化

現在我們公司存在內部薪酬管理的失當。生產員工工資比管理層的工資普遍較高，從而會讓管理層的職員萌生這樣一個想法：我同樣努力加班加點的做事，得到的報酬卻比一線員工還少，為什么他們能拿那么多工資，心里不平衡，還不如另謀出路。企業內部薪酬之間的差異太大，會直接影響員工的工作態度和工作方式。其實內部收入差距較大是把“雙刃劍”，問題的關鍵在于薪酬制度必須明確、合理和透明。讓高績效的員工得到滿足，讓低績效的員工心服口服，這是企業薪酬具有內部公正力所應具備的最基本特征。遮遮掩掩的薪酬激勵其實是培育謠言和猜疑的溫床。企業拋開薪酬透明化的顧慮，實行公開透明的薪酬規則是讓員工信任企業并積極為企業創造價值的重要保障。企業需要認清的一個事實是，薪酬保密本身只是讓員工暫時無法獲得薪酬比較的參照，對增進員工的內部公平感和薪酬滿意度并沒有什么幫助。從人的心理趨向來看，員工通常更傾向于期待較高的薪酬，因此對現在有薪酬極易持懷疑態度。一旦員工實際薪酬與期望薪酬的差距達到一定程度，或者員工從外界得知其他同事獲得更高薪酬的消息（不論真實與否），員工第一反應往往是企業薪酬制度實施不公平，存在暗箱操作。薪酬保密本身就給企業員工一種不信任感。當員工對企業的薪酬產生疑問時，企業與員工之間的隔閡會進一步擴大，員工對企業的忠誠心開始動搖，信任危機開始蔓死延。

原則上，公平合理的薪酬體系應當是公開的。這種透明的體系不僅可以反映每位員工的績效和價值，也能夠讓員工了解自己需要提高的技能和追求的成長方向。很簡單的例子，企業對業績優秀的員工增加獎金，目的就是獎勵優秀比激勵員工努力提高個人業績，只有公開獎金和獎勵的依據才能最好地發揮作用。即使在薪酬確定和支付中不存在不公的操作，如果規則或過程本身并不透明，要取得員工的信任自然是困難的。既然企業根據制度給予每一位員工公平且合理的薪酬待遇，那么讓這一如何制定的規則和執行的過程透明化就不會讓企業承擔額外的成本。切記，薪酬保密很容易被員工視為企業掩蓋薪酬不公正的手段。站在員工的角度來看待薪酬問題，員工往往會高估同事的薪酬，同時低估自己的回報。在非透明的薪酬體系下，員工對企業的信任度會趨于腳底水平。薪酬本身沒有暗箱但不透明，其結果依然會影響企業與員工之間的信任，這是所有企業都應當意識到的問題。

企業對員工作出薪酬承諾，但實際履行與承諾不符，也就是隨意承諾，同樣會帶來類似的負面影響。例如，企業在承諾月底發工資的話，結果卻拖到下個月才發，這樣會大大挫傷員工的工作干勁，甚至造成人員流失。隨意承諾的直接影響也許只是一兩名員工內心抱怨、效率下降或者主動辭職。但更嚴重的影響在于所有員工對企業薪酬體系公平性、合理性的不信任，進而失去全員的工作干勁，抑制企業的成長和發展。

在非透明的薪酬體系下，員工對企業的信任度低。同樣，企業也抱怨員工沒有竭盡全力去把工作做好，沒有跟企業一條心去創造更好的業績。企業和員工都抱怨，當然結果對兩者都不利。不過抱怨解決不了當下問題，反而還會產生新的問題。因薪酬不透明而產生的問題中，近的是雙方的不信任、不認可，而遠的則是對企業的前景沒有了共識。

薪酬制度一方面是企業與員工之間就員工工作與回報的約定，另一方面也是企業激發員工干勁的手段。企業的發展是所有員工共同努力的結果，因而企業在薪酬約定方面要考慮不同員工之間差距的公平性和合理性。如何讓全員都接受自己的薪酬水平并認同內部的薪酬差距，關鍵就在于規則公開，也就是每一位員工都可以了解規則。企業日常管理中，員工工作積極性突然下降的主要原因也很可能與他們感覺自己的付出與回報不成正比，自己在薪酬方面受到不公正待遇有關，癥結在于薪酬不透明。企業將員工薪酬的相關規則公開之后，每名員工都可以根據各自的情況計算自己所能獲得的薪酬，一切一目了然。“能者多勞”、“多勞多得”的思想得到員工的認可。這樣，每名員工對自己的薪酬滿意，對企業員工之間的薪酬差距也不會有什么想法。規則無論如何公平合理，只有透明，才能得到員工的信任。企業應該意識到，人人都可以了解規則并不是企業一味消極被動地接受員工的咨詢然后作出解答，而應當是企業積極主動地將規則告知于全體員工。企業主動告知才能避免在薪酬方面的被動。

四．薪酬體制透明化方法

1．規則透明：這一點是薪酬透明化的基礎。規則透明是企業將與員工薪酬福利有關的制度規定完整地公開，讓員工熟悉薪酬福利的基本原則、基本構成、評定標準和支付方式等相關細節。規則透明可以通過建立明確的制度并以宣講、說明等方式為員工所熟悉和掌握。

2．程序透明：建立規則可能不是最難的，最難的是執行規則。薪酬管理也不例外。薪酬評定的程序也必須公開透明才能更好地贏得員工信任。例如，企業給員工進行打分，確定其表現的優劣。那么，這個打分過程應當有全體員工的參與，而且過程本身應當公開，讓員工對過程進行監督，對員工提出的疑問予以解釋說明，對不合理處進行修改。

3．結果透明：薪酬結果透明主要體現在應當公布企業美不各崗位薪酬的基本情況，并對結果中的薪酬差異進行解釋說明（如評定的依據等細節），以免員工產生誤會。

薪酬體系透明可以說是企業向員工展示薪酬競爭力的必要途徑。它的意義一方面是展示其競爭力，另一方面則是以積極的方式引導員工進行健康的競爭，更好地激勵員工改善工作態度、提高工作效率。因此，薪酬體系透明也是企業薪酬管理所必須解決好的課題。

第二篇：財務透明化管理

財務透明化管理

財務監管是公司制度化管理的根本.為提高公司及控股成員企業財務管理與會計核算水平，逐步實現規范化、制度化、信息化的科學管

理，達到對經濟活動及收支全過程實行有效監控，同時提高財務運作效率的目的。依據《中華人民共和國

會計法》、《中華人民共和國公司法》、《企業會計制度》、《企業會計準則》以及其他相關法規，結合公司的特點和管理要求制定本制度

1）成本、費用預測、核算、考核和控制

項目初始時財務人員應結合項目本身預算成本.且出入不可高于低于決算成本的百分之8.。項目初期運作到結束.財務人員都應對項目資金進行管理和控制.以降低成本。

2）建立健全各種財務帳目，編制財務報表，并利用財務資料進行各種經濟活動分析，為公司領導決策提供有效依據

財務賬目必須明確.字跡清晰無涂改.對于公司的出納和收入必須做到事事入賬.編制財務報表.預算公司正常運作下的月出納.季度出納.等

3）出納

資金出納必須明確.所以的出納必須經過領導同意.簽字蓋章.資金出納時財務人員必須要實收費用出納事由條款單并考核完方可出納.4）收入

收入資金必須明確賬目信息.什么部門為公司帶來多少收益.包括時間.房源等信息均必須登記在案.不準涂改

5）借款和各種費用開支標準及審批

員工因辦理業務需要借款，到財務部領取借款單，填寫好資金性質(支票或現金、部門、借款事由，所借金額，審批程序同

6）購置固定資產管理

購置固定資產需要對該產品做詳細調查.如（價格.性價比等）不允許以公謀私不允許采購與出售商合作收取提成.一經發現開除并剔除股東.購置的產品價格以發票票據為實..采購人員應先向財務申報購置固定資產票據單并如實填寫.財務出納給采購人員采購人員采購完成后應把發票和退款等上繳財務.以方便財務及時做出納

7）財務人員應每月對出納和收入做出詳細統籌，并向董事會詳細講解.做到財務收支透明化

8）出納和財務應分為兩人，即錢、帳分家.公司資金與收支賬目應有倆人管理

第三篇：薪酬管理

序號:95學號:20111631024姓名:馮玥 第三次作業

問：薪酬管理在人力資源管理中的作用

答：薪酬是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質激勵，還包括非物質的激勵——精神激勵；不僅被看作是勞動的報酬，還被看成是知識與技術要素的價值體現；不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴和體面有關。薪酬管理與企業發展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，實現企業戰略發展所需要的核心競爭力；另一方面，企業核心競爭力的發揮，為薪酬管理提供有利的支持。現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才是企業的當務之急，薪酬作為企業必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學合理的薪酬管理能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，同時也是企業合理控制勞動力成本，穩定企業與員工的勞動關系，構建和諧企業的前提。1

第四篇：薪酬管理

第一章 總則

第一條 目的

為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第二條 制定原則

（1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力；

（2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理；

（3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。第三條 薪資形態

員工工資以月薪制為標準。第四條 薪資結算日

計算期間一月底最后一天為結算日。第五條 薪資發放日

1、薪資的給付原則在每月的10日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放；

2、因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第六條 薪資扣除

除依據法令之扣除額外，其公司各項管理方面之相關費用也由薪資中扣除。

第二章 薪酬構成

薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

第一條 正式員工薪酬構成

薪酬構成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎金 第二條 試用期員工薪酬構成

1、一般員工試用期為1～3個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定；

2、員工試用期工資依據員工工資系列適用范圍，試用期內享受正式員工所發放的各類津貼。

第三章 構成細則

第一條 崗位工資 即各崗位基本收入。第二條 工齡工資

員工入職半年以上的，每年年終對員工工作表現進行調薪，其基本收入漲幅為5%-15%（入司之日起開始計算），其金額視為工齡工資。

第三條 各種福利

1、社保

員工轉入職半年后，根據新增比例及工作表現檢評合格者予以繳納社保（養老+醫療+生育+工傷+失業）。

2、公積金 方式同社保。

3、法定節假日

元旦、春節；五

一、端午；

十一、中秋節，公司發放福利。

4、婚假、喪假、產假、護理假與哺乳假（依據國家規定）

（1）婚假：達到法定年齡（男22周歲，女20周歲）即可享受3天婚假；晚婚：男25周歲，女23周歲初次結婚即可享受18天晚婚假（包含3天法定婚假）；

夫妻雙方不在同一地區的可享受3天路程假；

（2）喪假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他親屬3天（不包含路程時間）；

（3）護理假：3天，達到晚婚晚育者享受15天護理假； 以上假期假期間全額發放崗位工資，且休假期間不包含公休日。

（4）產假：98天+30天(晚育)+15天(難產)+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)A、產前檢查：女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查(包括妊娠十二周內的初查)，且算作勞動時間。

B、產前假：懷孕七個月以上，每天工作期間休息一小時。產假期間發放80%崗位工資，生育津貼與醫療津貼由社保局發放。（5）哺乳假: 授乳時間：嬰兒一周歲內每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批準，可享受哺乳假六個半月。

4、年休假

員工入司滿1年后，每年可享受7天帶薪（崗位工資）年休假。本休完，尚未休假者視為自動放棄，公司不補發年休假工資。

5、工傷假

因工傷導致不能正常上班的，憑借醫院出具的證明可享受工傷假。第四條 津貼 視公司經營狀況，發放一下津貼：

1、交通補貼:每月發放60元；

2、員工生日：員工生日當天帶薪休假0.5天，且可領取一張生日蛋糕券；

3、話費補貼:經理級以上每月100元，職能崗位、設計師每月50元；業務員完成當月任務者80元；

4、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。第五條 年終獎金

依據當年經營狀況核算員工年終獎金，具體詳見《年終獎金制度》。

第三章 崗位工資

第一條 裝修顧問、設計師薪資

試用期:崗位工資1200元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資1500元 第二條 辦公室文員薪資

試用期:崗位工資1500元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2000元 第三條 部門經理薪資

1、業務類

試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2500元

2、職能類

試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資3500元

第四章 薪資保密管理 第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。

第三條 各級人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1.主辦核薪及發薪人員，非經批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；

2.探詢他人薪資者，扣發當月1/3基本工資；

3.吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3基本工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月所有獎金或予以停職處分

第四條 薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。

第二條 本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由綜合管理部負責解釋。

第五篇：薪酬管理

1.基本薪酬是指企業根據員工所承擔的或完成的公眾，或根據員工所具有的完成工作的技能和能力，而向員工支付的穩定性報酬。

2.可變薪酬是指薪酬系統中與績效直接掛鉤的部分，也稱為浮動薪金或獎金。

3.戰略性薪酬管理就是以企業發展戰略為依據，根據企業某一階段的內部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統設計薪酬體系并實施動態管理，使之促進企業戰略目標實現的活動。

4.全面薪酬戰略是指公司為達到組織戰略目標獎勵作出貢獻的個人或團隊的系統。

5.薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業各職務的薪酬水平及相關信息。

6.法律規定的養老保險又稱老年社會保障，是社會保障體系中的重要內容。它是針對退出勞動領域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。

7.一般來講，管理人員通過別人來完成工作。他們做出決策、分配資源、指導別人的活動從而實現工作目標。也就是說管理人員是這樣的人，他通過協調其他人的活動達到與別人一起或者通過別人實現組織目標的目的。

8.最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

9.（1）勞動者與用人單位之間的薪酬關系是雙方勞務關系的基本構成部分，是以雇傭為前提條件的。（2）薪酬關系是一種交換關系。（3）既然薪酬關系是以雇傭關系為前提的。而雇傭關系又是一種約定關系，所以薪酬關系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達成的約定的產物。（4）對勞動者來說，薪酬既是勞動者的勞動報酬，又是勞動者選擇某種特定“活法”的物質保證；對勞動單位來說，薪酬就是用人單位為了得到勞動者未來的勞動而對勞動者選擇這種“活法”做出的物質承諾，也可以看作是對勞動者因為為本單位工作而損失的其他機會成本所作的補償。（5）作為一種勞動報酬，薪酬既可以是實物形態的，也可以是非實物形態的，但貨幣形態是其基本形態。

10.（1）沒有薪酬溝通環節。（2）高薪就是高激勵。（3）加班加點不加錢。（4）盲目開展培訓。

11.薪酬體系的類型有職位薪酬、績效薪酬體系、能力薪酬體系。

職位薪酬體系：根據員工所承擔的職位職責大小、工作內容的復雜程度、工作難度等因素來進行職位評價，并以職位評價的結果來確定員工的工資。

績效薪酬體系：是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某種衡量指標的變化而變化的一種薪酬體系。

能力薪酬體系：強調以人付酬的理念，它不是根據職位價值的大小來確定員工的報酬，而是根據員工具備的與工作有關的知識、技能和能力的高低來確定其報酬。

12.員工福利的作用是兩方面的，一方面是對企業的作用，另一方面是對員工的作用。

福利對企業的作用主要為：（1）能吸引和留住人才；（2）有助于營造和諧的企業文化，強化員工的忠誠感；（3）享受國家的優惠稅收政策，提高企業成本支出的有效性。

福利對員工的作用。員工之所以喜歡福利，是因為福利除了具有一般的薪酬功能外，還有以下特殊功能：（1）對員工而言，可以使員工家庭生活及退休后的生活質量獲得保障，無后顧之憂。（2）集體購買的優惠或規模經濟效應。集體購買比個人購買更具有價格方面的優勢。

（3）員工偏好福利的穩定性。（4）平等或歸屬的需要。

13.影響薪酬預算的因素有很多，一般從外部環境與內部環境兩個方面分析。

薪酬預算的外部環境分析：（1）經濟成長情況與勞動生產率；（2）勞動力市場的供求、競爭狀況；（3）當地物價的變動；（4）政府的宏觀調控。

薪酬預算的內部環境分析有兩個重點：（1）歷史薪酬增長率情況；（2）企業當前薪酬支付能力。