第一篇：薪酬管理考核辦法

**縣農村信用合作單位薪酬管理考核辦法

（討論稿）第一章 總則

第一條 為促進我單位可持續發展，建立科學的現代化管理制度，充分發揮資源分配的激勵作用，充分調動員工的工作積極性和創造性，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規范的內部績效工資考核體系，根據《**省農村合作金融機構法人行社薪酬管理實施辦法》有關規定，結合我單位實際，特制定本辦法。

第二條 本辦法所稱員工指本單位在崗員工、退養員工、退休員工、待崗員工、勞務派遣用工。

第三條 為加強對薪酬考核的監督和管理，本單位成立績效考核領導小組，成員如下：

組 長：*** 副組長：*** 成 員：人力資源部、合規與風險管理部、監察保衛部、審計稽核部、業務管理部、財務會計部、電子銀行部、辦公室等部室負責人。

領導小組主要負責對分支機構當期業務發展目標業績數據資料的收集審核、決定考核結果，進行獎懲兌現，并對考核結果的真實性負責。

第四條 薪酬管理應遵循的原則

（一）基本保障原則。員工收入不低于當地最低工資標準的2倍，并隨當地最低工資標準調整而調整，以保障員工的基本生活。

（二）按勞取酬原則。員工個人收入高低與其業務水平高低、崗位責任大小、工作質量好壞、貢獻多少等緊密聯系，并客觀公正地對員工進行崗位勞動評價，薪酬充分體現多勞多得，少勞少得，克服平均主義。

（三）績效掛鉤原則。員工的收入與本單位綜合經營效益直接掛鉤，充分體現增效增資、減效減資。

（四）風險控制原則。本單位建立效益薪酬延期支付制度，并兼顧效益提高與風險控制的關系，堅持短期激勵與長期激勵相協調，堅持薪酬水平與風險成本調整后的經營業績相適應，努力提高風險防范的意識、能力和水平。

（五）分類指導原則。在依法規范總行領導班子成員薪酬管理的基礎上，對中層管理人員和一線員工的薪酬，分別采取更加靈活的激勵與約束薪酬。

（六）權責發生制原則。員工薪酬按月預發、按季考核，以便更加準確地反映特定會計期間實際的財務狀況和經營業績。

第二章 薪酬結構

第五條 員工薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬既績效薪酬，福利性收入包括社會保險費、住房公積金等。員工薪酬由保障工資、崗位責任工資和效益工資構成。

（一）保障工資。保障工資是保障員工基本生活而按月支付的薪酬。以**省人民政府公布的本地最低月工資標準的2倍執行，并隨本地最低工資標準的變動而調整。

津補貼：包括工齡津貼、學歷津貼和職稱津貼。

1、員工工齡津貼從首次參加工作的年份起計算（扣除中間中斷工作的時間），按每年工齡月津貼額20元執行計算公式為：某員工當年工齡月津貼=[（當年年份-參加工作年份+1）-（中間恢復工作年份-中間停止工作年份）] ×20元。

2.學歷津貼和職稱津貼。員工可同時享受學歷津貼和職稱津貼。享受學歷津貼的，必須為國民教育系列和國家教育部認可的學歷，且持有正式畢業證書，其他學歷證書、證明、結業證書等均不得享受學歷津貼；享受職稱津貼的，必須為經濟、會計（含審計）、法律、計算機工程類專業技術職稱并予以聘任，以上職稱未聘任和其他類職稱不享受職稱津貼。學歷（職稱）津貼月執行標準見附表1。

（二）崗位責任工資。崗位責任工資是根據員工履行崗位職責和完成工作任務情況，按月考核后分配支付的工資。員工職位和崗位發生變動，從次月起執行新崗位責任工資。本單位崗位責任工資考核分為計價法和崗位考核法兩種。

1.計價法。采用計價法考核時，必需剔除計價單價中的績效薪酬因素，不在重復計算效益。本單位客戶經理崗位考核采取計價法考核。計價法是指本單位對每項業務處理進行工資定價，按客戶經理每月發放的戶數數量和質量計發該項工資的一種方法。（具體考核標準見附件3-6）

2、崗位考核法。本單位除客戶經理外其他崗位全部采取崗位考核法進行計發崗位工資。

計算公式為：某員工月該項工資=崗位責任工資基數×崗位系數×考核得分。其中，崗位責任工資基數按照上年度全省城鎮非私營單位在崗職工平均工資的50%執行。崗位系數對照表（見附表2）。

對本單位未造成風險且做出較大貢獻的三至七崗員工本單位將制定崗位系數獎勵晉升和懲處降級辦法。其中，給予對本單位未造成風險且做出較大貢獻的在崗員工增加崗位系數的獎勵，平均每年不得超過0.1（具體辦法另文下發）；對二崗的崗位細分應經本單位理事會批準。

具體分崗位考核標準見附件3。

第六條 可變薪酬是全面薪酬戰略的重要組成部分，主要根據經營業績、貢獻度因素、員工職位因素和員工風險偏好因素等所確定的靈活性薪酬。包括績效薪酬和中長期各種激勵。

第七條 績效薪酬是根據當年實現綜合效益情況及職工貢獻情況分配的工資，計算方法按省單位有關規定執行，實行按月預發，按年計算提取總額的方式計提。預發對照表（見附表4），其中：計提比例不得超過25%。若當年虧損，不得計提績效薪酬；計提績效薪酬后不得導致虧損。其中理事長、主任的全年績效薪酬應控制在其全年基本薪酬的3倍以內，且其年度基本薪酬與績效薪酬之和的增長幅度不超過本單位在崗職工平均薪酬的增長幅度。第八條 單位領導班子成員績效薪酬計發。單位領導班子成員分配的績效薪酬與本單位年度經營管理評價結果和個人的貢獻、責任大小掛鉤，實行動態管理。領導班子成員分配的績效薪酬應經本單位理事會討論通過，并經省單位核準后方可發放。實際發放情況報省單位備案。

具體分配分別按如下方式進行：領導班子成員年度績效薪酬分配額=績效基數×個人績效薪酬分配系數×（本單位年度經營管理綜合評價得分/100）。

（一）績效基數：以理事長或行長的全年基本薪酬的3倍以內作為基數。

（二）個人績效薪酬分配系數：理事長和行長績效薪酬分配系數為1.0；其他班子成員績效薪酬分配系數為0.6-0.9之間，具體由本單位理事會確定，原則上均值不超過0.75。

（三）年度經營管理綜合評價得分：按《**省農村合作金融機構經營管理綜合評價辦法》計算得分。

第九條 其他員工績效薪酬計發。根據員工崗位責任、貢獻大小、工作業績等考核后分配，實行動態管理。具體分配依據**縣農村信用合作單位效益工資分配實施辦法計發。

第十條 績效薪酬的延期支付。員工當年分配的績效薪酬實行部分延期支付。具體延期支付比例分別為：理事長和行長為50%；其他領導班子成員為40%；其他在崗員工的延期支付比例經單位班子成員研究后另行制定相關管理辦法。

績效薪酬在延期支付時段中須遵循等分原則，不得前重后輕。員工延期支付時間原則上應不少于3年；如在規定期限內，在省單位、監管機構或上級部門組織審計、檢查及考核中，發現本單位領導班子成員或有關崗位員工（包括離職人員）工作職責內的風險損失超常暴露，本單位有權將相應期限內已發放的績效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。績效薪酬實行延期支付后，不再按崗位責任工資的10%扣取風險金。

第三章 有關人員薪酬確定

第十一條 試用期員工。試用期內的在崗員工按所簽訂的勞動合同載明基本薪酬標準的80%發放工資待遇，不享受其他任何薪酬；新提拔聘任干部試用期內，按同檔員工薪酬待遇據實發放。

第十二條 借用人員。借用人員在借用期間的編制仍屬原單位，薪酬按所原崗位薪酬標準執行。

第十三條 內部退養員工。內部退養員工在退養期間均不享受在崗人員崗位責任薪酬和績效薪酬，只享受退養生活費。月退養生活費按當地政府規定的最低工資標準的2倍計發。

第十四條 勞務派遣工（勞務派遣工是指本單位通過勞務派遣機構要派的勞工。其勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付發生于派遣勞工與本單位之間）。勞務派遣工享受與對應崗位在崗員工的同等待遇。

第十五條 待崗員工。受到待崗處理人員，在待崗期間，按不低于當地政府規定的最低工資標準發放基本生活費，不享受效益工資及其他福利待遇。待崗和留用察看期滿后，經本人書面申請，經考核合格，按有關規定重新上崗、評定薪酬系數。

第十六條 受到停職、留用察看處理人員，在處理期限內，只享受當地政府規定的最低生活保障工資，不享受效益工資及其他福利待遇。

第十七條

受到開除、解除勞動合同等處罰人員，停止一切薪酬、福利等發放，并不得重新錄用在本單位工作。

第十八條 受到《**省農村合作金融機構工作人員違規行為處罰辦法》處罰的一般違規行為勞務派遣人員的薪酬，參照上述標準執行；情節嚴重的，停止一切發放薪酬、福利，退回派遣公司，并不得重新在本單位工作。

第十九條 因經濟、治安或刑事案件被司法機關或紀檢監察等部門進行立案查處的，在立案查處期間只發保障工資，結案后無責的，薪酬按其職位和崗位所對應的檔次執行；免于起訴或有責的，一律按開除處理或有關規定執行。

第二十條

受處理員工薪酬標準未盡事宜按《**省農村合作金融機構工作人員違規行為處罰辦法》等有關規定執行。

第二十一條 本辦法中未包含的其他崗位人員薪酬待遇，單位將根據情況另行制定相關辦法。

第四章 附則

第二十二條 本辦法未盡事宜按照中國銀監會印發的《商業銀行穩健薪酬監管指引》（銀監發[2010]14號）和《關于建立健全農村合作金融機構激勵約束機制的指導意見》（銀監發[2009]70號）執行。

第二十三條 本辦法經本單位理事會通過后生效，在實施前報省單位及屬地銀行業監督管理機構備案審查。本制度如遇與新的法律、法規及銀行業監管機構和上級主管部門發布的規章存在沖突，及時調整，以新的法律、法規和規章為準。

第二十四條 本辦法由**縣農村信用合作單位負責解釋。

第二十五條 本辦法自2014年1月1日執行。

第二篇：2016績效薪酬管理考核辦法-初稿

2016賽特門窗管理考核辦法

2016賽特門窗績效薪酬管理考核辦法（初稿）

2016年1月1日-2016年12月31日

第一章 總則

第一條

為公司戰略目標更好的實施；為了建立和優化內勤人員管理、考核體系；為進一步激勵內勤人員工作熱情，提高內勤人員工作能力；同時為內勤人員晉升選拔、職業生涯規劃提供依據，特制定本辦法。

第二條

本辦法適用于公司財務成本中心人員的考核管理。第三條

考核管理的原則

1、公開性原則：考核者要向被考核者說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核透明化。

2、客觀性原則：考核要做到以事實為依據，對被考核者的任何評價都應當有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

3、開放溝通原則：在考核過程中，考核者和被考核者應當開誠布公的進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應當努力和改進的方向。

4、常規性原則：考核管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬人員做出正確的評價，幫助下屬提高職業技能是管理者的重要工作內容。第四條

考核的權限管理

1、考核者：考核的執行者為各級被考核者的直接上級，間接上級、財務成本控制中心對考核結果進行審核；考核者必須將各考核項作為日常管理工作的重要部分；在考核過程中，考核者有責任指導、幫助、激勵被考核者的工作，被考核者的工作表現和業績是考核者業績的重要體現。

2、被考核者：包括部門經理、主管、職能人員（采購、倉管、安裝）、技術人員、銷售人員、操作人員（工人）。

3、財務部：財務部作為考核的歸口管理部門，負責督促考核的實施，匯總整理考核結果，并負責考核申訴的組織處理。

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第二章 財務成本控制中心人員薪酬結構

第五條 薪酬發放標準

1、按崗位職稱劃分：部門經理、主管、職能人員（采購、倉管、安裝）、技術（設計）人員、生產操作人員。

2、工資標準：采用年工資制，月全額工資基數的90%作為發放日常工資基數（12個月），月全額工資基數10%將依照年終考核評估結果按比例進行發放。第六條 薪酬結構

1、薪酬構成：基本工資+崗位工資+職務補貼+月度KPI績效考核工資+臨時獎勵工資（管理補貼或一次性獎勵金）+BSC績效考核工資+其他（年終優秀員工獎勵）

2、項目說明

（1）基本工資為：該項工資根據公司規定按照員工實際出勤天數計算。公司會根據整體運營、市場的定位和發展進行調整。

（2）崗位工資為：根據員工不同崗位級別設置的崗位工資，依照公司規定按照員工實際出勤天數計算。

（3）職務補貼為：根據相關崗位的等級職務劃分進行的補貼，依照公司規定按照員工實際出勤天數計算。

（4）月度KPI績效考核工資：月度KPI績效考核，核算依據為《KPI績效考核卡》，本項考核為月底考核。

（5）臨時獎勵工資：臨時獎勵工資包含管理補貼和一次性獎勵金。

①管理補貼：公司對于管理業務成績突出、管理效果顯著的管理者提供管理補貼，該項補貼為非固定工資，由總經理及商務經理根據管理成績和效果臨時性發放，2016發放金額為200元。（管理補貼金額會根據公司發展狀況在下一個財年進行相應調整）

②一次性獎勵金：員工以介紹客戶或其他方式為公司帶來業務（利潤）者，濟南賽特門窗有限公司

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公司將依據具體業務內容給予該員工一次性獎勵金，金額多少由總經理和商務經理視業務真實性及給公司帶來的營業額及利潤協商決定。

（6）BSC績效考核工資：

①BSC績效考核工資基數：該考核工資基數與公司凈利潤掛鉤。實際考核工資基數=月全額工資基數的10%*相應系數。當公司利潤為虧損狀態時，該系數為0；當公司財年內凈利潤少于150萬（不包含100萬）時，該系數為0.5；當公司財年內150萬≤凈利潤<200萬時，該系數為1，當公司財年內200萬≤凈利潤<300萬時，該系數為1.5，以此類推。

②核算依據：根據BSC績效考核得分進行核算。

(7)其他（優秀員工獎）：

優秀員工選定標準：在公司任職或服務一年以上的管理人員及員工，在本職工作崗位能恪盡職守、積極主動、認真負責，為本企業（項目或部門）的各項工作做出了積極貢獻，并成為員工表率，堪稱團隊中的先進模范。獎勵方式：旅游或購物卡或其它現金獎勵

發放方式：由商務部經理和公司經理協商申報，在績效工資發放月實施。

3、核算方法：當月應發工資=當月應發固定工資+當月應發KPI績效工資 +臨時獎勵工資

（1）當月應發固定工資=（基本工資+崗位工資+職務補貼）*當月實際出勤天數/當月應出勤天數

（2）當月應發KPI績效工資=當月KPI績效考核卡得分*100%*當月KPI績效工資額

第七條 工資分配

工資具體發放指數參照2016工資標準進行。附表一

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第三章 銷售中心薪酬結構

1、按銷售職責劃分職務：銷售經理、銷售人員。

2、銷售部門銷售任務：

（1）

3、銷售經理：

（1）負責完成公司制定的銷售任務指標：2016銷售任務指標為回款額****萬元人民幣。

（2）采用底薪+提成制：每月發放底薪3000元含（基本工資+崗位工資+職務補貼+月度績效工資）；提成將依照月銷售任務指標實際回款額（未稅）按比例進行發放。

3、銷售人員：

（3）負責完成部門制定的銷售任務指標：2016銷售任務指標為回款額****萬元人民幣。

（4）采用底薪+提成制：每月發放底薪2000元含（基本工資+崗位工資+職務補貼+月度績效工資）；提成將依照月銷售任務指標實際回款額（未稅）按比例進行發放。

4、薪酬構成：基本工資+崗位工資+職務補貼+月度KPI績效考核工資+提成工資+BSC績效考核工資

5、項目說明

（1）基本工資為：該項工資，根據公司規定按照員工實際出勤天數計算。公司會根據整體運營、市場的定位和發展進行調整。

（2）崗位工資為：根據員工不同崗位級別設置的崗位工資，依照公司規定按照員工實際出勤天數計算。

（3）職務補貼為：根據相關崗位的等級職務劃分進行的補貼，依照公司規定按照員工實際出勤天數計算。

（4）月度KPI績效考核工資：月度KPI績效考核，核算依據為《KPI績效考核卡》；年銷售回款額（未稅）****萬元人民幣。

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本項考核為月底考核，考核內容以銷售部提交的考核確認表及商務部提交的考核數據為依據。

（5）月度銷售回款提成工資：該考核工資的核算依據為當月的回款額。（6）BSC績效考核工資：該考核工資的核算依據為《BSC績效考核卡》。本項考核為財年末考核，考核內容以銷售部提交的考核確認表及財務部提交的考核數據為依據。

（7）業績考核工資：該考核工資基數與公司凈利潤掛鉤。實際考核工資基數=月全額工資基數的10%*相應系數。當公司利潤為虧損狀態時，該系數為0；當公司財年內凈利潤少于150萬（不包含100萬）時，該系數為0.5；當公司財年內150萬≤凈利潤<200萬時，該系數為1，當公司財年內200萬≤凈利潤<300萬時，該系數為1.5，以此類推。

7、核算方法：當月應發工資=當月應發底薪工資+當月應發銷售回款提成工資+其他（臨時性獎勵）

（1）當月應發底薪工資=（基本工資+崗位工資+職務補貼+當月應發KPI績效工資）*當月實際出勤天數/當月應出勤天數

（2）當月應發銷售回款提成工資=當月回款提成比例*當月銷售回款率考核工資額

8、工資分配

（1）工資各項標準參照2015年工資標準進行。附表一

第四章 銷售回款提成辦法

一、銷售人員銷售費用的計算分配：

1、銷售人員按實際銷售回款（未稅）**%記提銷售費用，此費用包含：

（1）銷售人員差旅費:須提前填寫上報差旅費申請單，按照公司差旅費申請程序及報銷標準執行。

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（2）與客戶日常交流產生的費用：包含餐飲費、禮品費、車輛使用費、通訊費用等。

（3）其他可列支費用：需提前申請，由部門負責人審核上報，總經理審批。

2、項目未按合同期限回款所產生的財務費用，以同期公司取得銀行貸款利率為依據計算，由項目負責人承擔，在銷售費用及項目提成中扣除。

3、銷售人員借款及報銷應注明項目名稱，以便財務部門針對項目做成本核算工作；銷售人員借款必須在出差后或業務完成后一周內報銷（最遲不超過二周，超過一個月后將不再予以報銷，轉為個人自用借款），否則，財務部門不再予借款。

二、銷售費用的結轉、計提：

銷售回款計提費用年底如有結余：可轉入下一財政累加計算；報請總經理批準后，也可以按結余數額的70%以個人年終獎金形式計提發放，銷售費用余額清零。

三、銷售提成計算方法：

1、此方法適用于公司全體員工。

2、銷售提成計算標準及方法：

（1）公司產品按項目實行基價制報價，每個項目由銷售人員提出報價申請，技術部根據實際情況，針對項目做出基礎報價。

（2）銷售人員依據技術確認的報價作為對外銷售價格后統一報價。

（3）項目成交后，按照銷售商品成交價格與基礎價格差價部分實際回款額的60%做為銷售提成。

（4）銷售價格在基價以上成交的，保底銷售提成按銷售回款額的1%計提。（備注：按（3）分成比例計算后，銷售回款額提成低于1%按照1%計提）

（5）成交價格在所售商品基價以下的項目，經銷售人員申請，上級領導審核，總經理核準后，以核準價格銷售并按核準價格提成比例計提。（備注：提成比例最高不超過0.9%最低不低于0.3%，計提原則按照與基價的偏差多少、銷售人員對項目的主導程度以及后續項目的情況、公司利潤率等）

第五章：考核管理程序

一、確定考核目標：根據企業確立的發展戰略目標，通過目標分解、逐層落實的方法，濟南賽特門窗有限公司

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將企業的中長期目標明確到每一個部門及員工個人，同時根據崗位職責，制定相應的績效評估指標和標準。

二、確定考核小組成員：考核小組成員由總經理、財務成本控制中心經理及生產銷售中心經理組成。

三、考核小組成員職能：

1、總經理：審批考核指標、內容、流程及審查考核結果，審批薪金、獎金及職位變動；

2、財務成本控制中心經理：協助考核小組進行考核工作，建議考核流程及內容，統籌考核工作；根據考核結果進行工資制作。

3、生產銷售中心經理：協助考核小組進行考核工作，建議考核流程及內容

四、月考核考評表提交時間：每月3日前，被考核者自評后將考核表提交至主管，由主管進行二次評價；每月5日前，主管將考核表提交至經理，由經理進行最終評價；每月7日前，由經理將考核表交綜合部進行考評數據匯總。

五、績效申訴流程：申訴人向財務成本控制中心提交申訴報表，財務成本控制中心與雙方溝通，了解事情的前因后果，向經理提交解決辦法，并召開臨時當事人申訴評審會，由考核小組最終確定申訴結果。

六、考核評估和績效面談：根據考核結果進行考核評估，對被考核者進行績效面談，并針對本次考核提出績效改善計劃，確保下個考核周期考核工作的順利進行。

第六章：管理考核結果的運用

第十四條

管理考核結果作為薪資調整和薪酬發放的直接依據，與薪酬制度掛鉤。第十五條

管理考核結果作為崗位調配的重要依據。

第十六條

管理考核結果記入員工檔案，為制定職業生涯規劃提供依據。

第七章：附則

第十七條

本管理辦法的解釋權歸綜合部，其它相關規定中與本管理辦法相沖突的，以規定等級高者為準。

第十八條

本辦法自

2016 年 1 月 1 日起執行。

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第三篇：薪酬體系和績效考核辦法

薪酬體系

一、薪酬的構成

1、員工的薪酬組成：

1）基本工資+績效工資/獎金/提成+其他（津貼等）2）績效工資：基本工資=40%：60%

2、崗位分類： 1）、業務類：采購、銷售業務員、開票與業務相關的管理崗位（大區經理、經理）等等

薪酬組成一般為：基本工資+績效工資+提成+其他 2）、后勤類：倉庫、財務、開票、內勤、質管、綜合、人資等 薪酬組成一般為：基本工資+獎金+其他 3）、董事長、總經理或其他高級管理職位，實行年薪制

薪酬組成：每月固定薪資+年底獎金

二、工資級別

1、公司按照崗位的不同劃分為高層、副高層、中層、副中層、主管、基層等六個職等。

2、公司每個職等按照崗位的分工和對崗位素質的要求不同，進行綜合評估打分并排序，按照正態分布法計算出崗位的工資。此工資為崗位的一般工資。

3、每個崗位按照員工的勝任能力，工資級別分為5個等級，分別為試用、待提高、基本勝任、勝任、超出預期。

4、正態分布的級別之間的比例暫定為1.2：1.1：1：0.9：0.8。

比如：文員的崗位工資一般為1200元，根據1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例計算出，文員崗位的五個級別工資分別為1440：1320：1080：960。

5、崗位的5個級別按照正態分布法，以核算出的崗位一般工資為依據，計算出5個級別的工資。

三、工資級別的評定及晉級

1、工資級別每年年底進行一次評定，隨年終的績效考核完成。

2、年終的績效考核中，達到以下條件方可予以晉級或晉升。

1）工作達到1年以上，在考評中獲得5分，予以工資晉升一級。2）工作達到3年以上，連續在三年考評中獲得5分；在公司的管理崗位空缺時，優先考慮予以晉升。工資級別不能再晉升時，可以享受上級別崗位的待遇。

3）工作達到2年以上，在評選中考評分都在4分以上著，予以晉升一級。

4）工作達到5年以上，在評選中考評分在都在4分以上著，在公司的管理崗位空缺時，優先考慮予以晉升。工資級別不能再晉升時，可以享受上級別崗位的待遇。

5）工作1年或以下，在考評中獲得2分或以下者，視情況給予調崗、待崗或辭退處理。

6）工作滿兩年，連續在考評中獲得2分或以下者，視情況給予待崗或辭退處理。

3、晉升人數的控制辦法

按照公司同一職等的人數，考評得到5分者，晉升者，比例占10%，就高不就低。連續兩年考評都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。

4、根據公司的經營形勢，各崗位的一般工資可根據國家大的金融環境和公司的來年預計，進行一定比例的調整。

四、獎金的基數設定

1、業務類的薪酬中因為設計了提成，不再設計獎金。

2、后勤類崗位：

1）按照職等設計崗位的獎金。2）獎金與每月的績效考核掛鉤。

3）按照績效考核進行排列，確定獎金發放的系數。

五、津貼等其他分配方式的應用

津貼在以上分配方式以外，起到補充作用。

按照創新和合理化建議設定獎金，每月的先進個人和先進集體的評選，作為對單個員工的有效補充。

績效考核管理制度

第一章

績效考核一般制度

一、考核的目的

1、業績管理是管理者必須具備的管理能力；

2、考核是業績管理的一個重要環節； 業績管理的過程：

職位說明書

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業績計劃與目標設定

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業績反饋與目標設定

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業績評價與業績報償

3、對員工的業績進行制度性的評價，以助于改進工作；

4、通過定期的考核為管理者提供與下屬進行深度溝通的機會，以促進互相理解與信任，關注下屬的發展，有效調動員工的工作積極性，增強員工對公司的認同感和歸屬感；

5、有助于管理者進行系統性的思考（如工作職責、工作目標、如何評價、如何激勵、員工發展等問題）；

6、考核可以為管理者提高業績管理水平提供幫助，提高管理者“帶隊伍”的能力，為力資源部制定各項激勵政策提供依據。

二、考核的原則

1、考核分級進行，直接上級考核直接下級。

2、考核結果兩級確認，即員工的考核必須得到上級領導的認可。

3、總經辦負責直接對各部門經理的考核，各部門內部的考核由各部門經理主持。

4、總經辦對各部門經理的考核辦法的制訂和考核流程的執行情況進行指導和監督。

5、考試使用目標管理法，就是根據目標進行管理，就是部門的日常管理。

6、寫出清晰的目標就是成功的一半。

7、設定清晰的目標是部門日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義。

三、考核的流程

第一步：考核人與被考核人對于被考核人的工作目標或工作任務達成共識（明確考核要素）；

第二步：考核人與被考核人就被考核人工作目標或工作任務的完成情況以及工作中存在的問題進行面談（進行業績反饋和業績指導）；

第三步：考核人與被考核人在業績面談的基礎上對被考核人的月度/季度業績進行評價，并提出下月度/季度工作改進措施，最后對上月度/季度被考核人的業績進行打分（進行業績評價，5分制）；

第四步：對被考核人實施激勵措施（進行業績回報）。

四、考核結果的應用

1、與績效工資（獎金）進行掛鉤。

2、考核結果記錄在案，作為督促員工提升的依據。

3、員工需要培訓的內容來源之一。

4、幫助員工了解自己，對自己的職業生涯進行設計，提高員工的職業價值和幸福指數。

五、績效考核執行程序

1、人力資源經理制訂考核制度和流程，報總經理辦公會審議通過

2、人力資源部下發并對各職能部門的部門經理進行指導和培訓。

3、人力資源部對各部門的執行情況進行督導和反饋。

第二章

業績考核和行為考核

業績考核即工作目標考核

一、考核計劃表目標的來源

1、崗位的目標計劃三個來源：

1）崗位的職責或部門的職責定位（專業）；

2）公司的戰略目標（整體發展的要求）即上級交辦事項； 3）客戶的需求與期望。

2、考核計劃表（附后）

3、寫目標的注意事項

1）目標以“事”為主，不記錄過程，只明確結果；

2）目標以崗位中主要的、重大的為主，不小于5%權重； 3）清晰、可考核。

4、考核計劃表的簡化流程： 1）、員工對自己的月度工作計劃自評/上報——直接上級評定/審核——上上級領導確認 2）、上報計劃或考評結果時，上下級之間進行一次面談，對計劃和考評結果初步達成共識，上上級領導最終確認。3）、部門經理和總經辦分別對考核業績進行打分，實施激勵措施，對業績考核備案存檔。

要求：中層以上領導的考核計劃的制訂每月5日前完成：部門經理對上月自評/上報本月的工作目標——總經辦主任評定、審議——總經理確認 行為考核即工作表現考核

主要從積極性、責任感、事業心、大局觀、團隊精神等要素著手進行考核。

附：工作表現評估表

第三章

業績考核得分核算辦法

一、業績考評采用五分制

5分

非常優秀

100~90分 4分

優秀

90~80分 3分

合格

80~70分 2分

待提高 70~60分 1分

不稱職 60分以下

二、業績考核總分的計算（100分）

業績考核總分=目標得分*80%+工作表現得分*25%*20%

三、考核周期

每月考核一次，一個季度進行一次匯總評估。

四、考評結果的具體獎罰實施

1、月度考評得分（百分制）直接與績效工資或獎金掛鉤。

1）績效工資事跡應得=崗位績效工資*月度得分%

2）對員工的考分進行正態分布排序，確定發放獎金的系數。

2、季度考評匯總的分值（5分制）作為重要依據，備案存檔。

3、半年匯總，得分在2分及以下者，視情況調崗或停崗學習。

4、匯總，整體得分在2分及以下者，按照末尾淘汰原則予以調崗、停崗或辭退。

5、匯總，作為工資級別晉升的依據，得分在4分及以上者，予以晉升工資級別。

6、季度或者匯總，亦可作為員工培訓的依據之一。

第四篇：薪酬管理

序號:95學號:20111631024姓名:馮玥 第三次作業

問：薪酬管理在人力資源管理中的作用

答：薪酬是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質激勵，還包括非物質的激勵——精神激勵；不僅被看作是勞動的報酬，還被看成是知識與技術要素的價值體現；不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴和體面有關。薪酬管理與企業發展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，實現企業戰略發展所需要的核心競爭力；另一方面，企業核心競爭力的發揮，為薪酬管理提供有利的支持。現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才是企業的當務之急，薪酬作為企業必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學合理的薪酬管理能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，同時也是企業合理控制勞動力成本，穩定企業與員工的勞動關系，構建和諧企業的前提。1

第五篇：薪酬管理

第一章 總則

第一條 目的

為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第二條 制定原則

（1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力；

（2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理；

（3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。第三條 薪資形態

員工工資以月薪制為標準。第四條 薪資結算日

計算期間一月底最后一天為結算日。第五條 薪資發放日

1、薪資的給付原則在每月的10日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放；

2、因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第六條 薪資扣除

除依據法令之扣除額外，其公司各項管理方面之相關費用也由薪資中扣除。

第二章 薪酬構成

薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

第一條 正式員工薪酬構成

薪酬構成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎金 第二條 試用期員工薪酬構成

1、一般員工試用期為1～3個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定；

2、員工試用期工資依據員工工資系列適用范圍，試用期內享受正式員工所發放的各類津貼。

第三章 構成細則

第一條 崗位工資 即各崗位基本收入。第二條 工齡工資

員工入職半年以上的，每年年終對員工工作表現進行調薪，其基本收入漲幅為5%-15%（入司之日起開始計算），其金額視為工齡工資。

第三條 各種福利

1、社保

員工轉入職半年后，根據新增比例及工作表現檢評合格者予以繳納社保（養老+醫療+生育+工傷+失業）。

2、公積金 方式同社保。

3、法定節假日

元旦、春節；五

一、端午；

十一、中秋節，公司發放福利。

4、婚假、喪假、產假、護理假與哺乳假（依據國家規定）

（1）婚假：達到法定年齡（男22周歲，女20周歲）即可享受3天婚假；晚婚：男25周歲，女23周歲初次結婚即可享受18天晚婚假（包含3天法定婚假）；

夫妻雙方不在同一地區的可享受3天路程假；

（2）喪假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他親屬3天（不包含路程時間）；

（3）護理假：3天，達到晚婚晚育者享受15天護理假； 以上假期假期間全額發放崗位工資，且休假期間不包含公休日。

（4）產假：98天+30天(晚育)+15天(難產)+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)A、產前檢查：女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查(包括妊娠十二周內的初查)，且算作勞動時間。

B、產前假：懷孕七個月以上，每天工作期間休息一小時。產假期間發放80%崗位工資，生育津貼與醫療津貼由社保局發放。（5）哺乳假: 授乳時間：嬰兒一周歲內每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批準，可享受哺乳假六個半月。

4、年休假

員工入司滿1年后，每年可享受7天帶薪（崗位工資）年休假。本休完，尚未休假者視為自動放棄，公司不補發年休假工資。

5、工傷假

因工傷導致不能正常上班的，憑借醫院出具的證明可享受工傷假。第四條 津貼 視公司經營狀況，發放一下津貼：

1、交通補貼:每月發放60元；

2、員工生日：員工生日當天帶薪休假0.5天，且可領取一張生日蛋糕券；

3、話費補貼:經理級以上每月100元，職能崗位、設計師每月50元；業務員完成當月任務者80元；

4、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。第五條 年終獎金

依據當年經營狀況核算員工年終獎金，具體詳見《年終獎金制度》。

第三章 崗位工資

第一條 裝修顧問、設計師薪資

試用期:崗位工資1200元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資1500元 第二條 辦公室文員薪資

試用期:崗位工資1500元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2000元 第三條 部門經理薪資

1、業務類

試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2500元

2、職能類

試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資3500元

第四章 薪資保密管理 第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。

第三條 各級人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1.主辦核薪及發薪人員，非經批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；

2.探詢他人薪資者，扣發當月1/3基本工資；

3.吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3基本工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月所有獎金或予以停職處分

第四條 薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。

第二條 本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由綜合管理部負責解釋。