第一篇：薪酬管理

薪酬管理

6.1 薪酬制度的設(shè)計

6.1.1 設(shè)計的基本原則

1、公平原則

公平是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則。員工對公平的感受通常包括五個方面的內(nèi)容：第一是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）比較所產(chǎn)生的感受；第二是員工對本企業(yè)薪酬體系分配機(jī)制和人才價值取向的感受；第三是將個人薪酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；第四是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴(yán)格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受；第五是對最終獲得薪酬多少的感受。

2、競爭原則

企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競爭中必然處于劣勢地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會流失。在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，除了較高的薪酬水平和恰當(dāng)?shù)男匠陜r值觀外，企業(yè)應(yīng)針對各類員工的自身特點制定靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以增強(qiáng)對員工的吸引力。

3、激勵原則

對一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。

簡單的高薪并不能有效地激勵員工，一個能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機(jī)制、一個努力得越多回報就越多的機(jī)制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機(jī)制、一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機(jī)制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機(jī)制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵問題。

4、經(jīng)濟(jì)原則

經(jīng)濟(jì)原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟(jì)原則則提倡較低的薪酬水平，但實際上三者并不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當(dāng)三個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原則和激勵原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制約。這時企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵性了，還會考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。

5、合法原則

薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應(yīng)該迅速進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。

6、補(bǔ)償性原則

薪酬應(yīng)保證員工收入能足以補(bǔ)償其付出的費用，著不僅應(yīng)該包括補(bǔ)償與員工恢復(fù)工作精力所必要的衣食住行費用，而且還應(yīng)補(bǔ)償員工為開展工作所必須投入的用于學(xué)習(xí)知識、技能等的費用。

6.1.2設(shè)計的程序和方法

1、制定企業(yè)的付酬原則與策略

制定企業(yè)的付酬原則與策略是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對員工本性的認(rèn)識，對員工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀；企業(yè)有義務(wù)承擔(dān)員工的福祉，真正實現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配才是現(xiàn)階段的最大公平道德觀，以及由此衍生的有關(guān)工資分配的政策與策略，如員工之間的薪酬差異程度、工資、獎勵與福利費用的分配比例等。

2、職務(wù)設(shè)計與工作分析

職務(wù)設(shè)計與工作分析是工資制度建立的依據(jù)，將產(chǎn)生企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有職務(wù)的說明與規(guī)格等文件。

3、職務(wù)評價

職務(wù)評價是上述過程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務(wù)對本企業(yè)的相對價值，這個價值反映了企業(yè)對各該職務(wù)占有者的要求。

4、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計

工資結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付工資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。

5、工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集

工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)設(shè)計同時進(jìn)行。這項活動主要研究兩個問題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和收集數(shù)據(jù)。調(diào)查內(nèi)容首先是本地區(qū)、本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的工作狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有工資來調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)職務(wù)的工資，便保證了企業(yè)工資制度的外在公平性。

6、工資分級與定薪

工資分級與定薪是指在職務(wù)評價之后，企業(yè)根據(jù)其確定的工資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)工資歸并組合成若干等級，形成一個工資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的工資范圍，保證員工個人的公平性。

7、工資制度的執(zhí)行、控制欲調(diào)整

企業(yè)工資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運作并對之實行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能。

6.2 工資制度的形式

6.2.1崗位工資制

崗位工資制是按照職工在生產(chǎn)工作中的不同崗位確定工資，并根據(jù)職工完成規(guī)定的崗位職責(zé)情況支付勞動報酬的工資制度。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)各崗位的技術(shù)高低、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和勞動條件等因素確定的。它是將勞動組織和工資制度密切結(jié)合的一種分配形式。6.2.2技能工資制

技能工資制是一種以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據(jù)，以技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動者的實際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資類型。

6.2.3結(jié)構(gòu)工資制

結(jié)構(gòu)工資制又稱為分解工資制或組合工資制，它是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。它是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的工資單位，各單位又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)別和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。

6.3 福利

6.3.1 經(jīng)濟(jì)性福利

1、額外金錢性收入

如年終或中秋、端午、國慶等特殊節(jié)日加薪、分紅、物價津貼、商業(yè)與服務(wù)業(yè)單位的小費等。

2、超時酬金

超時加班費、節(jié)假日值班或加班優(yōu)待的飲料、膳食等。

3、住房性福利

住房公積金、免費單身宿舍、夜班宿舍，廉價公房出租或出售給本企業(yè)員工，提供購房低息或無息貸款。

4、交通性福利

公司接送員工上、下班的免費或廉價通勤車服務(wù)，補(bǔ)貼或報銷市內(nèi)公共交通費，購買個人交通工具低息貸款或津貼、保養(yǎng)費或燃料費補(bǔ)助等。

5、飲食性福利

免費或廉價的工作餐，工間免費飲料、公關(guān)應(yīng)酬飲食報銷、發(fā)放免費食品、集體折扣代購等。

6、教育培訓(xùn)性福利

企業(yè)內(nèi)在職或短期脫產(chǎn)培訓(xùn)，企業(yè)外公費進(jìn)修、報刊訂閱補(bǔ)貼、專業(yè)書刊購買補(bǔ)貼、免費提供計算機(jī)或其他學(xué)習(xí)設(shè)施服務(wù)等。

7、醫(yī)療保健福利

公費醫(yī)療（全部或部分），免費定期體檢及防疫注射、報銷或補(bǔ)貼藥費或滋補(bǔ)營養(yǎng)品費用、職業(yè)病免費防護(hù)、免費或優(yōu)惠療養(yǎng)等。

8、意外補(bǔ)償金

意外工傷補(bǔ)償費、傷殘生活補(bǔ)助、死亡補(bǔ)恤金等。

9、離退休福利

養(yǎng)老保險、失業(yè)保險及長期服務(wù)獎金（工齡達(dá)規(guī)定年限時發(fā)給）等。

10、有薪節(jié)假

除每周末及法定假日和病假、產(chǎn)假外，每月及每年有若干帶薪事假或休息日，其長短通常按年資工齡的不同而作區(qū)別性規(guī)定。

11、文體旅游性福利

有組織的集體文體活動（晚會、舞會、郊游、野餐、體育競賽等），企業(yè)自建文體設(shè)施（運動場、閱覽室、臺球等活動室），免費或折扣價電影、戲曲、表演、旅游津貼，優(yōu)惠車、船、機(jī)票，免費訂票服務(wù)等。

12、金融性福利

信用儲金、低息貸款、預(yù)支薪金額外困難補(bǔ)助等。

13、其他生活性福利

降溫、取暖性津貼，優(yōu)惠價提供本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)等。6.3.2 非經(jīng)濟(jì)性福利

1、咨詢性福利

免費的員工個人發(fā)展設(shè)計的咨詢服務(wù)（給予分析、指導(dǎo)和建議、提供參考資料與情況等）、員工心理健康咨詢（過分的工作負(fù)荷與壓力導(dǎo)致的高度焦慮或精神崩潰等心理癥狀的診治）及免費或優(yōu)惠價的法律咨詢等。

2、保護(hù)性福利

平等的就業(yè)權(quán)利保護(hù)（反對族、性別、年齡等歧視）、投訴檢舉的反報復(fù)保、性騷擾保護(hù)、隱私保護(hù)等。

3、工作環(huán)境保障 人機(jī)工程原理用于工作環(huán)境設(shè)計，工作擴(kuò)大化，工作豐富化，彈性工作時間，縮短工作時間，擴(kuò)大工作反饋渠道等工作再設(shè)計項目，企業(yè)內(nèi)部提升政策，員工參與的民主化管理等。

4、特殊福利

為了吸引人才，企業(yè)可以對高學(xué)歷人才提供諸如戶口遷移、幫助解決配偶的工作和子女的教育問題等特殊福利。

職業(yè)生涯發(fā)展咨詢與管理

7.1 職業(yè)生涯設(shè)計方法

公司遵循“人盡其才、才盡其用、共同發(fā)展”的原則進(jìn)行員工職業(yè)生涯設(shè)計。人力資源部為公司員工職業(yè)生涯設(shè)計的歸口管理單位；通過定期和不定期的統(tǒng)計、座談和個別面談等方式，全面了解員工的技能特長、工作狀況、思想動態(tài)及職業(yè)發(fā)展愿望等信息。各部門經(jīng)理每年應(yīng)不少于1次與所屬員工，人力資源部與骨干員工、部門經(jīng)理及以下職級的管理人員，部門經(jīng)理、總經(jīng)理助理，以及所分管的分子公司經(jīng)營班子成員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展方面的面談溝通，以了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，并協(xié)助員工分析自身特點，提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導(dǎo)。各級管理人員應(yīng)幫助員工制訂合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展需求，并及時與人力資源部溝通。員工的職業(yè)發(fā)展需求可通過橫向調(diào)配、縱向晉升、自我學(xué)習(xí)提高相結(jié)合的途徑來實現(xiàn)。人力資源部及各級管理人員，應(yīng)切實關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展需求，及時提供咨詢、指導(dǎo)和建議。對于公司骨干人員，人力資源部及各級管理人員應(yīng)有針對性地給予建議和幫助，對其職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。員工可隨時與人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)面談，主動匯報自己的工作、思想狀態(tài)，以及自身職業(yè)發(fā)展的需求和設(shè)想。為滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求，人力資源部應(yīng)不斷完善公司培訓(xùn)開發(fā)、考核激勵及員工選拔機(jī)制，并鼓勵員工積極參加公司組織的公開競聘、競爭上崗。員工應(yīng)結(jié)合公司發(fā)展需求及自身的特點，主動調(diào)整和改進(jìn)自身的職業(yè)生涯設(shè)計，并與直接領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部保持經(jīng)常性的溝通。

7.2 生涯發(fā)展及其咨詢

7.2.1 職業(yè)生涯發(fā)展

1、了解職業(yè)的外部環(huán)境

在選擇職業(yè)之前，對職業(yè)進(jìn)行研究，找出一種發(fā)展?jié)摿Υ蟆⒃谖磥砣舾赡曛杏兄^高的社會需求的職業(yè)，對未來的職業(yè)發(fā)展將產(chǎn)生重要的影響。

這里要指出，對職業(yè)進(jìn)行研究可以有兩種方式：一是閱讀和分析有關(guān)書籍，了解各種職業(yè)的工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作程序、工作內(nèi)容以及這些工作對人的資質(zhì)、身體條件、受教育程度、素質(zhì)、知識、技能等方面的要求。二是瀏覽人才市場網(wǎng)站。從網(wǎng)站了解社會用人單位對各類人才的需求情況、人才的供給情況、各種職業(yè)的待遇等等，特別是在網(wǎng)絡(luò)快速發(fā)展的時代，上網(wǎng)搜索對自己發(fā)展有用的東西也是一種了解企業(yè)的途徑。

2、認(rèn)識自己，分析潛能

一是自主決定職業(yè)的選擇。自己對自己的職業(yè)負(fù)責(zé)，并為此付出努力。二是客觀分析自己。在同學(xué)中存在二種不能正確地對待自己的情況：過高或過低地估計自己。要通過職業(yè)咨詢、職業(yè)性格測試、自我診斷書籍來了解自己的才能或價值觀是什么，以及這些才能與你自己所考慮的職業(yè)是否匹配。具體來說要分析的東西包括：你要從職業(yè)中得到什么？透視你自己的性格、興趣、氣質(zhì)、才能與不足；透視自己的價值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。通過這個環(huán)節(jié)，明確自己的技能、職業(yè)性向以及職業(yè)愛好等。7.2.2 職業(yè)生涯發(fā)展策略

1、確定志向

志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)的成功也就無從談起。俗話說：“志不立，天下無可成之事。”立志是人生的起跑點，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標(biāo)及成就的大小。所以，在制定生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是你的職業(yè)生涯中最重要的一點。

2、自我評估

自我評估的目的，是認(rèn)識自己、了解自己。因為只有認(rèn)識了自己，才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線，才能對自己的職業(yè)生涯目標(biāo)作出最佳抉擇。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學(xué)識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會中的自我等等。

3、職業(yè)生涯機(jī)會的評估

職業(yè)生涯機(jī)會的評估，主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響，每一個人都處在一定的環(huán)境之中，離開了這個環(huán)境，便無法生存與成長。所以，在制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析環(huán)境條件的特點、環(huán)境的發(fā)展變化情況、自己與環(huán)境的關(guān)系、自己在這個環(huán)境中的地位、環(huán)境對自己提出的要求以及環(huán)境對自己有利的條件與不利的條件等等。

4、職業(yè)的選擇

應(yīng)考慮以下幾點：(1)性格與職業(yè)的匹配(2)興趣與職業(yè)的匹配。(3)特長與職業(yè)的匹配。(4)內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。

5、職業(yè)生涯路線的選擇

在職業(yè)確定后，向哪一路線發(fā)展，此時要做出選擇。即，是向行政管理路線發(fā)展，還是向?qū)I(yè)技術(shù)路線發(fā)展；是先走技術(shù)路線，再轉(zhuǎn)向行政管理路線等等。由于發(fā)展路線不同，對職業(yè)發(fā)展的要求也不相同。因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，須做出抉擇，以便使自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動措施沿著你的職業(yè)生涯路線或預(yù)定的方向前進(jìn)。6.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)。

職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定，是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。一個人事業(yè)的成敗，很大程度上取決于有無正確適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。沒有目標(biāo)如同駛?cè)氪蠛５墓轮郏囊懊Ｃ＃瑳]有方向，不知道自己走向何方。只有樹立了目標(biāo)，才能明確奮斗方向，猶如海洋中的燈塔，引導(dǎo)你避開險礁暗石，走向成功。目標(biāo)的設(shè)定，是在繼職業(yè)選擇、職業(yè)生涯路線選擇后，對人生目標(biāo)做出的抉擇。其抉擇是以自己的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)。

7.3 職業(yè)生涯選擇策略

7.3.1社會環(huán)境分析

中國現(xiàn)在是一個政治穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)、文化高速發(fā)展的國家，而且，這種狀況還將持續(xù)相當(dāng)長的一段時間。這種情況為每個人都提供了一個好的發(fā)展機(jī)遇。隨著社會的發(fā)展，人們的生活水平不斷提高，服裝是不可缺少的，并且需求量很大。7.3.2行業(yè)分析

在預(yù)測未來服裝行業(yè)的發(fā)展時，我們認(rèn)識到，數(shù)量增長時代已經(jīng)基本結(jié)束。我國服裝市場升級對產(chǎn)品供給數(shù)量的要求大大降低，我們也將從產(chǎn)品營銷轉(zhuǎn)向商品營銷，爭取走向文化營銷。現(xiàn)在服裝行業(yè)已經(jīng)進(jìn)入平穩(wěn)期，在新的發(fā)展時期，我們可以擴(kuò)張渠道網(wǎng)絡(luò)、完善物流體系、策劃品牌推廣。7.3.3 個人分析

首先，我們需要問自己五個問題：我要去哪里？我在哪里？我有什么？我的差距在哪里？我要怎么做？ 以上五個問題涵蓋了目標(biāo)、定位、條件、距離、計劃等諸多方面，只要在以上幾個關(guān)鍵點上加以細(xì)化和精心設(shè)計，把自身因素和社會條件做到最大程度的契合，對實施過程加以控制，并能夠在現(xiàn)實生活中知曉趨利避害，使職業(yè)生涯規(guī)劃更具有實際意義。做好職業(yè)定位 定位是自我定位和社會定位的統(tǒng)一，只有在了解自己和職業(yè)的基礎(chǔ)上才能夠給自己做準(zhǔn)確定位。

結(jié)論

目前，我國的經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國的方向進(jìn)軍，所取得的成績也得到世人矚目，但是我國在發(fā)展中還有很多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進(jìn)入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國家已有六七十年，而我國以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對撲面而來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、形勢的需要，進(jìn)行整體性的人力資源開發(fā)勢在必行，而且在我國，大規(guī)模的人力資源開發(fā)運作已經(jīng)開始。

人力資源開發(fā)與管理是為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用之。在管理領(lǐng)域中，人力資源開發(fā)與管理是以人的價值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動關(guān)系而采取的一系列開發(fā)與管理活動。人力資源開發(fā)與管理的結(jié)果，就組織而言是組織的生產(chǎn)率提高和組織競爭力的增加，就員工而言則是工作生活質(zhì)量的提高與工作滿意度的增加。生產(chǎn)率反映了產(chǎn)出的商品或提供的服務(wù)與投入的人力、財力、物力的關(guān)系；工作生活質(zhì)量則反映員工在工作所產(chǎn)生的心理和心理健康的感覺。

我們的策劃內(nèi)容主要包括了公司概況、人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢與管理。其中公司概況包括了公司簡介和公司人力資源部的簡介，通過對人力資源管理環(huán)境的分析和工作分析內(nèi)容及方法對人力資源進(jìn)行規(guī)劃，然而在整個人力資源管理的過程中，我們還對招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢等方面進(jìn)行了詳細(xì)的管理。在這次模擬實踐中，我們對招聘管理中的員工選拔和人員配置有了更加深刻的了解，在培訓(xùn)管理中，我們知道了更加多的培訓(xùn)方法，也對培訓(xùn)效果進(jìn)行了評估，然而對于績效管理，使我們更加清楚地知道了績效考核的方法，并且如何對其進(jìn)行選擇，以及其實施，還有薪酬管理，對于薪酬制度的設(shè)計、工資制度的形式以及各種福利的了解，這對于我們以后找工作或者作為公司的管理者都有好處，我們可以知道各種福利對我們的好處或者作為為公司留住人才的有力手段。最后是職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢與管理，讓我們可以更好地分析自己的情況，以便找到更適合自己的工作。

[3] 王學(xué)力，企業(yè)薪酬設(shè)計與管理[M]，廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2001版 [4] 文躍然，薪酬管理原理[M]，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006版

第二篇：薪酬管理

序號:95學(xué)號:20111631024姓名:馮玥 第三次作業(yè)

問：薪酬管理在人力資源管理中的作用

答：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質(zhì)激勵，還包括非物質(zhì)的激勵——精神激勵；不僅被看作是勞動的報酬，還被看成是知識與技術(shù)要素的價值體現(xiàn)；不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴(yán)和體面有關(guān)。薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持。現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學(xué)合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，同時也是企業(yè)合理控制勞動力成本，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動關(guān)系，構(gòu)建和諧企業(yè)的前提。1

第三篇：薪酬管理

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第二條 制定原則

（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力；

（2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理；

（3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。第三條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制為標(biāo)準(zhǔn)。第四條 薪資結(jié)算日

計算期間一月底最后一天為結(jié)算日。第五條 薪資發(fā)放日

1、薪資的給付原則在每月的10日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放；

2、因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第六條 薪資扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其公司各項管理方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

第二章 薪酬構(gòu)成

薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第一條 正式員工薪酬構(gòu)成

薪酬構(gòu)成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎金 第二條 試用期員工薪酬構(gòu)成

1、一般員工試用期為1～3個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定；

2、員工試用期工資依據(jù)員工工資系列適用范圍，試用期內(nèi)享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第三章 構(gòu)成細(xì)則

第一條 崗位工資 即各崗位基本收入。第二條 工齡工資

員工入職半年以上的，每年年終對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)薪，其基本收入漲幅為5%-15%（入司之日起開始計算），其金額視為工齡工資。

第三條 各種福利

1、社保

員工轉(zhuǎn)入職半年后，根據(jù)新增比例及工作表現(xiàn)檢評合格者予以繳納社保（養(yǎng)老+醫(yī)療+生育+工傷+失業(yè)）。

2、公積金 方式同社保。

3、法定節(jié)假日

元旦、春節(jié)；五

一、端午；

十一、中秋節(jié)，公司發(fā)放福利。

4、婚假、喪假、產(chǎn)假、護(hù)理假與哺乳假（依據(jù)國家規(guī)定）

（1）婚假：達(dá)到法定年齡（男22周歲，女20周歲）即可享受3天婚假；晚婚：男25周歲，女23周歲初次結(jié)婚即可享受18天晚婚假（包含3天法定婚假）；

夫妻雙方不在同一地區(qū)的可享受3天路程假；

（2）喪假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他親屬3天（不包含路程時間）；

（3）護(hù)理假：3天，達(dá)到晚婚晚育者享受15天護(hù)理假； 以上假期假期間全額發(fā)放崗位工資，且休假期間不包含公休日。

（4）產(chǎn)假：98天+30天(晚育)+15天(難產(chǎn))+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)A、產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)約定的勞動時間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，且算作勞動時間。

B、產(chǎn)前假：懷孕七個月以上，每天工作期間休息一小時。產(chǎn)假期間發(fā)放80%崗位工資，生育津貼與醫(yī)療津貼由社保局發(fā)放。（5）哺乳假: 授乳時間：嬰兒一周歲內(nèi)每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可享受哺乳假六個半月。

4、年休假

員工入司滿1年后，每年可享受7天帶薪（崗位工資）年休假。本休完，尚未休假者視為自動放棄，公司不補(bǔ)發(fā)年休假工資。

5、工傷假

因工傷導(dǎo)致不能正常上班的，憑借醫(yī)院出具的證明可享受工傷假。第四條 津貼 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放一下津貼：

1、交通補(bǔ)貼:每月發(fā)放60元；

2、員工生日：員工生日當(dāng)天帶薪休假0.5天，且可領(lǐng)取一張生日蛋糕券；

3、話費補(bǔ)貼:經(jīng)理級以上每月100元，職能崗位、設(shè)計師每月50元；業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月任務(wù)者80元；

4、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔(dān)。第五條 年終獎金

依據(jù)當(dāng)年經(jīng)營狀況核算員工年終獎金，具體詳見《年終獎金制度》。

第三章 崗位工資

第一條 裝修顧問、設(shè)計師薪資

試用期:崗位工資1200元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資1500元 第二條 辦公室文員薪資

試用期:崗位工資1500元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2000元 第三條 部門經(jīng)理薪資

1、業(yè)務(wù)類

試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2500元

2、職能類

試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資3500元

第四章 薪資保密管理 第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條 各級人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1.主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；

2.探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3基本工資；

3.吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3基本工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月所有獎金或予以停職處分

第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條 本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。

第四篇：薪酬管理

1.基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的或完成的公眾，或根據(jù)員工所具有的完成工作的技能和能力，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。

2.可變薪酬是指薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，也稱為浮動薪金或獎金。

3.戰(zhàn)略性薪酬管理就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系并實施動態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的活動。

4.全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎勵作出貢獻(xiàn)的個人或團(tuán)隊的系統(tǒng)。

5.薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。

6.法律規(guī)定的養(yǎng)老保險又稱老年社會保障，是社會保障體系中的重要內(nèi)容。它是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實行的社會保護(hù)和社會救助措施。

7.一般來講，管理人員通過別人來完成工作。他們做出決策、分配資源、指導(dǎo)別人的活動從而實現(xiàn)工作目標(biāo)。也就是說管理人員是這樣的人，他通過協(xié)調(diào)其他人的活動達(dá)到與別人一起或者通過別人實現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。

8.最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。

9.（1）勞動者與用人單位之間的薪酬關(guān)系是雙方勞務(wù)關(guān)系的基本構(gòu)成部分，是以雇傭為前提條件的。（2）薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。（3）既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的。而雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系，所以薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達(dá)成的約定的產(chǎn)物。（4）對勞動者來說，薪酬既是勞動者的勞動報酬，又是勞動者選擇某種特定“活法”的物質(zhì)保證；對勞動單位來說，薪酬就是用人單位為了得到勞動者未來的勞動而對勞動者選擇這種“活法”做出的物質(zhì)承諾，也可以看作是對勞動者因為為本單位工作而損失的其他機(jī)會成本所作的補(bǔ)償。（5）作為一種勞動報酬，薪酬既可以是實物形態(tài)的，也可以是非實物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。

10.（1）沒有薪酬溝通環(huán)節(jié)。（2）高薪就是高激勵。（3）加班加點不加錢。（4）盲目開展培訓(xùn)。

11.薪酬體系的類型有職位薪酬、績效薪酬體系、能力薪酬體系。

職位薪酬體系：根據(jù)員工所承擔(dān)的職位職責(zé)大小、工作內(nèi)容的復(fù)雜程度、工作難度等因素來進(jìn)行職位評價，并以職位評價的結(jié)果來確定員工的工資。

績效薪酬體系：是指員工的薪酬隨著個人、團(tuán)隊或者組織績效的某種衡量指標(biāo)的變化而變化的一種薪酬體系。

能力薪酬體系：強(qiáng)調(diào)以人付酬的理念，它不是根據(jù)職位價值的大小來確定員工的報酬，而是根據(jù)員工具備的與工作有關(guān)的知識、技能和能力的高低來確定其報酬。

12.員工福利的作用是兩方面的，一方面是對企業(yè)的作用，另一方面是對員工的作用。

福利對企業(yè)的作用主要為：（1）能吸引和留住人才；（2）有助于營造和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠感；（3）享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。

福利對員工的作用。員工之所以喜歡福利，是因為福利除了具有一般的薪酬功能外，還有以下特殊功能：（1）對員工而言，可以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障，無后顧之憂。（2）集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。集體購買比個人購買更具有價格方面的優(yōu)勢。

（3）員工偏好福利的穩(wěn)定性。（4）平等或歸屬的需要。

13.影響薪酬預(yù)算的因素有很多，一般從外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境兩個方面分析。

薪酬預(yù)算的外部環(huán)境分析：（1）經(jīng)濟(jì)成長情況與勞動生產(chǎn)率；（2）勞動力市場的供求、競爭狀況；（3）當(dāng)?shù)匚飪r的變動；（4）政府的宏觀調(diào)控。

薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境分析有兩個重點：（1）歷史薪酬增長率情況；（2）企業(yè)當(dāng)前薪酬支付能力。

第五篇：薪酬管理整理后

1、赫茲伯格認(rèn)為可對員工產(chǎn)生影響的兩種因素？包14中國工資改革的內(nèi)容? 33評估考核的實務(wù)原則?

括內(nèi)容？兩者關(guān)系？ 答1明晰國有企業(yè)產(chǎn)權(quán),為”企業(yè)自主分配”塑造自我答為了要確切而有效地進(jìn)行評估考核,各級主管都應(yīng)答：保健因素和激勵因素。激勵因素是指促使員工產(chǎn)約束機(jī)制;2培育勞動力市場,為”市場調(diào)節(jié)工資”構(gòu)搭該遵守的一些原則,下而是堪稱為重要支柱的五大實生滿足感的因素，它往往與工作內(nèi)容本身相聯(lián)系，包運作的”舞臺”3深化企業(yè)工資制度改革,接應(yīng)市場工務(wù)性原則:考核基準(zhǔn)的明確化;評定期間的限定;考核括工作的成就感、工作本身的挑戰(zhàn)性、個人晉升機(jī)會資對企業(yè)內(nèi)部分配的調(diào)節(jié);4建立”工資集體談判”機(jī)人員的多數(shù)化;第一次考核的尊重;公私混同的排除.等；保健因素是指會使員工產(chǎn)生不滿足感的因素，這制;5把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來;6政府加強(qiáng)34廣義的評估考核系統(tǒng)?

類因素通常同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系。包括公司政策對收入分配的間接宏觀調(diào)控.答1明示公司目標(biāo)方針;設(shè)定部門目標(biāo)方針;設(shè)定個人和管理監(jiān)督方式、人際關(guān)系、薪金、工作條件等。兩15工資標(biāo)準(zhǔn)? 目標(biāo);業(yè)務(wù)的執(zhí)行;達(dá)成目標(biāo);人力考核第一次評定;2個因素相互獨立，對人的作用方式完全不同；當(dāng)人們答:又稱工資率,指按單位時間(小時日周月)規(guī)定的活用于事業(yè)策略及計劃;人力資訊系統(tǒng);活用;考核的缺乏保健因素時，會產(chǎn)生極大的不滿足感，但具備了工資數(shù)額(職員的工資標(biāo)準(zhǔn)亦有稱為”職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)”最終決定;綜合調(diào)整;人力考核第二次評定.它也不會產(chǎn)生很大的激勵作用。相反，當(dāng)具備激勵因或薪酬的).它反映了某一等級的工資水平,是計算與35評估考核的作業(yè)條件?

素時，對人們能產(chǎn)生巨大的激勵作用，缺乏它時也不支付職工工資收入的基礎(chǔ).答1考評作業(yè)要符合組織需求;2考評作業(yè)要充分溝會感到非常不滿足。16職務(wù)(工種)名稱統(tǒng)表? 通;3考評作業(yè)要讓人接受;4主考者要進(jìn)行訓(xùn)練;5要有

2、公平理論？ 答是在職能分工的基礎(chǔ)上,由國家主管部門對各工作適當(dāng)?shù)目刂?/p>

答斯塔亞亞當(dāng)斯提出,重要提示了人們由于將報償與的內(nèi)容進(jìn)行橫向和縱向的分析歸類,然后制定出明確36薪酬凍結(jié)?

他人比較而得到心理平衡感與他的行為積極性之間的統(tǒng)一的職務(wù)(工種)名稱系列表和職務(wù)序列.答當(dāng)人工成本過高時,不是直接降低薪酬,而是使員工的關(guān)系:人們總是習(xí)慣將自己所得的報償進(jìn)行比較.有17制訂工資等級制度的基本原則? 的薪酬水平保持不變,實行凍結(jié)薪酬的措施一般不會三種比較情況:一是將報償與其所付出的投入進(jìn)行比答1正確區(qū)分和反映勞動質(zhì)量的區(qū)別2與勞動組織形引起員工的反感.較;二是將現(xiàn)在的報償與投入之比與其他自己過去的式生產(chǎn)工藝工作性質(zhì)等相適應(yīng),能夠反映其勞動特37計時支付薪酬?

情況相比;三是將自己的報償與投入之比與他可比較點,從而有助于計量勞動消耗;3既要反映當(dāng)前的文化答:計時薪酬系統(tǒng)是指報酬與工作時間直接相關(guān)的薪對象的情況相比.科學(xué)技術(shù)和管理的先進(jìn)水平,還考慮職工的現(xiàn)實勞動酬制服方式.計時薪酬可分為小時薪酬周薪酬和月薪公式: 力素質(zhì)狀況,做到先進(jìn)合理;4工資差別應(yīng)該反映勞動酬.一般企業(yè)管理人員多以月薪酬支付,部分工人領(lǐng)取當(dāng)?shù)仁匠闪r,員工會感到公平,工作處于穩(wěn)定狀態(tài);差別.各類勞動的工資比例關(guān)系要與勞動的復(fù)雜程度周薪酬,兼職人員則多以小時薪酬支付.當(dāng)左式大于右式時,員工會感到滿足,并對自己的工作熟練程度繁重程度責(zé)任大小等相適應(yīng).工資標(biāo)準(zhǔn)的38自上而下法?

進(jìn)行調(diào)整(減少報酬或增加投入);反之,當(dāng)左式小于右確定既要保證每一個員工都能滿足基本生活需要,又答:與自下而上法相對照,自上而下法是指,由企業(yè)的式時,員工會產(chǎn)生不滿,并進(jìn)行自我調(diào)整(增大報酬或要充分體現(xiàn)勞動差別,反對平均主義.5簡單明了易行 高層主管決定公司的整體的薪酬預(yù)算額和增薪的數(shù)減少投入),可見,組織內(nèi)部的不公平感的存在會引起18制訂技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的步驟和方法? 額,然后再將整個預(yù)算數(shù)目分配到每個部門.各部門按士氣的波動.答1由勞動工資部門和技術(shù)部門聯(lián)合組成專門的機(jī)照所分配的預(yù)算數(shù)額,根據(jù)本部門的實際情況,將數(shù)額3工作分析? 構(gòu);2將有關(guān)生產(chǎn)部門的全部工種列成表格,并分別按分配到每一位員工.一般來說,自下而上法不容易控制答:工作分析是員工完成任務(wù)和達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)工種進(jìn)行產(chǎn)品統(tǒng)計,整理分類;3在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上總體的人工成本,而自上而下法雖然可以控制住總體摜,是人力資源管理的重要活動之一.工作分析內(nèi)容包編制與填寫技術(shù)卡片,按照區(qū)分和確定勞動差別的方的薪酬水平,卻使預(yù)算缺乏靈活性,而且確定薪酬總額括決定任務(wù)和責(zé)任,與其他工作的關(guān)系,以及達(dá)到滿意法為各工作物劃分等級.4根據(jù)所獲得的上述材料,逐時主觀因素過多,降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性,不利于調(diào)動員程度的工作能力要求等.也即分析工作的工作環(huán)境內(nèi)級規(guī)定應(yīng)知應(yīng)會,并選出典型的工作實例.5根據(jù)新的工的積極性.容任務(wù)職責(zé),以及工作者的能力要求等,最后出具工技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn),選擇有代表性的企業(yè)對工人的技術(shù)等39常用的薪酬衡量指標(biāo)?

作說明書.級進(jìn)行重新評定和測算,以檢驗新的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的可行答:1薪酬平均率=實際平均薪酬*薪酬幅度的中間數(shù).4論述社會主義工資理論的內(nèi)容? 性,以及它的經(jīng)濟(jì)效果.如果可行,即上報上級主管部數(shù)值越接近1,則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的答:1社會主義工資仍以按勞分配為基本原則,但要借門審批.一經(jīng)批準(zhǔn),則在全國相應(yīng)的范圍內(nèi)頒布實行,中間數(shù),薪酬水平越理想;等于1時,說明企業(yè)所支付的助于商品貨幣價值和市場等范疇來運行;2企業(yè)是獨并在各行各業(yè)通用.薪酬總額符合平均趨勢;大于1時,表示企業(yè)支付的薪立的經(jīng)濟(jì)實體,所以工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位(不能以19薪酬構(gòu)成? 酬總額過高,因為實際的平均薪酬超過了薪酬幅度的全社會為單位),企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán);2決答:即組成薪酬量(薪酬性收入)的各種萬分及其在薪中間數(shù).2增薪速度:指企業(yè)的全體員工的平均薪酬水定勞動者個人工資水平的因素不再是單純的個人勞酬量中的比重,包括基本薪酬獎金津貼補(bǔ)貼等四部平增長的數(shù)額.=本的平均薪酬水平—上一動量,而是由企業(yè)的有效勞動量與個人勞動貢獻(xiàn)雙重分,基本薪酬應(yīng)占主要比重,增長速度也應(yīng)最快;其次的薪酬水平,增薪幅度越大,說明企業(yè)的總體人工成本因素決定;4工資水平取決于勞動力市場勞動供求狀是獎金;再次是津貼補(bǔ)貼.增長得越快,要注意適當(dāng)?shù)丶右钥刂?使其保持在企業(yè)況與經(jīng)濟(jì)效益;5建立工資談判機(jī)制,工資水平及其增20業(yè)績掛鉤薪酬? 所能承擔(dān)的范圍內(nèi);如果幅度較小,說明企業(yè)的整體薪長以及工資構(gòu)成等由勞動力市場主體(勞動關(guān)系主體)答(PRP)不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出,還關(guān)注實際工作效酬水平比較穩(wěn)定,人工成本變化很小.雙方談判決定.果.員工個人的業(yè)績是依照預(yù)先設(shè)定的目標(biāo),或是對比40有效地實施業(yè)績掛鉤的條件?

5根據(jù)效率薪酬理論,生產(chǎn)率為什么取決于薪酬呢? 崗位描述中所列的各項任務(wù),利用一定的業(yè)績評估手答:1個人之間的業(yè)績有顯著差異;2薪酬范圍足夠大,答:在信息不完善的勞動市場中,薪酬通過刺激效應(yīng)段進(jìn)行測量的.與業(yè)績掛鉤的薪酬可包括一次性支付以便拉開員工薪酬的距離;3評估人員擁有熟練技能逆向選擇效應(yīng)勞動力流通效應(yīng)和社會倫理效應(yīng)發(fā)生數(shù)量,還可能有基本薪酬若干比例計算的獎金,該比例設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),并操作評估過程;4企業(yè)文化支持業(yè)績影響所致.刺激效應(yīng)指高于其他企業(yè)的薪酬,可以增大由業(yè)績質(zhì)量高低決定,或是加快薪酬基本檔次的上調(diào).掛鉤薪酬;5報酬水平既有競爭性,又不失公平,企業(yè)在被解雇勞工的收入損失,從而使勞動者盡心盡責(zé);逆向21年薪制? 薪酬與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗;6主管及下屬之間相選擇效應(yīng)指工人的生產(chǎn)率與其愿意接受的保留薪酬答是以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)期為單位,確定經(jīng)營者的互信任,主管人應(yīng)該做好充分準(zhǔn)備針對業(yè)績進(jìn)行積極成正比，如果某個企業(yè)降低薪酬率，求職者的平均生基本報酬,同時根據(jù)經(jīng)營成果再確定其風(fēng)險收入的薪的交流說明.產(chǎn)率將隨之下降，從而導(dǎo)致更多高生產(chǎn)率工人退出該酬制度.同月薪制日薪制和小時薪酬制相對應(yīng),包括41企業(yè)在加薪發(fā)放獎金時需要考慮的因素?

企業(yè)的求職行列；勞動力流動效應(yīng)指辭職率的增加會基薪和風(fēng)險收入兩部分.答1企業(yè)的規(guī)模及收益;2員工對現(xiàn)有薪水的滿意度;3導(dǎo)致雇用和培訓(xùn)成本的增加，因此提高薪酬以減少勞22期權(quán)激勵? 獎勵而可能涉及的最大范圍;4獎金總額或加薪幅度動力流動可能是合算的；社會倫理效應(yīng)從心理學(xué)角度答:公司給予經(jīng)理人在將來某一時期內(nèi)以一定價格購在員工心目中比重.考慮，如果企業(yè)提高相地薪酬，就能通過工人的公平買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利,經(jīng)理人到期可以行使或放棄42試述青年員工樣酬支付的特點?

觀念和回報觀念而提高努力程度從而提高生產(chǎn)效率 這個權(quán)利,購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定,同答1希望有規(guī)范的考核與晉升機(jī)制,在此基礎(chǔ)上得到6員工工資水平對應(yīng)馬的需要理論？ 時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限做出規(guī)定.公平而合理的薪酬;2希望自己能夠參與工作目標(biāo)的答1員工對工資的要求水平對應(yīng)在生理需要表現(xiàn)在23薪酬職能的實現(xiàn)? 樹立,能夠與企業(yè)管理者協(xié)商確立自己的薪酬水平;3每位員工都有滿足自下而上的薪酬需要;2對增加工答:1單位時間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是能夠滿足勞動力再希望不斷地得到企業(yè)肯定和獎勵,內(nèi)在性薪酬需求較資體系的固定收入部分的需要體現(xiàn)在安全需要,馬斯生產(chǎn)的基本生活需要;2在勞動力市場日益完善,勞動多,比如喜歡受到領(lǐng)導(dǎo)者的表揚,能夠得到接受挑戰(zhàn)的洛認(rèn)為對于安全的需要包括身體和精神需要,員工對力自由流動的條件下,根據(jù)勞動力供求狀況及工作需機(jī)會,得到授權(quán)等;4為了更高的薪酬和發(fā)展機(jī)會,他們工資要求有固定的穩(wěn)固的需要不能隨便變動;3對應(yīng)要,適時調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬關(guān)系,以保證人力資源的會傾向于跳槽而不會呆在本企業(yè)里等待晉升。5希望馬第三層次社會需要的是員工對工資體系的要求表合理利用與配置;3薪酬管理要善于運用行為科學(xué)的薪酬方案能夠富于彈性化，有自己選擇的余地，比如現(xiàn)在取得同事間的公平薪酬的需要;4作為與自己的激勵理論,更有效地以物質(zhì)利益來鼓勵職工干勁十足寧愿減少養(yǎng)老金而增加休假。6希望自己的冒險與標(biāo)能力與工作相稱的地位的象征,要求取得高于別人薪地全面完成任務(wù).新立異也能夠得到相關(guān)的薪酬回報,即使自己做錯了,酬的需要對應(yīng)第四層對尊重的需要;5要求能夠過上24為么股權(quán)激勵不能使經(jīng)理人與股東利益完全一致 也應(yīng)該受到鼓勵而不是處罰與打擊.了解到青年員工更富裕生活的工資需要對應(yīng)第五層自我實現(xiàn)的需要 答:1公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩的特點,企業(yè)在薪酬支付方面有針對性地采取有效的7影響薪酬的因素? 者的相關(guān)性取決于市場的有效程度.而在股權(quán)激勵中,措施,使薪酬方案更加合理,起到更強(qiáng)的激勵作用.答:1環(huán)境因素:經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會環(huán)境政治環(huán)境科技環(huán)經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期43計算機(jī)薪酬管理?

境;2組織因素3工作因素4個人因素.價格本身.由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的答利用計算機(jī)的各種功能完成薪酬發(fā)放薪酬的計劃8綜合性激勵理論的主要內(nèi)容? 限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限有,經(jīng)理人持股時與統(tǒng)計分析薪酬宏觀設(shè)控等各項工作,從而實現(xiàn)薪酬答:把過程型激勵理論與內(nèi)容型激勵理論結(jié)合起來,將間也是有限的,這些都制約了股權(quán)激勵的效果.股權(quán)激管理現(xiàn)代化.更好地提高激勵效果.羅伯特豪斯提出綜合激勵理論,勵中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān),但是股權(quán)44生命周期法?

其激勵力公式:,從公價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時還受答是指從系統(tǒng)開發(fā)任務(wù)的提出,經(jīng)過系統(tǒng)可行性研究式中可以看出,激勵力的推動來自于任務(wù)的內(nèi)在價值到經(jīng)濟(jì)景氣行業(yè)發(fā)展等因素的影響.由上述原因,可與計劃系統(tǒng)分析系統(tǒng)設(shè)計系統(tǒng)實施和系統(tǒng)運行與完成工作的可能性報酬期望和獲得報酬的可能性.理以說股權(quán)激勵并不能使經(jīng)理人與股東利益完全一致 維護(hù)等五個階段,有經(jīng)過系統(tǒng)更新,重新提出新系統(tǒng)開論表明,要提高員工的激勵作用,就必須重視對員工的25根據(jù)馬及我國情況,確定員工生活費用考慮因素? 發(fā)任務(wù)的總過程.內(nèi)在型激勵和外在型激勵的提高.答1保證員工基本生活需要2養(yǎng)育子女和贍養(yǎng)經(jīng)濟(jì)拮45薪酬管理信息系統(tǒng)的開發(fā)步驟?

9利潤分離制? 據(jù)的父母的費用;3員工自身提高文化技術(shù)水平和文答:1薪酬管理信息系統(tǒng)的可行性研究;2系統(tǒng)的輸入答指所有或某些指定群體的員工按照事先設(shè)計好的體娛樂的費用 輸出設(shè)計;3的功能模塊設(shè)計;4的物理結(jié)構(gòu)設(shè)計;5系統(tǒng)公式分享所創(chuàng)造利潤的某一百分比,傳統(tǒng)模式是員工26外部公平? 程序設(shè)計和調(diào)試.立即拿到現(xiàn)金獎勵,現(xiàn)在則可能把利潤分享和退休計答:就是同其他組織的工資水平相比,你支付的工資必46薪酬管理信息系統(tǒng)開發(fā)中系統(tǒng)分析的任務(wù)?

劃聯(lián)系起來,企業(yè)用利潤分享基數(shù)為某一養(yǎng)老金注入須是優(yōu)厚的,否則你發(fā)現(xiàn)難以吸引和留住合格的員工.答:系統(tǒng)分析是在現(xiàn)行薪酬管理信息系統(tǒng)上,通過調(diào)查資金,效益好時注入,不佳時停止注入.27薪酬體系? 研究,需要分析,提出新系統(tǒng)的方案設(shè)想,再進(jìn)行探索10年功序列薪酬制? 答:是指支付薪酬基準(zhǔn),即決定本薪(基本工資)的根據(jù)研究分析比較判斷,從而得到一個新系統(tǒng)的邏輯模答是日本企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬制度.其主要內(nèi)涵是職工的是什么,按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特征.薪酬體系的型,所以也被稱為新系統(tǒng)邏輯設(shè)計,它只在邏輯上規(guī)定基本薪酬隨職工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長而每選擇實質(zhì)就是本薪(基本工資)的選擇.新系統(tǒng)的功能,而不涉及具體的物理實現(xiàn),也就是解年增長,而且增加薪酬有一定的序列,按各企業(yè)自行規(guī)28基本薪酬制度的設(shè)計程序? 決”系統(tǒng)干什么”的問題,而不是解決”系統(tǒng)怎么做”的定的年功薪酬表循序增加,故稱年功序列薪酬制.其基答1薪酬調(diào)查:選擇調(diào)查對象;爭取其他公司的合作;選問題.本思路是職工的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度與職工本擇代表性的工作以便比較;決定資料內(nèi)容;收集資料;

人年功和企業(yè)工齡成正比,本人年齡越大,企業(yè)工齡越資料的整理與統(tǒng)計.2薪酬總額的計算方法;3選擇合長,對企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大,功勞也越高,因此,職工的薪適的薪酬體系4選擇合適的薪酬結(jié)構(gòu);5成果匯總.酬和生產(chǎn)補(bǔ)貼在一定的年齡段也要每年增長.29職務(wù)工資制的優(yōu)缺點?

11美國薪酬制度的特點? 答優(yōu)點:實現(xiàn)了同工同酬,實際是按勞分配的一種具體

1沒有全國統(tǒng)一的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn),主要通過雇主和實現(xiàn)方式;有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理,同時使責(zé)

工會組織集體議價商定,職工福利也因企業(yè)的不同而權(quán)利有機(jī)地結(jié)合起來;有利于鼓勵從人員提高業(yè)務(wù)

不同,但國家規(guī)定了最低薪酬水平;2實行彈性的刺激能力和管理水平.缺點:當(dāng)采用職務(wù)工資制時,會掏企

性的薪酬制度;3薪酬級別多,級差小;4升級頻繁,有的業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排;由于職務(wù)與工資掛鉤,企業(yè)每年進(jìn)行升級,升級是進(jìn)行嚴(yán)格考核;5最高薪酬因此當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時,也就沒有機(jī)會提資,與最低薪酬差別較大,前者是后者的十幾倍甚至幾十會使員工喪失進(jìn)取的動力,勞動積極性會受到挫折.倍,且薪酬受種族性別等影響.30推行以企業(yè)整體為基礎(chǔ)的紅利制度應(yīng)解決的問題?

11美國薪酬制度的性質(zhì)/形式? 答一是紅利總額的確定,應(yīng)注意決定一個企業(yè)應(yīng)分配

答企業(yè)職工的薪酬收入一般由基本薪酬刺激性薪酬給工作人員的紅利總額度方式很多,一般在經(jīng)營良好

和福利津貼三部分組成.基本薪酬是對一定工作職位的中,以工資的百分比為準(zhǔn);管理層對紅利數(shù)額大

所規(guī)定的薪酬等級和標(biāo)準(zhǔn),大多數(shù)以小時周或月支付小的決定應(yīng)慎重,若紅利總額低于擬定標(biāo)準(zhǔn),必須以加

薪酬,即計時薪酬.刺激性薪酬是以高于規(guī)定水平的生薪來補(bǔ)償,在制訂一個新的紅利計劃開始時,紅利數(shù)額

產(chǎn)率作為基礎(chǔ)的各種薪酬形式.福利津貼實質(zhì)上是一都有過低的傾向，對紅利的改變，可以緩增的方式按

種補(bǔ)充性的報酬.約占基本薪酬的20%,主要有1勞動期遞增紅利水準(zhǔn)。二是掌握紅利的計算方法與步驟：

時間內(nèi)的額外報酬,如加班費星期六日假日的勞動在紅利總數(shù)據(jù)被估算后就決定紅利如何計算,接著決

津貼,年終或半的分紅;2勞動時間外的報酬,如病假事定支付個人實際紅利額,常用計算方法是以紅利基金

假補(bǔ)貼圣誕節(jié)紅利,教育和訓(xùn)練補(bǔ)貼等;3保健費和保總額對適當(dāng)給付的工資總額比率來計算.險費,如撫恤金團(tuán)體人壽保險住院費團(tuán)體工傷事故31晉升:是指員工轉(zhuǎn)入職責(zé)和職權(quán)更大,威信和聲譽更

和保健費醫(yī)療保險等.高,所需要的知識技能和經(jīng)驗更式,相應(yīng)報酬待遇更

12工效掛鉤? 好的職務(wù)工作.答:是指國家在核定企業(yè)工資總額基數(shù)和確定工資總32評估考核與人力測量的關(guān)系?

額與效益的增減比例基礎(chǔ)上,企業(yè)工資總額隨企業(yè)效答1評估考核是企業(yè)內(nèi)一種例常制度性的管理活動,益的增減而自行增減.為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源管理服務(wù);而人力測量等

13新加坡靈活薪酬制度的特征原則? 活動,只是一項例外性工作,并根據(jù)某個企業(yè)或組織的答:特征:1薪酬結(jié)構(gòu)由三部分組成:基本薪酬,幅度為1臨時性要求,從外部幫助企業(yè)分析人力狀況和水平,通

個月基本薪酬的常年薪酬補(bǔ)貼,以及幅度大約為兩個常是幫助企業(yè)招聘選拔錄用評價和開發(fā)人才;2評估

月基本薪酬的可變薪酬部分;2薪酬應(yīng)反映工作價值,考核是對日常工作中的人進(jìn)行評價,根據(jù)事實和職務(wù)

所以薪酬幅度不宜太寬,頂薪與底薪之間的合理比率工作要求,考核該人對組織的實際貢獻(xiàn),強(qiáng)調(diào)人的特殊

為1:5;3在正常情況下應(yīng)有一個較小的服務(wù)加薪;4可性,并在對人進(jìn)行評價過程中包含著對人的管理監(jiān)督

變薪酬部分應(yīng)在一年或半年支付一次.原則:1薪酬應(yīng)指導(dǎo)教育激勵和幫助等功能;3兩者都是對人進(jìn)行

反映工作價值;2薪酬增長應(yīng)滯后于生產(chǎn)率增長;3薪科學(xué)評價的活動,有著共同的”對人管理”的理論基礎(chǔ)

酬增長還應(yīng)考慮企業(yè)收益能力和個人表現(xiàn);4考慮了和見解,在對人進(jìn)行評價的方法上不無相互借鑒之處.企業(yè)和個人表現(xiàn)的薪酬增長不應(yīng)永久進(jìn)入基薪;5還尤其在評價要素分類記分評價檔次劃分權(quán)數(shù)設(shè)置

應(yīng)有一個穩(wěn)定工人收入的措施.等方面,有驚人的內(nèi)容或形式上的相似,它們有互相補(bǔ)

充,進(jìn)而互相促進(jìn)的意義.