第一篇：薪酬管理[大全]

案例：

計(jì)算題：

1、在某一薪資等級(jí)中薪資變動(dòng)比率為40%，中值為2000元，則最高值約為：（C）

設(shè)X為最高值Y為最低值

（X+Y）/2=2000（X-Y）/Y=40%Y=1667X=2333

A.2857元B.1667元C.2333元D.6857元

2、在某一薪資等級(jí)中薪資變動(dòng)比率為30%，中值為3000元，則最低值約為：（）

A.1818元B.2609元C.2432元D.3391元

假定公司的固定費(fèi)用為2000萬(wàn)元（含薪酬成本1200萬(wàn)元），變動(dòng)成本比率60%，除有適當(dāng)盈余分配600萬(wàn)元之外，還欲為企業(yè)的發(fā)展保留1000萬(wàn)元的盈余，求安全盈利點(diǎn)和安全的薪酬的費(fèi)用比率

安全盈利點(diǎn)=2000+600+1000/1-60%=9000萬(wàn)元

安全的薪酬費(fèi)用比率=1200/9000=13.3%

解答題：需要層次理論對(duì)薪酬管理的意義：1企業(yè)所支付的基本薪酬必須確定在足夠高的水平上，以確保員工能夠獲得滿足基本生活需要所必需的經(jīng)濟(jì)來(lái)源2獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬尤其是成功分享計(jì)劃對(duì)員工具有一定的激勵(lì)作用，這是因?yàn)樗桥c成就、認(rèn)可、稱贊等聯(lián)系在一起的，因而在某種意義上能偶幫助員工實(shí)現(xiàn)高層次的需要。但是，如果績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃由于風(fēng)險(xiǎn)過(guò)高或者設(shè)計(jì)不合理而損害了員工滿足日常生活需要的能力，則不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用3不同類型員工的需要層次可能是不同的，因而，在可能的情況下，企業(yè)可以考慮采用多種不同形式的薪酬計(jì)劃，以滿足不同類型與員工的需求4純粹的貨幣激勵(lì)對(duì)于員工的激勵(lì)作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢(shì)，因此，企業(yè)需要探討將貨幣激勵(lì)和非貨幣激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方法，通過(guò)滿足員工的高層次需求來(lái)達(dá)到提供更大激勵(lì)的目的。技能薪資體系的設(shè)計(jì)流程：1成立技能薪資計(jì)劃小組2進(jìn)行工作分析3評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單4技能等級(jí)的確定與評(píng)價(jià)5技能培訓(xùn)，分析與認(rèn)證薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟：1通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序2按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組3根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍4將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)5考察薪資區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)查6根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪資的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)

薪酬調(diào)查的目的：1調(diào)查薪酬水平2調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)3估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本4了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用：1吸引、保留和激勵(lì)員工2控制勞動(dòng)力成本3塑造企業(yè)形象

利潤(rùn)分享計(jì)劃與收益分享計(jì)劃的區(qū)別：1收益分享計(jì)劃并不使用整個(gè)組織層次上的績(jī)效衡量指標(biāo)(利潤(rùn))，而是對(duì)某一群體或者部門的績(jī)效進(jìn)行衡量，即與生產(chǎn)率、質(zhì)量改善、成本有效性等2收益分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付通常比利潤(rùn)分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付周期更短，同時(shí)更為頻繁3收益分享計(jì)劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)（這是收益分享計(jì)劃的一個(gè)非常重要的特征）成功分享計(jì)劃與利潤(rùn)分享計(jì)劃和收益分享計(jì)劃的區(qū)別：1成功分享計(jì)劃不同于收益分享計(jì)劃，收益分享計(jì)劃所關(guān)注的主要是生產(chǎn)力和質(zhì)量指標(biāo)，與直接的利潤(rùn)指標(biāo)無(wú)關(guān)，而成功分享計(jì)劃所涉及到的目標(biāo)則可能包括財(cái)務(wù)績(jī)效、質(zhì)量和客戶滿意度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)以及流程等經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中的各個(gè)方面；2成功分享計(jì)劃與利潤(rùn)分享計(jì)劃也不同，利潤(rùn)分享計(jì)劃所關(guān)注的則是組織目標(biāo)尤其是財(cái)務(wù)目標(biāo)是否達(dá)成，而成功分享計(jì)劃所關(guān)注的是員工在團(tuán)隊(duì)層次上的表現(xiàn)以及一些更為廣泛的績(jī)效結(jié)果。

名詞解釋：1薪酬變動(dòng)比率：是指同一薪資等級(jí)內(nèi)部的最高值和最低之間的比率2薪資比較比率：我們通常用這一概念來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級(jí)的中值或者中值與市場(chǎng)平均薪資水平之間的關(guān)系3薪酬水平是指組織中各職位、各部門以及整個(gè)組織的平均薪酬4薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所屬雇員的薪酬總額以及薪酬水平、薪資(酬)結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成、薪酬形式等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程5薪酬結(jié)構(gòu)：是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。它所強(qiáng)調(diào)的是職位或者技能等級(jí)的數(shù)量，不同職位或者技能等級(jí)之間的薪酬差距以及用來(lái)確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么6可變薪酬：是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金7長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：是指績(jī)效衡量周期在一年以上的對(duì)既定績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成提供獎(jiǎng)勵(lì)(主要以股票的形式)的計(jì)劃.8薪酬控制：是指為確保既定薪酬預(yù)算及方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施9薪酬預(yù)算:指管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍10特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃：是指組織為哪些實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀業(yè)績(jī)或作出了重大貢獻(xiàn)的員工或團(tuán)隊(duì)給予的贊賞、表?yè)P(yáng)、表彰、非現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)或一次性現(xiàn)金（一般額度較小）獎(jiǎng)勵(lì)11基本薪酬：指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬

單選多選

第一章 薪酬管理的目標(biāo)：公平性、有效性和合法性；外在報(bào)酬{經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（直接報(bào)酬：基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享票認(rèn)購(gòu)；間接報(bào)酬：保險(xiǎn)／保健計(jì)劃住房資助、員工服務(wù)及特權(quán)帶薪休假及其他福利）非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：私人秘書、寬大的辦公室、誘人的頭銜、特權(quán)榮譽(yù)}內(nèi)在報(bào)酬：{非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：參與決策、挑戰(zhàn)性工作、感興趣的工作或工作任務(wù)上級(jí)、同事的認(rèn)可與內(nèi)部地位、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、多元化活動(dòng)、就業(yè)的保障性 }總薪酬=薪酬(貨幣性報(bào)酬)+福利 薪酬的功能：?jiǎn)T工（經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功能、社會(huì)信號(hào)功能）企業(yè)（保值增值、控制經(jīng)營(yíng)成本、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革）

第二章 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略匹配：P51全面薪酬戰(zhàn)略的特征：戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性、溝通性傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的不足：1往往將目標(biāo)界定在“吸引、保留和激勵(lì)”員工方面，所采取的戰(zhàn)略通常是支付市場(chǎng)化薪酬公子2對(duì)于強(qiáng)調(diào)流程和速度的組織來(lái)說(shuō)基本薪酬加上績(jī)效加薪的戰(zhàn)略并不適用3傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的基本薪酬部分所強(qiáng)調(diào)的卻是保障性和職位的持續(xù)晉升4傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的激勵(lì)性和靈活性較差

第三章 職位薪資體系就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y這一種基本薪酬決定制度優(yōu)點(diǎn)：1實(shí)現(xiàn)真正意義上的同工同酬2有利于按照職位系列進(jìn)行薪資管理3晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力缺點(diǎn)：1薪資與職位直接掛鉤，晉升無(wú)望時(shí)，沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，積極性受挫2不利于企業(yè)對(duì)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出反應(yīng)，也不利于激勵(lì)員工 海氏評(píng)價(jià)法三要素：1知能水平2解決問(wèn)題能力3風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。

第四章 職位/技能/能力薪酬體系基本薪酬決定的基礎(chǔ)：技能/能力薪資體系是一種以人為基礎(chǔ)的基本薪酬據(jù)頂體系。以職位或工作為基礎(chǔ)的薪資體系根據(jù)職位或工作的性質(zhì)及其對(duì)組織的機(jī)制決定某種職位或工作的薪資水平。技能薪資體系優(yōu)點(diǎn)1技能薪資體系向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，他極力使員工不斷獲取新的知識(shí)和技能，促使員工在完成同一次次以及垂直層次的工作任務(wù)方面具有更大的靈活性和多功能性，從而不經(jīng)有利于組織適應(yīng)市場(chǎng)上的快速技術(shù)變革，而且有利于培養(yǎng)員工的繼續(xù)就業(yè)能力，增強(qiáng)器勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值2有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織根偉全面的理解3一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作4在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性5有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成不足：1投資造成薪酬在短期內(nèi)上漲2要求企業(yè)在培訓(xùn)方面給予更多投資3設(shè)計(jì)和管理要比職位薪資體系更為復(fù)雜 適用范圍：

適用于所從事的工作比較具體而且能夠清晰界定的操作人員，技術(shù)人員記憶辦公室工作人員 能力薪資體系適用條件：1是否有必要實(shí)行能力薪資2必須將能力薪資作為整體人力資源管理領(lǐng)域的重大變革的一部分來(lái)實(shí)施能力與薪資掛鉤的方法：1職位評(píng)價(jià)法2直接能力分類法3傳統(tǒng)職位能力定薪法4行為目標(biāo)達(dá)成加薪法5能力水平變化加薪法

第五章薪酬調(diào)查是企業(yè)通過(guò)收集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。邊際生產(chǎn)理論：認(rèn)為當(dāng)勞動(dòng)量不變而資本（生產(chǎn)資料）相繼增加時(shí)，每增加一個(gè)單位資本所生產(chǎn)的產(chǎn)量或價(jià)值依次遞減，即所謂“生產(chǎn)率遞減律”薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性：是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力的大小薪酬水平：組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低。薪酬水平的決策類型1薪酬領(lǐng)袖政策2市場(chǎng)追隨政策3拖后政策4混合政策

第六章 薪資變動(dòng)比率是指同一薪資等級(jí)內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值的比率 薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。薪資區(qū)間的滲透度：反映一個(gè)特定的的員工在其所在心中區(qū)間中的相對(duì)地位。薪資區(qū)間中值通常代表該薪資等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均薪資水平。薪資寬帶結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：1寬帶信薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)2能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高3有利于職位的輪換、密切配合勞動(dòng)力與市場(chǎng)的供求變化。薪酬結(jié)構(gòu)的確定流程1職位分析2外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查3職位評(píng)價(jià)4薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性之間的平衡5職位價(jià)值體系6薪酬結(jié)構(gòu)。

第七章 成功分享計(jì)劃成功的關(guān)鍵：在與為每個(gè)經(jīng)營(yíng)單位確定一個(gè)整套公平的目標(biāo)，這種目標(biāo)要求經(jīng)營(yíng)單位通過(guò)努力去超越他們自己在上一績(jī)效周期內(nèi)所達(dá)到的默寫績(jī)效目標(biāo)。與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì)劃（1海爾賽50—50計(jì)件計(jì)劃，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間2羅曼計(jì)劃，員工分享的收益比例隨著節(jié)約時(shí)間的增加而上升3甘特計(jì)劃超時(shí)完成任務(wù)，計(jì)件工資率會(huì)定在標(biāo)準(zhǔn)工資率的120%的一個(gè)較高水平，員工的收入的增長(zhǎng)會(huì)比產(chǎn)量的增長(zhǎng)快）股票所有權(quán)計(jì)劃：獎(jiǎng)勵(lì)性股票選擇權(quán)計(jì)劃 員工購(gòu)買股票計(jì)劃非豁免性股票選擇權(quán)計(jì)劃 影子股票計(jì)劃 股票贈(zèng)與計(jì)劃退休計(jì)劃中的公司股票長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃是指績(jī)效衡量周期在一年以上的對(duì)既定績(jī)效目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)提供獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)劃。績(jī)效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃差額計(jì)件計(jì)劃：泰勒計(jì)件工資計(jì)劃（有兩種計(jì)件工資率,設(shè)定一個(gè)產(chǎn)量界點(diǎn)）和莫里克計(jì)件工資計(jì)劃（將工資率劃分為三個(gè)等級(jí)>100%,83%~100%、<83%）

第八章彈性福利計(jì)劃的種類：1全部自選 2部分自選 3以及小范圍的自選福利內(nèi)容：1退休福利2健康福利3帶薪休假4實(shí)物發(fā)放5員工服務(wù)法定的假日：1公休假日 2法定休假日 3帶薪年休假 4其他假日（探親假、婚喪假、產(chǎn)假與配偶生育假）

第十章薪酬預(yù)算：是指管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。薪酬預(yù)算方法的種類：1宏觀接近法 2微觀接近法薪酬控制：是指為確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施第九章銷售人員薪酬方案：1純傭金制2 基本薪酬加傭金制3基本薪酬加獎(jiǎng)金制4基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制

第二篇：薪酬管理

1.可變薪酬（課本第1章）

答：可變薪酬是指薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，也稱為浮動(dòng)薪金或獎(jiǎng)金。2.戰(zhàn)略性薪酬管理（課本第2章）

答：所謂戰(zhàn)略性薪酬管理就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。

3.全面薪酬戰(zhàn)略（課本第2章）答：全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)作出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)體的系統(tǒng)。它關(guān)注的對(duì)象主要是那些幫助組織目標(biāo)的行動(dòng)、態(tài)度和成就，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目，也包括對(duì)員工激勵(lì)作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎(jiǎng)方案等。4.薪酬調(diào)查（課本第3章）

答：所謂薪酬調(diào)醒，就是通過(guò)各種正常手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)薪酬水平的信息，并對(duì)該信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為本企業(yè)的薪酬管理決策提供參考，使其成為企業(yè)薪酬管理決策的有效依據(jù)。

5.養(yǎng)老保險(xiǎn)（課本第6章）

答：法律規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)又稱老年社會(huì)保障，是社會(huì)保障體系中的重要內(nèi)容。它是針對(duì)退出勞動(dòng)領(lǐng)域或無(wú)勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。6.員工福利（課本第6章）

答：廣義的員工福利：作為企業(yè)的成員，可以享受由企業(yè)興辦的各種集體福利。還可以享受到工資以外的收入，企業(yè)為員工個(gè)人及其家庭所提供的實(shí)物和服務(wù)等福利。

狹義的員工福利又稱職業(yè)福利或勞動(dòng)福利，它是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入之外，向員工及其家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。7.薪酬預(yù)算（課本第8章）

答：薪酬預(yù)算是指企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中的一系列成本開支方面的計(jì)劃、權(quán)衡、取舍的控制行為，薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費(fèi)用的資金。薪酬預(yù)算的對(duì)象為人工成本，因此，薪酬預(yù)算包括了對(duì)人工成本的控制功能。8.最低工資標(biāo)準(zhǔn)（課本第10章）答：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采用月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)兩種形式。

9.有效薪酬管理的特點(diǎn)是什么？（課本第1章）答：1.合理且有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平； 2.績(jī)效為引導(dǎo)的工資；

3.合理的薪酬數(shù)量等級(jí)結(jié)構(gòu)； 4.有效的薪酬溝通； 5.同崗位不同酬；

6.薪酬——多方矛盾的解決。

10.企業(yè)應(yīng)如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理？（課本第2章）答：

一、通過(guò)戰(zhàn)略性薪酬管理增強(qiáng)執(zhí)行力：

1.要明確思路2.要理順二者關(guān)系3.有針對(duì)性地調(diào)整、改進(jìn)薪酬制度，以增強(qiáng)執(zhí)行力

二、通過(guò)戰(zhàn)略性薪酬管理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力：

1.要明確工作重點(diǎn)2.要理順二者關(guān)系3.有針對(duì)性地調(diào)整、改進(jìn)薪酬制度，促進(jìn)提升競(jìng)爭(zhēng)力。11.薪酬體系的類型有哪些？它們各自的含義是什么？（課本第4章）

答：薪酬體系的類型分別有：職位薪酬體系、績(jī)效薪酬體系、能力薪酬體系、寬帶薪酬體系。

各自的含義如下： 職位薪酬體系：這種薪酬模式是對(duì)每個(gè)職位所要求的知識(shí)、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果將所有職位歸入不同的薪酬等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)包含若干綜合價(jià)值相近的一組織職位。

績(jī)效薪酬體系：績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。

能力薪酬體系也稱勝任力薪酬體系，它是根據(jù)員工具備的與實(shí)現(xiàn)高績(jī)效相關(guān)的知識(shí)、技能、行為方式、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等素質(zhì)或能力的高低來(lái)決定工資水平的薪酬方案。

寬帶薪酬體系是指多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。12.請(qǐng)簡(jiǎn)述員工福利的作用（課本第6章）

答：

一、對(duì)企業(yè)的作用：1.能吸引和留住人才2.有助于營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠(chéng)感3.享受國(guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。

二、對(duì)員工的作用：1.對(duì)員工而言，要以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障，無(wú)后顧之憂2.集體購(gòu)買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)3.員工偏好福利的穩(wěn)定性3.平等或歸屬的需要。13.薪酬溝通的含義及常見的誤區(qū)有哪些？（課本第8章）答：薪酬溝通主要指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計(jì)、決策中就各種薪酬信息，跟員工全面溝通，讓員工充分參與，并對(duì)薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進(jìn)一步完善體系。同時(shí)，員工的情感、思想與企業(yè)對(duì)員工的期望形成交流互動(dòng)，相互理解，達(dá)成共識(shí)，共同努力推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。誤區(qū)：1.口頭解釋足矣，缺乏薪酬目標(biāo)2.不談員工的職業(yè)發(fā)展3.談話走過(guò)場(chǎng)4.員工只當(dāng)聽眾。14.對(duì)于知識(shí)型人員，你認(rèn)為如何才能進(jìn)行有效的薪酬管理？（課本第7章）

答：1.在確定知識(shí)型員工的薪酬水平的時(shí)候，通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查得到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平數(shù)據(jù)是非常關(guān)鍵的一個(gè)步驟。

2.同時(shí)由于知識(shí)型員工薪酬的市場(chǎng)敏感性比較高，因此為了挽留和有效激勵(lì)組織中的這些核心力量，有實(shí)力的企業(yè)一般會(huì)選擇成為特定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬領(lǐng)導(dǎo)者，至少也會(huì)支付與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手持平的薪酬。

3.薪酬由以下三部分來(lái)組成：

（1）基本薪酬與加薪（2）獎(jiǎng)金（3）福利與服務(wù)。在這方面，知識(shí)型員工對(duì)于一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非常看重繼續(xù)受教育和受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

15.請(qǐng)結(jié)合自己或他人工作單位的實(shí)際，討論該單位社會(huì)保障方面的特點(diǎn)、存在的問(wèn)題，以及可能的對(duì)策。（課本第6章）答：社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難之時(shí)，可以通過(guò)國(guó)家和社會(huì)的力量獲得基本的物質(zhì)保證。它的運(yùn)作方式是通過(guò)立法形式，采取強(qiáng)制手段，對(duì)國(guó)民收入進(jìn)行分配和再分配，形成專門的消費(fèi)基金，在勞動(dòng)者遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難之時(shí)，提供基本生活保障。

一、存在的問(wèn)題及特點(diǎn)

1、員工參保比例較低：企業(yè)員工參保比例較低，參保險(xiǎn)種不齊，“五險(xiǎn)”當(dāng)中參保一兩個(gè)險(xiǎn)種的居多。

2、各種類型企業(yè)參加保險(xiǎn)種類針對(duì)工種性強(qiáng)。

3、重視養(yǎng)老保險(xiǎn)，參保險(xiǎn)種不全

從分險(xiǎn)種看，養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋面高于其他險(xiǎn)種，其次是醫(yī)療保險(xiǎn)。

二、成因

原因之一，認(rèn)識(shí)不到位。據(jù)調(diào)查了解，在一些中小企業(yè)雇主與雇員中存在著模糊認(rèn)識(shí)，多數(shù)被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為參加社會(huì)保險(xiǎn)會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)；有的認(rèn)為 “老板為員工付工資天經(jīng)地

義，再為員工繳社保費(fèi)沒道理”；有的企業(yè)只為中高層管理人員、企業(yè)關(guān)鍵人員、老板本人辦理養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)。有的年輕員工只顧多掙錢，對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)缺乏切身體會(huì)，認(rèn)為“退休早著呢，參加養(yǎng)老保險(xiǎn)不必著急”，再加上本身工資就不高，情愿自己開銷，也不愿自己繳費(fèi)參保。

原因之二，企業(yè)追求利潤(rùn)的最大化不愿參保。中小企業(yè)多數(shù)是非公有制企業(yè)，它們從產(chǎn)生之日起，就是自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的法人單位。利潤(rùn)最大化是雇主們的根本追求，而保障職工權(quán)益、穩(wěn)定社會(huì)則不在其經(jīng)營(yíng)目的之內(nèi)。利潤(rùn)最大化決定了他們盡可能降低人工成本，參加社會(huì)保險(xiǎn)意味著讓雇主們拿自己的錢為別人辦好事，無(wú)疑會(huì)增加其人工成本，降低其當(dāng)前收益。以非公有制、尤其是民營(yíng)企業(yè)為主的中小企業(yè)，正處于原始資本積累階段，利潤(rùn)意味著私有財(cái)產(chǎn)。因此，企業(yè)主普遍存在只顧眼前利益的短期行為，認(rèn)識(shí)不到為員工參保可以解除員工后顧之憂，穩(wěn)定人心，增加企業(yè)效益。

原因之三，中小企業(yè)的有限財(cái)力使得其在承擔(dān)職工社會(huì)保障支出時(shí)力不從心。絕大部分的中小企業(yè)其所需資金絕大部分是通過(guò)自我積累的方式來(lái)解決的，外部融資渠道不暢，原始資本投入不夠充足。而在隨后的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，中小企業(yè)總體上的資金利潤(rùn)率水平低于大企業(yè)，資本增值的絕對(duì)數(shù)和相對(duì)數(shù)都受到限制。加上中小企業(yè)業(yè)主偏重于企業(yè)的控制權(quán)，往往實(shí)行集中式治理，雖然一定程度上降低了決策成本、治理成本，但從另一個(gè)側(cè)面也反映出中小企業(yè)在吸收投資方面缺乏活力。因此，有限的財(cái)力致使許多企業(yè)在承擔(dān)職工社會(huì)保障支出時(shí)確實(shí)有些勉為其難。

原因之四，從業(yè)人員隊(duì)伍的特點(diǎn)及用工不規(guī)范。小企業(yè)往往人員構(gòu)成復(fù)雜，分布面廣，流動(dòng)性大，隊(duì)伍不穩(wěn)定，加大了企業(yè)的參保登記工作的難度，多數(shù)中小企業(yè)也反映去勞動(dòng)局辦理社保手續(xù)煩瑣。同時(shí)，約束雇主的勞動(dòng)法律制度也不健全。如調(diào)查的企業(yè)中，有的企業(yè)雇用下崗職工，職工自己本身就有下崗優(yōu)惠證，自已在勞動(dòng)局交納社保比企業(yè)幫他們交納還要優(yōu)惠，再者企業(yè)反聘已退休職工，也不用為其交納社會(huì)保險(xiǎn)。特別是服務(wù)行業(yè)的中小企業(yè)員工中有相當(dāng)一部分來(lái)自農(nóng)村，他們?nèi)狈趧?dòng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)損失補(bǔ)償意識(shí)。相當(dāng)多農(nóng)民工往往不簽訂合同或只簽短期合同，且條件苛刻。這些身份為臨時(shí)工，一遇經(jīng)濟(jì)波動(dòng)，首先被解雇，企業(yè)福利待遇也無(wú)權(quán)享受，更不能參加社會(huì)保險(xiǎn)。

原因之五，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)者從求職到就業(yè)一直處于弱者地位。他們以推銷自己的勞動(dòng)力，找個(gè)受雇的地方，獲得勞動(dòng)報(bào)酬為主要目標(biāo)，而對(duì)勞保福利等則不敢奢望。在調(diào)查了解過(guò)程中，有的企業(yè)員工說(shuō)：“每月能按時(shí)拿到工資已經(jīng)心滿意足了，不敢奢求其他待遇”。特別是下崗再就業(yè)者，格外珍惜來(lái)之不易的工作機(jī)會(huì)，“老板不給辦理社會(huì)保險(xiǎn)，也不敢做聲，擔(dān)心被炒魷魚”。

三、改善小企業(yè)員工社會(huì)保障的對(duì)策

1、加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)的宣傳。進(jìn)一步加強(qiáng)宣傳和培訓(xùn)，使經(jīng)營(yíng)者清楚意識(shí)到，參加社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)對(duì)職工乃至社會(huì)的重要責(zé)任和義務(wù)。同時(shí)，讓廣大職工都了解社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)政策、規(guī)定，使大家都能拿起法律的武器維護(hù)好自己的合法權(quán)益。

2、健全相關(guān)法律、法規(guī)，強(qiáng)制推行。社會(huì)保險(xiǎn)的基本特征及其與商業(yè)保險(xiǎn)的本質(zhì)區(qū)別之一，就在于社會(huì)保險(xiǎn)的強(qiáng)制性，這一強(qiáng)制性必須通過(guò)國(guó)家立法，健全相關(guān)法律、法規(guī)才能得到有效的保證。目前中小企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋面窄、參保率低的問(wèn)題，究其原因，關(guān)鍵在于社會(huì)保險(xiǎn)的立法相對(duì)滯后或執(zhí)法力度不夠，主要依靠社會(huì)保險(xiǎn)主管部門和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)通過(guò)行政手段和宣傳動(dòng)員的作法，只能得到事倍功半的效果。因此，一方面應(yīng)加快立法，特別是加快地方立法；另一方面，應(yīng)充分依靠現(xiàn)有法律、法規(guī)，嚴(yán)格執(zhí)法，依法推進(jìn)社會(huì)保險(xiǎn)的改革。

3、規(guī)范中小企業(yè)用工制度。這是參加社會(huì)保險(xiǎn)的重要前提。一些企業(yè)由于不與職工簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同，造成社會(huì)保險(xiǎn)的法規(guī)難以落實(shí)，使職工權(quán)益受到損害。應(yīng)該進(jìn)一步規(guī)范用工制度，尤其要對(duì)中小企業(yè)員工的社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題予以高度的重視，讓社會(huì)保險(xiǎn)成為每一個(gè)勞動(dòng)者可以享受的“安全網(wǎng)”。倚窗遠(yuǎn)眺，目光目光盡處必有一座山，那影影綽綽的黛綠色的影，是春天的顏色。周遭流嵐升騰，沒露出那真實(shí)的面孔。面對(duì)那流轉(zhuǎn)的薄霧，我會(huì)幻想，那里有一個(gè)世外桃源。在天階夜色涼如水的夏夜，我會(huì)靜靜地，靜靜地，等待一場(chǎng)流星雨的來(lái)臨…

許下一個(gè)愿望，不乞求去實(shí)現(xiàn)，至少，曾經(jīng)，有那么一刻，我那還未枯萎的，青春的，詩(shī)意的心，在我最美的年華里，同星空做了一次靈魂的交流…

秋日里，陽(yáng)光并不刺眼，天空是一碧如洗的藍(lán)，點(diǎn)綴著飄逸的流云。偶爾，一片飛舞的落葉，會(huì)飄到我的窗前。斑駁的印跡里，攜刻著深秋的顏色。在一個(gè)落雪的晨，這紛紛揚(yáng)揚(yáng)的雪，飄落著一如千年前的潔白。窗外，是未被污染的銀白色世界。我會(huì)去迎接，這人間的圣潔。在這流轉(zhuǎn)的歲月里，有著流轉(zhuǎn)的四季，還有一顆流轉(zhuǎn)的心，亙古不變的心。

第三篇：薪酬管理

薪酬管理制度

第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)

01.薪酬泛指員工獲得的一切報(bào)酬：薪資、福利、保險(xiǎn)等各種直接、間接的報(bào)酬。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無(wú)形的，貨幣與非貨幣的，內(nèi)在與外在的。廣義來(lái)說(shuō)：薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。1）外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激勵(lì)薪酬（如紅利、績(jī)效工資等）；間接薪酬即福利：各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外津貼、免費(fèi)工作餐等。2）內(nèi)部回報(bào)是指員工心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào)：包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。3）員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，須服從市場(chǎng)交換交易規(guī)律。

02.薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱。薪金通常以較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬：如月薪、年薪。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬：如計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工作。

03.報(bào)酬：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。收入：?jiǎn)T工所獲得的全部報(bào)酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享。福利：公司為員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)。分配：社會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配，有初次分配和再分配。

04.影響員工薪酬的主要因素（xx年5月）：

1）影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：績(jī)效；崗位職務(wù)；綜合素質(zhì)和技能；工作條件；年齡與工齡。

2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)或行業(yè)工資水平；勞動(dòng)力供求情況；產(chǎn)品需求彈性；工會(huì)的力量；企業(yè)的薪酬策略。

05.薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過(guò)設(shè)計(jì)完善管理制度及薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。

06.薪酬管理的基本目標(biāo)：

1）保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并留住人才；

2）對(duì)員工各類貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)收到相應(yīng)回報(bào)；

3）合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；

4）通過(guò)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期利益有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。

07.企業(yè)薪酬管理的基本原則：

1）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。

2）對(duì)內(nèi)具有公正性原則。

3）對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。4）對(duì)成本具有控制性原則。→“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”

08.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：

1）企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計(jì)劃與控制及工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。工資總額組成：工資總額＝計(jì)時(shí)工資＋計(jì)件工資＋獎(jiǎng)金＋津貼和補(bǔ)助＋加班加點(diǎn)工資＋特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平，員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等；然后計(jì)算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點(diǎn)方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。

2）企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內(nèi)容：實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)間公平的價(jià)值交換，即多貢獻(xiàn)者多回報(bào)。同時(shí)根據(jù)市場(chǎng)變化及社會(huì)消費(fèi)狀況，及時(shí)調(diào)整薪酬水平，調(diào)動(dòng)員工。

3）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。包括工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完善。不同薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)際相適應(yīng)的薪酬制度。

4）日常薪酬管理工作。

a、開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析并寫出報(bào)告。

b、制定員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行分析。

c、深入調(diào)查了解各類員工薪酬?duì)顩r，合理安排員工滿意度調(diào)查。

d對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本執(zhí)行情況。

e根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，合理調(diào)整員工薪酬。

09.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：

1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)整三大功能。

2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。

3）體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件。

4）建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制。

5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。

6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制。

7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

10.衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：

1）員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。

2）員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則。

3）員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)兌現(xiàn)員工報(bào)酬。

12.在薪酬方面，國(guó)家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩方面。在福利方面，國(guó)家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長(zhǎng)工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)等。

1）最低工資。確定調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素：

a、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。

b、社會(huì)平均工資水平。

c、勞動(dòng)生產(chǎn)率增加率。

d、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況。

e、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

2）最長(zhǎng)工作時(shí)間。勞動(dòng)法規(guī)定每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)。若超過(guò)最長(zhǎng)工作時(shí)間，則：a、安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于150%的工資報(bào)酬。b、休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于200%的工資報(bào)酬。c、法定節(jié)假日安排的，不低于300%。

13.單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序：（管理制度是確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基本手段。）1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱。2）明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍。3）明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4）涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容。

14.常用工資管理制度制定的基本程序：

一）崗位工資或能力工資制定的基本程序：

1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額。

2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

3）崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。

4）根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí)。

5）工資調(diào)查與結(jié)果分析。

6）了解企業(yè)支付能力。

7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)。

8）確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。

9）確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度。

10）確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。

11）確定具體計(jì)算辦法。

二）獎(jiǎng)金制度的制定程序：（xx年11月）

1）按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。

2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。

3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。

4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。

15.工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：

1）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。主要方式是依功行賞。個(gè)人獎(jiǎng)金＝企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)。

2）生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，為避免員工因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入無(wú)形減少，企業(yè)將不得已增加員工工資，當(dāng)然，若狀況持續(xù)，最終會(huì)導(dǎo)致裁員政策。3）工齡工資調(diào)整。4）特殊調(diào)整。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺人才，企業(yè)應(yīng)采取特殊工資獎(jiǎng)金政策。

16.工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法：

1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工定級(jí)。

2）根據(jù)新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金。3）如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法有關(guān)規(guī)定，一般應(yīng)維持工資不下降的原則，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定。4）如果員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5）整理測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)

01.工作崗位評(píng)價(jià)：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。

02.工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：

1）崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。

2）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。

3）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程。

03.工作崗位評(píng)價(jià)的原則：

1）評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工。

2）讓員工積極參與到評(píng)價(jià)工作中，以便其認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果。

3）評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公布。

04.工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能：

1）為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2）對(duì)崗位任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3）由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明在單位中所處的地位和作用。4）系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

05.工作崗位評(píng)價(jià)信息的重要來(lái)源：

1）直接的信息來(lái)源，即通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但耗人力物力。

2）間接的信息來(lái)源，即通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說(shuō)明書、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。雖節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用，但所獲信息籠統(tǒng)簡(jiǎn)單，有可能影響崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量。

06.工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：

1）按崗位的工作性質(zhì)，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應(yīng)根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)模或工作規(guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來(lái)定。

2）收集有關(guān)崗位的各種信息，過(guò)去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)，既應(yīng)當(dāng)有文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有音像等。

3）建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員，使其掌握崗位評(píng)價(jià)的基本理論和方法，能獨(dú)立完成各個(gè)層級(jí)的崗位綜合評(píng)價(jià)。

4）制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5）在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)做出說(shuō)明。

6）通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。

7）先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取對(duì)策，及時(shí)糾正。

8）全面落實(shí)崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。包括：崗位測(cè)量評(píng)定，資料整理，數(shù)據(jù)處理存儲(chǔ)，信息集成分析等具體工作的開展。

9）最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。

10）對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)全面總結(jié)，以便汲取崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級(jí)等工作奠定基礎(chǔ)。

07.工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。

08.崗位評(píng)價(jià)要素的分類（就相關(guān)度來(lái)分）：一般，次要和無(wú)相關(guān)因素不應(yīng)當(dāng)列在評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系中。

1）主要因素，即高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)度在0.5到0.8）的要素。

2）一般因素，即中度相關(guān)（0.4到0.5）的要素。

3）次要因素，即低度相關(guān)（0.3到0.4）的要素。

4）極次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）的因素。

09.工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì)心理等幾個(gè)主要的要素。

一）勞動(dòng)責(zé)任要素有：（勞動(dòng)責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的責(zé)任大小，反映勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。）

1）質(zhì)量責(zé)任。

2）產(chǎn)量責(zé)任。

3）看管責(zé)任。

4）安全責(zé)任。

5）消耗責(zé)任。

6）管理責(zé)任。

二）勞動(dòng)技能要素有：（勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度。）

1）技術(shù)知識(shí)要求。

2）操作復(fù)雜程度。

3）看管設(shè)備復(fù)雜程度。

4）品質(zhì)質(zhì)量難易程度。

5）處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。

三）勞動(dòng)強(qiáng)度要素有：（勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度。）

1）體力勞動(dòng)強(qiáng)度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者體力消耗程度。

2）工時(shí)利益率＝凈勞動(dòng)時(shí)間÷工作日總時(shí)間。評(píng)價(jià)崗位凈勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短。

3）勞動(dòng)姿勢(shì)。評(píng)價(jià)勞動(dòng)姿勢(shì)對(duì)身體疲勞的影響程度。

4）勞動(dòng)緊張程度。評(píng)價(jià)勞動(dòng)者生理器官的緊張程度。

5）工作班制。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)組織安排對(duì)勞動(dòng)者身體的影響。

四）勞動(dòng)環(huán)境要素：（勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度。）

1）粉塵危害程度。

2）高溫危害程度。

3）輻射熱危害程度。

4）噪聲危害程度。

5）其它有害因素危害程度（化學(xué)物理因素）。

五）社會(huì)心理因素。是指社會(huì)對(duì)某類崗位的各種輿論，對(duì)該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩兀怯捎趰徫坏墓ぷ餍再|(zhì)和地位對(duì)員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢(shì)。在上述崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為兩類：一類是評(píng)定指標(biāo)。另一類是測(cè)評(píng)指標(biāo)。

10.確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：

1）少而精原則。

2）界定清晰便于測(cè)量的原則。

3）綜合性原則。

4）可比性原則。

11.權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，從兩方面來(lái)理解：

1）在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對(duì)其平均數(shù)有著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可用絕對(duì)數(shù)或比重來(lái)表示。

2）權(quán)數(shù)也是同量度因素，即將不能相加的總體過(guò)渡到能夠相加總體的因素。

12.權(quán)重系數(shù)的類型：

1）從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來(lái)看，有自重權(quán)數(shù)（絕對(duì)權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）。

2）從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，可采用采用小數(shù)（可大于1可小于1）、百分?jǐn)?shù)（是小數(shù)變形，總和為100%）和整數(shù)（整數(shù)是加倍數(shù)，雖便于計(jì)算，但無(wú)法細(xì)致反映崗位差別）。

3）從權(quán)數(shù)適用的范圍來(lái)看，可將權(quán)數(shù)分為三大類：①總體加權(quán)。②局部加權(quán)。③要素指標(biāo)加權(quán)。

13.權(quán)重系數(shù)的作用：

1）反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征。

2）便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。

3）使同類崗位的不同要素的得分得以比較。

4）使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。

5）使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。

14.測(cè)評(píng)誤差的分類：

一）登記誤差。是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。

二）代表行誤差。

1）隨機(jī)性誤差。

2）系統(tǒng)性誤差。亦稱偏差。

15.工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類指標(biāo)的衡量尺度及崗位測(cè)量、評(píng)比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)等具體標(biāo)準(zhǔn)。

一）分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇與界定是制作崗位評(píng)價(jià)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的前提。

1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。有：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、消耗責(zé)任及管理責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預(yù)防事故復(fù)雜程度的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。有：體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

二）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定。即量化標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。

1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。

系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值，故亦稱相乘法。

2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。方法是其測(cè)評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體方法有：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

三）評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定。

四）工作崗位的誤差調(diào)整。調(diào)整的方法有：事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，五）崗位測(cè)評(píng)信度和效度。

1）信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小。

2）效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度。效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問(wèn)題。

a、內(nèi)容效度。

b、統(tǒng)計(jì)效度。

16.工作崗位評(píng)價(jià)主要方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分法。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區(qū)別是：前兩種不把崗位劃分成要素來(lái)分析，而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。具體崗位評(píng)價(jià)方法詳細(xì)比較表見書242頁(yè)。

一）排列法。

1）簡(jiǎn)單排列法。亦稱序列法，是一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法，是由評(píng)定人憑著工作經(jīng)驗(yàn)主觀進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值按高低進(jìn)行排列。具體步驟：a、由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好準(zhǔn)備工作。b、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。c、評(píng)定人事先確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位同類崗位的重要性逐一做出評(píng)判。d、將經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。

2）選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣，有三個(gè)步驟。

3）成對(duì)比較法。亦稱配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準(zhǔn)確有效，步驟是：首先將每個(gè)崗位按照所有評(píng)價(jià)要素與其它所有崗位一一進(jìn)行對(duì)比；然后，再將各個(gè)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評(píng)。該法缺點(diǎn)是：一旦崗位增多，則工作量很大。

二）分類法。是排列法的改進(jìn)，主要特點(diǎn)是：各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)。工作步驟是：a、由單位內(nèi)專門人員組成評(píng)定小組，收集有關(guān)資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中各類崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5－7檔，最多可分為11－17檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評(píng)出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。

分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。

三）因素比較法。是從評(píng)分法衍化而來(lái)的。是按照要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。和評(píng)分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是公平合理的（須是大多數(shù)人公認(rèn)的）。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般有以下五項(xiàng)：智力條件；技能；責(zé)任；身體條件；勞動(dòng)環(huán)境條件。c、將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評(píng)定小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，經(jīng)過(guò)認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出相對(duì)應(yīng)的工資份額。e、找出單位中尚未進(jìn)行評(píng)定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。

四）評(píng)分法。亦稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)價(jià)、評(píng)估，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。

其具體步驟是：

1）確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，有四方面：a、崗位的復(fù)雜難易程度。b、崗位的責(zé)任。c、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。

2）根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。

3）對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度。在確定各項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)以后，可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。（見書250頁(yè)。）

4）將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5）為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。

評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)是易于被人理解和接受，由于它是若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果，且有較多的專業(yè)人員參與評(píng)定，從而大大提高評(píng)定的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)是工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目及給定權(quán)數(shù)有一定主觀性。因此評(píng)分法適于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型單位的采用。

第三節(jié) 人工成本核算

01.企業(yè)人工成本，亦稱人工費(fèi)或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括：人員從業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利、教育、勞動(dòng)費(fèi)用、住房費(fèi)用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤(rùn)用于員工分配的部分。

主要如下：

a、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬。

b、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

c、住房費(fèi)用。

d、福利費(fèi)用。

e、教育經(jīng)費(fèi)。

f、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)。

g、其它人工成本。

03.確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：

一）企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的，一個(gè)重要原則：生產(chǎn)率增長(zhǎng)先于薪資增長(zhǎng)。影響企業(yè)支付能力的有：

1）實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。

2）銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。

3）人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡(jiǎn)單、最基本的方法之一。

4）勞動(dòng)分配率。是重要尺度之一。

5）附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，亦稱凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。

6）單位制品費(fèi)用。是一般尺度。

7）損益分歧點(diǎn)，是企業(yè)盈虧的分解點(diǎn)。

二）員工的生計(jì)費(fèi)用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計(jì)費(fèi)隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化。

三）工資的市場(chǎng)行情。亦稱市場(chǎng)工資率。確定薪酬要考慮市場(chǎng)行情，也稱為同工同酬原則。

04.人工成本核算程序：

一）核算人工成本的基本指標(biāo)。包括：

1）企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。

2）年人均工作時(shí)數(shù)。

企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)＝（企業(yè)年制度工時(shí)＋年加班工時(shí)－損耗工時(shí)）÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。3）企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）。4）企業(yè)增長(zhǎng)值（純收入）。5）企業(yè)利潤(rùn)總額。6）企業(yè)成本總額。7）企業(yè)人工成本總額。人工成本＝企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額＋社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用＋福利費(fèi)用＋教育費(fèi)用＋勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用＋住房費(fèi)用＋其它人工成本。

二）核算人工成本投入產(chǎn)出比。

1）銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用的比率。人工費(fèi)用比率＝人工費(fèi)用÷銷售收入＝（人工費(fèi)用÷員工總數(shù)）÷（銷售收入÷員工總數(shù)）＝薪酬水平÷單位員工銷售收入。

2）勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率＝人工費(fèi)用÷增加值（純收入）。

05.合理確定人工成本的方法：

1）勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法。是以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額；或根據(jù)一定目標(biāo)銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長(zhǎng)幅度。

合理的人工費(fèi)率＝人工費(fèi)用÷銷貨額＝（凈產(chǎn)值÷銷貨額）×（人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值）＝目標(biāo)附加價(jià)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率。

應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟：（具體計(jì)算方法見書259頁(yè)。）

2）銷售凈額基準(zhǔn)法。（該部分計(jì)算較多，詳見書259－260頁(yè)）。

3）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法。（該部分計(jì)算較多，詳見書260－261頁(yè)）。

第四節(jié) 員工福利管理

01.福利，本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц丁Ｓ卸喾N形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。

02.福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額，明確福利實(shí)施的目標(biāo)，確定福利支付形式和對(duì)象，評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。

03.福利管理的主要原則：

1）合理性原則。

2）必要性原則。

3）計(jì)劃性原則。

4）協(xié)調(diào)行原則。

04.各種福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容：

1）該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。

2）該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上的效果及評(píng)價(jià)。

3）該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上總支出和本預(yù)算。

4）新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

5）根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。

05.社會(huì)保障應(yīng)包含三個(gè)基本要素：

1）具有經(jīng)濟(jì)福利性。

2）屬于社會(huì)化行為。

3）是以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障和服務(wù)保障。

同時(shí)，從國(guó)家國(guó)民生活保障系統(tǒng)來(lái)看，社會(huì)保障應(yīng)覆蓋社會(huì)三個(gè)層次：一是經(jīng)濟(jì)保障；二是服務(wù)保障；三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。

06.社會(huì)保障的構(gòu)成：社會(huì)保險(xiǎn)（針對(duì)勞動(dòng)者）、社會(huì)救助（針對(duì)貧困者）、社會(huì)福利（針對(duì)全體居民）及社會(huì)優(yōu)撫（針對(duì)軍人及其家屬）等其它各種符合以上三要素的社會(huì)性保障措施。

07.有關(guān)住房公積金的計(jì)算詳見書265－266頁(yè)。

① 附加價(jià)值=銷售（生產(chǎn)）凈額-外購(gòu)部門=銷售凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）

② 附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形式附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

合理人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用÷銷售額=（凈產(chǎn)值÷銷貨額）×（人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值）

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用÷人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷（目標(biāo)凈產(chǎn)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率）

目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷目標(biāo)凈產(chǎn)值

目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均數(shù)×上年平均薪酬×（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本÷人工費(fèi)用率

銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用÷推銷員工費(fèi)用率

推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利率

目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費(fèi)用率

銷售成本=固定成本+變動(dòng)成本

第四篇：薪酬管理

薪酬管理《等級(jí)管理》討論稿

作為人員較少且處于起步階段的民營(yíng)企業(yè)，在人員上公司需要穩(wěn)定、忠誠(chéng)，希望與企業(yè)共成長(zhǎng)的技術(shù)型、能量型、特長(zhǎng)型人才。

財(cái)務(wù)部以本部門性質(zhì)結(jié)合公司特點(diǎn)，愛企業(yè)、對(duì)企業(yè)高度負(fù)責(zé)，守原則、對(duì)老板絕對(duì)忠誠(chéng)是部門員工必備要求。

從專業(yè)技能上，小額貸款公司的財(cái)務(wù)制度為廣而不精，博而不深，工作中部門交叉區(qū)域，財(cái)務(wù)人員面對(duì)每年預(yù)算、測(cè)算、預(yù)算執(zhí)行年終報(bào)告等問(wèn)題，對(duì)公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域、風(fēng)險(xiǎn)控制領(lǐng)域的熟悉程度上，財(cái)會(huì)人員固達(dá)到業(yè)務(wù)部、內(nèi)控部一名合格員工水平。因此從本部門角度和公司角度看，作為小額貸款公司一名合格的財(cái)會(huì)人員需要多學(xué)好問(wèn)，、保持活到老學(xué)到老的心態(tài)，才能處理問(wèn)題上緊跟時(shí)下，政策法規(guī)要求為企業(yè)避免法律風(fēng)險(xiǎn)。

綜上，員工始終保持對(duì)本職工作的熱愛，為工作而學(xué)，為工作而投入自身長(zhǎng)久的精力，員工的這種素質(zhì)是公司高管所考慮。以我拙見，給予員工相對(duì)明確的未來(lái)前景，是激發(fā)其工作動(dòng)力的有效方法，說(shuō)到底就是薪金的期望值。

第五篇：薪酬管理

序號(hào):95學(xué)號(hào):20111631024姓名:馮玥 第三次作業(yè)

問(wèn)：薪酬管理在人力資源管理中的作用

答：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質(zhì)激勵(lì)，還包括非物質(zhì)的激勵(lì)——精神激勵(lì)；不僅被看作是勞動(dòng)的報(bào)酬，還被看成是知識(shí)與技術(shù)要素的價(jià)值體現(xiàn)；不僅是生活資料的來(lái)源，還與人的尊嚴(yán)和體面有關(guān)。薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，科學(xué)合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ唬瑫r(shí)也是企業(yè)合理控制勞動(dòng)力成本，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建和諧企業(yè)的前提。1