第一篇：薪酬管理心得體會

實驗一：組織規劃、職員管理

一、模塊的功能

組織規劃模塊的主要功能是承載企業基于戰略目標所構建的、符合企業當前發展需要的組織架構、職務體系、職位體系和職稱體系。在系統中建立起這些基礎數據后，即可供職員管理、組織績效管理、薪酬管理等其它業務模塊調用。

職務體系模塊的主要功能是對金蝶K/3人力資源管理系統中涉及的職務、職務類型、職級、職等數據進行維護。用戶可根據自身實際需求對企業內部的職務進行設置，通過對職務類型、職級和職等的設置將職務進行橫向和縱向的劃分。組織架構的功能主要是對組織進行一個清楚明了的結構劃分組織樹清晰明了，組織架構與職位體系緊密依托職位體系是金蝶K/3人力資源管理系統的基礎，金蝶K/3人力資源管理系統各個功能模塊的實現都需要依托在職位體系上。職稱體系的主要功能是企業可在系統中定義要使用的職稱體系，包括職稱類別、職稱級別、職稱。系統中還預置了國家標準職稱體系，可供企業直接引用或參考。

職員管理模塊主要提供用戶對不同類別職員進行基礎信息管理和人事日常事務處理，為其它業務模塊提供完整的職員基礎數據。主要功能包括：在職管理、不在職管理、離退休管理、離職管理、人事事務、合同管理、自定義預警和政策制度管理。比如：在職管理可以對員工做出以下管理：新增、職員入錯職位調整、刪除職員、職員信息維護、職位說明、流程管理、檔案審核、職員簡歷套打、排序、職員信息維護維護頁面、職員查詢。

二、模塊的優缺點及其改進

1.組織規劃系統的優點

1）可以對金蝶K/3人力資源管理系統中涉及的職務、職務類型、職級、職等數據進行維護。2）組織構架是企業總體運營結構的索引，可以很清楚的看到企業目前的結構框架，有利于缺失構造的完善和戰略目標的確定。3）在系統中建立起來基礎數據后，可供其他模塊的調用。這樣，節省了其他模塊管理人員錄入基礎數據等，節省時間，提高了辦事效率。2.職員管理模塊的優點

1）可以對不同類別職員進行基礎信息管理和人事日常事務處理，為其它業務模塊提供完整的職員基礎數據。

2）在職員管理中，對不同類型的管理設置十分完善。可以對不同類型的管理進行新增、刪除、修改、轉正等工作。這樣，可以對企業的每一位職員進行有效管理。3.組織規劃模塊的缺點及改進

1）本系統的背景單調，工作人員如果長時間連續工作，會感到眼疲勞。可以適當的設計一些休閑、放松類的背景。

2）本系統在經過不專業人士調整使用后，出現的小程序等錯誤不能自己補救。可以通過對程序的完善，來改善此種情況。

3）本系統沒有聯互聯網，軟件公司對系統的升級、改進不能夠跟上步伐。應該聯與互聯網，可以及時的而得到系統更更好的改進。

4）系統是固定的，不能夠適應于個性化的企業的人力資源管理。可以設計出不同類型的版本，選出本企業適合的。

三、心得體會

通過這次實驗，尤其是對組織規劃和職員管理模塊有了更深一步的了解。組織規劃模塊是對企業的總觀，有利于對企業現狀的認識和戰略的制定。而職員管理模塊則是對員工的管理。它能夠比較全面的對各類型員工、大部分指標進行管理同時，這些模塊對基礎數據的共享，節省了大量的時間和人力，提高了管理效率，此外，此次試驗通過我們對軟件的獨立操作和探索，發現了其中的不足及改進的方案。對以后的學習有很大的作用。

實驗二：薪酬設計

一、薪酬設計模塊的功能

薪酬設計可以承載不同類型員工的薪酬標準，可以定薪調薪業務應用，保證了薪酬策略的有效實施。在定薪和調薪流程中，薪酬標準應用，保證了各級部門經理事前控制，有利于薪酬公平、競爭和激勵。同時薪酬設計還提供人事、薪酬和績效、考勤的一體化和靈活配置的解決方案，大大提高了效率。主要功能包括：

基礎資料、方案設置、方案應用、職員薪酬變更。

二、模塊的優點及其改進 1.薪酬設計模塊的優點

1）實現了從薪酬方案設計、定薪調薪流程到薪酬核算的薪酬專業化流程應用。市場上多數工資軟件都是針對財務人員進行工資核算發放用的，K3-HR系統可根據薪酬設計標準方案批量完成定薪調薪流程，并記錄每個人的薪酬標準變更記錄，應用到薪酬核算發放中。

2）大規模工作流應用：跨地域管理分支機構的企業實現自動判斷審批處理人的復雜HR工作流應用。比如金蝶集團自身在全國各地的幾十家分支機構的人事調動審批、績效考核流程等工作流應用已經成功上線。涉及幾十家機構公司幾百個大小部門數千人參與的工作流應用，系統實現了只需要設置集團統一的一條流程，則集團總部和所有分支機構的每一個人的HR工作流審批業務都可以在這條流程上運行，由系統按業務關系自動判斷各個流程節點的審批人。

3）K3-HR多賬套跨地域分布式應用功能包：可以進行跨數據庫的人事、薪酬詳細檔案查詢，可以通過K/3合并報表平臺制作HR集團合并報表。

2.薪酬設計模塊的缺點及改進

我覺得此模塊很好，到目前還沒有找到其缺點。

三、心得體會

通過這次試驗，尤其是對薪酬管理的過程有了更深刻的理解，也為今后更加深入掌握人力資源管理軟件的使用方法打下了良好的基礎。同時，也注意到了薪酬管理體系中的問題，明白薪酬管理是一把雙刃劍，必須上下個級別部門的配合才能發揮到其最大的功效，并且要著眼于員工個人績效與薪酬的合理配置，同時注重員工薪酬和組織利潤的有機結合，最終實現企業總體利潤和效能的提升。此外此次實驗通過我們自己的學習和探索，解決了許多軟件應用上的困難，對以后的學習研究起了很大的幫助作用。

實驗三：社保福利

一、社保福利模塊的功能

社保福利管理是人力資源管理工作的重要組成部分。使用金蝶K/3人力資源系統，可實現對參保單位、參保職員的社保福利的記錄管理功能。在業務數據管理的基礎上，金蝶K/3人力資源系統進一步提供詳盡的社保福利報表。金蝶K/3人力資源系統提供業務類型、險種類型等靈活的自定義功能以滿足企事業單位的個性化需求。主要功能包括：基礎資料、社保業務。

基礎資料功能主要是將社保業務需要設置的基礎資料，如社保參數、險種等集中在一起管理，方便用戶操作。社保業務功能是對基礎資料根據對社保福利進行管理。

二、社保福利模塊的優缺點及改進 1.社保福利模塊的優點

1）能夠根據企業實際情況對不同的人員設置其享用不同保險賬戶。2）能夠設置保險計算公式，自動計算出人員所應繳納的保險費用。

三、心得體會

通過這次試驗，是我更加了解了社保福利模塊的功能和操作程序。不過，由于接觸比較少，對其整個的操作不是很熟練，但是我相信，對于我們人力資源管理的專業人士來說，以后一定會多了解、多練習、系統的掌握我們的專業知識。金蝶K/3人力資源管理系統是基于戰略人力資源管理思想進行設計和開發，適用于國內大中型集團企業，同時兼容中小型企業的應用需求，幫助企業實現基礎人事管理、專業人力資源管理和員工自助等三個層面的應用。該系統采用WEB應用，既可獨立運行，又可與K/3其他系統無縫集成，為企業提供更完整、全面的企業應用解決方案。通過這次實驗，使我們初步了解了軟件的系統結構和系統工作流程。

第二篇：薪酬管理

序號:95學號:20111631024姓名:馮玥 第三次作業

問：薪酬管理在人力資源管理中的作用

答：薪酬是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質激勵，還包括非物質的激勵——精神激勵；不僅被看作是勞動的報酬，還被看成是知識與技術要素的價值體現；不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴和體面有關。薪酬管理與企業發展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，實現企業戰略發展所需要的核心競爭力；另一方面，企業核心競爭力的發揮，為薪酬管理提供有利的支持。現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才是企業的當務之急，薪酬作為企業必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學合理的薪酬管理能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，同時也是企業合理控制勞動力成本，穩定企業與員工的勞動關系，構建和諧企業的前提。1

第三篇：薪酬管理

第一章 總則

第一條 目的

為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第二條 制定原則

（1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力；

（2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理；

（3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。第三條 薪資形態

員工工資以月薪制為標準。第四條 薪資結算日

計算期間一月底最后一天為結算日。第五條 薪資發放日

1、薪資的給付原則在每月的10日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放；

2、因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第六條 薪資扣除

除依據法令之扣除額外，其公司各項管理方面之相關費用也由薪資中扣除。

第二章 薪酬構成

薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

第一條 正式員工薪酬構成

薪酬構成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎金 第二條 試用期員工薪酬構成

1、一般員工試用期為1～3個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定；

2、員工試用期工資依據員工工資系列適用范圍，試用期內享受正式員工所發放的各類津貼。

第三章 構成細則

第一條 崗位工資 即各崗位基本收入。第二條 工齡工資

員工入職半年以上的，每年年終對員工工作表現進行調薪，其基本收入漲幅為5%-15%（入司之日起開始計算），其金額視為工齡工資。

第三條 各種福利

1、社保

員工轉入職半年后，根據新增比例及工作表現檢評合格者予以繳納社保（養老+醫療+生育+工傷+失業）。

2、公積金 方式同社保。

3、法定節假日

元旦、春節；五

一、端午；

十一、中秋節，公司發放福利。

4、婚假、喪假、產假、護理假與哺乳假（依據國家規定）

（1）婚假：達到法定年齡（男22周歲，女20周歲）即可享受3天婚假；晚婚：男25周歲，女23周歲初次結婚即可享受18天晚婚假（包含3天法定婚假）；

夫妻雙方不在同一地區的可享受3天路程假；

（2）喪假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他親屬3天（不包含路程時間）；

（3）護理假：3天，達到晚婚晚育者享受15天護理假； 以上假期假期間全額發放崗位工資，且休假期間不包含公休日。

（4）產假：98天+30天(晚育)+15天(難產)+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)A、產前檢查：女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查(包括妊娠十二周內的初查)，且算作勞動時間。

B、產前假：懷孕七個月以上，每天工作期間休息一小時。產假期間發放80%崗位工資，生育津貼與醫療津貼由社保局發放。（5）哺乳假: 授乳時間：嬰兒一周歲內每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批準，可享受哺乳假六個半月。

4、年休假

員工入司滿1年后，每年可享受7天帶薪（崗位工資）年休假。本休完，尚未休假者視為自動放棄，公司不補發年休假工資。

5、工傷假

因工傷導致不能正常上班的，憑借醫院出具的證明可享受工傷假。第四條 津貼 視公司經營狀況，發放一下津貼：

1、交通補貼:每月發放60元；

2、員工生日：員工生日當天帶薪休假0.5天，且可領取一張生日蛋糕券；

3、話費補貼:經理級以上每月100元，職能崗位、設計師每月50元；業務員完成當月任務者80元；

4、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。第五條 年終獎金

依據當年經營狀況核算員工年終獎金，具體詳見《年終獎金制度》。

第三章 崗位工資

第一條 裝修顧問、設計師薪資

試用期:崗位工資1200元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資1500元 第二條 辦公室文員薪資

試用期:崗位工資1500元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2000元 第三條 部門經理薪資

1、業務類

試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2500元

2、職能類

試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資3500元

第四章 薪資保密管理 第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。

第三條 各級人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1.主辦核薪及發薪人員，非經批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；

2.探詢他人薪資者，扣發當月1/3基本工資；

3.吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3基本工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月所有獎金或予以停職處分

第四條 薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。

第二條 本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由綜合管理部負責解釋。

第四篇：薪酬管理

1.基本薪酬是指企業根據員工所承擔的或完成的公眾，或根據員工所具有的完成工作的技能和能力，而向員工支付的穩定性報酬。

2.可變薪酬是指薪酬系統中與績效直接掛鉤的部分，也稱為浮動薪金或獎金。

3.戰略性薪酬管理就是以企業發展戰略為依據，根據企業某一階段的內部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統設計薪酬體系并實施動態管理，使之促進企業戰略目標實現的活動。

4.全面薪酬戰略是指公司為達到組織戰略目標獎勵作出貢獻的個人或團隊的系統。

5.薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業各職務的薪酬水平及相關信息。

6.法律規定的養老保險又稱老年社會保障，是社會保障體系中的重要內容。它是針對退出勞動領域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。

7.一般來講，管理人員通過別人來完成工作。他們做出決策、分配資源、指導別人的活動從而實現工作目標。也就是說管理人員是這樣的人，他通過協調其他人的活動達到與別人一起或者通過別人實現組織目標的目的。

8.最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

9.（1）勞動者與用人單位之間的薪酬關系是雙方勞務關系的基本構成部分，是以雇傭為前提條件的。（2）薪酬關系是一種交換關系。（3）既然薪酬關系是以雇傭關系為前提的。而雇傭關系又是一種約定關系，所以薪酬關系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達成的約定的產物。（4）對勞動者來說，薪酬既是勞動者的勞動報酬，又是勞動者選擇某種特定“活法”的物質保證；對勞動單位來說，薪酬就是用人單位為了得到勞動者未來的勞動而對勞動者選擇這種“活法”做出的物質承諾，也可以看作是對勞動者因為為本單位工作而損失的其他機會成本所作的補償。（5）作為一種勞動報酬，薪酬既可以是實物形態的，也可以是非實物形態的，但貨幣形態是其基本形態。

10.（1）沒有薪酬溝通環節。（2）高薪就是高激勵。（3）加班加點不加錢。（4）盲目開展培訓。

11.薪酬體系的類型有職位薪酬、績效薪酬體系、能力薪酬體系。

職位薪酬體系：根據員工所承擔的職位職責大小、工作內容的復雜程度、工作難度等因素來進行職位評價，并以職位評價的結果來確定員工的工資。

績效薪酬體系：是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某種衡量指標的變化而變化的一種薪酬體系。

能力薪酬體系：強調以人付酬的理念，它不是根據職位價值的大小來確定員工的報酬，而是根據員工具備的與工作有關的知識、技能和能力的高低來確定其報酬。

12.員工福利的作用是兩方面的，一方面是對企業的作用，另一方面是對員工的作用。

福利對企業的作用主要為：（1）能吸引和留住人才；（2）有助于營造和諧的企業文化，強化員工的忠誠感；（3）享受國家的優惠稅收政策，提高企業成本支出的有效性。

福利對員工的作用。員工之所以喜歡福利，是因為福利除了具有一般的薪酬功能外，還有以下特殊功能：（1）對員工而言，可以使員工家庭生活及退休后的生活質量獲得保障，無后顧之憂。（2）集體購買的優惠或規模經濟效應。集體購買比個人購買更具有價格方面的優勢。

（3）員工偏好福利的穩定性。（4）平等或歸屬的需要。

13.影響薪酬預算的因素有很多，一般從外部環境與內部環境兩個方面分析。

薪酬預算的外部環境分析：（1）經濟成長情況與勞動生產率；（2）勞動力市場的供求、競爭狀況；（3）當地物價的變動；（4）政府的宏觀調控。

薪酬預算的內部環境分析有兩個重點：（1）歷史薪酬增長率情況；（2）企業當前薪酬支付能力。

第五篇：薪酬管理整理后

1、赫茲伯格認為可對員工產生影響的兩種因素？包14中國工資改革的內容? 33評估考核的實務原則?

括內容？兩者關系？ 答1明晰國有企業產權,為”企業自主分配”塑造自我答為了要確切而有效地進行評估考核,各級主管都應答：保健因素和激勵因素。激勵因素是指促使員工產約束機制;2培育勞動力市場,為”市場調節工資”構搭該遵守的一些原則,下而是堪稱為重要支柱的五大實生滿足感的因素，它往往與工作內容本身相聯系，包運作的”舞臺”3深化企業工資制度改革,接應市場工務性原則:考核基準的明確化;評定期間的限定;考核括工作的成就感、工作本身的挑戰性、個人晉升機會資對企業內部分配的調節;4建立”工資集體談判”機人員的多數化;第一次考核的尊重;公私混同的排除.等；保健因素是指會使員工產生不滿足感的因素，這制;5把按勞分配同按要素分配結合起來;6政府加強34廣義的評估考核系統?

類因素通常同工作環境或條件相聯系。包括公司政策對收入分配的間接宏觀調控.答1明示公司目標方針;設定部門目標方針;設定個人和管理監督方式、人際關系、薪金、工作條件等。兩15工資標準? 目標;業務的執行;達成目標;人力考核第一次評定;2個因素相互獨立，對人的作用方式完全不同；當人們答:又稱工資率,指按單位時間(小時日周月)規定的活用于事業策略及計劃;人力資訊系統;活用;考核的缺乏保健因素時，會產生極大的不滿足感，但具備了工資數額(職員的工資標準亦有稱為”職務工資標準”最終決定;綜合調整;人力考核第二次評定.它也不會產生很大的激勵作用。相反，當具備激勵因或薪酬的).它反映了某一等級的工資水平,是計算與35評估考核的作業條件?

素時，對人們能產生巨大的激勵作用，缺乏它時也不支付職工工資收入的基礎.答1考評作業要符合組織需求;2考評作業要充分溝會感到非常不滿足。16職務(工種)名稱統表? 通;3考評作業要讓人接受;4主考者要進行訓練;5要有

2、公平理論？ 答是在職能分工的基礎上,由國家主管部門對各工作適當的控制

答斯塔亞亞當斯提出,重要提示了人們由于將報償與的內容進行橫向和縱向的分析歸類,然后制定出明確36薪酬凍結?

他人比較而得到心理平衡感與他的行為積極性之間的統一的職務(工種)名稱系列表和職務序列.答當人工成本過高時,不是直接降低薪酬,而是使員工的關系:人們總是習慣將自己所得的報償進行比較.有17制訂工資等級制度的基本原則? 的薪酬水平保持不變,實行凍結薪酬的措施一般不會三種比較情況:一是將報償與其所付出的投入進行比答1正確區分和反映勞動質量的區別2與勞動組織形引起員工的反感.較;二是將現在的報償與投入之比與其他自己過去的式生產工藝工作性質等相適應,能夠反映其勞動特37計時支付薪酬?

情況相比;三是將自己的報償與投入之比與他可比較點,從而有助于計量勞動消耗;3既要反映當前的文化答:計時薪酬系統是指報酬與工作時間直接相關的薪對象的情況相比.科學技術和管理的先進水平,還考慮職工的現實勞動酬制服方式.計時薪酬可分為小時薪酬周薪酬和月薪公式: 力素質狀況,做到先進合理;4工資差別應該反映勞動酬.一般企業管理人員多以月薪酬支付,部分工人領取當等式成立時,員工會感到公平,工作處于穩定狀態;差別.各類勞動的工資比例關系要與勞動的復雜程度周薪酬,兼職人員則多以小時薪酬支付.當左式大于右式時,員工會感到滿足,并對自己的工作熟練程度繁重程度責任大小等相適應.工資標準的38自上而下法?

進行調整(減少報酬或增加投入);反之,當左式小于右確定既要保證每一個員工都能滿足基本生活需要,又答:與自下而上法相對照,自上而下法是指,由企業的式時,員工會產生不滿,并進行自我調整(增大報酬或要充分體現勞動差別,反對平均主義.5簡單明了易行 高層主管決定公司的整體的薪酬預算額和增薪的數減少投入),可見,組織內部的不公平感的存在會引起18制訂技術等級標準的步驟和方法? 額,然后再將整個預算數目分配到每個部門.各部門按士氣的波動.答1由勞動工資部門和技術部門聯合組成專門的機照所分配的預算數額,根據本部門的實際情況,將數額3工作分析? 構;2將有關生產部門的全部工種列成表格,并分別按分配到每一位員工.一般來說,自下而上法不容易控制答:工作分析是員工完成任務和達成企業目標的基礎工種進行產品統計,整理分類;3在調查研究的基礎上總體的人工成本,而自上而下法雖然可以控制住總體摜,是人力資源管理的重要活動之一.工作分析內容包編制與填寫技術卡片,按照區分和確定勞動差別的方的薪酬水平,卻使預算缺乏靈活性,而且確定薪酬總額括決定任務和責任,與其他工作的關系,以及達到滿意法為各工作物劃分等級.4根據所獲得的上述材料,逐時主觀因素過多,降低了預算的準確性,不利于調動員程度的工作能力要求等.也即分析工作的工作環境內級規定應知應會,并選出典型的工作實例.5根據新的工的積極性.容任務職責,以及工作者的能力要求等,最后出具工技術等級標準,選擇有代表性的企業對工人的技術等39常用的薪酬衡量指標?

作說明書.級進行重新評定和測算,以檢驗新的技術標準的可行答:1薪酬平均率=實際平均薪酬*薪酬幅度的中間數.4論述社會主義工資理論的內容? 性,以及它的經濟效果.如果可行,即上報上級主管部數值越接近1,則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的答:1社會主義工資仍以按勞分配為基本原則,但要借門審批.一經批準,則在全國相應的范圍內頒布實行,中間數,薪酬水平越理想;等于1時,說明企業所支付的助于商品貨幣價值和市場等范疇來運行;2企業是獨并在各行各業通用.薪酬總額符合平均趨勢;大于1時,表示企業支付的薪立的經濟實體,所以工資分配應以企業為單位(不能以19薪酬構成? 酬總額過高,因為實際的平均薪酬超過了薪酬幅度的全社會為單位),企業有工資決定與分配的自主權;2決答:即組成薪酬量(薪酬性收入)的各種萬分及其在薪中間數.2增薪速度:指企業的全體員工的平均薪酬水定勞動者個人工資水平的因素不再是單純的個人勞酬量中的比重,包括基本薪酬獎金津貼補貼等四部平增長的數額.=本的平均薪酬水平—上一動量,而是由企業的有效勞動量與個人勞動貢獻雙重分,基本薪酬應占主要比重,增長速度也應最快;其次的薪酬水平,增薪幅度越大,說明企業的總體人工成本因素決定;4工資水平取決于勞動力市場勞動供求狀是獎金;再次是津貼補貼.增長得越快,要注意適當地加以控制,使其保持在企業況與經濟效益;5建立工資談判機制,工資水平及其增20業績掛鉤薪酬? 所能承擔的范圍內;如果幅度較小,說明企業的整體薪長以及工資構成等由勞動力市場主體(勞動關系主體)答(PRP)不只考慮工作結果或產出,還關注實際工作效酬水平比較穩定,人工成本變化很小.雙方談判決定.果.員工個人的業績是依照預先設定的目標,或是對比40有效地實施業績掛鉤的條件?

5根據效率薪酬理論,生產率為什么取決于薪酬呢? 崗位描述中所列的各項任務,利用一定的業績評估手答:1個人之間的業績有顯著差異;2薪酬范圍足夠大,答:在信息不完善的勞動市場中,薪酬通過刺激效應段進行測量的.與業績掛鉤的薪酬可包括一次性支付以便拉開員工薪酬的距離;3評估人員擁有熟練技能逆向選擇效應勞動力流通效應和社會倫理效應發生數量,還可能有基本薪酬若干比例計算的獎金,該比例設定業績標準,并操作評估過程;4企業文化支持業績影響所致.刺激效應指高于其他企業的薪酬,可以增大由業績質量高低決定,或是加快薪酬基本檔次的上調.掛鉤薪酬;5報酬水平既有競爭性,又不失公平,企業在被解雇勞工的收入損失,從而使勞動者盡心盡責;逆向21年薪制? 薪酬與業績掛鉤方面富有經驗;6主管及下屬之間相選擇效應指工人的生產率與其愿意接受的保留薪酬答是以企業生產經營調期為單位,確定經營者的互信任,主管人應該做好充分準備針對業績進行積極成正比，如果某個企業降低薪酬率，求職者的平均生基本報酬,同時根據經營成果再確定其風險收入的薪的交流說明.產率將隨之下降，從而導致更多高生產率工人退出該酬制度.同月薪制日薪制和小時薪酬制相對應,包括41企業在加薪發放獎金時需要考慮的因素?

企業的求職行列；勞動力流動效應指辭職率的增加會基薪和風險收入兩部分.答1企業的規模及收益;2員工對現有薪水的滿意度;3導致雇用和培訓成本的增加，因此提高薪酬以減少勞22期權激勵? 獎勵而可能涉及的最大范圍;4獎金總額或加薪幅度動力流動可能是合算的；社會倫理效應從心理學角度答:公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購在員工心目中比重.考慮，如果企業提高相地薪酬，就能通過工人的公平買一定數量股權的權利,經理人到期可以行使或放棄42試述青年員工樣酬支付的特點?

觀念和回報觀念而提高努力程度從而提高生產效率 這個權利,購股價格一般參照股權的當前價格確定,同答1希望有規范的考核與晉升機制,在此基礎上得到6員工工資水平對應馬的需要理論？ 時對經理人在購股后再出售股票的期限做出規定.公平而合理的薪酬;2希望自己能夠參與工作目標的答1員工對工資的要求水平對應在生理需要表現在23薪酬職能的實現? 樹立,能夠與企業管理者協商確立自己的薪酬水平;3每位員工都有滿足自下而上的薪酬需要;2對增加工答:1單位時間的薪酬標準應該是能夠滿足勞動力再希望不斷地得到企業肯定和獎勵,內在性薪酬需求較資體系的固定收入部分的需要體現在安全需要,馬斯生產的基本生活需要;2在勞動力市場日益完善,勞動多,比如喜歡受到領導者的表揚,能夠得到接受挑戰的洛認為對于安全的需要包括身體和精神需要,員工對力自由流動的條件下,根據勞動力供求狀況及工作需機會,得到授權等;4為了更高的薪酬和發展機會,他們工資要求有固定的穩固的需要不能隨便變動;3對應要,適時調整薪酬標準及薪酬關系,以保證人力資源的會傾向于跳槽而不會呆在本企業里等待晉升。5希望馬第三層次社會需要的是員工對工資體系的要求表合理利用與配置;3薪酬管理要善于運用行為科學的薪酬方案能夠富于彈性化，有自己選擇的余地，比如現在取得同事間的公平薪酬的需要;4作為與自己的激勵理論,更有效地以物質利益來鼓勵職工干勁十足寧愿減少養老金而增加休假。6希望自己的冒險與標能力與工作相稱的地位的象征,要求取得高于別人薪地全面完成任務.新立異也能夠得到相關的薪酬回報,即使自己做錯了,酬的需要對應第四層對尊重的需要;5要求能夠過上24為么股權激勵不能使經理人與股東利益完全一致 也應該受到鼓勵而不是處罰與打擊.了解到青年員工更富裕生活的工資需要對應第五層自我實現的需要 答:1公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩的特點,企業在薪酬支付方面有針對性地采取有效的7影響薪酬的因素? 者的相關性取決于市場的有效程度.而在股權激勵中,措施,使薪酬方案更加合理,起到更強的激勵作用.答:1環境因素:經濟環境社會環境政治環境科技環經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期43計算機薪酬管理?

境;2組織因素3工作因素4個人因素.價格本身.由于激勵成本的限制和經理人投資能力的答利用計算機的各種功能完成薪酬發放薪酬的計劃8綜合性激勵理論的主要內容? 限制,經理人持有股份的數量是有限有,經理人持股時與統計分析薪酬宏觀設控等各項工作,從而實現薪酬答:把過程型激勵理論與內容型激勵理論結合起來,將間也是有限的,這些都制約了股權激勵的效果.股權激管理現代化.更好地提高激勵效果.羅伯特豪斯提出綜合激勵理論,勵中,經理人的收入與股權的價值變動有關,但是股權44生命周期法?

其激勵力公式:,從公價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力,同時還受答是指從系統開發任務的提出,經過系統可行性研究式中可以看出,激勵力的推動來自于任務的內在價值到經濟景氣行業發展等因素的影響.由上述原因,可與計劃系統分析系統設計系統實施和系統運行與完成工作的可能性報酬期望和獲得報酬的可能性.理以說股權激勵并不能使經理人與股東利益完全一致 維護等五個階段,有經過系統更新,重新提出新系統開論表明,要提高員工的激勵作用,就必須重視對員工的25根據馬及我國情況,確定員工生活費用考慮因素? 發任務的總過程.內在型激勵和外在型激勵的提高.答1保證員工基本生活需要2養育子女和贍養經濟拮45薪酬管理信息系統的開發步驟?

9利潤分離制? 據的父母的費用;3員工自身提高文化技術水平和文答:1薪酬管理信息系統的可行性研究;2系統的輸入答指所有或某些指定群體的員工按照事先設計好的體娛樂的費用 輸出設計;3的功能模塊設計;4的物理結構設計;5系統公式分享所創造利潤的某一百分比,傳統模式是員工26外部公平? 程序設計和調試.立即拿到現金獎勵,現在則可能把利潤分享和退休計答:就是同其他組織的工資水平相比,你支付的工資必46薪酬管理信息系統開發中系統分析的任務?

劃聯系起來,企業用利潤分享基數為某一養老金注入須是優厚的,否則你發現難以吸引和留住合格的員工.答:系統分析是在現行薪酬管理信息系統上,通過調查資金,效益好時注入,不佳時停止注入.27薪酬體系? 研究,需要分析,提出新系統的方案設想,再進行探索10年功序列薪酬制? 答:是指支付薪酬基準,即決定本薪(基本工資)的根據研究分析比較判斷,從而得到一個新系統的邏輯模答是日本企業的傳統薪酬制度.其主要內涵是職工的是什么,按其差異可區分薪酬性質和特征.薪酬體系的型,所以也被稱為新系統邏輯設計,它只在邏輯上規定基本薪酬隨職工本人的年齡和企業工齡的增長而每選擇實質就是本薪(基本工資)的選擇.新系統的功能,而不涉及具體的物理實現,也就是解年增長,而且增加薪酬有一定的序列,按各企業自行規28基本薪酬制度的設計程序? 決”系統干什么”的問題,而不是解決”系統怎么做”的定的年功薪酬表循序增加,故稱年功序列薪酬制.其基答1薪酬調查:選擇調查對象;爭取其他公司的合作;選問題.本思路是職工的業務能力和技術熟練程度與職工本擇代表性的工作以便比較;決定資料內容;收集資料;

人年功和企業工齡成正比,本人年齡越大,企業工齡越資料的整理與統計.2薪酬總額的計算方法;3選擇合長,對企業的貢獻也越大,功勞也越高,因此,職工的薪適的薪酬體系4選擇合適的薪酬結構;5成果匯總.酬和生產補貼在一定的年齡段也要每年增長.29職務工資制的優缺點?

11美國薪酬制度的特點? 答優點:實現了同工同酬,實際是按勞分配的一種具體

1沒有全國統一的薪酬制度和標準,主要通過雇主和實現方式;有利于按職務系列進行工資管理,同時使責

工會組織集體議價商定,職工福利也因企業的不同而權利有機地結合起來;有利于鼓勵從人員提高業務

不同,但國家規定了最低薪酬水平;2實行彈性的刺激能力和管理水平.缺點:當采用職務工資制時,會掏企

性的薪酬制度;3薪酬級別多,級差小;4升級頻繁,有的業內部人員的配置和職務安排;由于職務與工資掛鉤,企業每年進行升級,升級是進行嚴格考核;5最高薪酬因此當員工在企業內晉升無望時,也就沒有機會提資,與最低薪酬差別較大,前者是后者的十幾倍甚至幾十會使員工喪失進取的動力,勞動積極性會受到挫折.倍,且薪酬受種族性別等影響.30推行以企業整體為基礎的紅利制度應解決的問題?

11美國薪酬制度的性質/形式? 答一是紅利總額的確定,應注意決定一個企業應分配

答企業職工的薪酬收入一般由基本薪酬刺激性薪酬給工作人員的紅利總額度方式很多,一般在經營良好

和福利津貼三部分組成.基本薪酬是對一定工作職位的中,以工資的百分比為準;管理層對紅利數額大

所規定的薪酬等級和標準,大多數以小時周或月支付小的決定應慎重,若紅利總額低于擬定標準,必須以加

薪酬,即計時薪酬.刺激性薪酬是以高于規定水平的生薪來補償,在制訂一個新的紅利計劃開始時,紅利數額

產率作為基礎的各種薪酬形式.福利津貼實質上是一都有過低的傾向，對紅利的改變，可以緩增的方式按

種補充性的報酬.約占基本薪酬的20%,主要有1勞動期遞增紅利水準。二是掌握紅利的計算方法與步驟：

時間內的額外報酬,如加班費星期六日假日的勞動在紅利總數據被估算后就決定紅利如何計算,接著決

津貼,年終或半的分紅;2勞動時間外的報酬,如病假事定支付個人實際紅利額,常用計算方法是以紅利基金

假補貼圣誕節紅利,教育和訓練補貼等;3保健費和保總額對適當給付的工資總額比率來計算.險費,如撫恤金團體人壽保險住院費團體工傷事故31晉升:是指員工轉入職責和職權更大,威信和聲譽更

和保健費醫療保險等.高,所需要的知識技能和經驗更式,相應報酬待遇更

12工效掛鉤? 好的職務工作.答:是指國家在核定企業工資總額基數和確定工資總32評估考核與人力測量的關系?

額與效益的增減比例基礎上,企業工資總額隨企業效答1評估考核是企業內一種例常制度性的管理活動,益的增減而自行增減.為企業經營戰略和人力資源管理服務;而人力測量等

13新加坡靈活薪酬制度的特征原則? 活動,只是一項例外性工作,并根據某個企業或組織的答:特征:1薪酬結構由三部分組成:基本薪酬,幅度為1臨時性要求,從外部幫助企業分析人力狀況和水平,通

個月基本薪酬的常年薪酬補貼,以及幅度大約為兩個常是幫助企業招聘選拔錄用評價和開發人才;2評估

月基本薪酬的可變薪酬部分;2薪酬應反映工作價值,考核是對日常工作中的人進行評價,根據事實和職務

所以薪酬幅度不宜太寬,頂薪與底薪之間的合理比率工作要求,考核該人對組織的實際貢獻,強調人的特殊

為1:5;3在正常情況下應有一個較小的服務加薪;4可性,并在對人進行評價過程中包含著對人的管理監督

變薪酬部分應在一年或半年支付一次.原則:1薪酬應指導教育激勵和幫助等功能;3兩者都是對人進行

反映工作價值;2薪酬增長應滯后于生產率增長;3薪科學評價的活動,有著共同的”對人管理”的理論基礎

酬增長還應考慮企業收益能力和個人表現;4考慮了和見解,在對人進行評價的方法上不無相互借鑒之處.企業和個人表現的薪酬增長不應永久進入基薪;5還尤其在評價要素分類記分評價檔次劃分權數設置

應有一個穩定工人收入的措施.等方面,有驚人的內容或形式上的相似,它們有互相補

充,進而互相促進的意義.