第一篇：銀行高管薪酬管理心得體會

銀行高管薪酬管理心得體會

通過閱讀《銀行高管薪酬相差百倍

最低20萬最高2285萬》和《2010銀行高管薪酬圖譜：低調上漲10% 過半薪酬延后支付》這兩篇文章，我對如今銀行業內高管薪酬的管理有了許多感想。

我國目前的銀行、證券、基金和保險公司等壟斷色彩濃厚的金融企業，高管人員薪酬過高，增加過快，問題突出。以銀行業為例，高管人員的年薪待遇高到令人難以置信的地步，已引起許多人的質疑。據2007年年報的銀行情況統計，截至目前銀行業誕生了至少三位千萬富豪，最高稅前薪酬達到2285萬元。高管人員的全面薪酬通常包括固定薪酬（含基本工資及其他福利），年終獎金和長期激勵。本文對中國大陸銀行高管薪酬的各部分展開討論，并揭示在增加績效成分的過程中所碰到的阻力。雖然中國大陸銀行的市值在全球名列前茅，并成功地應對了給國外銀行造成巨大損失的金融危機，但它們高管的年收入與海外同行相比卻是微不足道的。大多數中國大陸銀行的資本結構均為國資占主要地位，而高管人員又由黨委任命，給這些人員定基本工資水平就成為挑戰性極強的工作。一方面，面對國外金融機構在人才市場構成的嚴重威脅，基本工資水平太低會影響人才的吸引，還會給反腐倡廉帶來困難。另一方面，給系統內人員較高的基本工資又會引起社會不滿，妨礙“收入公平分配”社會原則的落實。在國家財政部和中國銀監會的干預下，銀行高管基本工資的增長或是降低就不再與各銀行的真實業績掛鉤；取而代之的則是總體的經濟發展狀況和政府試圖貫徹“收入公平分配”原則的力度。基于北美和歐洲發達經濟體在績效工資制度上所取得的經驗，中國大陸的銀行業在推廣類似的做法，試圖將高管薪酬與業務結果緊密相連。2010年，中國銀監會頒布文件，指導中國大陸的銀行如何向高管發放獎金。根據文件內容，獎金發放必須與特定的風險管理指標掛鉤，相應指標包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率。

年終獎金在全面薪酬中的占比因國而異。在中國大陸，文件明確了高管人員的績效工資（含年終獎金）不得高于基本工資的3倍。然而，與澳大利亞、香港和新加坡的亞洲同行相比，這個比例顯得非常激進。在2009年，以薪酬水平前5名高管的平均薪酬為范本，三分之一的亞洲銀行發放的高管年終獎金不到總體薪酬水平的一半。另外三分之一的高管年終獎金發放量與基本工資持平。雖中國多數銀行均已開始使用績效指標來考核每年的業績，并調整相應的獎金發放，但是，在中國大陸，由利息差支撐的盈利是否也能給高管帶來大額獎金發放，我們卻并不清楚。由于有50%的績效工資應該進行延遲發放。延遲資體系的一部分，如果缺失了，就會潛移默化地促使高管在各業務領域對根據中國大陸各銀行的年報，此外，過分強調年終獎金會促使高管人員追逐短期的盈利而忽略對長期風險的防范，而后者恰恰是銀行和整個金融系統安全運轉的罩門。

將年終獎金與風險時間軸相掛鉤的方法之一是將一部分金額放入獎金代管帳戶。舉例來講，根據相關文件，針對最高管理層的人員，至少得發放的安排可以引導銀行的高管人員對長期業績給予應有的重視，而非只著眼于短期的風險。這也可以防止銀行向那些產能過剩、能耗過高的高風險行業作出信貸。長期激勵帶來的好處很多。首先，它有助于協調銀行高管與投資人、相關方的利益。其二，在外資金融機構和其他內資銀行狠命爭奪人才的情況下，長期激勵為國有銀行最佳的公司治理方式。采用并披露激勵計劃的細節也能更好地吸引境外戰略投資方的眼球。采用長期激勵也給市場傳遞了一個信號，即國有銀行正在學習接受全球布向高管人員及其他員工授予限制性股票；通常長期激勵計劃的形式是期權、限制性股票、股票增值權、或是其他股權方式。成功應用該激勵方式的銀行通常以利等的配合使用最能發揮長期激勵計劃的作用。給予高管的長期激勵授予額超過了基本工資的金額，在某些特例中，授予額超過了基本工資的3倍。在中國大陸非國有控股的銀行里，如深圳發展銀行，薪酬額前5名高管在2009年收到的長期激勵授予額超過了他們基本工資對國有控股銀行，國資委規定了高管長期激勵計劃的授予額上限。但這更像是一個行政干預手段而非市場導向的建議，主要的用意還是在于控制社會收入水平的差距。

當然，除了貨幣型激勵計劃外，中國大陸銀行的高管們也享受其他方式的長期激勵，特別是那些國有銀行的高管們，他們由政府任命，而非公開招聘。雖然貨幣型長期激勵可以驅動他們為股東創造價值，然而他們出色的表現還可以讓他們成為政府要職的繼任人。這樣的職業隨著中國大陸銀行逐步采納績效工資，銀行的人力資源部門需要明確相應的薪酬構成，以及位。的銀行有所不同。除了要為股東和相關方的利益服務外，中國大陸銀行的高管，從全球金融危機中所能汲取的教訓與西方卻應有所不同。前者及其董事會應該重新審慎考核發展通道不會激勵高管們為企業作出持久的承諾，相反，還有可能促使高管犧牲銀行的長期利益來取得最快的成績。在為這些銀行高管們設計長期激勵計劃時，平衡銀行的長期利益和銀行高管的職業生涯規劃之間的關系就成為必不可少的考慮因素了。結論 市場定由于中國大陸的銀行業仍然由國家嚴格管控，用來考核高管績效的指標與西方銀行或是在市場導向環境中們還需要為自己在政府系統內的職業發展前景奮斗。給系統內的銀行高管發放過高的薪酬有悖于“收入公平分配”原則，也無助于政府縮小貧富差距的努力。所有的這些都需要在審核銀行高管績效工資體系，特別是他們的年終獎金和長期激勵授予額時，給予充分考慮。剛剛過去的全球金融危機給不同國家的銀行帶來了嚴重的后果，而引起這樣惡果的行為恰恰是高風險放貸和過于追逐利潤，而其背后還有不恰當的薪酬設計。對于中國大陸的銀行業高管的績效指標，并制定長期激勵計劃以鼓勵他們為業務創造高回報，同時用相應的計劃來抑制腐敗培養廉潔。

銀行高管人員薪酬確定不合理，說明這些企業的公司治理結構還不完善。公司治理中的一個核心問題是中小股東的利益是否得到充分保護。因此，要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實維護的機制。應借鑒西方國家金融監管的成功經驗，通過外部力量強化監管來約束經營者的行為或提高高層管理人員的素質。金融企業的中小股東和投資者不僅有權知道高層管理人員的薪酬情況，而且還必須獲得眾多中小股東的認可。銀行高管人員薪酬確定不合理，說明這些銀行治理結構還不完善。公司治理中的一個核心問題是中小股東的利益是否得到充分保護。因此，要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實維護的機制。應借鑒西方國家金融監管的成功經驗，通過外部力量強化監管來約束經營者的行為或提高高層管理人員的素質。金融企業的中小股東和投資者不僅有權知道高層管理人員的薪酬情況，而且還必須獲得眾多中小股東的認可。

銀行等壟斷行業高管人員的過高收入，刺痛著許許多多低收入者的敏感的神經，特別是強化了低收入者的不公平感，加大了他們社會心理失衡狀況出現的幾率，從而削弱了社會的凝聚力和對改革的支持度。因此，銀行等壟斷行業高管人員年薪過高的問題，是影響社會和諧的因素，不能視而不見，更不能任其擴大，針對金融等行業高管人員收入過高的問題，政府有關部門應采取有效措施，加大對這些行業收入分配制度改革的力度，規范收入分配秩序，構建科學、公正的收入分配體系，這是構建和諧社會的題中應有之義。克服收入分配不公的問題，關呼著廣大社會公眾的利益和積極性、主動性、創造性的發揮，關乎到全面建設小康社會和建設有中國特色社會主義事業的全局。

第二篇：國有企業高管薪酬管理制度改革

國有企業高管薪酬管理制度改革

（現代企業2011.1）作者楊齊

隨著我國國企改革和發展，大型國有企業的規模、資產和實力得到了極大的加強，大型國企逐步建立起了以董事會為核心的現代公司制度，國企高管的薪酬也逐步由政府制定發展為由董事會或薪酬委員會確定。伴隨著“人力資本”、“管理者才能”理論的發展，國有企業高管逐漸實現了“人力資本化”，高管薪酬不斷增加。自2007年至今，不少國企高管爆出天價薪酬，與企業內部普通職工和社會平均薪酬之間的差距正日益拉大，引起了全國各界對國企高管薪酬的質疑。2009年9月份人力資源和社會保障部等六部門推出鐵腕措施，聯合出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。首次明確規定國企高管基本年薪與上中央企業在崗職工平均工資“相聯系”，績效年薪根據經營業績考核結果確定，以更為變通的方式規定了高管薪酬的上限。國企高管薪酬制度是國企治理的重要內容，事關國企的改革發展，合理的國企高管薪酬制度能夠有效促進國企的發展，有效解決國企的委托代理問題，同時也能促進社會的和諧發展，構建合理的國企高管薪酬管理制度是國企改革和發展的重要內容。

一、當前國企高管薪酬管理制度中的問題缺乏有效監督機制。國企高管作為國企管理經營的受托人，其薪酬應當由委托人和高管協商確定，伴隨著國有企業現代企業制度的建立，國有企業內部設立了董事會、監事會、股東大會、聘任了外部獨立董事、有的企業還設立了薪酬委員會，在治理結構上符合了現代企業制度。董事會或薪酬委員會作為高管薪酬制定、管理者負責對高管薪酬進行管理，但從現實情況來看并未能有效管控國企高管自定薪酬，究其根源在于國企存在的內部人控制。國有企業的所有權歸全體人民所有，但全體人民無法對國企進行直接管理，將管理權委托給政府來執行，政府又委托國企高管來經營管理國有企業，形成了多重委托一代理關系。這導致了缺乏有效監督，甚至存在政府官員、董事會、國企高管的合謀，致使國企出現了較為嚴重的內部人控制。由于國企內部人控制的存在，使得薪酬管理成為了高管個人的行為，薪酬自定也就成為了常態。薪酬獲得缺乏依據。首先，企業高管薪酬的獲得應當與高管的才能相關聯。我國國企高管借助“人力資本”、“企業家才能”理論，片面夸大管理者的才能，追求高管薪酬與國際接軌。“企業家才能”的確是企業發展的重要資源，“人力資本”也應當獲得一定的收益，但是“企業家才能”和“人力資本”大小的度量是世界性難題，目前尚沒有合理和普遍接受的度量方法，在沒有度量的基礎上就以此為借口獲得高薪酬是其合理性必然要受到公眾的質疑。其次，我國國有企業常常得到政府政策、資金的支持。國企取得的績效有高管才能的作用，但有多少是源于高管的才能是很難估量的，但至少可以肯定的是國有企業績效不能全部歸因于高管才能。再其次，國企高管并非職業經理人。職業經理人是現代企業制度兩權分離在運行中產生的委托代理關系的體現，是企業管理高度專業化的結果，也是企業管理成熟的標志。在成熟市場經濟體內，由于職業經理人市場競爭機制的存在，高管薪酬通常不會出現太大的差距以及太大的爭議，而我國國企高管的薪酬確定之所以進退無據、左右為難，最主要的癥結在于國企高管的“資格確認”存在疑問，國企高管并非職業經理人，國企高管的資格是由政府確認而不是由市場確認，薪酬的獲得卻要與職業經理人接軌也就難以令人信服了。假定國企高管不是來自行政任命，而是經過嚴格的市場篩選來產生，那么，國企職工和政府官員就會同意給出一個足以吸引職業經理人的薪酬。薪酬確定缺乏標準。國企高管的薪酬應該定多少，多少是高、多少是低是社會公眾爭議的焦點問題。我國國企管理部門一直對國企高管的薪酬實施嚴格的標準規制。早在2002年國資委就作出規定，央企高管薪酬不得超過職工平均工資的12倍。2009年2月，財政部又出臺了《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，明確規定國有金融企業負責人最高稅前年薪為280萬。2010年4月11日，在博鰲亞洲論壇上，國資委副主任邵寧表示，中央企業一把手主要負責人平均薪酬58萬(稅前)，“我個人感覺是不高的”，但公眾卻認為國企高管薪酬偏高，特別是與國外國企高管薪酬比較，公眾對國企高管薪酬的質疑其核心不是在于國企高管薪酬的高低，卻是高管獲得薪酬的途徑。我國國企高管主要是通過行政任命產生，缺乏公開性和競爭性，國企高管的“個人才能”并未獲得公眾的普遍認同，再加上國企的效益往往與國家政策、資源的支持有很大關系，因此公眾才會對國企高管薪酬(即使是由國資委制定)表示質疑。績效評價不合理。績效考核是企業高管薪酬發放的基礎，科學、合理的國企高管績效考核體系是國企高管薪酬制度的核心。當前我國國有企業績效評價依據是2002年頒布的《企業效績評價操作細則(修訂)》。該評價體系分為定量和定性指標兩大類，基本涵蓋了主要財務指標和部分非財務指標，同時提出國企要分行業評價相對業績，但是卻忽視了國企所處領域的不同。我國由于歷史的原因，國有企業數量眾多，并且有些處于競爭領域，有些處于非競爭領域。對于處于競爭性領域的國有企業以《企業效績評價操作細則(修訂)》進行評價是合適的，但一些處于非競爭性領域的國有企業也采取同樣的辦法評價就會導致一些問題。因為處于非競爭領域的國企常常利用壟斷優勢來提高企業績效，因此無法評價出企業績效的增加是由于高管的個人才能，還是由于國企所處的非競爭領域而獲得的，當然，績效評價是世界性難題，要想合理確定企業績效中高管貢獻來確定高管能力進而確定高管薪酬是不可能的，但至少可以肯定處于非競爭領域國企的績效與市場地位是有很大關系的，而這也是公眾對處于非競爭領域國企高管薪酬質疑的主要原因。

二、國企高管薪酬管理制度的改進國企績效分類評價。我國國企績效評價是依據《企業效績評價操作細則(修訂)》中提出的“根據《國民經濟行業分類與代碼》和《企業規模劃分標準》等國家標準，按照行業重要程度和樣本數量，企業效績評價計量指標評價標準值劃分為四個層次約150個行業，在各行業全行業標準值下又劃分為大型、中型、小型三種規模”進行評價，但是沒有區分競爭和非競爭領域的企業，都以經濟利潤的考核為主，對于處于競爭性領域的國有企業以經濟業績為主進行評價是合適的，但一些處于非競爭性領域的國有企業也采取經濟業績為主的評價就會導致一些問題。處于非競爭性領域的國有企業通常是具有一定的社會公益性質的企業，如水電煤氣；或是是處于自然、行政壟斷行業如石油、電信等。對這類企業采取以經濟業績為主的評價方式，只能使這些企業偏離發展目標，如脫離社會公益性質、或利用壟斷優勢獲取利潤。這樣的評價體系既不能很好的比較不同經營領域企業的經營狀況，也不利于國企社會職能的發揮。高管分類管理。我國雖然在改革之初就已經提出要實行政企分開，但到目前為止效果并不理想，其中突出表現為國企高管在擔任經理人的同時還具有行政級別。這種特殊的身份，對國企高管薪酬的管理帶來了矛盾。如果國企高管是具有行政級別的政府官員，那么他的薪酬就應當依據政府公務員的標準來發放；如果他是職業經理人，他的薪酬獲取就應該依照市場化標準進行。然而這種雙重身份使得國企高管既享受了政府公務員的潛在好處(仕途

提升)，又獲得了經濟效益，這是公眾對國企高管質疑的主要問題。因此改變國企高管官商一體的身份對國企高管分類管理是國企改革的必然。具體來說，首先將國有企業區分為競爭性國企和公共事業型國企，對競爭性國企高管不再保留行政級別和身份，考核與薪酬的發放按照市場化進行；對公共事業型國企高管保留行政級別和身份，考核與薪酬管理參照政府公務員進行。這樣一來，競爭性國企高管考核依照業績實行，薪酬與業績關聯，依靠個人經營才能來獲得薪酬也就順理成章了，而公共事業型的國企高管的考核主要依照社會效益來進行，薪酬參照公務員管理。市場化選聘高管。市場經濟條件下，企業高管通常是通過人才市場的競爭機制挑選出來的，是董事會代表投資者選定的，企業高管人員的薪酬水平實際上反映了市場對這些人的評價，即對“高管”們的經營能力或風險承擔能力作出的一種相對客觀、公開的認定。企業高管的薪酬由市場確定，必須具備三個條件：一是完善的經理人市場，讓董事會在市場上選聘高管人員，并使董事會對選錯人負起責任來；二是充分的信息披露，高管薪酬及其相關信息必須對外公開，以接受政府、投資者和公眾監督；三是強化制度的執行力度，加大違規的成本，使其遠遠高于違規的收益。然而，當前國企高管卻并不單純是市場選擇的結果，他們往往更多來自行政決策和政治任命，缺乏透明和競爭，沒有經過市場的選擇，高管的市場價值無法體現。通過市場化選聘國企高管，將國企高管的薪酬決定權交給市場，在充分引入競爭的基礎上雙方雙向選擇最終確定薪酬。在公開市場化選聘國企高管方面，中組部、國資委作了不少的嘗試，近年來，中組部、國資委已先后7次組織中央企業面向海內外公開招聘，從近萬名應聘者中錄用了113人，同時還儲備了一批素質優良、年富力強的后備人才。截至2009年底，中央企業通過競爭性方式選聘的各級經營管理人才，從2004年的33.4萬人增加到52.1萬人，增長56％。上海等地方也做了有益的探索，但總體來看市場化選聘程度不高。

現行的國企高管薪酬管理制度監督機制的缺乏導致了高管自定薪酬，同時由于國企高管的任命主要是通過行政方式，缺乏市場化競爭，國企高管薪酬的確定缺乏令人信服的標準，更加劇了公眾對國企高管薪酬的質疑。改革國企績效考評方式、國企高管分類管理、市場化選聘國企高管應該是國企高管薪酬管理制度的改革方向。[甘肅政法學院重點項目(GZF2010XZDLW20)階段成果。]

(作者單位：甘肅政法學院經濟管理學院)

第三篇：高管薪酬

中央企業高管目前平均年薪在60萬—70萬元之間。高管本身的薪資水平存在較大差距，高的超過百萬，低的為10多萬元。非國資委監管的金融類央企高管薪酬普遍要更高一些。

對于這樣的薪酬水平，有不同的看法。不少人認為太高了，但也有企業界的人士認為，經營資產規模數千億元的大型企業，目前央企高管薪酬不算高。

“央企高管薪酬不能簡單地說高或低。這一輪薪酬改革針對的是組織任命的央企高管，這部分群體的收入的確偏高。”人力資源和社會保障部勞動工資研 究所所長劉學民說。他介紹，目前副部級公務員的年平均薪酬水平大致是10多萬元，而部分中央管理企業負責人的年薪達到100多萬元，后者是前者的10多 倍，兩者收入差距偏大。

“國有企業、特別是掌握國家重要資源的中央企業負責人，本質上屬于國家公職人員、國家干部，盡管在企業任職，也不宜比同級別的公務員高出太 多。”劉學民表示。他說，這些負責人的“競爭對手”或“替代者”，往往不是國際、國內企業界的職業經理人，而是行政職務相當的公務員或其他國企高管，他們 的工資水平也就不宜與非公企業的高管進行參照，而是應以同級別的國家公務員薪酬作為參考。“考慮到在企業工作的特殊性，央企負責人薪酬可以高出同類公務員 一些，但不應高出太多。”

央企高管與職工的薪酬差距，通常被用來衡量高管薪酬的合理性。國資委的數據顯示，2002年國資委監管的中央企業全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數為9.85倍，到2010年擴大到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩，目前在12倍左右。人社部副部長邱小平表示，作為國有企業的負責 人，目前與職工的薪酬差距偏大。今后在測算央企負責人具體薪酬水準時，相對于職工平均工資的倍數將成為一個重要的指標，肯定會低于10倍。

央企高管薪酬水平整體的確偏高，這正是此次改革的一個原因。不過，國資委分配局的同志表示，一些圍繞央企高管薪酬流傳很廣的說法存在誤解。譬 如：“中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千萬”——這樣的薪酬水平的確曾出現在上市公司的公開資料中，但組織上任命的央企負責人實際薪酬還是國資委核 定的水平，上市公司給出的高額薪酬最終進入公共的基金中。再如：“央企負責人到處兼職，拿好幾份工資”——央企集團高管在控股公司兼職的情況一直存在，但 國資委前幾年已出臺規定，兼職不得兼薪，薪水最終只能在一家企業領一份，此次《改革方案》也重申了這一點。

央企薪酬改革方案公布后，一些高管公開的薪酬引來關注。中集總裁2013年取酬869.7萬元、中國平安董事長年薪曾創上市公司最高紀錄……這 些高管的薪酬是不是都要大幅下調了？然而，在媒體向相關企業求證后，其中一些企業并未給出肯定答復。這讓公眾產生疑惑，哪些企業受改革方案調控？規范的是 哪些高管？

記者從人社部、國務院國資委了解到，新的改革方案適用范圍是中央企業中由中央管理的負責人。這其中有兩個關鍵限定語。一是中央企業。中國移動、中國聯通、中國航空工業……許多人常常一看“中國某某集團”，就認為是中央企業。事實上，大量股份制企業、非公企業名稱以“中國”或“中”字開頭，如中國平安等。具體到此次《改革方案》，涵蓋的是由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業，目前共72家。包括銀行、保險、鐵路等19家大型央 企，以及由國務院國資委履行出資人責任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移動等。

“國資委監管的央企明明有110多家，怎么現在只管53家的薪酬？”有人提出疑問。據了解，在110多家央企中，有53家的主要負責人由中組部直接任命，其他的則由國資委任命。今后，國資委將參照《改革方案》的精神出臺針對其他央企負責人薪酬的改革方案。

二是中央管理的企業負責人。企業副總經理及其以上的管理人員，通常被稱作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案調整，只是由中央管 理的企業董事長、黨委書記(黨組書記)、總經理(總裁、行長等)、監事長(監事會主席)以及其他副職負責人適用改革方案，目前總計約200多人。其他高管 為什么不受《改革方案》約束？記者了解到，經過多年探索，中央企業股份制改革已取得很大成效。到2013年底，國資委監管的中央企業及其所屬子企業公司制 股份制改制面達到89%，央企60%以上的資產、80%以上的利潤集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市場化選聘的。國資委成立后，還曾多次 面向全球公開招聘央企高管。

這意味著央企高管薪酬將分為政府定價和市場調控兩類，分類管理。中國企業研究院首席研究員李錦認為，此次改革最大突破就在于此。過去，央企高管 薪酬怎么確定始終存在分歧，核心問題就是高管的身份難以明確——到底是企業家還是官員。如果是企業家，其薪酬就應交給市場；如果是國家雇員，其薪酬就應當 受到約束。《改革方案》出臺后，明確了中央管理的央企負責人具有類似于國家干部的身份，而市場化選聘的職業經理人則將實行市場化薪酬分配機制，觸及了政企 分開的問題。

《改革方案》實施后，多數中央管理的央企負責人薪酬將下降。據估算，原本年薪在百萬以上的負責人薪酬至少會降三至四成，未來將明顯低于同類型、同規模非公企業高管薪酬。這會不會影響這些企業負責人的積極性？激勵機制如何體現？

國資委分配局的負責同志表示，央企負責人的身份既然已經明確，就不能完全比照同等規模的企業來定薪。此外，今后在對具體企業負責人定薪時會考慮到企業特點。其一，降薪后仍然明顯高于同級別公務員。其二，仍然高于央企員工平均工資和社會平均工資數倍。

“與非國企高管相比，央企負責人的職業發展通道和社會地位等非物質激勵強度大，即使薪酬下降、福利嚴格規范，其綜合激勵水平仍然是不低的。”劉 學民說。他介紹，由于央企的職責定位和極端重要性，其負責人往往等同于較高級別的公務員，與同級別公務員之間的身份轉換也較為頻繁，非物質激勵整體上優于 非國有企業，成為年薪等現金激勵的替代和補充。同時，央企負責人職業穩定性強，而職業經理人干不好不僅要降薪，還得走人。

未來，中央企業里的市場化高管薪酬由市場定價。但很多人擔心，組織上任命的董事長、總經理年薪降下來了，還能允許副董事長、副總經理、總會計師的年薪比自己高出許多嗎？如果薪酬不與市場接軌，又怎么能吸引優秀的職業經理人？

國資委分配局的負責同志認為，企業選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規模大、影響力大、多數是行業領頭羊，能給職業經理人提供很好的 施展才能的平臺。優秀的職業經理人往往有著長期的、綜合的職業規劃，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。這在以往的全球招錄中已顯現出來。

此外，有人產生這樣的擔心，一定程度上緣于目前央企董事會制度還不夠健全。發展混合所有制經濟、健全公司法人治理結構，是十八屆三中全會確定的 國企改革重點。隨著改革的推進，國企產權將更加多元化，董事會制度將更加健全。大型央企的董事會將擁有更多的選人用人權，行政任命的高管逐步減少、市場化 選聘比例提高。屆時，央企高管中的職業經理人，從選聘、定薪到退出機制，必將根據企業的發展狀況以及市場行情來確定。

這種分類定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不僅不在體制內，甚至非中國國籍人士，其薪酬水平在董事會聘用時進行約定，常常要高于由組織任命的董事長許多。

第四篇：高管薪酬困境（本站推薦）

智慧365—企業管理在線學習領導者/d1716.html 金字塔原理之高管薪酬困境

全球經濟復蘇的緩慢而艱難，讓易漲難跌的高管薪酬備受爭議。對肩負企業重歸繁榮艱巨職責的企業高管們來說，是要同甘共苦，還是要加大激勵。

這構成了一對矛盾，并在中國有了更富國情色彩的演繹。中國企業高管們的薪酬也在經歷艱難的改革過程，矛盾叢生，突出表現為薪酬與業績、風險不匹配。在國企，失去仕途晉升資格的高管，深受國有化薪酬和市場化業務構成的矛盾夾板氣；在民企，人們更多看到的是，一夜暴富動機下的薪酬短期化行為時時考驗著企業永續經營的基本準則；而隨著國際化的深入，不斷涌現的天價外籍高管也讓本土高管人才羨慕嫉妒恨。

不過，現今的局面是經濟和社會轉型期所特有的階段性產物，不應當成為長期的趨勢并被制度性固化。改革的思路與共識其實日趨達成：宏觀層面，包括職業經理人、中介機構、監管機構在內的職業經理人市場需要加快建立和完善，例如，可以著手對所有上市企業高管披露的行為表現和薪酬信息，成立專門的機構進行記錄、跟蹤、管理，并能被續聘企業有條件查詢；微觀層面，加強公司治理機制顯然是上市公司發展的題中之義，尤其應在嚴密的約束機制下，加大長期激勵比例，并建立回溯機制和中小股東薪酬決策機制。

至于國有企業，可嘗試采取分類設計方法改革高管薪酬，需要遵循的原則是：壟斷行業的薪酬不能高于競爭性行業；不能既有官員身份，又享有市場化薪酬待遇。羊群走路靠頭羊，企業間的競爭說到底是高管的競爭。

在薪酬改革的過程中，難免有爭議，但我們要堅信陽光是最好的消毒劑，燈光是最有效的警察。在外部，要建立透明有效的監督機制、適度的監管機制，內部要建立科學的薪酬決策機制，通過共同的努力，逐步解決高管薪酬改革中存在的矛盾，將高管薪酬改革與整個國家的收入分配改革結合起來，最終實現收入分配差距的合理化、促進社會公正、公平目標的達成。

第五篇：關于國有企業高管薪酬管理的思考

關于國有企業高管薪酬管理的思考

（人力資源管理學術版2009.10）作者李小敏

近年來,隨著我國市場經濟的深入發展,國有企業高管人員的薪酬水平越來越高,這體現了管理要素在經濟發展中的重要貢獻。2008年初,中國平安保險(集團)股份有限公司董事長的天價年薪將社會收入分配的矛盾推到了高潮。在金融危機的背景下,美國政府宣布的50萬美元限薪令,吸引全球關注。有關國企高管年薪的話題在整個社會上熱度不減。如何加強規范國企高管薪酬的管理,如何健全國企高管薪酬激勵約束機制,這已成為當前的一項重要課題。我國國有企業高管薪酬現狀

當前,我國國有企業大都由政府有關部門監管,企業高管薪酬由主管部門依據其實際業績提出建議,按工資管理體系,經審核后按管理權限由任命機構審批確定。國務院確定的由國資委履行出資人職責的國有及國有控股企業高管人員薪酬由國資委制定明確辦法考核確定。總體上講,國有企業高管人員薪酬是由政府主管部門按照有關要求考核確定的。

我國企業約目前主要分為國有企業、混合所有制企業及非公有獨資企業,相應的企業高管人員的薪酬管理和水平有一個發展變化過程。即由2000年前國有企業高管薪酬管理制度與非公有獨資企業和混合所有制企業差別大發展為現在逐步趨同;企業高管薪酬水平由2000年前總體偏低,國企高管薪酬水平明顯低于非公有獨資企業和混合所有制企業,發展到2003年以后逐步并快速提高,目前已接近后二類企業高管薪酬水平。如2007年全國1242戶上市公司高管平均年薪是35.45萬元(不包括股權激勵),其中國有控股上市公司高管平均年薪為34.29萬元,私有控股上市公司高管平均年薪為37.41萬元。國有企業高管薪酬存在的問題及特殊性

目前社會各界對國企高管的薪酬水平意見較大:(1)國有企業主要是金融企業、房產企業高管薪酬部分人偏高:如部分國有證券公司高管平均年薪達200—300萬元,少數人達1000多萬元,與社會平均工資相差幾十倍到幾百倍;(2)中型企業或下屬企業高管年薪高于大型企業或集團公司高管,薪酬關系倒掛,如有的資產規模不大、營業范圍不廣、效益一般的國有金融、房地產企業高管年薪達600多萬元,其母公司高管年薪卻僅有100余萬元。

社會各界之所以認為國企高管薪酬偏高,主要是因為國企高管有如下的特殊性:

一是服務對象不同。國企高管是為國有資產的股東,即全國人民服務,而不是非公有企業高管那樣為私人股東服務。

二是履行職責要求和條件不同。國企高管需要為社會提供公共產品,不能完全以經濟利益為單一導向,必需兼顧社會效益;其經營管理環境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。

三是產生機制不同,國企高管是行政任命為主,絕大多數不是競爭上崗,而非國有企業高管是通過市場選聘。

四是身份背景不同,國企高管是“干部”,大都有行政級別,有的人是人是前政府官員或準官員。而非國有企業高管是社會人,沒有“干部”身份,是職業經理人或準職業經理人。

五是職業保障不同,國企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務“含金量”高,職務消費待遇好,在任職企業沒干好,可以調到其他企業,或者又調回政府當官員,沒有后顧之憂;而非國有企業是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒干好就可能“炒魷魚”,職業風險大,后顧之憂多。國企高管薪酬水平確定依據思索

從理論上講,各類型企業的高管薪酬水平一要能體現其人力資本價值,二要與企業業績緊密掛鉤上下浮動,三要與社會上有可比性人員的薪酬價位銜接,以保持必要的對外競爭性。國企高管薪酬確定既要基本遵循以上規律,又要充分考慮其特殊性。首先,體現人力資本價值,應讓國企高管過上較高質量的生活,但由于其是“黨員”、“干部”身份,基本薪酬應低于市場同類人員水平,不宜與職工平均工資差別過大。其次,由于國有企業的經營業績有相當部分來源于非管理要素,因此其高管薪酬與業績掛鉤浮動應設定封頂機制,以剔除壟斷、政策優惠等因素影響;其三,因生產機制、職業保障等方面的特殊性,國企高管薪酬水平不能完全與市場選拔的職業經理人市場薪資水平對接。

至于國有參股企業高管薪酬,應由企業董事會確定,但對于其中的國有資產所有者派出的高管,由于這些人員也具有國企高管“產生機制”、“身份背景”等特殊性,為了平衡其與國有獨資、控股企業高管的薪酬關系,對由混合所有制企業確定并發給這些高管的過高薪酬,應由其派出機構控制其實際發放水平。對規范我國國有企業高管薪酬管理的建議

在當前形勢下,政府需要綜合平衡、統籌協調、科學處理國企高管薪酬問題,并實施有效監督,以促使企業快速發展,社會和諧穩定。

2009年8月,人力資源社會保障部副部長胡曉義講:“我們部會同有關部門按照國務院的部署深入研究了規范國有企業負責人薪酬的有關問題。具體的工作步驟是先規范中央企業高管人員的薪酬,然后再指導地方政府來規范國有企業負責人的薪酬。在制定規范文件的過程中,我們考慮五個原則:第一、市場調節和政府監督相結合,不能錯誤;第二、激勵功能和約束機制相統一,不能偏廢;第三、短期的激勵和長期激勵相兼顧,不能近視;第四、高管人員的薪酬增長和職工工資的增長相協調,不能懸殊;第五、完善薪酬制度與規范補充保險,職務消費相配套,不能單一。”

本人建議就規范國企高管薪酬具體措施如下:

(1)區分國有企業的性質,進行分類管理:我國國有企業的情況較復雜,需要區分不同企業的情況,分類制訂其高管薪酬的管理制度。

(2)合理確定高管薪酬水平:一是合理確定基本年薪水平,以地區國有企業職工平均工資為基礎,乘以一定倍數確定基礎薪,使國企高管薪酬起點公平;二是正確確定企業規模系數,合理區分不同規模企業經營者的基本年薪,解決不同或相同行業、層級企業經營者之間薪酬倒掛、關系不順的問題。三是統一平衡績效年薪上限,一般按基本年薪的3倍封頂,以利于剔除政策、壟斷因素帶來的非管理要素影響:同時國企高管薪酬水平應與普通職工收入保持合理的比例關系。

(3)進一步顯現業績考核的激勵約束效果,考核結果與薪酬分配掛鉤更緊密,不斷完善“業績上、薪酬上,業績下、薪酬下”的考核分配制度;同時建立考核結果與干部任免掛鉤的機制。增加國企高管薪酬中長期激勵的比例,改善薪酬結構,以利于企業的長期發展。提高國企高管薪酬中的長期激勵部分,增加股票期權等激勵措施,設計出適應我國國情的期權形式。

(4)擴大企業高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度“,陽光是最好的防腐劑”,以利于各有關方面加強對企業高管薪酬的監督。應定期向社會公開高管薪酬,而且披露的內容應完整、準確、及時,不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門的構成,以利于社會的監督。考慮到我國企業高管薪酬信息披露的現狀,我國政府有關監管部門有必要加大工作力度,一方面要求國有企業按“廠務公開”原則對高管薪酬信息進行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監督氛圍。

(5)國有企業要進一步深化高管選拔任用制度改革,普遍建立高管競爭上崗制度,國企高管應盡量公開招聘產生,這樣有利于選聘到真正符合任職要求的經營者,增強國有企業的競爭力。同時,也有利于保證選拔人才的公平公正,把黨管干部與市場選拔經營管理人才有機結合起來。

(6)規范國企高管的補充保險、職務消費等制度。進一步規范國企高管的企業年金等補充保險辦法,合理安排并平衡國企高管與其他職工的分配關系,繼續規范職務消費制度,減少并杜絕不合規、不合理的職務消費。

對國有企業高管薪酬進行有效規范管理,是一項長期而艱巨的任務,需要不斷深化國企改革,加強公司法等相關法規制度建設。加強對國企高管薪酬的管理,有促進企業管理水平的提高,并促使我國市場經濟健康發展,促進社會平衡和諧發展,具有重要意義。