第一篇：國有企業(yè)高管薪酬制度研究

國有企業(yè)高管薪酬制度研究

導讀]金錢很重要，但比金錢更重要的就是賺錢之道。人人都在探尋賺錢之道，企業(yè)家更是如此.摘要：近年來，國有企業(yè)高管薪酬話題一直比較敏感，由此引發(fā)的民眾不滿乃至憤怒，最終促使一些國家開始出臺“限薪令”。高薪現(xiàn)象本身，并非源于智慧、勞動和風險，而是源于畸形的薪酬制度。限薪必須依靠剛性的制度來實現(xiàn)，否則，就容易陷入一種人治的循環(huán)，甚至演繹出越限越高的鬧劇。

關(guān)鍵詞：國企高管 年薪制 薪酬水平

金錢很重要，但比金錢更重要的就是賺錢之道。人人都在探尋賺錢之道，企業(yè)家更是如此。私營企業(yè)家大都通過創(chuàng)辦企業(yè)來實現(xiàn)個人的財富增長，企業(yè)家個人的價值觀往往就是企業(yè)的經(jīng)營宗旨。國有企業(yè)家就是我們常說的企業(yè)高管，其賺錢的路徑主要就是掙取薪酬。當前，國企高管薪酬問題已成為中央重視、社會關(guān)注的熱點問題。高管薪酬到底多少是合理的？在我們非完全競爭的市場條件下，包括高管的選撥都是非市場化的，所以薪酬很難有個絕對合情合理的標準，但不能因此而沒有標準和制度，更不能允許國企高管自定薪酬水平，堂而皇之、心安理得地領取無任何風險的高額薪酬。

其一，國有企業(yè)的高管享有的升遷待遇本身就是一種激勵，姑且稱之為“行政激勵”，這個激勵機制主要體現(xiàn)在政治方面和福利待遇方面。舉個簡單的例子，許多國企干部本身就享有行政級別，其中一些經(jīng)營出色、管理有方的國企老總，更是直接被提拔到政府部門中擔任要職。在分享“行政激勵”的同時，如果這些國企的老總再享受市場化的天價高薪，事實上等于雙重激勵。

其二，當我們實行市場激勵機制時，對應的應該是市場化的競爭體系。而現(xiàn)實的情況卻是，許多國企人員臃腫，費用高昂，僅僅依靠其壟斷地位獲取的壟斷利潤支撐其發(fā)展，而這種“業(yè)績”本身讓民眾付出了巨大的代價，凡是國企占壟斷地位的領域，民眾得到的往往是質(zhì)次價高的服務。因此，相比之下，國企高管更應該被限制薪水。

限薪不能靠自覺，而需要靠制度。國企高管薪酬制度改革也是現(xiàn)階段國企改革的重要內(nèi)容之一，高效的國企高管薪酬制度能夠給予高管充分的激勵、引導高管的行為，有效的解決國有企業(yè)的委托代理問題，對推動國企改革、搞活國有企業(yè)有著十分重要的現(xiàn)實意義。在國企改革的各個時期，國有企業(yè)先后實行過不同的高管薪酬制度，從計劃經(jīng)濟時期的管理人員職務等級工資制到20世紀90年代初期國企改革第一階段的崗位技能工資制，以及后來出現(xiàn)的崗位績效工資制到現(xiàn)階段國有企業(yè)正在嘗試的年薪制、股權(quán)薪酬制度等高管薪酬制度模式。可以說，國企高管薪酬制度的演進折射出國企改革的進程，而國企改革的不斷深入又要求相應的高管薪酬制度與之相適應。國有企業(yè)要想建立一個高效的高管薪酬制度必須首先在企業(yè)內(nèi)部形成一個良性的高管薪酬制度生成機制，使高管薪酬制度能夠不斷地內(nèi)生，而不是僅僅依靠政府的強制力量建立起與國有企業(yè)實際情況不相容的薪酬制度。年薪制與月薪或月薪加獎金以及股權(quán)薪酬制度相比，更符合國有企業(yè)的實際情況，可以得到政府、高管和普通員工的支持，運行成本較低，能夠給予高管有效的激勵和約束，是現(xiàn)階段國有企業(yè)高管薪酬制度模式的最佳選擇。年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、管理復雜度和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。年薪制的運行效率與國有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)、高管的績效考核機制、高管的約束、監(jiān)督機制以及高管的配置機制密切相關(guān)，這些相關(guān)機制直接影響著年薪制的效率，只有建立和完善這些機制年薪制才能真正的發(fā)揮作用。以前，我國的薪酬支付都是以月為周期的，隨著市場化程度的提高，對勞動者進行薪酬支付的方式出現(xiàn)了多樣化的趨勢。既出現(xiàn)了以天、周為單位的日薪制、周薪制，也出現(xiàn)了以年或更長時間為單位的年薪制和其他中長期激勵方式。這種區(qū)分主要由于不同性質(zhì)的勞動的考核周期決定的。對于從事家政服務、生產(chǎn)等簡單操作型工作的員工，其工作成果比較好衡量，薪酬也容易計算，可以采用月薪、周薪，甚至日薪、時薪的發(fā)放方式；而對于企業(yè)高層管理者，其工作復雜度較高，工作成果一般要經(jīng)過一個較長的周期才能進行衡量，所以只能采用年薪等中長期的薪酬支付方式。我國國企和國企高管雖然具有一定的特殊身份，但畢竟是市場化的企業(yè)主體，符合企業(yè)運作的一般規(guī)律。在管理者薪酬周期的確定上，由于管理者業(yè)績的衡量需要一個較長的周期，只能采用年薪制等長期的薪酬支付方式，這與其他企業(yè)是沒有區(qū)別的。國企高管實行年薪制是符合市場運行規(guī)律的。

由于金融企業(yè)頻現(xiàn)天價年薪，2009年1月13日財政部辦公廳向各有關(guān)單位印發(fā)《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，其中規(guī)定國有金融企業(yè)負責人的最高年薪為280萬人民幣。說明國家相關(guān)部門對國企高管的年薪總額已經(jīng)開始重視，并在積極尋找答案和采取措施。

國企年薪應如何確定，年薪確定的標準是什么？一般情況下，企業(yè)高管的年薪應與以下因素掛鉤：①企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模②企業(yè)的員工數(shù)量③企業(yè)盈利能力④企業(yè)行業(yè)的薪資水平⑤企業(yè)的風險水平。國有企業(yè)作為市場體系中的一部分，國企高管的年薪同樣應該與以上因素掛鉤。由于國有企業(yè)的特殊身份，國有企業(yè)的利潤不僅由高管的經(jīng)營管理能力創(chuàng)造的，而更多是由國家給與的資源創(chuàng)造的。在衡量國企高管的人力資源價值和設計國企高管的薪酬總額時，必須考慮國有企業(yè)身份（尤其是壟斷型國企）這一特殊因素的影響。所以一般情況下，與同規(guī)模的一般企業(yè)高管的薪酬相比，國企高管的薪酬應進行適當?shù)南抡{(diào)，而且必須設置上限。以防止由于國家的行業(yè)政策，帶來的國企高管的天價薪酬問題。

目前，國企高管的年薪結(jié)構(gòu)一般分為三類：①基本年薪+績效年薪②基本年薪+績效年薪+獎勵年薪③基本年薪+績效年薪+股權(quán)激勵。基本年薪一般是為保障高管日常生活，而按月發(fā)放的基本薪酬；績效年薪是與高管的績效掛鉤的部分，此部分一般根據(jù)高管所負有的經(jīng)營責任與基本年薪形成一定的比例關(guān)系。高管的負有的經(jīng)營責任越高比例系數(shù)越高，如董事長、總經(jīng)理績效年薪可為基本年薪的3倍左右，而行政副總、人力副總等績效年薪可為基本年薪的2倍左右，而對于實行年薪制的中層管理者，績效年薪與基本年薪可采取1：1甚至更低的比例關(guān)系；獎勵年薪和股權(quán)激勵是為了鼓勵國企高管在完成預算業(yè)績的基礎上，做出更大的努力和貢獻。對于以上3種年薪結(jié)構(gòu)，筆者個人更傾向于第二種結(jié)構(gòu)。因為第一種結(jié)構(gòu)會造成國企高管只盯住預算目標，制約國企高管積極性的發(fā)揮，從而限制企業(yè)的發(fā)展。第三種結(jié)構(gòu)必然會造成國有股權(quán)的稀釋、國有權(quán)益的流失，而且當國企經(jīng)營者獲得股權(quán)成為企業(yè)所有者后，其經(jīng)營熱情是否會提高卻難以確定。綜合看來第二種年薪結(jié)構(gòu)是一種比較合理的結(jié)構(gòu)，對高管既能起到一定的激勵作用，對國有股權(quán)造成的風險也最小。

除了制度約束，還需要社會道德、公眾輿論的監(jiān)督，更需要自我德行完善和精神成長的警示和校正。所以，每一位國企高管必須正確地看待取薪之道，對得起國企領導崗位的光榮和責任。

參考文獻：

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第二篇：國有企業(yè)高管薪酬研究

國有企業(yè)高管薪酬研究

公司高管薪酬制度作為公司法中的重要制度，不僅對公司的經(jīng)營成長具有重要影響，而且對整個社會的穩(wěn)定和諧也具有一定的影響力。一般認為公司的高層管理者的薪酬水平應與公司的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。若公司業(yè)績突出，那么管理者就應該拿到豐厚的薪酬，倘若業(yè)績平平，公司高層再拿高額的薪酬就不盡合理。評價一個公司的效益，一般要從公司的營業(yè)額、市場的拓展等經(jīng)濟效益方面考慮。而作為國有企業(yè)的高層管理者，他們的薪酬相對于其他性質(zhì)公司的高管們具有更多的特殊性和復雜性。

國有企業(yè)高管的角色定位分析

國有企業(yè)的高管們和其他性質(zhì)的公司的高管有很多的不同，其他企業(yè)的高管一般由聘任制產(chǎn)生并具有競爭性，而國企特別是央企，他們一個顯著的特征就是由政府任命產(chǎn)生，他們具有一定的行政級別，身上具有政府官員的色彩，他們可以和政府官員進行互調(diào)，其中他們大多數(shù)是黨員。國企高管身份的復雜性就決定了其薪酬定位的復雜性。一方面要激勵他們努力提高公司業(yè)績，另一方面又要保持一定級別內(nèi)部的公平性。國有企業(yè)雖然是獨立的法人主體，但是其所有權(quán)歸全體人民所有，由國家代為行使。國有企業(yè)的效益除了要強調(diào)經(jīng)濟效益外，還應更多的關(guān)注其社會效益，所以，在評價高管的業(yè)績時不能僅僅以經(jīng)濟效益為標準。

企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成國企高管的薪酬可以分為顯性薪酬和隱形薪酬。顯性薪酬主要包括基本薪酬、短期績效薪酬和中長期風險激勵薪酬。基本薪酬主要是指工資、年薪等。這部分的數(shù)量一般是在協(xié)議中有明確規(guī)定的，一般是不變的，其與業(yè)績沒有明顯的關(guān)聯(lián)。短期績效薪酬一般與公司的當期業(yè)績掛鉤，其數(shù)量的大小和其業(yè)績呈正向相關(guān)。主要形式有、季度獎金、參與公司盈利分紅、股票獎勵等。中長期風險激勵薪酬主要采取股權(quán)激勵，是指在國有控股上市公司中，高管獲得的一種表現(xiàn)為以股權(quán)形式的報酬收入。股權(quán)激勵能使高管以公司股東的身份參與公司決策、分享利潤以及承擔風險。

隱形薪酬是指高官們所享有的非貨幣收益，這類收入在財務賬目中屬于特殊崗位津貼，在現(xiàn)實中又被稱為職務消費。主要以能夠報銷的費用賬單、裝飾豪華辦公室、專用汽車、各種專業(yè)會議等形式體現(xiàn)，通常可以反映出管理層的權(quán)力、地位與職業(yè)成就。由于這些消費的貨幣支出一般是全部或部分免稅的，所以在國企中被廣泛采用。

固有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀

我國自2002年開始推行國企高管年薪制以來，國企高管的薪酬水平在逐年上升，據(jù)國資委披露從2004年至2007年，國資委監(jiān)管下的央企高管的平均年薪增長率達14%之多，從2004年的35萬增長到2007年55萬元。高管的薪酬遠遠國資委為其確定的標準，即普通員工年薪的12倍。國企高管薪酬漲的過高過

快已經(jīng)成為大家關(guān)注的焦點，其中批評的聲音不時見諸報端，主要表現(xiàn)在：薪酬制度安排不合理；和員工收于差距過大，引發(fā)貧富不均；國企的社會效益不明顯。

認為我國國有企業(yè)高管階層的薪酬水平過高，這和一些外資和獨資企業(yè)的高管薪酬過高具有一定的差異性。其他性質(zhì)公司的高管獲得高額的薪酬水平，是因為他們的管理績效，給企業(yè)帶來了豐厚的利潤；而國有企業(yè)則不然，先不說一些國企在沒有給企業(yè)帶來績效卻獲得了高額的報酬，單單那些即使獲得了一定的經(jīng)濟效益的。我們也會質(zhì)疑：他們績效的取得是否真的就是其管理的結(jié)果。

然而從另一方面講:國企業(yè)面臨著這樣的難題。國有企業(yè)高管的薪金水平明顯低于非國有企業(yè)經(jīng)理人的水平，這就使得國有企業(yè)的高管缺乏必要的激勵，由此不僅會降低國有企業(yè)的效率，而且還會導致稀缺人才的流失。例如，國資委曾公開向海內(nèi)外招聘中央企業(yè)的高管，報名者一共有16名，進入筆試的有5名，最后進入面試的2個人，最后有1個人各方面都比較優(yōu)秀被錄用，可就是這個人最后接受不了國資委開出的薪酬，放棄了應聘。

一方面是人們普遍接受不了國企高管的高額薪酬，另一方面是由橫向相比使得國企高管較低的薪酬水平，致使國企對一些人才缺乏激勵和誘惑，從而導致人才的流失。那么造成這樣兩難局面的根源在哪里呢？

針對國企高管薪酬的兩難境地，有人歸結(jié)為國有企業(yè)沒有市

場化運作。我們不僅要問我們的國有企業(yè)是否真的可以市場化運作。我們的國有企業(yè)對我國的經(jīng)濟命脈、國家政權(quán)的穩(wěn)定具有舉足輕重的影響，雖然國有企業(yè)及其高管存在著一些問題，但我們不能因此就將其推向市場，而不計后果。

國有企業(yè)高管薪酬難題的原因分析

管理學家們在設計公司高管薪酬是時，都認為高管的薪酬應該和公司的業(yè)績保持邏輯關(guān)系。這也是大家普遍都能理解和接受的。可再實際中他們發(fā)現(xiàn)影響高管薪酬的因素不僅僅就是企業(yè)的業(yè)績。通過分析研究他們發(fā)現(xiàn)：公司高管薪酬除了受公司也業(yè)績影響，還更多的受到整個社會工資水平和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的影響，并通過了回歸分析加以論證（王紅領，2006）。另外，國企經(jīng)營業(yè)績的取得，并不一定全部是國企高管經(jīng)營管理的結(jié)果，也有可能是政策、制度等非管理因素造成的，這就促成了人們對國企高管高薪的發(fā)難。

在國企高管的選撥機制上，缺乏市場化原則，被認為是其關(guān)鍵原因之一。國有企業(yè)的高管往往是由政府任命產(chǎn)生，并且其身份可以在政府官員和企業(yè)家之間相互轉(zhuǎn)換。這就決定了企業(yè)高管的薪酬要和其身份相當?shù)恼賳T具有一定的關(guān)聯(lián)性，為了平衡政府官員和高管的薪酬水平，所以國企的高管的薪酬就表現(xiàn)出沒有非國企的高管薪酬水平高。

王紅領教授將國企高管的行政色彩稱為企業(yè)高管的“政府化”。國企高管“政府化”特征表現(xiàn)最為明顯的特征是：國企高

管要像公務員那樣定期輪崗。由于企業(yè)高管的定期輪崗就使得企業(yè)的戰(zhàn)略缺乏穩(wěn)定性和連續(xù)性。另外，國企高管的績效不僅僅是其企業(yè)營業(yè)收入的多少，并不是主要由市場來評判，更主要的是由其上級領導評定。這樣就會使高管領導偏離企業(yè)經(jīng)營的目的，去迎合上級領導的意圖，從而造成國有資源的浪費。國企高管之間的輪崗以及高管和政府官員之間的互換崗位，就要求國企高管的薪酬水平不能和同級別的行政官員的薪酬差距過大。

自2002年實行年薪制以來，國企高管的薪酬是節(jié)節(jié)攀升，超出了人民的心理承受能力。國資委規(guī)定了國企高管的薪酬不得超過職工平均工資12倍的界限。可實際中并非如此。據(jù)統(tǒng)計，國企高管的薪酬已經(jīng)達到職工工資的13.6倍。高管的薪酬增長過高過快加大了貧富差距，誘發(fā)人民的不滿情緒，激化了貧富矛盾。為了縮小差距，緩和抵觸情緒國資委曾明確指出，中央企業(yè)負責人的收入不能簡單的與國際大公司、非國有企業(yè)相攀比，這種差距不能再擴大了（李榮融，2004）。

國企高管薪酬制度建設的思考

國企高管的薪酬一方面不能太低，否則容易造成激勵缺乏，效率低下，人才流失；另一方面，薪酬又不能太高，這樣容易引起人們的不滿情緒，激化矛盾。那么如何才能設計出一套合理的薪酬制度，既能對國企高管起到激勵作用，促使其努力工作，又能使民眾認可接受其薪酬水平呢？

制定合理的績效評估標準，薪酬和績效掛鉤。既然國企高管的績效評定具有一定的復雜性，那么設計出一套合理公平的績效評定標準就尤為重要。例如，我們可以設計出一套績效考核體系，在這個體系中要包括公司的經(jīng)營業(yè)績、國企的社會責任以及國家的戰(zhàn)略要求等。針對國企的子公司（和母公司業(yè)務不相關(guān)的），要推向市場，采用市場化運行。

加強薪酬制度的透明化建設。讓人們了解國企高管薪酬的組成，這樣才有可能接受高管高薪。例如，將高管的基本薪金、績效薪金、股權(quán)激勵等各部分收入公開化、制度化，假以公開的績效評估標準對應一個薪酬水平。

加強監(jiān)督，杜絕不合理的薪酬標準和現(xiàn)象。信息的公開透明化，有利于媒體、社會和國資委的監(jiān)督。充分發(fā)揮各種主體的監(jiān)督作用，并對出現(xiàn)的問題及時嚴厲的解決。

總之，解決國企高管的薪酬難題，關(guān)鍵在于設計出一套合理的薪酬體系，而這個體系要以效率為基礎，兼顧公平，以激勵為目標，兼顧約束，從而將經(jīng)濟發(fā)展與社會責任相結(jié)合。

第三篇：國有企業(yè)高管薪酬研究綜述

國有企業(yè)高管薪酬研究綜述

【摘 要】 2009年，我國首次明確對所有行業(yè)的央企高管發(fā)出的限薪聲明涉及范圍廣、權(quán)威性高，影響深，被稱之為中國版限薪令。本文首先研究高管薪酬對企業(yè)績效的影響，然后對限薪令前后，高管薪酬對企業(yè)績效是否受到影響進行梳理。最后，提出建議，對我國高管薪酬的管理有一定指導意義。

【關(guān)鍵詞】 高管薪酬 企業(yè)績效 限薪令

一、引言

2008年金融危機中美林、雷曼等金融機構(gòu)巨額虧損甚至破產(chǎn)倒閉和大量員工失業(yè)導致的“占領華爾街運動”與高管領取高額薪酬形成鮮明對比。我國銀行出現(xiàn)的高管薪酬“火箭”般的上漲、業(yè)績下滑仍領取高額薪酬和巨大薪酬差距現(xiàn)象也不斷招致質(zhì)疑和不滿。為加強對高管薪酬的控制，各國政府紛紛頒布了對金融企業(yè)高管薪酬的限薪令或管制政策。美國對接受政府援助和未來可能接受政府援助的金融公司高管年薪設定50萬美元的最高限額；德國禁止向接受政府救助的金融機構(gòu)高管發(fā)放獎金，并將薪酬最高標準設立為50萬歐元；瑞典在推出2000億美元銀行擔保計劃時，要求參加計劃的銀行必須限制主要高管人員的薪酬。

證監(jiān)會1998年開始強制要求上市公司披露高管薪酬的信息。2002年，開始正式推行國企高管年薪制，規(guī)定高管薪酬不得超過普通職工平均工資的12倍。2003年以來，政府陸續(xù)出臺了針對國有企業(yè)等若干管理辦法、條例和指導意見，提出對企業(yè)負責人實行以業(yè)績?yōu)閷虻哪晷街啤?009年9月16日，出臺的《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，被稱之為中國版限薪令。2014年8月29日，中共中央政治局召開會議，審議通過了前述被稱為“限薪令”的《薪改方案》，2015年1月1日起正式實施，首批改革涉及72家央企的負責人，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。

二、高管薪酬與企業(yè)績效

企業(yè)高管薪酬和業(yè)績之間的關(guān)系是委托代理理論中的根本問題，同時也是企業(yè)薪酬激勵設計的理論基礎。一些學者就認為薪酬與企業(yè)業(yè)績不相關(guān)。李增泉（2000）得出我國上市公司經(jīng)理人員的報酬與企業(yè)業(yè)績并不相關(guān)的結(jié)論。另外，楊瑞龍、劉江（2002）年研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理報酬則與公司績效無關(guān)有學者對金融行業(yè)進行了相關(guān)研究。茍開紅（2004）認為商業(yè)銀行高管的薪酬與主營業(yè)務收入、凈利潤無顯著相關(guān)性且高管薪酬總額與收入和利潤還呈現(xiàn)了負的相關(guān)系數(shù)。任光謙，付艷榮，張一鳴（2011）也發(fā)現(xiàn)國有上市銀行高管薪酬和公司績效在統(tǒng)計上仍然不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

另一些學者，認為高管薪酬與企業(yè)績效有一定的相關(guān)性，但相關(guān)性不大。我國學者堪新民、劉善敏（2003）通過研究也得出結(jié)論：經(jīng)理報酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系并不大。陳潘武，洪軍（2008）以面板GLS方法估計銀行高管人員薪酬激勵水平與企業(yè)績效之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，目前銀行高管人員薪酬水平與銀行規(guī)模業(yè)績聯(lián)系較為緊密，而與資產(chǎn)效率業(yè)績聯(lián)系相對較弱

還有一些學者，不但研究得出了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績存在顯著或比較顯著的關(guān)系，而且還得出二者是正相關(guān)關(guān)系。武治國，朱貴云（2008）發(fā)現(xiàn)銀行的高管薪酬與經(jīng)營績效顯著正相關(guān)。中國自改革開放以來，不斷摸索對企業(yè)的管理，但由于中國的產(chǎn)權(quán)制度等因素，國有和非國有企業(yè)，不論在制度優(yōu)惠，還是政策傾向等方面，都有一定的差距。尤其是，近年來出現(xiàn)高管超額薪酬，引起大家對企業(yè)改革的進一步重視。趙衛(wèi)斌，陳志斌（2012）認為國有企業(yè)高管人員薪酬的制定要結(jié)合國有資產(chǎn)管理體制的背景進行分析，中央政府控制企業(yè)的高管人員薪酬敏感度要低于地方政府控制的企業(yè)。唐松，孫錚（2014）在控制其他影響高管薪酬的經(jīng)濟因素和公司治理因素后，不管是在國有企業(yè)還是在非國有企業(yè)中，政治關(guān)聯(lián)公司的高管都獲得了顯著較高的薪酬。可見高管薪酬對企業(yè)績效的影響，不僅與行業(yè)、產(chǎn)權(quán)等有關(guān)，與政府管制有很大的關(guān)系，因此，對限薪令發(fā)布之后，高管薪酬對企業(yè)績效的影響需進一步研究。

三、政府限薪令前后高管薪酬與企業(yè)績效的研究

近年來，國有企業(yè)高管的薪酬問題頻頻引發(fā)社會熱議。盡管限薪令發(fā)布后，也依然出現(xiàn)像2010年華遠地產(chǎn)董事長的薪酬也高達758.17萬元這樣的現(xiàn)象。這些國有企業(yè)高管過高的薪酬水平，引發(fā)了社會各界巨大的爭議。一些學者，通過研究發(fā)現(xiàn)，政府限薪令并沒有達到預期效果。沈藝峰，李培功（2010）發(fā)現(xiàn)我國上市企業(yè)中存在顯著的高管運氣薪酬現(xiàn)象；并且國有企業(yè)更為嚴重；政府法規(guī)發(fā)布后國有企業(yè)高管的薪酬水平不僅沒有降低，反而得到顯著提高，國有企業(yè)高管運氣薪酬的現(xiàn)象依然存在。這里的高管運氣薪酬中的運氣被看成是“超出高管控制之外的公司業(yè)績變動”。這與王傳彬，朱學義（2012）的研究一致。

但有研究認為，限薪令雖然不能徹底解決國企高管薪酬問題，但對其造成一定影響。付子君，李月娥（2012）發(fā)現(xiàn)，“限薪令”對高管薪酬有影響，我國央企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。王超恩，韋偉龍（2013）采用雙重差分法，發(fā)現(xiàn)政府限薪令的出臺降低了對國有企業(yè)高管的激勵，其公司業(yè)績較民營企業(yè)有所下降。田妮，張宗益（2015）基于不完全契約理論分析，認為目前的“限薪令”只限制了高管通過正式契約獲得的薪酬，而沒有約束到關(guān)系契約薪酬，因此其作用是有限的。那么政府限薪令對高管薪酬的約束，是否影響企業(yè)的績效，目前學術(shù)界還沒有一致的結(jié)論，亟待我們進一步解決。

四、研究結(jié)論

“限薪令”仍需進一步改進。從長遠來看，基于不完全契約理論應加強對高管關(guān)系契約收益的披露測度和監(jiān)管，比如在職消費。同時，健全企業(yè)權(quán)力的制衡機制，進而由高管們自覺約束薪酬才是解決薪酬問題的最終之道，而不是由政府直接的出面干預。

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第四篇：國有企業(yè)高管薪酬制度的新思考

國有企業(yè)高管薪酬制度的新思考

摘要：十八屆三中全會的召開，國有企業(yè)高管薪酬制度的改革再次推上進程，從國有企業(yè)高管薪酬的制度演變出發(fā)，分析了現(xiàn)有國有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀，進而提出現(xiàn)有高管薪酬制度的新思考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)高管薪酬

今年年初公布的《國務院辦公廳關(guān)于深化收入分配制度改革重點工作分工的通知》提出，“加強國有企業(yè)高管薪酬管理。對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。縮小國有企業(yè)內(nèi)部分配差距，高管人員薪酬增幅應低于企業(yè)職工平均工資增幅。”5月份，人設部牽頭在全國范圍內(nèi)對央企和國有企業(yè)的高管薪酬進行調(diào)研。全國十八屆三中全會的勝利召開，收入分配制度再次成為焦點，2013年11月18日，《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》，《決定》“國有企業(yè)要合理增加市招選聘比例，合理確定并嚴格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業(yè)務消費”。這些相關(guān)文件的出臺說明國有企業(yè)高管薪酬的規(guī)范已經(jīng)提上日程。本文回顧了國有企業(yè)高管薪酬制度的演化過程，分析現(xiàn)階段國有企業(yè)高管薪酬的狀況，提出新形勢下國有企業(yè)高管薪酬改革主要解決的問題。國有企業(yè)高管薪酬改革制度演變

表1國有企業(yè)高管薪酬制度演變

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由表1可以看出，十一屆三中全會以前，我國處于計劃經(jīng)濟階段，企業(yè)以大鍋飯為主，不存在激勵機制，十一屆三中全會后，我國開始改革開放，引進西方經(jīng)濟管理的理論，開始實行高管工資和企業(yè)效益相掛鉤的激勵機制，這一階段的生產(chǎn)力有了極大地提高，企業(yè)效益也極速提高，但也造成企業(yè)經(jīng)理人盲目追求短期利潤，不利于企業(yè)長久發(fā)展。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度在中國的廣泛應用，國有企業(yè)開始運用年薪制，1999年后，開始嘗試股權(quán)激勵等手段完善國有企業(yè)高管薪酬制度，從某種程度上激勵了管理者，但是也造成管理者手中權(quán)力很大，濫用在職消費，謀取更多的個人利益。國有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀

根據(jù)CSMAR國泰安數(shù)據(jù)庫的相關(guān)數(shù)據(jù)，排名前十的企業(yè)中，房地產(chǎn)業(yè)居多，其次是制造業(yè)，綜合類和運輸業(yè)。高管薪酬最高的方大特鋼科技股份有限公司和高管薪酬最低的吉視傳媒股份有限公司相差達10倍。在職消費的指標用管理費用占營業(yè)收入的比例來表示，排名前十的國有企業(yè)在職消費比例都小于0.1，這說明近年來，隨著國有企業(yè)的高管薪酬限薪令的發(fā)布，國有企業(yè)貨幣性薪酬的水平和在職消費的力度有所控制。

中央控股壟斷企業(yè)已經(jīng)不是高管薪酬最高的，高管薪酬前十的企業(yè)多數(shù)是集團控股下的子公司或者地方政府控股的企業(yè)，這說明，國有企業(yè)高管薪酬“限薪令”的執(zhí)行，在一定層次上遏制了國有壟斷大企業(yè)的高管薪酬，或者有些壟斷行業(yè)的高管為了避免“限薪令”對自己的影響，從下屬子公司牟利，這也造成了一些國有企業(yè)的下屬公司的高管薪酬會突高。對于這種情況，我們試圖找更好的途徑對國有企業(yè)高管薪酬制度改革。國有企業(yè)高管薪酬制度改革的原因

3.1 兩級分化嚴重 國有企業(yè)高管薪酬行業(yè)差距很大，一些國有壟斷企業(yè)，如石油、電信、電力、能源等行業(yè)的高管薪酬高于其他國有企業(yè)高管的薪酬。壟斷國企和效益不好的國有企業(yè)高管薪酬差別很大，例如，一家上市的金融公司，國有控股，其高管屬于國企派駐，體制內(nèi)人士，其收入接近千萬元。而效益不好的國有企業(yè)卻發(fā)不下來工資。這是大大的不公平，兩級分化嚴重，所以要對不同的國有企業(yè)進行不同的方案。而且高管薪酬的增長幅度遠高于員工的薪酬增長幅度，其次表現(xiàn)為國企高管薪酬地區(qū)差距大。就國企上市公司高管收入而言，排在前10名的幾家公司，基本上都分布在北上廣等沿海地區(qū)，而中西部地區(qū)的高管薪酬略低。目前，這些差距仍在不斷的擴大，在社會上引起了部分人的不滿，不利于社會公平。

3.2 國有企業(yè)高管選聘的方式不同 《中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》相關(guān)內(nèi)容相契合:未來“國有企業(yè)要合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業(yè)務消費。”目前在我國，經(jīng)理人市場發(fā)展得還很不完善，職業(yè)經(jīng)理人制度還未進入國企，大多數(shù)國有企業(yè)高管不是通過經(jīng)理人市場競爭上崗的，而是組織任命。很多國企均進行過相應的公開招聘，但招聘的大都是保安、電工、人事專員、客服等臨時性的邊緣崗位，招聘高管的人，卻比較少，絕大多數(shù)是行政任命，職業(yè)經(jīng)理人制度在國有企業(yè)基本行不通，這就造成國有企業(yè)高管既享受較高的薪酬，又享受體制內(nèi)的“級別”，從而造成各種矛盾，影響企業(yè)的業(yè)績。

3.3 國企高管薪酬激勵制度不完善，高管的積極性調(diào)動缺乏動力 薪酬激勵包括了外在薪酬激勵和內(nèi)在薪酬激勵，其中基本工資、津貼、股票期權(quán)這些屬于外部激勵；內(nèi)在薪酬有參與決策、職業(yè)晉升等形式。目前，我國國企對高管的激勵不足表現(xiàn)：在總體上，高管的基本工資較低，主要是貨幣形式、其高低和職務聯(lián)系比較多與績效的聯(lián)系較少；在薪酬結(jié)構(gòu)上，長期激勵薪酬比較少，使得國企高管有很多短期行為，同時，由于國企高管隱形消費，在職消費現(xiàn)象比較多，國企領導利用手中權(quán)力謀取私利。國有企業(yè)高管薪酬制度設計

根據(jù)目前我國國有企業(yè)的特點，對國有企業(yè)進行三分類，不同的國有企業(yè)采取不同的薪酬制度，下面就用表格的形式，列出不同性質(zhì)的高管薪酬制度（表2，3，4）。

國有薪酬高管制度的問題一直以來是個熱點，雖然一些研究成果也某種程度上起到了作用，但對于壟斷國企而言，由于背景深厚，關(guān)系復雜，執(zhí)行的力度也較大，更加需要社會的共同努力，做好反腐倡廉工作，才能促使社會的公平，實現(xiàn)真正的中國夢。

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作者簡介：盧茜(1985-)，女，河南南陽人，助教，碩士研究生，研究方向：財務管理、內(nèi)部審計。

第五篇：國有企業(yè)高管薪酬管理制度改革

國有企業(yè)高管薪酬管理制度改革

（現(xiàn)代企業(yè)2011.1）作者楊齊

隨著我國國企改革和發(fā)展，大型國有企業(yè)的規(guī)模、資產(chǎn)和實力得到了極大的加強，大型國企逐步建立起了以董事會為核心的現(xiàn)代公司制度，國企高管的薪酬也逐步由政府制定發(fā)展為由董事會或薪酬委員會確定。伴隨著“人力資本”、“管理者才能”理論的發(fā)展，國有企業(yè)高管逐漸實現(xiàn)了“人力資本化”，高管薪酬不斷增加。自2007年至今，不少國企高管爆出天價薪酬，與企業(yè)內(nèi)部普通職工和社會平均薪酬之間的差距正日益拉大，引起了全國各界對國企高管薪酬的質(zhì)疑。2009年9月份人力資源和社會保障部等六部門推出鐵腕措施，聯(lián)合出臺《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》。首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。國企高管薪酬制度是國企治理的重要內(nèi)容，事關(guān)國企的改革發(fā)展，合理的國企高管薪酬制度能夠有效促進國企的發(fā)展，有效解決國企的委托代理問題，同時也能促進社會的和諧發(fā)展，構(gòu)建合理的國企高管薪酬管理制度是國企改革和發(fā)展的重要內(nèi)容。

一、當前國企高管薪酬管理制度中的問題缺乏有效監(jiān)督機制。國企高管作為國企管理經(jīng)營的受托人，其薪酬應當由委托人和高管協(xié)商確定，伴隨著國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)內(nèi)部設立了董事會、監(jiān)事會、股東大會、聘任了外部獨立董事、有的企業(yè)還設立了薪酬委員會，在治理結(jié)構(gòu)上符合了現(xiàn)代企業(yè)制度。董事會或薪酬委員會作為高管薪酬制定、管理者負責對高管薪酬進行管理，但從現(xiàn)實情況來看并未能有效管控國企高管自定薪酬，究其根源在于國企存在的內(nèi)部人控制。國有企業(yè)的所有權(quán)歸全體人民所有，但全體人民無法對國企進行直接管理，將管理權(quán)委托給政府來執(zhí)行，政府又委托國企高管來經(jīng)營管理國有企業(yè)，形成了多重委托一代理關(guān)系。這導致了缺乏有效監(jiān)督，甚至存在政府官員、董事會、國企高管的合謀，致使國企出現(xiàn)了較為嚴重的內(nèi)部人控制。由于國企內(nèi)部人控制的存在，使得薪酬管理成為了高管個人的行為，薪酬自定也就成為了常態(tài)。薪酬獲得缺乏依據(jù)。首先，企業(yè)高管薪酬的獲得應當與高管的才能相關(guān)聯(lián)。我國國企高管借助“人力資本”、“企業(yè)家才能”理論，片面夸大管理者的才能，追求高管薪酬與國際接軌。“企業(yè)家才能”的確是企業(yè)發(fā)展的重要資源，“人力資本”也應當獲得一定的收益，但是“企業(yè)家才能”和“人力資本”大小的度量是世界性難題，目前尚沒有合理和普遍接受的度量方法，在沒有度量的基礎上就以此為借口獲得高薪酬是其合理性必然要受到公眾的質(zhì)疑。其次，我國國有企業(yè)常常得到政府政策、資金的支持。國企取得的績效有高管才能的作用，但有多少是源于高管的才能是很難估量的，但至少可以肯定的是國有企業(yè)績效不能全部歸因于高管才能。再其次，國企高管并非職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人是現(xiàn)代企業(yè)制度兩權(quán)分離在運行中產(chǎn)生的委托代理關(guān)系的體現(xiàn)，是企業(yè)管理高度專業(yè)化的結(jié)果，也是企業(yè)管理成熟的標志。在成熟市場經(jīng)濟體內(nèi)，由于職業(yè)經(jīng)理人市場競爭機制的存在，高管薪酬通常不會出現(xiàn)太大的差距以及太大的爭議，而我國國企高管的薪酬確定之所以進退無據(jù)、左右為難，最主要的癥結(jié)在于國企高管的“資格確認”存在疑問，國企高管并非職業(yè)經(jīng)理人，國企高管的資格是由政府確認而不是由市場確認，薪酬的獲得卻要與職業(yè)經(jīng)理人接軌也就難以令人信服了。假定國企高管不是來自行政任命，而是經(jīng)過嚴格的市場篩選來產(chǎn)生，那么，國企職工和政府官員就會同意給出一個足以吸引職業(yè)經(jīng)理人的薪酬。薪酬確定缺乏標準。國企高管的薪酬應該定多少，多少是高、多少是低是社會公眾爭議的焦點問題。我國國企管理部門一直對國企高管的薪酬實施嚴格的標準規(guī)制。早在2002年國資委就作出規(guī)定，央企高管薪酬不得超過職工平均工資的12倍。2009年2月，財政部又出臺了《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，明確規(guī)定國有金融企業(yè)負責人最高稅前年薪為280萬。2010年4月11日，在博鰲亞洲論壇上，國資委副主任邵寧表示，中央企業(yè)一把手主要負責人平均薪酬58萬(稅前)，“我個人感覺是不高的”，但公眾卻認為國企高管薪酬偏高，特別是與國外國企高管薪酬比較，公眾對國企高管薪酬的質(zhì)疑其核心不是在于國企高管薪酬的高低，卻是高管獲得薪酬的途徑。我國國企高管主要是通過行政任命產(chǎn)生，缺乏公開性和競爭性，國企高管的“個人才能”并未獲得公眾的普遍認同，再加上國企的效益往往與國家政策、資源的支持有很大關(guān)系，因此公眾才會對國企高管薪酬(即使是由國資委制定)表示質(zhì)疑。績效評價不合理。績效考核是企業(yè)高管薪酬發(fā)放的基礎，科學、合理的國企高管績效考核體系是國企高管薪酬制度的核心。當前我國國有企業(yè)績效評價依據(jù)是2002年頒布的《企業(yè)效績評價操作細則(修訂)》。該評價體系分為定量和定性指標兩大類，基本涵蓋了主要財務指標和部分非財務指標，同時提出國企要分行業(yè)評價相對業(yè)績，但是卻忽視了國企所處領域的不同。我國由于歷史的原因，國有企業(yè)數(shù)量眾多，并且有些處于競爭領域，有些處于非競爭領域。對于處于競爭性領域的國有企業(yè)以《企業(yè)效績評價操作細則(修訂)》進行評價是合適的，但一些處于非競爭性領域的國有企業(yè)也采取同樣的辦法評價就會導致一些問題。因為處于非競爭領域的國企常常利用壟斷優(yōu)勢來提高企業(yè)績效，因此無法評價出企業(yè)績效的增加是由于高管的個人才能，還是由于國企所處的非競爭領域而獲得的，當然，績效評價是世界性難題，要想合理確定企業(yè)績效中高管貢獻來確定高管能力進而確定高管薪酬是不可能的，但至少可以肯定處于非競爭領域國企的績效與市場地位是有很大關(guān)系的，而這也是公眾對處于非競爭領域國企高管薪酬質(zhì)疑的主要原因。

二、國企高管薪酬管理制度的改進國企績效分類評價。我國國企績效評價是依據(jù)《企業(yè)效績評價操作細則(修訂)》中提出的“根據(jù)《國民經(jīng)濟行業(yè)分類與代碼》和《企業(yè)規(guī)模劃分標準》等國家標準，按照行業(yè)重要程度和樣本數(shù)量，企業(yè)效績評價計量指標評價標準值劃分為四個層次約150個行業(yè)，在各行業(yè)全行業(yè)標準值下又劃分為大型、中型、小型三種規(guī)模”進行評價，但是沒有區(qū)分競爭和非競爭領域的企業(yè)，都以經(jīng)濟利潤的考核為主，對于處于競爭性領域的國有企業(yè)以經(jīng)濟業(yè)績?yōu)橹鬟M行評價是合適的，但一些處于非競爭性領域的國有企業(yè)也采取經(jīng)濟業(yè)績?yōu)橹鞯脑u價就會導致一些問題。處于非競爭性領域的國有企業(yè)通常是具有一定的社會公益性質(zhì)的企業(yè)，如水電煤氣；或是是處于自然、行政壟斷行業(yè)如石油、電信等。對這類企業(yè)采取以經(jīng)濟業(yè)績?yōu)橹鞯脑u價方式，只能使這些企業(yè)偏離發(fā)展目標，如脫離社會公益性質(zhì)、或利用壟斷優(yōu)勢獲取利潤。這樣的評價體系既不能很好的比較不同經(jīng)營領域企業(yè)的經(jīng)營狀況，也不利于國企社會職能的發(fā)揮。高管分類管理。我國雖然在改革之初就已經(jīng)提出要實行政企分開，但到目前為止效果并不理想，其中突出表現(xiàn)為國企高管在擔任經(jīng)理人的同時還具有行政級別。這種特殊的身份，對國企高管薪酬的管理帶來了矛盾。如果國企高管是具有行政級別的政府官員，那么他的薪酬就應當依據(jù)政府公務員的標準來發(fā)放；如果他是職業(yè)經(jīng)理人，他的薪酬獲取就應該依照市場化標準進行。然而這種雙重身份使得國企高管既享受了政府公務員的潛在好處(仕途

提升)，又獲得了經(jīng)濟效益，這是公眾對國企高管質(zhì)疑的主要問題。因此改變國企高管官商一體的身份對國企高管分類管理是國企改革的必然。具體來說，首先將國有企業(yè)區(qū)分為競爭性國企和公共事業(yè)型國企，對競爭性國企高管不再保留行政級別和身份，考核與薪酬的發(fā)放按照市場化進行；對公共事業(yè)型國企高管保留行政級別和身份，考核與薪酬管理參照政府公務員進行。這樣一來，競爭性國企高管考核依照業(yè)績實行，薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)，依靠個人經(jīng)營才能來獲得薪酬也就順理成章了，而公共事業(yè)型的國企高管的考核主要依照社會效益來進行，薪酬參照公務員管理。市場化選聘高管。市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)高管通常是通過人才市場的競爭機制挑選出來的，是董事會代表投資者選定的，企業(yè)高管人員的薪酬水平實際上反映了市場對這些人的評價，即對“高管”們的經(jīng)營能力或風險承擔能力作出的一種相對客觀、公開的認定。企業(yè)高管的薪酬由市場確定，必須具備三個條件：一是完善的經(jīng)理人市場，讓董事會在市場上選聘高管人員，并使董事會對選錯人負起責任來；二是充分的信息披露，高管薪酬及其相關(guān)信息必須對外公開，以接受政府、投資者和公眾監(jiān)督；三是強化制度的執(zhí)行力度，加大違規(guī)的成本，使其遠遠高于違規(guī)的收益。然而，當前國企高管卻并不單純是市場選擇的結(jié)果，他們往往更多來自行政決策和政治任命，缺乏透明和競爭，沒有經(jīng)過市場的選擇，高管的市場價值無法體現(xiàn)。通過市場化選聘國企高管，將國企高管的薪酬決定權(quán)交給市場，在充分引入競爭的基礎上雙方雙向選擇最終確定薪酬。在公開市場化選聘國企高管方面，中組部、國資委作了不少的嘗試，近年來，中組部、國資委已先后7次組織中央企業(yè)面向海內(nèi)外公開招聘，從近萬名應聘者中錄用了113人，同時還儲備了一批素質(zhì)優(yōu)良、年富力強的后備人才。截至2009年底，中央企業(yè)通過競爭性方式選聘的各級經(jīng)營管理人才，從2004年的33.4萬人增加到52.1萬人，增長56％。上海等地方也做了有益的探索，但總體來看市場化選聘程度不高。

現(xiàn)行的國企高管薪酬管理制度監(jiān)督機制的缺乏導致了高管自定薪酬，同時由于國企高管的任命主要是通過行政方式，缺乏市場化競爭，國企高管薪酬的確定缺乏令人信服的標準，更加劇了公眾對國企高管薪酬的質(zhì)疑。改革國企績效考評方式、國企高管分類管理、市場化選聘國企高管應該是國企高管薪酬管理制度的改革方向。[甘肅政法學院重點項目(GZF2010XZDLW20)階段成果。]

(作者單位：甘肅政法學院經(jīng)濟管理學院)