第一篇：我國轉型期國有企業的薪酬制度研究

我國轉型時期國有企業的薪酬制度研究

摘要：近來，一組組來源于國有企業的薪酬數據，將人們的視野引向了國有企業的薪酬制度。學者對于我國轉型時期國有企業薪酬制度的研究歷史已久，成果頗碩。國有企業的薪酬制度的主要問題在于：薪酬分配的約束機制不健全；薪酬結構設計不合理；薪酬分配的行業差異和地區差異過大；福利模式過于單一，福利措施不夠人性化等。其原因是：國有企業改革尤其是產權制度改革不到位；企業管理觀念落后；企業薪酬體系不健全等。基于原因分析，應對國有企業的薪酬制度問題需要從國家宏觀政策和企業自身健身等多方面加大工作力度。本文中，筆者在國內學者們的研究基礎上，以從個人角度和思路，從問題、原因、對策三方面著手對我國轉型時期國有企業的薪酬制度進行分析研究。

關鍵詞：國有企業 薪酬制度 問題 原因 對策

薪酬是指企業以貨幣形式支付給員工的各種勞動報酬及相關收入，廣義的薪酬還包括一切非貨幣形式的福利服務等，它是企業對它的員工為企業所做貢獻而給予的相應回報，是調動企業員工積極性的重要手段，也是企業經營成本的重要組成部分。

目前國內對我國轉型時期國有企業的薪酬制度研究進行研究的主要兩類人員：學者、政府研究人員與企業管理者，這兩類人員的研究出發點不同，因而研究成果各有特色，作為學術理論研究的有：國有企業薪酬制度評價研究（孫冰，2005），經濟轉型時期國企薪酬管理對策（徐小平，2002）；政府研究人員與企業管理者立足于管理實踐與政府政策的研究有：廣東省國有企業薪酬管理存在的問題與對策（劉偉清，2005），國有企業薪酬制度存在的問題與改革舉措（丁紅梅，2003）。綜合已有文獻可以發現，學者們對于國有企業的薪酬制度的研究其基本思路是擺出現狀、發現問題、分析原因、提出對策，當然也非完全如此。丁紅梅提出國有企業薪酬制度改革應遵循的原則：報酬與績效掛鉤；效率優先，兼顧公平；固定收入與風險收入相結合。李冬梅則總結了國有企業薪酬改革成功案例的經驗，諸如關注原薪酬體系中的焦點問題、崗位評估方案要與員工溝通等。孫冰則對國有企業薪酬制度評價進行了專門的研究。

一、我國轉型時期國有企業的薪酬制度存在的問題

近來，國有企業高管的薪酬成為人們關注的焦點，原因在于其天價年薪，與普通職工的年薪形成了巨大的差距，存在著相對不公平的薪酬激勵問題。雖然改革開放以來，國有企業在建立適應市場經濟的企業薪酬分配制度方面，進行了大量的探索，但是還是存在一些問題。

（一）薪酬分配的約束機制不健全

沒有制定薪酬管理辦法，薪酬管意性較大，某些國有企業往往是主管領導一句話，就決定員工的工資等級晉升、獎勵幅度等，企業薪酬管理缺乏科學的程序和制度。有的國有企業薪酬管理無計劃、無預算，企業薪酬分配出現領導有多大膽，員工薪酬有多高的現象。許多企業薪酬總額增長幅度超過實現利潤增長幅度，員工實際平均薪酬增長幅度超過勞動生產率。企業內相互攀比現象十分嚴重，人工成本在企業經營成本中的比例過大，影響著企業競爭力的提高。

（二）薪酬結構設計不合理

職業薪酬設計缺位，等級工資制度不能全面反映職工在不同勞動崗位上的差別，企業薪酬分配按“身份”，不按崗位、技能、業績，同工不同酬現象相當嚴重。薪酬結構不合理，低工資、高福利、高補貼現象嚴重，工資能上不能下，能增不能減，實際上形成了終身待遇。工資水平與市場價位脫節，原勞動和社會保障部一項調查顯示：大部分國有企業一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。薪酬分配過度地向管理機構員工傾斜，管理成本在企業成本中比重過大。現階段國有企業薪酬在總體上是偏重保障功能，尚未形成有效的激勵機制，激勵功能錯位。

（三）薪酬分配的行業差異和地區差異過大

國有企業的薪酬激勵缺乏相對公平，行業收入差距以及地區收入差距明顯過大。壟斷行業與競爭性行業員工薪酬相差懸殊，航空、郵電、鐵路、金融、證券、保險、電力等行業的職工，年薪不僅超出其他行業很多，有的差距甚至高達幾倍，住房、保險等福利待遇也較之優越。不同地區的同類型國有企業的薪酬分配也存在巨大差異，珠江三角洲、長江三角洲等發達的大中城市與中西部地區相比，薪酬差距非常大。廣東省職工平均工資最低收入與最高收入之比（按地區比）二十世紀八十年代末為1：2.45，1999年為1：4.08。

（四）福利模式過于單一，福利措施不夠人性化

現代薪酬設計除了基本薪資、津貼、獎金等直接薪酬外，還包括非物質報酬，如保健計劃、非工作時間的給付、特定的停車位、參與決策、活動的多元化豐富化等等。目前國有企業薪酬標準單一，缺乏嚴格的績效考核。在增加職工的收人方面，多年來都是升級一條道，沒有嚴格的績效考核制度，造成了職工工資等級與實際技術等級相對脫節。就工人八級制工資來說，許多工人早已突破了八級工資標準，而且企業職工突破工資等級的面逐步擴大，但工資分配卻沒有體現出來，工資的激勵職能被削弱了。

二、我國轉型時期國有企業的薪酬制度存在問題的原因分析

現階段國有企業的收入分配制度存在較大的弊端，還面臨不少困境，并引發了一些問題，其原因可做以下分析。

（一）國有企業改產權制度改革不到位

國企薪酬分配約束機制薄弱的根源在于產權制度改革沒有完成，在計劃經濟向市場經濟轉變過程中，國有企業產權制度改革進程緩慢，國有獨資企業比例較高，政府主管部門沒有形成適應市場經濟的國有企業薪酬分配的有效制度和辦法。產權制度改革的不到位，影響了企業薪酬制度改革。改革開放前，國有企業薪酬分配按照計劃管理，改革開放后，強調企業自主權，新的國有企業薪酬管理辦法跟不上，形成“老辦法不靈，新辦法缺位”的狀況。

（二）企業管理觀念陳舊，未形成科學的薪酬管理體系

企業的薪酬管理缺乏戰略導向性。對薪酬是企業人力資源的一種戰略性投資的重要性認識不足，沒有遵循市場規律，違背人力資本市場的價值規律。平均主義根深蒂固，出于多種原因考慮，特別是怕因調整薪酬方案“引發事端”，而不能夠對原有的薪酬方案進行檢討和調整，起不到激勵作用。許多國有企業的收入分配還沒有實現與工作績效的有效掛鉤，薪酬制度的激勵作用難以發揮。沒有進行明確的薪酬策略規劃，國有企業原有的薪酬定位是：注重保障功能，忽視激勵功能。沒有設置科學的提薪和職業發展通道。沒有有效的把握員工的需求，并針對需求提供有效的激勵方式，取得員工的認同。薪酬方案缺乏配套體系，執行不力。

三、應對轉型時期國有企業薪酬制度問題的對策

（一）優化國有企業薪酬制度的宏觀政策配套

加快企業產權制度的改革，通過積極推行股份制、實行投資主體多元化、推動壟斷行業改革、發展具有國際競爭力的大公司大企業集團、進一步放開搞活國有中小企業，以及深化集體企業改革、促進多種形式集體經濟的發展，從而使混合所有制經濟在我國蓬勃發展起來。明晰企業產權關系，建立健全企業法人治理結構，使資產所有者代表真正到位，形成自我約束機制和企業內部權力制衡機制，為建立現代企業薪酬制度提供企業產權基礎。

健全薪酬宏觀指導監控體系，實行并完善工資指導線制度，間接引導企業合理確定工資水平以及和企業制度相適應的增長幅度；全面推進并健全勞動力市場工資指導價；逐步建立企業人工成本預測預警制度；加強工資分配執法監督力度。

加快健全勞動力市場，盡快建立職業經理人市場，實現國有企業經營管理者的職業化、市場化，保證國有企業經營者的經營意識、薪酬理念與市場接軌。形成市場導向的就業制，妥善處理好下崗職工進市場問題。

健全與工資相關的法律體系，加強立法調節，通過立法規范薪酬分配行為和調節收入水平，保證薪酬收入的健康發展。

（二）優化轉型時期國有企業薪酬制度的具體對策

以企業發展戰略為導向，確立正確的薪酬理念和原則，制定企業的總體薪酬策略，明確劃分職類職種，進行有效的工作分析和職位價值評估，在市場調查的基礎上建立合理的國有企業薪酬結構。加強溝通和培訓工作，探究員工思想、轉變員工觀，讓員工了解薪酬改革或參與制度設計，以順利貫徹實施薪酬制度。在施過程中,不斷修正方案中的偏差，建立薪酬管理的動態控制機制，要根據企業經營環境的變化和經營戰略的調整，對薪酬方案進行適時調整。

合理的企業薪酬結構，以崗位為基礎，以業績考核為核心，員工薪酬與崗位責任、個人能力、工作業績以及企業經濟效益相掛鉤。薪酬由崗位工資和效益工資構成，效益工資部分應不低于總薪酬的40%；企業經營者與員工要分開考核，經營者薪酬高低，主要取決于企業的經營效益，員工的薪酬高低，主要取決于崗位和工作業績。注重公平性，進行工作分析，編制崗位說明書；進行崗位評價，合理確定企業內部各崗位的相對價值；建立公平的級別體系。體現競爭性，為員工提供有競爭力的薪酬。注重非物質報酬，體現激勵性。具備人工成本總額調控機制，保證經濟性。薪酬分配符合國家政策規定，薪酬制度公開化，具備合法性。有著動態的薪酬管理修正和控制機制。

參考文獻

裴蕾.我國轉型期國有企業的薪酬制度研究［D］.成都: 西南財經大學，2009.李祖偉.芻議國有企業薪酬管理[J].福建論壇*人文社會科學版,2007（3）.李冬梅.國有企業薪酬制度改革探析[J].大連海事大學學報（社會科學版）,2006（3）.朱禮華.傳統國企薪酬問題分析及對策探討[J].經濟師,2005（6）.劉偉清.傳統國企薪酬問題分析及對策探討[J].廣東經濟,2005（11）.孫冰，齊中英.國有企業薪酬制度評價研究[J].企業經濟,2005（10）.徐小平，陶乃文.經濟轉型期國企薪酬管理對策[J].中國人力資源開發,2005（2）.

第二篇：國有企業高管薪酬制度研究

國有企業高管薪酬制度研究

導讀]金錢很重要，但比金錢更重要的就是賺錢之道。人人都在探尋賺錢之道，企業家更是如此.摘要：近年來，國有企業高管薪酬話題一直比較敏感，由此引發的民眾不滿乃至憤怒，最終促使一些國家開始出臺“限薪令”。高薪現象本身，并非源于智慧、勞動和風險，而是源于畸形的薪酬制度。限薪必須依靠剛性的制度來實現，否則，就容易陷入一種人治的循環，甚至演繹出越限越高的鬧劇。

關鍵詞：國企高管 年薪制 薪酬水平

金錢很重要，但比金錢更重要的就是賺錢之道。人人都在探尋賺錢之道，企業家更是如此。私營企業家大都通過創辦企業來實現個人的財富增長，企業家個人的價值觀往往就是企業的經營宗旨。國有企業家就是我們常說的企業高管，其賺錢的路徑主要就是掙取薪酬。當前，國企高管薪酬問題已成為中央重視、社會關注的熱點問題。高管薪酬到底多少是合理的？在我們非完全競爭的市場條件下，包括高管的選撥都是非市場化的，所以薪酬很難有個絕對合情合理的標準，但不能因此而沒有標準和制度，更不能允許國企高管自定薪酬水平，堂而皇之、心安理得地領取無任何風險的高額薪酬。

其一，國有企業的高管享有的升遷待遇本身就是一種激勵，姑且稱之為“行政激勵”，這個激勵機制主要體現在政治方面和福利待遇方面。舉個簡單的例子，許多國企干部本身就享有行政級別，其中一些經營出色、管理有方的國企老總，更是直接被提拔到政府部門中擔任要職。在分享“行政激勵”的同時，如果這些國企的老總再享受市場化的天價高薪，事實上等于雙重激勵。

其二，當我們實行市場激勵機制時，對應的應該是市場化的競爭體系。而現實的情況卻是，許多國企人員臃腫，費用高昂，僅僅依靠其壟斷地位獲取的壟斷利潤支撐其發展，而這種“業績”本身讓民眾付出了巨大的代價，凡是國企占壟斷地位的領域，民眾得到的往往是質次價高的服務。因此，相比之下，國企高管更應該被限制薪水。

限薪不能靠自覺，而需要靠制度。國企高管薪酬制度改革也是現階段國企改革的重要內容之一，高效的國企高管薪酬制度能夠給予高管充分的激勵、引導高管的行為，有效的解決國有企業的委托代理問題，對推動國企改革、搞活國有企業有著十分重要的現實意義。在國企改革的各個時期，國有企業先后實行過不同的高管薪酬制度，從計劃經濟時期的管理人員職務等級工資制到20世紀90年代初期國企改革第一階段的崗位技能工資制，以及后來出現的崗位績效工資制到現階段國有企業正在嘗試的年薪制、股權薪酬制度等高管薪酬制度模式。可以說，國企高管薪酬制度的演進折射出國企改革的進程，而國企改革的不斷深入又要求相應的高管薪酬制度與之相適應。國有企業要想建立一個高效的高管薪酬制度必須首先在企業內部形成一個良性的高管薪酬制度生成機制，使高管薪酬制度能夠不斷地內生，而不是僅僅依靠政府的強制力量建立起與國有企業實際情況不相容的薪酬制度。年薪制與月薪或月薪加獎金以及股權薪酬制度相比，更符合國有企業的實際情況，可以得到政府、高管和普通員工的支持，運行成本較低，能夠給予高管有效的激勵和約束，是現階段國有企業高管薪酬制度模式的最佳選擇。年薪制是以為單位，依據企業的經營規模、管理復雜度和經營業績，確定并支付經營者年薪的分配方式。年薪制的運行效率與國有企業的法人治理結構、高管的績效考核機制、高管的約束、監督機制以及高管的配置機制密切相關，這些相關機制直接影響著年薪制的效率，只有建立和完善這些機制年薪制才能真正的發揮作用。以前，我國的薪酬支付都是以月為周期的，隨著市場化程度的提高，對勞動者進行薪酬支付的方式出現了多樣化的趨勢。既出現了以天、周為單位的日薪制、周薪制，也出現了以年或更長時間為單位的年薪制和其他中長期激勵方式。這種區分主要由于不同性質的勞動的考核周期決定的。對于從事家政服務、生產等簡單操作型工作的員工，其工作成果比較好衡量，薪酬也容易計算，可以采用月薪、周薪，甚至日薪、時薪的發放方式；而對于企業高層管理者，其工作復雜度較高，工作成果一般要經過一個較長的周期才能進行衡量，所以只能采用年薪等中長期的薪酬支付方式。我國國企和國企高管雖然具有一定的特殊身份，但畢竟是市場化的企業主體，符合企業運作的一般規律。在管理者薪酬周期的確定上，由于管理者業績的衡量需要一個較長的周期，只能采用年薪制等長期的薪酬支付方式，這與其他企業是沒有區別的。國企高管實行年薪制是符合市場運行規律的。

由于金融企業頻現天價年薪，2009年1月13日財政部辦公廳向各有關單位印發《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，其中規定國有金融企業負責人的最高年薪為280萬人民幣。說明國家相關部門對國企高管的年薪總額已經開始重視，并在積極尋找答案和采取措施。

國企年薪應如何確定，年薪確定的標準是什么？一般情況下，企業高管的年薪應與以下因素掛鉤：①企業的資產規模②企業的員工數量③企業盈利能力④企業行業的薪資水平⑤企業的風險水平。國有企業作為市場體系中的一部分，國企高管的年薪同樣應該與以上因素掛鉤。由于國有企業的特殊身份，國有企業的利潤不僅由高管的經營管理能力創造的，而更多是由國家給與的資源創造的。在衡量國企高管的人力資源價值和設計國企高管的薪酬總額時，必須考慮國有企業身份（尤其是壟斷型國企）這一特殊因素的影響。所以一般情況下，與同規模的一般企業高管的薪酬相比，國企高管的薪酬應進行適當的下調，而且必須設置上限。以防止由于國家的行業政策，帶來的國企高管的天價薪酬問題。

目前，國企高管的年薪結構一般分為三類：①基本年薪+績效年薪②基本年薪+績效年薪+獎勵年薪③基本年薪+績效年薪+股權激勵。基本年薪一般是為保障高管日常生活，而按月發放的基本薪酬；績效年薪是與高管的績效掛鉤的部分，此部分一般根據高管所負有的經營責任與基本年薪形成一定的比例關系。高管的負有的經營責任越高比例系數越高，如董事長、總經理績效年薪可為基本年薪的3倍左右，而行政副總、人力副總等績效年薪可為基本年薪的2倍左右，而對于實行年薪制的中層管理者，績效年薪與基本年薪可采取1：1甚至更低的比例關系；獎勵年薪和股權激勵是為了鼓勵國企高管在完成預算業績的基礎上，做出更大的努力和貢獻。對于以上3種年薪結構，筆者個人更傾向于第二種結構。因為第一種結構會造成國企高管只盯住預算目標，制約國企高管積極性的發揮，從而限制企業的發展。第三種結構必然會造成國有股權的稀釋、國有權益的流失，而且當國企經營者獲得股權成為企業所有者后，其經營熱情是否會提高卻難以確定。綜合看來第二種年薪結構是一種比較合理的結構，對高管既能起到一定的激勵作用，對國有股權造成的風險也最小。

除了制度約束，還需要社會道德、公眾輿論的監督，更需要自我德行完善和精神成長的警示和校正。所以，每一位國企高管必須正確地看待取薪之道，對得起國企領導崗位的光榮和責任。

參考文獻：

[1]秦志華.國有企業經營者年薪制的設計與實施[J].經濟理論與經濟管理.2008年03期.[2]凌輝華.國有企業薪酬管理創新[J].廈門理工學院學報.2007年01期.[3]許桃芳.中國的年薪制還差什么?[J].學習月刊.2008年03期.基金項目：蔡火石教育發展基金 讀者喜愛度:

第三篇：國有企業高管薪酬研究

國有企業高管薪酬研究

公司高管薪酬制度作為公司法中的重要制度，不僅對公司的經營成長具有重要影響，而且對整個社會的穩定和諧也具有一定的影響力。一般認為公司的高層管理者的薪酬水平應與公司的經營業績掛鉤。若公司業績突出，那么管理者就應該拿到豐厚的薪酬，倘若業績平平，公司高層再拿高額的薪酬就不盡合理。評價一個公司的效益，一般要從公司的營業額、市場的拓展等經濟效益方面考慮。而作為國有企業的高層管理者，他們的薪酬相對于其他性質公司的高管們具有更多的特殊性和復雜性。

國有企業高管的角色定位分析

國有企業的高管們和其他性質的公司的高管有很多的不同，其他企業的高管一般由聘任制產生并具有競爭性，而國企特別是央企，他們一個顯著的特征就是由政府任命產生，他們具有一定的行政級別，身上具有政府官員的色彩，他們可以和政府官員進行互調，其中他們大多數是黨員。國企高管身份的復雜性就決定了其薪酬定位的復雜性。一方面要激勵他們努力提高公司業績，另一方面又要保持一定級別內部的公平性。國有企業雖然是獨立的法人主體，但是其所有權歸全體人民所有，由國家代為行使。國有企業的效益除了要強調經濟效益外，還應更多的關注其社會效益，所以，在評價高管的業績時不能僅僅以經濟效益為標準。

企業高管的薪酬構成國企高管的薪酬可以分為顯性薪酬和隱形薪酬。顯性薪酬主要包括基本薪酬、短期績效薪酬和中長期風險激勵薪酬。基本薪酬主要是指工資、年薪等。這部分的數量一般是在協議中有明確規定的，一般是不變的，其與業績沒有明顯的關聯。短期績效薪酬一般與公司的當期業績掛鉤，其數量的大小和其業績呈正向相關。主要形式有、季度獎金、參與公司盈利分紅、股票獎勵等。中長期風險激勵薪酬主要采取股權激勵，是指在國有控股上市公司中，高管獲得的一種表現為以股權形式的報酬收入。股權激勵能使高管以公司股東的身份參與公司決策、分享利潤以及承擔風險。

隱形薪酬是指高官們所享有的非貨幣收益，這類收入在財務賬目中屬于特殊崗位津貼，在現實中又被稱為職務消費。主要以能夠報銷的費用賬單、裝飾豪華辦公室、專用汽車、各種專業會議等形式體現，通常可以反映出管理層的權力、地位與職業成就。由于這些消費的貨幣支出一般是全部或部分免稅的，所以在國企中被廣泛采用。

固有企業高管薪酬的現狀

我國自2002年開始推行國企高管年薪制以來，國企高管的薪酬水平在逐年上升，據國資委披露從2004年至2007年，國資委監管下的央企高管的平均年薪增長率達14%之多，從2004年的35萬增長到2007年55萬元。高管的薪酬遠遠國資委為其確定的標準，即普通員工年薪的12倍。國企高管薪酬漲的過高過

快已經成為大家關注的焦點，其中批評的聲音不時見諸報端，主要表現在：薪酬制度安排不合理；和員工收于差距過大，引發貧富不均；國企的社會效益不明顯。

認為我國國有企業高管階層的薪酬水平過高，這和一些外資和獨資企業的高管薪酬過高具有一定的差異性。其他性質公司的高管獲得高額的薪酬水平，是因為他們的管理績效，給企業帶來了豐厚的利潤；而國有企業則不然，先不說一些國企在沒有給企業帶來績效卻獲得了高額的報酬，單單那些即使獲得了一定的經濟效益的。我們也會質疑：他們績效的取得是否真的就是其管理的結果。

然而從另一方面講:國企業面臨著這樣的難題。國有企業高管的薪金水平明顯低于非國有企業經理人的水平，這就使得國有企業的高管缺乏必要的激勵，由此不僅會降低國有企業的效率，而且還會導致稀缺人才的流失。例如，國資委曾公開向海內外招聘中央企業的高管，報名者一共有16名，進入筆試的有5名，最后進入面試的2個人，最后有1個人各方面都比較優秀被錄用，可就是這個人最后接受不了國資委開出的薪酬，放棄了應聘。

一方面是人們普遍接受不了國企高管的高額薪酬，另一方面是由橫向相比使得國企高管較低的薪酬水平，致使國企對一些人才缺乏激勵和誘惑，從而導致人才的流失。那么造成這樣兩難局面的根源在哪里呢？

針對國企高管薪酬的兩難境地，有人歸結為國有企業沒有市

場化運作。我們不僅要問我們的國有企業是否真的可以市場化運作。我們的國有企業對我國的經濟命脈、國家政權的穩定具有舉足輕重的影響，雖然國有企業及其高管存在著一些問題，但我們不能因此就將其推向市場，而不計后果。

國有企業高管薪酬難題的原因分析

管理學家們在設計公司高管薪酬是時，都認為高管的薪酬應該和公司的業績保持邏輯關系。這也是大家普遍都能理解和接受的。可再實際中他們發現影響高管薪酬的因素不僅僅就是企業的業績。通過分析研究他們發現：公司高管薪酬除了受公司也業績影響，還更多的受到整個社會工資水平和地區經濟發展水平的影響，并通過了回歸分析加以論證（王紅領，2006）。另外，國企經營業績的取得，并不一定全部是國企高管經營管理的結果，也有可能是政策、制度等非管理因素造成的，這就促成了人們對國企高管高薪的發難。

在國企高管的選撥機制上，缺乏市場化原則，被認為是其關鍵原因之一。國有企業的高管往往是由政府任命產生，并且其身份可以在政府官員和企業家之間相互轉換。這就決定了企業高管的薪酬要和其身份相當的政府官員具有一定的關聯性，為了平衡政府官員和高管的薪酬水平，所以國企的高管的薪酬就表現出沒有非國企的高管薪酬水平高。

王紅領教授將國企高管的行政色彩稱為企業高管的“政府化”。國企高管“政府化”特征表現最為明顯的特征是：國企高

管要像公務員那樣定期輪崗。由于企業高管的定期輪崗就使得企業的戰略缺乏穩定性和連續性。另外，國企高管的績效不僅僅是其企業營業收入的多少，并不是主要由市場來評判，更主要的是由其上級領導評定。這樣就會使高管領導偏離企業經營的目的，去迎合上級領導的意圖，從而造成國有資源的浪費。國企高管之間的輪崗以及高管和政府官員之間的互換崗位，就要求國企高管的薪酬水平不能和同級別的行政官員的薪酬差距過大。

自2002年實行年薪制以來，國企高管的薪酬是節節攀升，超出了人民的心理承受能力。國資委規定了國企高管的薪酬不得超過職工平均工資12倍的界限。可實際中并非如此。據統計，國企高管的薪酬已經達到職工工資的13.6倍。高管的薪酬增長過高過快加大了貧富差距，誘發人民的不滿情緒，激化了貧富矛盾。為了縮小差距，緩和抵觸情緒國資委曾明確指出，中央企業負責人的收入不能簡單的與國際大公司、非國有企業相攀比，這種差距不能再擴大了（李榮融，2004）。

國企高管薪酬制度建設的思考

國企高管的薪酬一方面不能太低，否則容易造成激勵缺乏，效率低下，人才流失；另一方面，薪酬又不能太高，這樣容易引起人們的不滿情緒，激化矛盾。那么如何才能設計出一套合理的薪酬制度，既能對國企高管起到激勵作用，促使其努力工作，又能使民眾認可接受其薪酬水平呢？

制定合理的績效評估標準，薪酬和績效掛鉤。既然國企高管的績效評定具有一定的復雜性，那么設計出一套合理公平的績效評定標準就尤為重要。例如，我們可以設計出一套績效考核體系，在這個體系中要包括公司的經營業績、國企的社會責任以及國家的戰略要求等。針對國企的子公司（和母公司業務不相關的），要推向市場，采用市場化運行。

加強薪酬制度的透明化建設。讓人們了解國企高管薪酬的組成，這樣才有可能接受高管高薪。例如，將高管的基本薪金、績效薪金、股權激勵等各部分收入公開化、制度化，假以公開的績效評估標準對應一個薪酬水平。

加強監督，杜絕不合理的薪酬標準和現象。信息的公開透明化，有利于媒體、社會和國資委的監督。充分發揮各種主體的監督作用，并對出現的問題及時嚴厲的解決。

總之，解決國企高管的薪酬難題，關鍵在于設計出一套合理的薪酬體系，而這個體系要以效率為基礎，兼顧公平，以激勵為目標，兼顧約束，從而將經濟發展與社會責任相結合。

第四篇：國有企業高管薪酬研究綜述

國有企業高管薪酬研究綜述

【摘 要】 2009年，我國首次明確對所有行業的央企高管發出的限薪聲明涉及范圍廣、權威性高，影響深，被稱之為中國版限薪令。本文首先研究高管薪酬對企業績效的影響，然后對限薪令前后，高管薪酬對企業績效是否受到影響進行梳理。最后，提出建議，對我國高管薪酬的管理有一定指導意義。

【關鍵詞】 高管薪酬 企業績效 限薪令

一、引言

2008年金融危機中美林、雷曼等金融機構巨額虧損甚至破產倒閉和大量員工失業導致的“占領華爾街運動”與高管領取高額薪酬形成鮮明對比。我國銀行出現的高管薪酬“火箭”般的上漲、業績下滑仍領取高額薪酬和巨大薪酬差距現象也不斷招致質疑和不滿。為加強對高管薪酬的控制，各國政府紛紛頒布了對金融企業高管薪酬的限薪令或管制政策。美國對接受政府援助和未來可能接受政府援助的金融公司高管年薪設定50萬美元的最高限額；德國禁止向接受政府救助的金融機構高管發放獎金，并將薪酬最高標準設立為50萬歐元；瑞典在推出2000億美元銀行擔保計劃時，要求參加計劃的銀行必須限制主要高管人員的薪酬。

證監會1998年開始強制要求上市公司披露高管薪酬的信息。2002年，開始正式推行國企高管年薪制，規定高管薪酬不得超過普通職工平均工資的12倍。2003年以來，政府陸續出臺了針對國有企業等若干管理辦法、條例和指導意見，提出對企業負責人實行以業績為導向的年薪制。2009年9月16日，出臺的《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，被稱之為中國版限薪令。2014年8月29日，中共中央政治局召開會議，審議通過了前述被稱為“限薪令”的《薪改方案》，2015年1月1日起正式實施，首批改革涉及72家央企的負責人，以及其他金融、鐵路等19家企業。

二、高管薪酬與企業績效

企業高管薪酬和業績之間的關系是委托代理理論中的根本問題，同時也是企業薪酬激勵設計的理論基礎。一些學者就認為薪酬與企業業績不相關。李增泉（2000）得出我國上市公司經理人員的報酬與企業業績并不相關的結論。另外，楊瑞龍、劉江（2002）年研究發現經理報酬則與公司績效無關有學者對金融行業進行了相關研究。茍開紅（2004）認為商業銀行高管的薪酬與主營業務收入、凈利潤無顯著相關性且高管薪酬總額與收入和利潤還呈現了負的相關系數。任光謙，付艷榮，張一鳴（2011）也發現國有上市銀行高管薪酬和公司績效在統計上仍然不存在顯著的相關關系。

另一些學者，認為高管薪酬與企業績效有一定的相關性，但相關性不大。我國學者堪新民、劉善敏（2003）通過研究也得出結論：經理報酬與企業業績之間的關系并不大。陳潘武，洪軍（2008）以面板GLS方法估計銀行高管人員薪酬激勵水平與企業績效之間的關系，研究發現，目前銀行高管人員薪酬水平與銀行規模業績聯系較為緊密，而與資產效率業績聯系相對較弱

還有一些學者，不但研究得出了高管薪酬與企業業績存在顯著或比較顯著的關系，而且還得出二者是正相關關系。武治國，朱貴云（2008）發現銀行的高管薪酬與經營績效顯著正相關。中國自改革開放以來，不斷摸索對企業的管理，但由于中國的產權制度等因素，國有和非國有企業，不論在制度優惠，還是政策傾向等方面，都有一定的差距。尤其是，近年來出現高管超額薪酬，引起大家對企業改革的進一步重視。趙衛斌，陳志斌（2012）認為國有企業高管人員薪酬的制定要結合國有資產管理體制的背景進行分析，中央政府控制企業的高管人員薪酬敏感度要低于地方政府控制的企業。唐松，孫錚（2014）在控制其他影響高管薪酬的經濟因素和公司治理因素后，不管是在國有企業還是在非國有企業中，政治關聯公司的高管都獲得了顯著較高的薪酬。可見高管薪酬對企業績效的影響，不僅與行業、產權等有關，與政府管制有很大的關系，因此，對限薪令發布之后，高管薪酬對企業績效的影響需進一步研究。

三、政府限薪令前后高管薪酬與企業績效的研究

近年來，國有企業高管的薪酬問題頻頻引發社會熱議。盡管限薪令發布后，也依然出現像2010年華遠地產董事長的薪酬也高達758.17萬元這樣的現象。這些國有企業高管過高的薪酬水平，引發了社會各界巨大的爭議。一些學者，通過研究發現，政府限薪令并沒有達到預期效果。沈藝峰，李培功（2010）發現我國上市企業中存在顯著的高管運氣薪酬現象；并且國有企業更為嚴重；政府法規發布后國有企業高管的薪酬水平不僅沒有降低，反而得到顯著提高，國有企業高管運氣薪酬的現象依然存在。這里的高管運氣薪酬中的運氣被看成是“超出高管控制之外的公司業績變動”。這與王傳彬，朱學義（2012）的研究一致。

但有研究認為，限薪令雖然不能徹底解決國企高管薪酬問題，但對其造成一定影響。付子君，李月娥（2012）發現，“限薪令”對高管薪酬有影響，我國央企高管薪酬與企業業績呈正相關關系。王超恩，韋偉龍（2013）采用雙重差分法，發現政府限薪令的出臺降低了對國有企業高管的激勵，其公司業績較民營企業有所下降。田妮，張宗益（2015）基于不完全契約理論分析，認為目前的“限薪令”只限制了高管通過正式契約獲得的薪酬，而沒有約束到關系契約薪酬，因此其作用是有限的。那么政府限薪令對高管薪酬的約束，是否影響企業的績效，目前學術界還沒有一致的結論，亟待我們進一步解決。

四、研究結論

“限薪令”仍需進一步改進。從長遠來看，基于不完全契約理論應加強對高管關系契約收益的披露測度和監管，比如在職消費。同時，健全企業權力的制衡機制，進而由高管們自覺約束薪酬才是解決薪酬問題的最終之道，而不是由政府直接的出面干預。

【參考文獻】

[1] 趙衛斌，陳志斌.政府控制與企業高管人員薪酬績效敏感度[J].管理學報，2012，9（2）.[2] 唐松，孫錚.政治關聯、高管薪酬與企業未來經營績效[J].管理世界，2014，（5）.[3] 沈藝峰，李培功.政府限薪令與國有企業高管薪酬、業績和運氣關系的研究[J].中國工業經濟，2010，（11）.

第五篇：我國國有企業人力資本投資研究

湖北民族學院經濟管理學院

本科畢業論文（開題報告）

作者：胡江安

指導老師：祝濤

（一）人力資本投資相關理論概述

1人力資源與人力資本

1.1人力資源

廣義地說，人力資源是構成一國生產能力的重要資源，智力正常的人都是人力資源。它是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動的人們的總稱，包括質量和數量方面的評價標準。人力資源的質量標準要求它的作用發揮必須是正向的、積極的，即能

夠推動整個經濟和社會發展，人力資源的數量標準意味著這種資源的占有多寡是可以衡量的。具體到一個企業當中，人力資源是指經過開發而形成的具有一定體力、智力和技能并有時效性的資源，是企業經濟活動中最積極、最活躍的經濟要素，是企業擁有的在職職工隊的總稱。現代人力資源管理理論已經證實，在一個企業當中，人力資源是最重要的資源，只有有效地開發人力資源和合理、科學地管理人力資源，這個企業才能蓬勃發展。

1.2人力資本

人力資本的思想源遠流長，早在二三百年前，中西方許多學者在其著作中就涉及了有關于人力資本思想的闡述。20世紀30年代初西方人群關系理論的興起，打破了“科學管理之父泰羅對人的基本看法，即把人看作是機器上加滿了油的“齒輪”的“經濟人”觀點，提出人是“社會人”的科學論斷。到20世紀50-60年代，系統的人力資本理論及“人力資本”概念被正式提出。美國著名經濟學家西奧多·W·舒爾茨，在1960年正式提出了“人力資本的概念；1964年，諾貝爾經濟學獎獲得者貝克爾出版了《人力資本-特別是關于教育的理論與經濟分析》一書，成為西方人力資本理論的經典。此后，“人力資本”這一概念廣泛見于國際學術界，許多經濟學家都致力于該領域的研究。所謂人力資本，是指人們花費在人力健、教育、培訓等方面的開支所形成的資本，是為提高人的知識和能力所進行的各種投資而形成的一種資本，人力資源的開發和管理過程實際上反映的就是人力資本的形成過程。就其實體形態來說，人力資本是活的人體所擁有的體力、健康、經驗、知識和技能及其他精神存量的總稱，它可以在未來特定經濟活動中給有關經濟行為主體帶來剩余價值或利潤收益；正如馬克思所認為的，活勞動創造價值是在與非活勞動因素的結合中實現的，從資本形態來看，人力資本是指凝結在人體內能夠物化于商品或服務增加其效用，并以此分享收益的價值。在企業中，資本的形式是多種多樣的，但基本的形式是人力資本、實物資本和貨幣資本。其中，人力資本居于主導地位，起著決定性的作用。人力資源不等于人力資本，人力只有經過培訓，才能真正成為資本。它具有實物資本和貨幣資本所不具備的根本特征和獨特功能，是一種主動性和創造性的資本，是運用和經營其它一切資本的資本，是企業科技

創新和經濟增長的源泉。

1.3人力資本的主要特征

從上述定義可以看出，人力資本之所以在經濟發展中起著舉足輕重的作用，是與其特點密不可分的。一般來說，人力資本主要有以下幾個特征：

1.3.1依附性

與物質資本不同，物質資本所有權既可屬于個人，也可屬于家庭、社會或國家，但人的知識技能、健康等并不能與其載體分割，依附于活生生的人而存在，且以具有勞動能力的年齡為條件。幼兒時期的人，不具有人力資本；人老了，其“資本”便漸漸消亡；人死了，資本便不再存在。

1.3.2時效性

人力資本是以人口自身的再生產為存在方式的，當人的自身生長到勞動人口年齡時就可投入到社會再生產中去，但人的生命周期是有限的，人力資本如果不能及時地被利用，或者是不能適時適當地被利用，會隨著時間的流逝而降低或喪失其作用。因此，人力資本的長期閑置和用非所長等都是極大的浪費，這種損失往往是無法彌補的，而對個體而言，人力資本的耐久性不能超過人的生命周期，因此，在年輕時期進行人力資本投資是明智之舉，因為這樣從獲得的人力資本中受益的時間較長。

1.3.3可變性

人力資本的價值量永遠處于變動之中，在通常情況下它是不斷地進行多次投資的結果。主觀上，努力學習，積極實踐，在潛心鉆研中有所發現，有所創造，其價值量就會不斷增值；反之，就會貶值。客觀上，人力資本的價值量隨著社會的需求力度而沉浮，當簡單的重復勞動被高新技術的機器取代，初級人力資本價值必然降低。

1.3.4外在性

外在性是指某個變量的變化不僅影響其自身，而且還同時影響到其他變量。人力資本具有內部與外部兩種效應，即每一人力資本的提高都直接引起產出的提高，如受教育多的工人生產率與收入較高，也能獲得更多的其他非經濟性收益；同時也引起社會平均的人力資本水平的提高，如受教育多的工人還能提高其他人的生產能力。

1.3.5可投資性

只要人具有從事生產、經營及公益事業的本領，就可以隨時投入，這種人力資本投資與時代進步有密切相關，科學技術的進步會帶來人力資本的投入更為廣闊的空間。人力資本越充足，就越會促進科技進步，美國著名人口經濟學家朱利安·L·西蒙曾指出：“一個人口較多的國家有可能籌集足夠的稅收和人力來從事巨大的創造知識的工程，比如太空旅行。瑞典的人均收人比蘇聯（前蘇聯）高，但蘇聯如果只有瑞典那么大，就或許不能向月球發射飛船。結論：假設其余情況相同，則較多的勞動力總會使發達世界的技術進步更快。”這正是人力資本可投資性的有效說明，這對有7億勞動人口的我國來說，是應該借鑒的，只有重視人力資本，才會推進現代化進程。

1.4關于人力資本投資理論

1.4.1人力資本投資的理論依據

一、人力資本投資思想與理論的萌芽

西方的古典政治經濟學家在對勞動的研究當中，盡管還沒有明確提出人力資本及其投資的概念，但其思想與理論的萌芽已經顯而易見

了。最早提出人力資本投資思想萌芽的亞當·斯密，曾這樣寫到：“學習一種才能，須進學校才能學到，所費不少。這樣花費去的資本，好像已經實現并且固定在學習者身上。這些才能，對于他個人自然是財富的一部分，對于他所屬的社會，也是財富的一部分。”“學習的時候，固然要花費一筆費用，但這種費用可以得到償還，賺取利潤。”同時，亞當·斯密和大衛·李嘉圖也認為，社會財富的增長取決于勞動者數量的擴大和質量的提高。這是因為勞動者人數的增多和高度密集，可以形成一定的新增生產率；而勞動者所受的基礎與專業教

育越多，則可以提高文明程度和專業技術水平，將更有利于社會財富的創造。法國經濟學家薩伊認為，花費在教育與培訓方面的費用總和稱為“累積資本”，受過教育與培訓的人的工作報酬，不僅包括勞動的一般工資，而且還應包括培訓時所墊付的資本的利息，因為教育培訓是資本。

19世紀末，英國著名經濟學家馬歇爾也提出了知識與組織是資本的重要構成部分，是最有力的生產力；資本大部分是由知識和組織構成的，應該把知識和組織作為一個獨立的生產要素來看待。馬歇爾還特別論述了教育對勞動質量和經濟增長的重要作用，他認為教育可以開發人的智力，教育投資的作用，不能只看它的直接投資，而要看其給勞動者帶來的能力和勞動力利用的機會5。

二、馬克思對于人力資本及其投資理論的貢獻

盡管馬克思沒有專門研究過人力資源管理以及人力資本等問題，但他關于勞動的許多理論觀點卻構成了人力資本及其投資理論的重要思想基礎。

首先，馬克思繼承和發展了關于勞動創造價值的理論。他認為，人在生產過程中是處于主導地位的，因為人的勞動不同于其它任何形式的生產要素，勞動是社會財富的主要源泉。他還特別強調了勞動對人自身發展的重要作用，在《政治經濟學批判大綱》一文中曾指出：從直接生產的觀點來考察，充分發展個人就是生產“固定資本”，而這種固定資本就是人類自身。實際上，馬克思的觀點已經蘊涵著人力資本的投資及其形成過程。

其次，馬克思提出人的復雜勞動比簡單勞動可以創造更多的社會財富。他指出，復雜勞動“是這樣一種勞動力的表現，這種勞動力比普通勞動力需要較高的教育費用，它的生產要花費較多的勞動時間，因此具有較高的價值”。

第三，馬克思提出了勞動力的價值構成理論。他認為，勞動力的價值就是生產和再生產勞動力所消費的生活資料的價值，其中包括恢復體力和智力所必須的生活資料、維持家庭及子女所必須的生活資料，以及教育和培訓勞動者所必須的生活資料的價值。

三、人力資本投資理論的主要觀點

第二次世界大戰結束后，隨著科技、經濟、社會的飛速發展，西方發達國家的許多學者已經意識到了教育與培訓在經濟增長和發展中的重要地位與作用。舒爾茨在1960年出任美國經濟學會會長時作了題為《論人力資本投資》的就職演說，指出人力資本投資的作用大于物資本投資的作用，因而他主張大力加強人力資本的投資；20世紀60年代以后，丹尼森、貝克爾等人關于人力資本投資理論的研究成果相繼問世，標志著人力資本投資理論正式形成。人力資本投資理論的創立，再次將對人的研究提高到一個嶄新的高度，并在付諸實踐的過程中充分顯示了這一理論的重大現實意義，產生了良好的實踐效果。隨著20世紀60--70年代人們對人力資本理論研究的不斷深入與完善，人力資本理論也向更廣泛的研究領域擴展，并且形成多門經濟學的分支學科。其中，許多經濟學家和各類科研院所致力于人力資本投資方面的研究，大大地推動了人力資本理論的發展。

人力資本投資理論的主要觀點如下：

1、提出了人力資本投資的概念與范圍。

2、人力資本投資包括所有增加人的資源從而導致未來貨幣和物質收入增加的活動。即為提高人的素質所進行的投資，包括對人的體力、智力和能力等方面的投資，其投資范要包括正規教育、培訓學習、醫療保健、變換就業機會的遷移等方面的費用支出。

2、提出了人力資本投資比物質資本投資可以帶來更多的經濟效益

即“投資人”比“投資物”更合算，對經濟增長的作用更持久。特別強調了教育培訓在人力資本投資體系中的重要地位，指出教育是重要的資本形式，人接受了教育就會擁有這種資本，而擁有了這種資本才具有使人力資本增值的前提。

（二）我國國企人力資本投資現狀

國有企業人力資本投資存在的問題：

一、人力資本投資呈現弱化趨勢

國有企業人力資本投資額下降；多數企業在職工培訓上只有象征性的投入甚至根本沒有投入；許多企業的職工教育機構被撤并，場地被擠占，人員被分流??上述現象，都是國有企業人力資本投資呈現弱化趨勢的具體體現。

二、投資管理方法不科學

有些國有企業在主觀意識上已經重視到人力資本投資，但由于管理方法，管理制度未及時跟上經濟形勢的變化，人力資本投資行為沒有統籌規劃，對人力資本的輸入、使用和維護均不科學。加之國有企業經營者和管理人員的素質令人堪憂。國有人力資本投資管理、策略上的種種失誤導致其投資收益率偏低、缺乏發展后勁，而經濟效益惡化，反過來又進一步引起企業人力資本投資資金匱乏和人才外流，周而復始，形成惡性循環。

（三）研究思路方法和意義

1.研究思路和方法

第一部分：人力資本投資相關理論概述。首先就人力資源、人力資本及物質資本等相關概念的異同點進行了比較分析，并簡要闡述了人力資本的五個主要特征，同時還指出，正是由于人力資本的上述特征，才使其在經濟發展中起著舉足輕重的作用。隨著人們對人力資本理論研究的不斷深入與完善，人力資本理論也向更廣泛的研究領域擴展，許多經濟學家和各類科研院所致力于人力資本投資方面的研究，大大地推動了人力資本理論的發展。

第二部分：我國國有企業人力資本投資的實證分析。通過分析目前我國國有企業經營狀況入手，指出其在人力資本投資方面存在如下問題：投資總量嚴重不足、投資管理方法不科學、投資浪費現象嚴重及人才流失現象嚴重。將人力資本投資中存在的種種問題進行歸納，指出現階段國有企業人力資本中呈現出來的投資不足，投資收益率偏低等特點是困擾其生存與發展的關鍵問題之一。

第三部分：我國國有企業人力資本投資問題產生的原因與對策研究。首先，本文對于造成國有企業上述諸多問題的原因進行了深入剖析，認為國有企業經營決策者自身的投資短視行為和長期以來傳統計劃經濟觀念的束縛，是造成國有企業經營決策者觀念滯后的主要原因；國有企業普遍不景氣、貸款困難、資金短缺，導致人力資本投入資金的匱乏，以及現行管理體制對于企業在用人和分配方面的制約，是國有企業人力資本投資中存在的現實困難；而人力資本投資特性，包括投資收益的不對稱性、收益的滯后性、長期性和難以評估性和風險性，也給國有企

業人力資本的投資帶來了一定的影響。在對策與措施方面，本文認為人力資本投資是影響企業長期發展的重要因素，強調要樹立起以人為本的管理理念，通過建立、健全人力資本投資的考核、激勵機制，并根據企業具體情況進行選擇性投資，力圖使得有限的人力資本投資能夠獲得盡量大的收益，以及創建學習型組織，從而使企業的人力資本得以保值、增值，提高職工人力資本存量和綜合素質等

2.研究意義

現代社會，經濟的全球化加速了企業對各類人才的需求，越來越多的企業意識到：市場經濟條件下企業的競爭關鍵是人才的競爭。因此，企業應當加強對人力資的投資，切實把握人才資本投資的方向和重點，獲取高效能的投資回報。在我國，國有企業在社會主義建設和國民經濟發展中起著決定性的作用。改革開放以來，國有經濟的整體實力雖不斷增強，但國有經濟的滑坡及國有企業長期大面積虧損 已成為不爭的事實。造成國有企業困難的原因究竟何在因此，在現階段，針對我國的國有企業展開的人力資本投資問題方面的探討，將更具研究價值和深遠影 響。

（三）主要創新之點或試圖突破的難題

1、本文在分析國有企業人力資本投資方面所存在問題的原因時，不僅從國有企業自身所處的主、客觀環境進行分析，而且還就人力資本投資自身所具備的原因分析，力求以全局性的眼光來看待問題；

2、本文在對國有企業人力資本投資方面存在的問題進行對策研究時，引入了一些目前較為先進的管理理念，如創建學習型組織，競業避止等；

3、本文結合了國內外企業經過實踐證實收到較好成效的方法：如采取競業避止等手段保護企業的合法權益，從而使本文提出的對策措施具有較強的可操作性。

（四）寫作提綱

一、文獻簡述

1.人力資本投資相關理論概述

2.我國國企人力資本投資現狀

二．我國國有企業人力資本投資的實證分析

三．我國國有企業人力資本投資問題產生的原因與對策研究

1.企業決策者的觀念滯后

2外部因素的影響

3.對策及措施研究

參考文獻

1、奧多·W·舒爾茨：《論人力資本投資》

2、李建民：《人力資本通論》

3、安應民：《企業人力資本投資與管理》

4、吳國存：《企業人力資本投資》

5、周三多等：《管理學—原理與方法》

6、江洪明：《跳槽與反跳槽》

7、馮子標：《人力資本運營論》

8、何承金：《人力資本管理》

9、廖泉文：《人力資源管理》

10、竇勝功：《人力資源開發與管理》

11、徐頌陶：《中國人才戰略與人才資源開發》

12、王金營：《人力資本與經濟增長：理論與實證》

13、李玲：《人力資本運動與中國經濟增長》

14、朱巧玲：《從加入WTO談企業的人力資本投資》，《財貿經濟》

15、胡鳳玲：《人力資本理論的形成與發展》

16、李寶元：《人本方略—新世紀中國經濟可持續發展的戰略選擇》，《中國可持續發展》

17、吳德貴：《知識經濟挑戰人才開發》，《中國人事報》

18、爾東：《我國企業人力資本的現狀分析》，《市場報》

19、韓漢君：《世界國有企業：發展與改革》《,上海經濟研究》

20周亞新：《國有企業人力資本投資弱化的原因及其對策》