第一篇：國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度的新思考

國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度的新思考

摘要：十八屆三中全會(huì)的召開(kāi)，國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度的改革再次推上進(jìn)程，從國(guó)有企業(yè)高管薪酬的制度演變出發(fā)，分析了現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀，進(jìn)而提出現(xiàn)有高管薪酬制度的新思考。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)高管薪酬

今年年初公布的《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于深化收入分配制度改革重點(diǎn)工作分工的通知》提出，“加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理。對(duì)行政任命的國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬水平實(shí)行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。縮小國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配差距，高管人員薪酬增幅應(yīng)低于企業(yè)職工平均工資增幅。”5月份，人設(shè)部牽頭在全國(guó)范圍內(nèi)對(duì)央企和國(guó)有企業(yè)的高管薪酬進(jìn)行調(diào)研。全國(guó)十八屆三中全會(huì)的勝利召開(kāi)，收入分配制度再次成為焦點(diǎn)，2013年11月18日，《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》，《決定》“國(guó)有企業(yè)要合理增加市招選聘比例，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)”。這些相關(guān)文件的出臺(tái)說(shuō)明國(guó)有企業(yè)高管薪酬的規(guī)范已經(jīng)提上日程。本文回顧了國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度的演化過(guò)程，分析現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)高管薪酬的狀況，提出新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)高管薪酬改革主要解決的問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)高管薪酬改革制度演變

表1國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度演變

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由表1可以看出，十一屆三中全會(huì)以前，我國(guó)處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段，企業(yè)以大鍋飯為主，不存在激勵(lì)機(jī)制，十一屆三中全會(huì)后，我國(guó)開(kāi)始改革開(kāi)放，引進(jìn)西方經(jīng)濟(jì)管理的理論，開(kāi)始實(shí)行高管工資和企業(yè)效益相掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，這一階段的生產(chǎn)力有了極大地提高，企業(yè)效益也極速提高，但也造成企業(yè)經(jīng)理人盲目追求短期利潤(rùn)，不利于企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度在中國(guó)的廣泛應(yīng)用，國(guó)有企業(yè)開(kāi)始運(yùn)用年薪制，1999年后，開(kāi)始嘗試股權(quán)激勵(lì)等手段完善國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度，從某種程度上激勵(lì)了管理者，但是也造成管理者手中權(quán)力很大，濫用在職消費(fèi)，謀取更多的個(gè)人利益。國(guó)有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀

根據(jù)CSMAR國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)的相關(guān)數(shù)據(jù)，排名前十的企業(yè)中，房地產(chǎn)業(yè)居多，其次是制造業(yè)，綜合類和運(yùn)輸業(yè)。高管薪酬最高的方大特鋼科技股份有限公司和高管薪酬最低的吉視傳媒股份有限公司相差達(dá)10倍。在職消費(fèi)的指標(biāo)用管理費(fèi)用占營(yíng)業(yè)收入的比例來(lái)表示，排名前十的國(guó)有企業(yè)在職消費(fèi)比例都小于0.1，這說(shuō)明近年來(lái)，隨著國(guó)有企業(yè)的高管薪酬限薪令的發(fā)布，國(guó)有企業(yè)貨幣性薪酬的水平和在職消費(fèi)的力度有所控制。

中央控股壟斷企業(yè)已經(jīng)不是高管薪酬最高的，高管薪酬前十的企業(yè)多數(shù)是集團(tuán)控股下的子公司或者地方政府控股的企業(yè)，這說(shuō)明，國(guó)有企業(yè)高管薪酬“限薪令”的執(zhí)行，在一定層次上遏制了國(guó)有壟斷大企業(yè)的高管薪酬，或者有些壟斷行業(yè)的高管為了避免“限薪令”對(duì)自己的影響，從下屬子公司牟利，這也造成了一些國(guó)有企業(yè)的下屬公司的高管薪酬會(huì)突高。對(duì)于這種情況，我們?cè)噲D找更好的途徑對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度改革。國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度改革的原因

3.1 兩級(jí)分化嚴(yán)重 國(guó)有企業(yè)高管薪酬行業(yè)差距很大，一些國(guó)有壟斷企業(yè)，如石油、電信、電力、能源等行業(yè)的高管薪酬高于其他國(guó)有企業(yè)高管的薪酬。壟斷國(guó)企和效益不好的國(guó)有企業(yè)高管薪酬差別很大，例如，一家上市的金融公司，國(guó)有控股，其高管屬于國(guó)企派駐，體制內(nèi)人士，其收入接近千萬(wàn)元。而效益不好的國(guó)有企業(yè)卻發(fā)不下來(lái)工資。這是大大的不公平，兩級(jí)分化嚴(yán)重，所以要對(duì)不同的國(guó)有企業(yè)進(jìn)行不同的方案。而且高管薪酬的增長(zhǎng)幅度遠(yuǎn)高于員工的薪酬增長(zhǎng)幅度，其次表現(xiàn)為國(guó)企高管薪酬地區(qū)差距大。就國(guó)企上市公司高管收入而言，排在前10名的幾家公司，基本上都分布在北上廣等沿海地區(qū)，而中西部地區(qū)的高管薪酬略低。目前，這些差距仍在不斷的擴(kuò)大，在社會(huì)上引起了部分人的不滿，不利于社會(huì)公平。

3.2 國(guó)有企業(yè)高管選聘的方式不同 《中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》相關(guān)內(nèi)容相契合:未來(lái)“國(guó)有企業(yè)要合理增加市場(chǎng)化選聘比例，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)。”目前在我國(guó)，經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)展得還很不完善，職業(yè)經(jīng)理人制度還未進(jìn)入國(guó)企，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)高管不是通過(guò)經(jīng)理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上崗的，而是組織任命。很多國(guó)企均進(jìn)行過(guò)相應(yīng)的公開(kāi)招聘，但招聘的大都是保安、電工、人事專員、客服等臨時(shí)性的邊緣崗位，招聘高管的人，卻比較少，絕大多數(shù)是行政任命，職業(yè)經(jīng)理人制度在國(guó)有企業(yè)基本行不通，這就造成國(guó)有企業(yè)高管既享受較高的薪酬，又享受體制內(nèi)的“級(jí)別”，從而造成各種矛盾，影響企業(yè)的業(yè)績(jī)。

3.3 國(guó)企高管薪酬激勵(lì)制度不完善，高管的積極性調(diào)動(dòng)缺乏動(dòng)力 薪酬激勵(lì)包括了外在薪酬激勵(lì)和內(nèi)在薪酬激勵(lì)，其中基本工資、津貼、股票期權(quán)這些屬于外部激勵(lì)；內(nèi)在薪酬有參與決策、職業(yè)晉升等形式。目前，我國(guó)國(guó)企對(duì)高管的激勵(lì)不足表現(xiàn)：在總體上，高管的基本工資較低，主要是貨幣形式、其高低和職務(wù)聯(lián)系比較多與績(jī)效的聯(lián)系較少；在薪酬結(jié)構(gòu)上，長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬比較少，使得國(guó)企高管有很多短期行為，同時(shí)，由于國(guó)企高管隱形消費(fèi)，在職消費(fèi)現(xiàn)象比較多，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)利用手中權(quán)力謀取私利。國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度設(shè)計(jì)

根據(jù)目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行三分類，不同的國(guó)有企業(yè)采取不同的薪酬制度，下面就用表格的形式，列出不同性質(zhì)的高管薪酬制度（表2，3，4）。

國(guó)有薪酬高管制度的問(wèn)題一直以來(lái)是個(gè)熱點(diǎn)，雖然一些研究成果也某種程度上起到了作用，但對(duì)于壟斷國(guó)企而言，由于背景深厚，關(guān)系復(fù)雜，執(zhí)行的力度也較大，更加需要社會(huì)的共同努力，做好反腐倡廉工作，才能促使社會(huì)的公平，實(shí)現(xiàn)真正的中國(guó)夢(mèng)。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：盧茜(1985-)，女，河南南陽(yáng)人，助教，碩士研究生，研究方向：財(cái)務(wù)管理、內(nèi)部審計(jì)。

第二篇：國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度研究

國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度研究

導(dǎo)讀]金錢(qián)很重要，但比金錢(qián)更重要的就是賺錢(qián)之道。人人都在探尋賺錢(qián)之道，企業(yè)家更是如此.摘要：近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)高管薪酬話題一直比較敏感，由此引發(fā)的民眾不滿乃至憤怒，最終促使一些國(guó)家開(kāi)始出臺(tái)“限薪令”。高薪現(xiàn)象本身，并非源于智慧、勞動(dòng)和風(fēng)險(xiǎn)，而是源于畸形的薪酬制度。限薪必須依靠剛性的制度來(lái)實(shí)現(xiàn)，否則，就容易陷入一種人治的循環(huán)，甚至演繹出越限越高的鬧劇。

關(guān)鍵詞：國(guó)企高管 年薪制 薪酬水平

金錢(qián)很重要，但比金錢(qián)更重要的就是賺錢(qián)之道。人人都在探尋賺錢(qián)之道，企業(yè)家更是如此。私營(yíng)企業(yè)家大都通過(guò)創(chuàng)辦企業(yè)來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的財(cái)富增長(zhǎng)，企業(yè)家個(gè)人的價(jià)值觀往往就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)宗旨。國(guó)有企業(yè)家就是我們常說(shuō)的企業(yè)高管，其賺錢(qián)的路徑主要就是掙取薪酬。當(dāng)前，國(guó)企高管薪酬問(wèn)題已成為中央重視、社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。高管薪酬到底多少是合理的？在我們非完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)條件下，包括高管的選撥都是非市場(chǎng)化的，所以薪酬很難有個(gè)絕對(duì)合情合理的標(biāo)準(zhǔn)，但不能因此而沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)和制度，更不能允許國(guó)企高管自定薪酬水平，堂而皇之、心安理得地領(lǐng)取無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)的高額薪酬。

其一，國(guó)有企業(yè)的高管享有的升遷待遇本身就是一種激勵(lì)，姑且稱之為“行政激勵(lì)”，這個(gè)激勵(lì)機(jī)制主要體現(xiàn)在政治方面和福利待遇方面。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，許多國(guó)企干部本身就享有行政級(jí)別，其中一些經(jīng)營(yíng)出色、管理有方的國(guó)企老總，更是直接被提拔到政府部門(mén)中擔(dān)任要職。在分享“行政激勵(lì)”的同時(shí)，如果這些國(guó)企的老總再享受市場(chǎng)化的天價(jià)高薪，事實(shí)上等于雙重激勵(lì)。

其二，當(dāng)我們實(shí)行市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，對(duì)應(yīng)的應(yīng)該是市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)體系。而現(xiàn)實(shí)的情況卻是，許多國(guó)企人員臃腫，費(fèi)用高昂，僅僅依靠其壟斷地位獲取的壟斷利潤(rùn)支撐其發(fā)展，而這種“業(yè)績(jī)”本身讓民眾付出了巨大的代價(jià)，凡是國(guó)企占?jí)艛嗟匚坏念I(lǐng)域，民眾得到的往往是質(zhì)次價(jià)高的服務(wù)。因此，相比之下，國(guó)企高管更應(yīng)該被限制薪水。

限薪不能靠自覺(jué)，而需要靠制度。國(guó)企高管薪酬制度改革也是現(xiàn)階段國(guó)企改革的重要內(nèi)容之一，高效的國(guó)企高管薪酬制度能夠給予高管充分的激勵(lì)、引導(dǎo)高管的行為，有效的解決國(guó)有企業(yè)的委托代理問(wèn)題，對(duì)推動(dòng)國(guó)企改革、搞活國(guó)有企業(yè)有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。在國(guó)企改革的各個(gè)時(shí)期，國(guó)有企業(yè)先后實(shí)行過(guò)不同的高管薪酬制度，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理人員職務(wù)等級(jí)工資制到20世紀(jì)90年代初期國(guó)企改革第一階段的崗位技能工資制，以及后來(lái)出現(xiàn)的崗位績(jī)效工資制到現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)正在嘗試的年薪制、股權(quán)薪酬制度等高管薪酬制度模式。可以說(shuō)，國(guó)企高管薪酬制度的演進(jìn)折射出國(guó)企改革的進(jìn)程，而國(guó)企改革的不斷深入又要求相應(yīng)的高管薪酬制度與之相適應(yīng)。國(guó)有企業(yè)要想建立一個(gè)高效的高管薪酬制度必須首先在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)良性的高管薪酬制度生成機(jī)制，使高管薪酬制度能夠不斷地內(nèi)生，而不是僅僅依靠政府的強(qiáng)制力量建立起與國(guó)有企業(yè)實(shí)際情況不相容的薪酬制度。年薪制與月薪或月薪加獎(jiǎng)金以及股權(quán)薪酬制度相比，更符合國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況，可以得到政府、高管和普通員工的支持，運(yùn)行成本較低，能夠給予高管有效的激勵(lì)和約束，是現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度模式的最佳選擇。年薪制是以為單位，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、管理復(fù)雜度和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者年薪的分配方式。年薪制的運(yùn)行效率與國(guó)有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)、高管的績(jī)效考核機(jī)制、高管的約束、監(jiān)督機(jī)制以及高管的配置機(jī)制密切相關(guān)，這些相關(guān)機(jī)制直接影響著年薪制的效率，只有建立和完善這些機(jī)制年薪制才能真正的發(fā)揮作用。以前，我國(guó)的薪酬支付都是以月為周期的，隨著市場(chǎng)化程度的提高，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行薪酬支付的方式出現(xiàn)了多樣化的趨勢(shì)。既出現(xiàn)了以天、周為單位的日薪制、周薪制，也出現(xiàn)了以年或更長(zhǎng)時(shí)間為單位的年薪制和其他中長(zhǎng)期激勵(lì)方式。這種區(qū)分主要由于不同性質(zhì)的勞動(dòng)的考核周期決定的。對(duì)于從事家政服務(wù)、生產(chǎn)等簡(jiǎn)單操作型工作的員工，其工作成果比較好衡量，薪酬也容易計(jì)算，可以采用月薪、周薪，甚至日薪、時(shí)薪的發(fā)放方式；而對(duì)于企業(yè)高層管理者，其工作復(fù)雜度較高，工作成果一般要經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(zhǎng)的周期才能進(jìn)行衡量，所以只能采用年薪等中長(zhǎng)期的薪酬支付方式。我國(guó)國(guó)企和國(guó)企高管雖然具有一定的特殊身份，但畢竟是市場(chǎng)化的企業(yè)主體，符合企業(yè)運(yùn)作的一般規(guī)律。在管理者薪酬周期的確定上，由于管理者業(yè)績(jī)的衡量需要一個(gè)較長(zhǎng)的周期，只能采用年薪制等長(zhǎng)期的薪酬支付方式，這與其他企業(yè)是沒(méi)有區(qū)別的。國(guó)企高管實(shí)行年薪制是符合市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的。

由于金融企業(yè)頻現(xiàn)天價(jià)年薪，2009年1月13日財(cái)政部辦公廳向各有關(guān)單位印發(fā)《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見(jiàn)稿)》，其中規(guī)定國(guó)有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的最高年薪為280萬(wàn)人民幣。說(shuō)明國(guó)家相關(guān)部門(mén)對(duì)國(guó)企高管的年薪總額已經(jīng)開(kāi)始重視，并在積極尋找答案和采取措施。

國(guó)企年薪應(yīng)如何確定，年薪確定的標(biāo)準(zhǔn)是什么？一般情況下，企業(yè)高管的年薪應(yīng)與以下因素掛鉤：①企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模②企業(yè)的員工數(shù)量③企業(yè)盈利能力④企業(yè)行業(yè)的薪資水平⑤企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)水平。國(guó)有企業(yè)作為市場(chǎng)體系中的一部分，國(guó)企高管的年薪同樣應(yīng)該與以上因素掛鉤。由于國(guó)有企業(yè)的特殊身份，國(guó)有企業(yè)的利潤(rùn)不僅由高管的經(jīng)營(yíng)管理能力創(chuàng)造的，而更多是由國(guó)家給與的資源創(chuàng)造的。在衡量國(guó)企高管的人力資源價(jià)值和設(shè)計(jì)國(guó)企高管的薪酬總額時(shí)，必須考慮國(guó)有企業(yè)身份（尤其是壟斷型國(guó)企）這一特殊因素的影響。所以一般情況下，與同規(guī)模的一般企業(yè)高管的薪酬相比，國(guó)企高管的薪酬應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)南抡{(diào)，而且必須設(shè)置上限。以防止由于國(guó)家的行業(yè)政策，帶來(lái)的國(guó)企高管的天價(jià)薪酬問(wèn)題。

目前，國(guó)企高管的年薪結(jié)構(gòu)一般分為三類：①基本年薪+績(jī)效年薪②基本年薪+績(jī)效年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪③基本年薪+績(jī)效年薪+股權(quán)激勵(lì)。基本年薪一般是為保障高管日常生活，而按月發(fā)放的基本薪酬；績(jī)效年薪是與高管的績(jī)效掛鉤的部分，此部分一般根據(jù)高管所負(fù)有的經(jīng)營(yíng)責(zé)任與基本年薪形成一定的比例關(guān)系。高管的負(fù)有的經(jīng)營(yíng)責(zé)任越高比例系數(shù)越高，如董事長(zhǎng)、總經(jīng)理績(jī)效年薪可為基本年薪的3倍左右，而行政副總、人力副總等績(jī)效年薪可為基本年薪的2倍左右，而對(duì)于實(shí)行年薪制的中層管理者，績(jī)效年薪與基本年薪可采取1：1甚至更低的比例關(guān)系；獎(jiǎng)勵(lì)年薪和股權(quán)激勵(lì)是為了鼓勵(lì)國(guó)企高管在完成預(yù)算業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，做出更大的努力和貢獻(xiàn)。對(duì)于以上3種年薪結(jié)構(gòu)，筆者個(gè)人更傾向于第二種結(jié)構(gòu)。因?yàn)榈谝环N結(jié)構(gòu)會(huì)造成國(guó)企高管只盯住預(yù)算目標(biāo)，制約國(guó)企高管積極性的發(fā)揮，從而限制企業(yè)的發(fā)展。第三種結(jié)構(gòu)必然會(huì)造成國(guó)有股權(quán)的稀釋、國(guó)有權(quán)益的流失，而且當(dāng)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者獲得股權(quán)成為企業(yè)所有者后，其經(jīng)營(yíng)熱情是否會(huì)提高卻難以確定。綜合看來(lái)第二種年薪結(jié)構(gòu)是一種比較合理的結(jié)構(gòu)，對(duì)高管既能起到一定的激勵(lì)作用，對(duì)國(guó)有股權(quán)造成的風(fēng)險(xiǎn)也最小。

除了制度約束，還需要社會(huì)道德、公眾輿論的監(jiān)督，更需要自我德行完善和精神成長(zhǎng)的警示和校正。所以，每一位國(guó)企高管必須正確地看待取薪之道，對(duì)得起國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)崗位的光榮和責(zé)任。

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第三篇：關(guān)于國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理的思考

關(guān)于國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理的思考

（人力資源管理學(xué)術(shù)版2009.10）作者李小敏

近年來(lái),隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,國(guó)有企業(yè)高管人員的薪酬水平越來(lái)越高,這體現(xiàn)了管理要素在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要貢獻(xiàn)。2008年初,中國(guó)平安保險(xiǎn)(集團(tuán))股份有限公司董事長(zhǎng)的天價(jià)年薪將社會(huì)收入分配的矛盾推到了高潮。在金融危機(jī)的背景下,美國(guó)政府宣布的50萬(wàn)美元限薪令,吸引全球關(guān)注。有關(guān)國(guó)企高管年薪的話題在整個(gè)社會(huì)上熱度不減。如何加強(qiáng)規(guī)范國(guó)企高管薪酬的管理,如何健全國(guó)企高管薪酬激勵(lì)約束機(jī)制,這已成為當(dāng)前的一項(xiàng)重要課題。我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀

當(dāng)前,我國(guó)國(guó)有企業(yè)大都由政府有關(guān)部門(mén)監(jiān)管,企業(yè)高管薪酬由主管部門(mén)依據(jù)其實(shí)際業(yè)績(jī)提出建議,按工資管理體系,經(jīng)審核后按管理權(quán)限由任命機(jī)構(gòu)審批確定。國(guó)務(wù)院確定的由國(guó)資委履行出資人職責(zé)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)高管人員薪酬由國(guó)資委制定明確辦法考核確定。總體上講,國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬是由政府主管部門(mén)按照有關(guān)要求考核確定的。

我國(guó)企業(yè)約目前主要分為國(guó)有企業(yè)、混合所有制企業(yè)及非公有獨(dú)資企業(yè),相應(yīng)的企業(yè)高管人員的薪酬管理和水平有一個(gè)發(fā)展變化過(guò)程。即由2000年前國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理制度與非公有獨(dú)資企業(yè)和混合所有制企業(yè)差別大發(fā)展為現(xiàn)在逐步趨同;企業(yè)高管薪酬水平由2000年前總體偏低,國(guó)企高管薪酬水平明顯低于非公有獨(dú)資企業(yè)和混合所有制企業(yè),發(fā)展到2003年以后逐步并快速提高,目前已接近后二類企業(yè)高管薪酬水平。如2007年全國(guó)1242戶上市公司高管平均年薪是35.45萬(wàn)元(不包括股權(quán)激勵(lì)),其中國(guó)有控股上市公司高管平均年薪為34.29萬(wàn)元,私有控股上市公司高管平均年薪為37.41萬(wàn)元。國(guó)有企業(yè)高管薪酬存在的問(wèn)題及特殊性

目前社會(huì)各界對(duì)國(guó)企高管的薪酬水平意見(jiàn)較大:(1)國(guó)有企業(yè)主要是金融企業(yè)、房產(chǎn)企業(yè)高管薪酬部分人偏高:如部分國(guó)有證券公司高管平均年薪達(dá)200—300萬(wàn)元,少數(shù)人達(dá)1000多萬(wàn)元,與社會(huì)平均工資相差幾十倍到幾百倍;(2)中型企業(yè)或下屬企業(yè)高管年薪高于大型企業(yè)或集團(tuán)公司高管,薪酬關(guān)系倒掛,如有的資產(chǎn)規(guī)模不大、營(yíng)業(yè)范圍不廣、效益一般的國(guó)有金融、房地產(chǎn)企業(yè)高管年薪達(dá)600多萬(wàn)元,其母公司高管年薪卻僅有100余萬(wàn)元。

社會(huì)各界之所以認(rèn)為國(guó)企高管薪酬偏高,主要是因?yàn)閲?guó)企高管有如下的特殊性:

一是服務(wù)對(duì)象不同。國(guó)企高管是為國(guó)有資產(chǎn)的股東,即全國(guó)人民服務(wù),而不是非公有企業(yè)高管那樣為私人股東服務(wù)。

二是履行職責(zé)要求和條件不同。國(guó)企高管需要為社會(huì)提供公共產(chǎn)品,不能完全以經(jīng)濟(jì)利益為單一導(dǎo)向,必需兼顧社會(huì)效益;其經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。

三是產(chǎn)生機(jī)制不同,國(guó)企高管是行政任命為主,絕大多數(shù)不是競(jìng)爭(zhēng)上崗,而非國(guó)有企業(yè)高管是通過(guò)市場(chǎng)選聘。

四是身份背景不同,國(guó)企高管是“干部”,大都有行政級(jí)別,有的人是人是前政府官員或準(zhǔn)官員。而非國(guó)有企業(yè)高管是社會(huì)人,沒(méi)有“干部”身份,是職業(yè)經(jīng)理人或準(zhǔn)職業(yè)經(jīng)理人。

五是職業(yè)保障不同,國(guó)企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務(wù)“含金量”高,職務(wù)消費(fèi)待遇好,在任職企業(yè)沒(méi)干好,可以調(diào)到其他企業(yè),或者又調(diào)回政府當(dāng)官員,沒(méi)有后顧之憂;而非國(guó)有企業(yè)是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒(méi)干好就可能“炒魷魚(yú)”,職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大,后顧之憂多。國(guó)企高管薪酬水平確定依據(jù)思索

從理論上講,各類型企業(yè)的高管薪酬水平一要能體現(xiàn)其人力資本價(jià)值,二要與企業(yè)業(yè)績(jī)緊密掛鉤上下浮動(dòng),三要與社會(huì)上有可比性人員的薪酬價(jià)位銜接,以保持必要的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。國(guó)企高管薪酬確定既要基本遵循以上規(guī)律,又要充分考慮其特殊性。首先,體現(xiàn)人力資本價(jià)值,應(yīng)讓國(guó)企高管過(guò)上較高質(zhì)量的生活,但由于其是“黨員”、“干部”身份,基本薪酬應(yīng)低于市場(chǎng)同類人員水平,不宜與職工平均工資差別過(guò)大。其次,由于國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有相當(dāng)部分來(lái)源于非管理要素,因此其高管薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤浮動(dòng)應(yīng)設(shè)定封頂機(jī)制,以剔除壟斷、政策優(yōu)惠等因素影響;其三,因生產(chǎn)機(jī)制、職業(yè)保障等方面的特殊性,國(guó)企高管薪酬水平不能完全與市場(chǎng)選拔的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)薪資水平對(duì)接。

至于國(guó)有參股企業(yè)高管薪酬,應(yīng)由企業(yè)董事會(huì)確定,但對(duì)于其中的國(guó)有資產(chǎn)所有者派出的高管,由于這些人員也具有國(guó)企高管“產(chǎn)生機(jī)制”、“身份背景”等特殊性,為了平衡其與國(guó)有獨(dú)資、控股企業(yè)高管的薪酬關(guān)系,對(duì)由混合所有制企業(yè)確定并發(fā)給這些高管的過(guò)高薪酬,應(yīng)由其派出機(jī)構(gòu)控制其實(shí)際發(fā)放水平。對(duì)規(guī)范我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理的建議

在當(dāng)前形勢(shì)下,政府需要綜合平衡、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、科學(xué)處理國(guó)企高管薪酬問(wèn)題,并實(shí)施有效監(jiān)督,以促使企業(yè)快速發(fā)展,社會(huì)和諧穩(wěn)定。

2009年8月,人力資源社會(huì)保障部副部長(zhǎng)胡曉義講:“我們部會(huì)同有關(guān)部門(mén)按照國(guó)務(wù)院的部署深入研究了規(guī)范國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的有關(guān)問(wèn)題。具體的工作步驟是先規(guī)范中央企業(yè)高管人員的薪酬,然后再指導(dǎo)地方政府來(lái)規(guī)范國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬。在制定規(guī)范文件的過(guò)程中,我們考慮五個(gè)原則:第一、市場(chǎng)調(diào)節(jié)和政府監(jiān)督相結(jié)合,不能錯(cuò)誤;第二、激勵(lì)功能和約束機(jī)制相統(tǒng)一,不能偏廢;第三、短期的激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相兼顧,不能近視;第四、高管人員的薪酬增長(zhǎng)和職工工資的增長(zhǎng)相協(xié)調(diào),不能懸殊;第五、完善薪酬制度與規(guī)范補(bǔ)充保險(xiǎn),職務(wù)消費(fèi)相配套,不能單一。”

本人建議就規(guī)范國(guó)企高管薪酬具體措施如下:

(1)區(qū)分國(guó)有企業(yè)的性質(zhì),進(jìn)行分類管理:我國(guó)國(guó)有企業(yè)的情況較復(fù)雜,需要區(qū)分不同企業(yè)的情況,分類制訂其高管薪酬的管理制度。

(2)合理確定高管薪酬水平:一是合理確定基本年薪水平,以地區(qū)國(guó)有企業(yè)職工平均工資為基礎(chǔ),乘以一定倍數(shù)確定基礎(chǔ)薪,使國(guó)企高管薪酬起點(diǎn)公平;二是正確確定企業(yè)規(guī)模系數(shù),合理區(qū)分不同規(guī)模企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本年薪,解決不同或相同行業(yè)、層級(jí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間薪酬倒掛、關(guān)系不順的問(wèn)題。三是統(tǒng)一平衡績(jī)效年薪上限,一般按基本年薪的3倍封頂,以利于剔除政策、壟斷因素帶來(lái)的非管理要素影響:同時(shí)國(guó)企高管薪酬水平應(yīng)與普通職工收入保持合理的比例關(guān)系。

(3)進(jìn)一步顯現(xiàn)業(yè)績(jī)考核的激勵(lì)約束效果,考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤更緊密,不斷完善“業(yè)績(jī)上、薪酬上,業(yè)績(jī)下、薪酬下”的考核分配制度;同時(shí)建立考核結(jié)果與干部任免掛鉤的機(jī)制。增加國(guó)企高管薪酬中長(zhǎng)期激勵(lì)的比例,改善薪酬結(jié)構(gòu),以利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。提高國(guó)企高管薪酬中的長(zhǎng)期激勵(lì)部分,增加股票期權(quán)等激勵(lì)措施,設(shè)計(jì)出適應(yīng)我國(guó)國(guó)情的期權(quán)形式。

(4)擴(kuò)大企業(yè)高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度“,陽(yáng)光是最好的防腐劑”,以利于各有關(guān)方面加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督。應(yīng)定期向社會(huì)公開(kāi)高管薪酬,而且披露的內(nèi)容應(yīng)完整、準(zhǔn)確、及時(shí),不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門(mén)的構(gòu)成,以利于社會(huì)的監(jiān)督。考慮到我國(guó)企業(yè)高管薪酬信息披露的現(xiàn)狀,我國(guó)政府有關(guān)監(jiān)管部門(mén)有必要加大工作力度,一方面要求國(guó)有企業(yè)按“廠務(wù)公開(kāi)”原則對(duì)高管薪酬信息進(jìn)行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業(yè)高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監(jiān)督氛圍。

(5)國(guó)有企業(yè)要進(jìn)一步深化高管選拔任用制度改革,普遍建立高管競(jìng)爭(zhēng)上崗制度,國(guó)企高管應(yīng)盡量公開(kāi)招聘產(chǎn)生,這樣有利于選聘到真正符合任職要求的經(jīng)營(yíng)者,增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí),也有利于保證選拔人才的公平公正,把黨管干部與市場(chǎng)選拔經(jīng)營(yíng)管理人才有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

(6)規(guī)范國(guó)企高管的補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等制度。進(jìn)一步規(guī)范國(guó)企高管的企業(yè)年金等補(bǔ)充保險(xiǎn)辦法,合理安排并平衡國(guó)企高管與其他職工的分配關(guān)系,繼續(xù)規(guī)范職務(wù)消費(fèi)制度,減少并杜絕不合規(guī)、不合理的職務(wù)消費(fèi)。

對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬進(jìn)行有效規(guī)范管理,是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù),需要不斷深化國(guó)企改革,加強(qiáng)公司法等相關(guān)法規(guī)制度建設(shè)。加強(qiáng)對(duì)國(guó)企高管薪酬的管理,有促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高,并促使我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展,促進(jìn)社會(huì)平衡和諧發(fā)展,具有重要意義。

第四篇：國(guó)有企業(yè)高管薪酬研究

國(guó)有企業(yè)高管薪酬研究

公司高管薪酬制度作為公司法中的重要制度，不僅對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)成長(zhǎng)具有重要影響，而且對(duì)整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定和諧也具有一定的影響力。一般認(rèn)為公司的高層管理者的薪酬水平應(yīng)與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。若公司業(yè)績(jī)突出，那么管理者就應(yīng)該拿到豐厚的薪酬，倘若業(yè)績(jī)平平，公司高層再拿高額的薪酬就不盡合理。評(píng)價(jià)一個(gè)公司的效益，一般要從公司的營(yíng)業(yè)額、市場(chǎng)的拓展等經(jīng)濟(jì)效益方面考慮。而作為國(guó)有企業(yè)的高層管理者，他們的薪酬相對(duì)于其他性質(zhì)公司的高管們具有更多的特殊性和復(fù)雜性。

國(guó)有企業(yè)高管的角色定位分析

國(guó)有企業(yè)的高管們和其他性質(zhì)的公司的高管有很多的不同，其他企業(yè)的高管一般由聘任制產(chǎn)生并具有競(jìng)爭(zhēng)性，而國(guó)企特別是央企，他們一個(gè)顯著的特征就是由政府任命產(chǎn)生，他們具有一定的行政級(jí)別，身上具有政府官員的色彩，他們可以和政府官員進(jìn)行互調(diào)，其中他們大多數(shù)是黨員。國(guó)企高管身份的復(fù)雜性就決定了其薪酬定位的復(fù)雜性。一方面要激勵(lì)他們努力提高公司業(yè)績(jī)，另一方面又要保持一定級(jí)別內(nèi)部的公平性。國(guó)有企業(yè)雖然是獨(dú)立的法人主體，但是其所有權(quán)歸全體人民所有，由國(guó)家代為行使。國(guó)有企業(yè)的效益除了要強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益外，還應(yīng)更多的關(guān)注其社會(huì)效益，所以，在評(píng)價(jià)高管的業(yè)績(jī)時(shí)不能僅僅以經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成國(guó)企高管的薪酬可以分為顯性薪酬和隱形薪酬。顯性薪酬主要包括基本薪酬、短期績(jī)效薪酬和中長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)薪酬。基本薪酬主要是指工資、年薪等。這部分的數(shù)量一般是在協(xié)議中有明確規(guī)定的，一般是不變的，其與業(yè)績(jī)沒(méi)有明顯的關(guān)聯(lián)。短期績(jī)效薪酬一般與公司的當(dāng)期業(yè)績(jī)掛鉤，其數(shù)量的大小和其業(yè)績(jī)呈正向相關(guān)。主要形式有、季度獎(jiǎng)金、參與公司盈利分紅、股票獎(jiǎng)勵(lì)等。中長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)薪酬主要采取股權(quán)激勵(lì)，是指在國(guó)有控股上市公司中，高管獲得的一種表現(xiàn)為以股權(quán)形式的報(bào)酬收入。股權(quán)激勵(lì)能使高管以公司股東的身份參與公司決策、分享利潤(rùn)以及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

隱形薪酬是指高官們所享有的非貨幣收益，這類收入在財(cái)務(wù)賬目中屬于特殊崗位津貼，在現(xiàn)實(shí)中又被稱為職務(wù)消費(fèi)。主要以能夠報(bào)銷(xiāo)的費(fèi)用賬單、裝飾豪華辦公室、專用汽車(chē)、各種專業(yè)會(huì)議等形式體現(xiàn)，通常可以反映出管理層的權(quán)力、地位與職業(yè)成就。由于這些消費(fèi)的貨幣支出一般是全部或部分免稅的，所以在國(guó)企中被廣泛采用。

固有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀

我國(guó)自2002年開(kāi)始推行國(guó)企高管年薪制以來(lái)，國(guó)企高管的薪酬水平在逐年上升，據(jù)國(guó)資委披露從2004年至2007年，國(guó)資委監(jiān)管下的央企高管的平均年薪增長(zhǎng)率達(dá)14%之多，從2004年的35萬(wàn)增長(zhǎng)到2007年55萬(wàn)元。高管的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)國(guó)資委為其確定的標(biāo)準(zhǔn)，即普通員工年薪的12倍。國(guó)企高管薪酬漲的過(guò)高過(guò)

快已經(jīng)成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)，其中批評(píng)的聲音不時(shí)見(jiàn)諸報(bào)端，主要表現(xiàn)在：薪酬制度安排不合理；和員工收于差距過(guò)大，引發(fā)貧富不均；國(guó)企的社會(huì)效益不明顯。

認(rèn)為我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管階層的薪酬水平過(guò)高，這和一些外資和獨(dú)資企業(yè)的高管薪酬過(guò)高具有一定的差異性。其他性質(zhì)公司的高管獲得高額的薪酬水平，是因?yàn)樗麄兊墓芾砜?jī)效，給企業(yè)帶來(lái)了豐厚的利潤(rùn)；而國(guó)有企業(yè)則不然，先不說(shuō)一些國(guó)企在沒(méi)有給企業(yè)帶來(lái)績(jī)效卻獲得了高額的報(bào)酬，單單那些即使獲得了一定的經(jīng)濟(jì)效益的。我們也會(huì)質(zhì)疑：他們績(jī)效的取得是否真的就是其管理的結(jié)果。

然而從另一方面講:國(guó)企業(yè)面臨著這樣的難題。國(guó)有企業(yè)高管的薪金水平明顯低于非國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的水平，這就使得國(guó)有企業(yè)的高管缺乏必要的激勵(lì)，由此不僅會(huì)降低國(guó)有企業(yè)的效率，而且還會(huì)導(dǎo)致稀缺人才的流失。例如，國(guó)資委曾公開(kāi)向海內(nèi)外招聘中央企業(yè)的高管，報(bào)名者一共有16名，進(jìn)入筆試的有5名，最后進(jìn)入面試的2個(gè)人，最后有1個(gè)人各方面都比較優(yōu)秀被錄用，可就是這個(gè)人最后接受不了國(guó)資委開(kāi)出的薪酬，放棄了應(yīng)聘。

一方面是人們普遍接受不了國(guó)企高管的高額薪酬，另一方面是由橫向相比使得國(guó)企高管較低的薪酬水平，致使國(guó)企對(duì)一些人才缺乏激勵(lì)和誘惑，從而導(dǎo)致人才的流失。那么造成這樣兩難局面的根源在哪里呢？

針對(duì)國(guó)企高管薪酬的兩難境地，有人歸結(jié)為國(guó)有企業(yè)沒(méi)有市

場(chǎng)化運(yùn)作。我們不僅要問(wèn)我們的國(guó)有企業(yè)是否真的可以市場(chǎng)化運(yùn)作。我們的國(guó)有企業(yè)對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)命脈、國(guó)家政權(quán)的穩(wěn)定具有舉足輕重的影響，雖然國(guó)有企業(yè)及其高管存在著一些問(wèn)題，但我們不能因此就將其推向市場(chǎng)，而不計(jì)后果。

國(guó)有企業(yè)高管薪酬難題的原因分析

管理學(xué)家們?cè)谠O(shè)計(jì)公司高管薪酬是時(shí)，都認(rèn)為高管的薪酬應(yīng)該和公司的業(yè)績(jī)保持邏輯關(guān)系。這也是大家普遍都能理解和接受的。可再實(shí)際中他們發(fā)現(xiàn)影響高管薪酬的因素不僅僅就是企業(yè)的業(yè)績(jī)。通過(guò)分析研究他們發(fā)現(xiàn)：公司高管薪酬除了受公司也業(yè)績(jī)影響，還更多的受到整個(gè)社會(huì)工資水平和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，并通過(guò)了回歸分析加以論證（王紅領(lǐng)，2006）。另外，國(guó)企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的取得，并不一定全部是國(guó)企高管經(jīng)營(yíng)管理的結(jié)果，也有可能是政策、制度等非管理因素造成的，這就促成了人們對(duì)國(guó)企高管高薪的發(fā)難。

在國(guó)企高管的選撥機(jī)制上，缺乏市場(chǎng)化原則，被認(rèn)為是其關(guān)鍵原因之一。國(guó)有企業(yè)的高管往往是由政府任命產(chǎn)生，并且其身份可以在政府官員和企業(yè)家之間相互轉(zhuǎn)換。這就決定了企業(yè)高管的薪酬要和其身份相當(dāng)?shù)恼賳T具有一定的關(guān)聯(lián)性，為了平衡政府官員和高管的薪酬水平，所以國(guó)企的高管的薪酬就表現(xiàn)出沒(méi)有非國(guó)企的高管薪酬水平高。

王紅領(lǐng)教授將國(guó)企高管的行政色彩稱為企業(yè)高管的“政府化”。國(guó)企高管“政府化”特征表現(xiàn)最為明顯的特征是：國(guó)企高

管要像公務(wù)員那樣定期輪崗。由于企業(yè)高管的定期輪崗就使得企業(yè)的戰(zhàn)略缺乏穩(wěn)定性和連續(xù)性。另外，國(guó)企高管的績(jī)效不僅僅是其企業(yè)營(yíng)業(yè)收入的多少，并不是主要由市場(chǎng)來(lái)評(píng)判，更主要的是由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。這樣就會(huì)使高管領(lǐng)導(dǎo)偏離企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的，去迎合上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，從而造成國(guó)有資源的浪費(fèi)。國(guó)企高管之間的輪崗以及高管和政府官員之間的互換崗位，就要求國(guó)企高管的薪酬水平不能和同級(jí)別的行政官員的薪酬差距過(guò)大。

自2002年實(shí)行年薪制以來(lái)，國(guó)企高管的薪酬是節(jié)節(jié)攀升，超出了人民的心理承受能力。國(guó)資委規(guī)定了國(guó)企高管的薪酬不得超過(guò)職工平均工資12倍的界限。可實(shí)際中并非如此。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)企高管的薪酬已經(jīng)達(dá)到職工工資的13.6倍。高管的薪酬增長(zhǎng)過(guò)高過(guò)快加大了貧富差距，誘發(fā)人民的不滿情緒，激化了貧富矛盾。為了縮小差距，緩和抵觸情緒國(guó)資委曾明確指出，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入不能簡(jiǎn)單的與國(guó)際大公司、非國(guó)有企業(yè)相攀比，這種差距不能再擴(kuò)大了（李榮融，2004）。

國(guó)企高管薪酬制度建設(shè)的思考

國(guó)企高管的薪酬一方面不能太低，否則容易造成激勵(lì)缺乏，效率低下，人才流失；另一方面，薪酬又不能太高，這樣容易引起人們的不滿情緒，激化矛盾。那么如何才能設(shè)計(jì)出一套合理的薪酬制度，既能對(duì)國(guó)企高管起到激勵(lì)作用，促使其努力工作，又能使民眾認(rèn)可接受其薪酬水平呢？

制定合理的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，薪酬和績(jī)效掛鉤。既然國(guó)企高管的績(jī)效評(píng)定具有一定的復(fù)雜性，那么設(shè)計(jì)出一套合理公平的績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)就尤為重要。例如，我們可以設(shè)計(jì)出一套績(jī)效考核體系，在這個(gè)體系中要包括公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、國(guó)企的社會(huì)責(zé)任以及國(guó)家的戰(zhàn)略要求等。針對(duì)國(guó)企的子公司（和母公司業(yè)務(wù)不相關(guān)的），要推向市場(chǎng)，采用市場(chǎng)化運(yùn)行。

加強(qiáng)薪酬制度的透明化建設(shè)。讓人們了解國(guó)企高管薪酬的組成，這樣才有可能接受高管高薪。例如，將高管的基本薪金、績(jī)效薪金、股權(quán)激勵(lì)等各部分收入公開(kāi)化、制度化，假以公開(kāi)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬水平。

加強(qiáng)監(jiān)督，杜絕不合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)象。信息的公開(kāi)透明化，有利于媒體、社會(huì)和國(guó)資委的監(jiān)督。充分發(fā)揮各種主體的監(jiān)督作用，并對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)嚴(yán)厲的解決。

總之，解決國(guó)企高管的薪酬難題，關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)出一套合理的薪酬體系，而這個(gè)體系要以效率為基礎(chǔ)，兼顧公平，以激勵(lì)為目標(biāo)，兼顧約束，從而將經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)責(zé)任相結(jié)合。

第五篇：國(guó)有企業(yè)高管薪酬研究綜述

國(guó)有企業(yè)高管薪酬研究綜述

【摘 要】 2009年，我國(guó)首次明確對(duì)所有行業(yè)的央企高管發(fā)出的限薪聲明涉及范圍廣、權(quán)威性高，影響深，被稱之為中國(guó)版限薪令。本文首先研究高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，然后對(duì)限薪令前后，高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效是否受到影響進(jìn)行梳理。最后，提出建議，對(duì)我國(guó)高管薪酬的管理有一定指導(dǎo)意義。

【關(guān)鍵詞】 高管薪酬 企業(yè)績(jī)效 限薪令

一、引言

2008年金融危機(jī)中美林、雷曼等金融機(jī)構(gòu)巨額虧損甚至破產(chǎn)倒閉和大量員工失業(yè)導(dǎo)致的“占領(lǐng)華爾街運(yùn)動(dòng)”與高管領(lǐng)取高額薪酬形成鮮明對(duì)比。我國(guó)銀行出現(xiàn)的高管薪酬“火箭”般的上漲、業(yè)績(jī)下滑仍領(lǐng)取高額薪酬和巨大薪酬差距現(xiàn)象也不斷招致質(zhì)疑和不滿。為加強(qiáng)對(duì)高管薪酬的控制，各國(guó)政府紛紛頒布了對(duì)金融企業(yè)高管薪酬的限薪令或管制政策。美國(guó)對(duì)接受政府援助和未來(lái)可能接受政府援助的金融公司高管年薪設(shè)定50萬(wàn)美元的最高限額；德國(guó)禁止向接受政府救助的金融機(jī)構(gòu)高管發(fā)放獎(jiǎng)金，并將薪酬最高標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立為50萬(wàn)歐元；瑞典在推出2000億美元銀行擔(dān)保計(jì)劃時(shí)，要求參加計(jì)劃的銀行必須限制主要高管人員的薪酬。

證監(jiān)會(huì)1998年開(kāi)始強(qiáng)制要求上市公司披露高管薪酬的信息。2002年，開(kāi)始正式推行國(guó)企高管年薪制，規(guī)定高管薪酬不得超過(guò)普通職工平均工資的12倍。2003年以來(lái)，政府陸續(xù)出臺(tái)了針對(duì)國(guó)有企業(yè)等若干管理辦法、條例和指導(dǎo)意見(jiàn)，提出對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的年薪制。2009年9月16日，出臺(tái)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，被稱之為中國(guó)版限薪令。2014年8月29日，中共中央政治局召開(kāi)會(huì)議，審議通過(guò)了前述被稱為“限薪令”的《薪改方案》，2015年1月1日起正式實(shí)施，首批改革涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。

二、高管薪酬與企業(yè)績(jī)效

企業(yè)高管薪酬和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系是委托代理理論中的根本問(wèn)題，同時(shí)也是企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)。一些學(xué)者就認(rèn)為薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)不相關(guān)。李增泉（2000）得出我國(guó)上市公司經(jīng)理人員的報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)并不相關(guān)的結(jié)論。另外，楊瑞龍、劉江（2002）年研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理報(bào)酬則與公司績(jī)效無(wú)關(guān)有學(xué)者對(duì)金融行業(yè)進(jìn)行了相關(guān)研究。茍開(kāi)紅（2004）認(rèn)為商業(yè)銀行高管的薪酬與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、凈利潤(rùn)無(wú)顯著相關(guān)性且高管薪酬總額與收入和利潤(rùn)還呈現(xiàn)了負(fù)的相關(guān)系數(shù)。任光謙，付艷榮，張一鳴（2011）也發(fā)現(xiàn)國(guó)有上市銀行高管薪酬和公司績(jī)效在統(tǒng)計(jì)上仍然不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

另一些學(xué)者，認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績(jī)效有一定的相關(guān)性，但相關(guān)性不大。我國(guó)學(xué)者堪新民、劉善敏（2003）通過(guò)研究也得出結(jié)論：經(jīng)理報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系并不大。陳潘武，洪軍（2008）以面板GLS方法估計(jì)銀行高管人員薪酬激勵(lì)水平與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，目前銀行高管人員薪酬水平與銀行規(guī)模業(yè)績(jī)聯(lián)系較為緊密，而與資產(chǎn)效率業(yè)績(jī)聯(lián)系相對(duì)較弱

還有一些學(xué)者，不但研究得出了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)存在顯著或比較顯著的關(guān)系，而且還得出二者是正相關(guān)關(guān)系。武治國(guó)，朱貴云（2008）發(fā)現(xiàn)銀行的高管薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效顯著正相關(guān)。中國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)，不斷摸索對(duì)企業(yè)的管理，但由于中國(guó)的產(chǎn)權(quán)制度等因素，國(guó)有和非國(guó)有企業(yè)，不論在制度優(yōu)惠，還是政策傾向等方面，都有一定的差距。尤其是，近年來(lái)出現(xiàn)高管超額薪酬，引起大家對(duì)企業(yè)改革的進(jìn)一步重視。趙衛(wèi)斌，陳志斌（2012）認(rèn)為國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬的制定要結(jié)合國(guó)有資產(chǎn)管理體制的背景進(jìn)行分析，中央政府控制企業(yè)的高管人員薪酬敏感度要低于地方政府控制的企業(yè)。唐松，孫錚（2014）在控制其他影響高管薪酬的經(jīng)濟(jì)因素和公司治理因素后，不管是在國(guó)有企業(yè)還是在非國(guó)有企業(yè)中，政治關(guān)聯(lián)公司的高管都獲得了顯著較高的薪酬。可見(jiàn)高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，不僅與行業(yè)、產(chǎn)權(quán)等有關(guān)，與政府管制有很大的關(guān)系，因此，對(duì)限薪令發(fā)布之后，高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響需進(jìn)一步研究。

三、政府限薪令前后高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的研究

近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)高管的薪酬問(wèn)題頻頻引發(fā)社會(huì)熱議。盡管限薪令發(fā)布后，也依然出現(xiàn)像2010年華遠(yuǎn)地產(chǎn)董事長(zhǎng)的薪酬也高達(dá)758.17萬(wàn)元這樣的現(xiàn)象。這些國(guó)有企業(yè)高管過(guò)高的薪酬水平，引發(fā)了社會(huì)各界巨大的爭(zhēng)議。一些學(xué)者，通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，政府限薪令并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。沈藝峰，李培功（2010）發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市企業(yè)中存在顯著的高管運(yùn)氣薪酬現(xiàn)象；并且國(guó)有企業(yè)更為嚴(yán)重；政府法規(guī)發(fā)布后國(guó)有企業(yè)高管的薪酬水平不僅沒(méi)有降低，反而得到顯著提高，國(guó)有企業(yè)高管運(yùn)氣薪酬的現(xiàn)象依然存在。這里的高管運(yùn)氣薪酬中的運(yùn)氣被看成是“超出高管控制之外的公司業(yè)績(jī)變動(dòng)”。這與王傳彬，朱學(xué)義（2012）的研究一致。

但有研究認(rèn)為，限薪令雖然不能徹底解決國(guó)企高管薪酬問(wèn)題，但對(duì)其造成一定影響。付子君，李月娥（2012）發(fā)現(xiàn)，“限薪令”對(duì)高管薪酬有影響，我國(guó)央企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系。王超恩，韋偉龍（2013）采用雙重差分法，發(fā)現(xiàn)政府限薪令的出臺(tái)降低了對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)，其公司業(yè)績(jī)較民營(yíng)企業(yè)有所下降。田妮，張宗益（2015）基于不完全契約理論分析，認(rèn)為目前的“限薪令”只限制了高管通過(guò)正式契約獲得的薪酬，而沒(méi)有約束到關(guān)系契約薪酬，因此其作用是有限的。那么政府限薪令對(duì)高管薪酬的約束，是否影響企業(yè)的績(jī)效，目前學(xué)術(shù)界還沒(méi)有一致的結(jié)論，亟待我們進(jìn)一步解決。

四、研究結(jié)論

“限薪令”仍需進(jìn)一步改進(jìn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，基于不完全契約理論應(yīng)加強(qiáng)對(duì)高管關(guān)系契約收益的披露測(cè)度和監(jiān)管，比如在職消費(fèi)。同時(shí)，健全企業(yè)權(quán)力的制衡機(jī)制，進(jìn)而由高管們自覺(jué)約束薪酬才是解決薪酬問(wèn)題的最終之道，而不是由政府直接的出面干預(yù)。

【參考文獻(xiàn)】

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