第一篇：淺論國有企業(yè)高管薪酬的問題及對策

淺論國有企業(yè)高管薪酬的問題及對策

摘要：近年來國有企業(yè)迅速發(fā)展，其高管薪酬及管理問題也逐步顯露，成為我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的重要焦點(diǎn)問題之一，并引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。本文針對國有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀，通過分析高管薪酬存在的問題及其原因，探討完善國有企業(yè)高管薪酬制度的對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)，高管薪酬，問題，原因，對策

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，不僅僅依靠高科技，關(guān)鍵還在于對人才的開發(fā)和管理。薪酬是企業(yè)管理主要的激勵(lì)手段，建立合理有效的薪酬制度，不僅能有效地激發(fā)國有企業(yè)高管的積極性和主動(dòng)性，而且能在競爭日益激烈的市場環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的管理人才，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。然而，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，不可避免地產(chǎn)生了所有者與經(jīng)營者之間的權(quán)力沖突。由于信息的不對稱以及缺乏有效的監(jiān)管措施，國有企業(yè)高管薪酬過高現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。國企高管不合理的薪酬破壞了社會(huì)制度的公平性，造成收入兩極分化越來越嚴(yán)重。因此，如何完善國有企業(yè)高管薪酬制度已成為國有企業(yè)急需解決的問題之一。

二、國有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀

我國自2002年開始推行國企高管年薪制，該制度推行以來，國企高管的薪酬水平逐年上升。以2009年為例，我國國有上市公司金額最高的前三名高管人員的報(bào)酬總額平均為132.78萬元，高出同期非國有控股上市公司25.6%。國企高管薪酬過高，除體現(xiàn)在薪酬的絕對金額上，還體現(xiàn)為國企高管與普通國企單位員工之間工資報(bào)酬的差距進(jìn)一步拉大。2002年，我國在推行國企高管年薪制的同時(shí)，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，按此標(biāo)準(zhǔn)，2008年我國國有單位城鎮(zhèn)職工的平均工資為30287元，乘以12倍，國企高管的年薪理應(yīng)不超過36.34萬元，然而目前，國企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關(guān)系早已被突破，特別是金融、煙草、電信、石油等國有壟斷行業(yè)高管的薪酬甚至為行業(yè)平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國國企高管薪酬失控問題突顯。

三、國有企業(yè)高管薪酬的具體問題

（一）國企高管與職工收入分配對比懸殊、差距擴(kuò)大

一是國企高管內(nèi)部薪酬差距，國企內(nèi)部高管薪酬與職工工資差距明顯，已是不爭的事實(shí)；二是國企高管薪酬地區(qū)差距，同樣是國企高管，在東、中、西不同地區(qū)其薪酬也有差距；三是國企高管薪酬行業(yè)差距，同樣是國企高管，因在醫(yī)藥、能源、電信等不同行業(yè)其薪酬也有差距。

（二）國企高管自定薪酬，相當(dāng)隨意

當(dāng)前絕大多數(shù)國有企業(yè)高管人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都是由企業(yè)自己制定，再由主管部門審批，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的決定性意見往往由企業(yè)高層管理人員提出，從而出現(xiàn)高管人員為自己制定的高標(biāo)準(zhǔn)薪酬在公司內(nèi)部獲高票通過的怪現(xiàn)象。

（三）國企高管人員薪酬與績效嚴(yán)重脫節(jié)，缺乏相關(guān)性

在市場競爭環(huán)境下，企業(yè)高管人員薪酬決定的主要依據(jù)應(yīng)該是高管付出勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值、高管人員人力資本價(jià)值以及人力資源市場的供需狀況。顯然，高管人員薪酬決定的首要因素應(yīng)該是他們對出資者的貢獻(xiàn)水平。但我國國有企業(yè)高管人員的薪酬制度極不合理，還沒有形成與公司高管人員所作貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化機(jī)制，薪酬與績效嚴(yán)重脫節(jié)。一方面，一些業(yè)績優(yōu)秀的公司高管人員不一定能獲得高收入，而另一方而，不少業(yè)績很差的國有壟斷企業(yè)高管人員卻能獲得與其業(yè)績極不相稱的高收入。

（四）國企高管收入結(jié)構(gòu)不合理、薪酬分配制度不健全

我國國企高管人員薪酬制度一直在探索中前進(jìn)，從月薪制到年薪制，再到股權(quán)、期權(quán)等中長期激勵(lì)。但是，由于長期受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制影響，以及產(chǎn)權(quán)改革還不到位等原因，國企高管人員薪酬分配制度建設(shè)還任重而道遠(yuǎn)。年薪制及其構(gòu)成在我國仍處于不斷的探索中。很多企業(yè)還沒有建立起規(guī)范的企業(yè)高管人員薪酬激勵(lì)制度，沒有形成與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系的高管人員收入分配制度。

（五）高管薪酬信息不透明，社會(huì)輿論監(jiān)督不夠

高管薪酬信息不透明，高管們到底多少薪酬缺乏透明度，出資人也無從掌握。上市公司年報(bào)也很少提及高管領(lǐng)薪者姓名和數(shù)量，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬處于哪個(gè)區(qū)間，只是公布高管人數(shù)、薪酬總額和相關(guān)人數(shù)，以及董事、經(jīng)理中前三名薪酬金額。沒有說明薪酬與其完成的工作和企業(yè)業(yè)績?nèi)绾蜗嚓P(guān)，即使提及也由于信息披露不完整，導(dǎo)致大家看到的高管薪酬比實(shí)際數(shù)據(jù)要少。

四、國有企業(yè)高管薪酬存在問題的原因

(一)國企所有者缺位的天然制度缺陷

高管薪酬的根本目的在于激勵(lì)和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營活動(dòng)，從而降低所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。但在現(xiàn)實(shí)情況下，源于國有企業(yè)所有者缺位的天然制度缺陷，國企的出資人或其代表未能行使薪酬安排權(quán)，國企高管年薪制的激勵(lì)機(jī)制，不僅未能降低代理成本，反而助推了高管的高年薪。國資委代表國家履行國企的出資人職責(zé)，應(yīng)該說國企高管薪酬決定的主體已經(jīng)確定。但國資委作為行政機(jī)構(gòu)，在其成立之日起就承擔(dān)了太多的職責(zé)，并未將自身定位為單純的出資人角色，更多的是承擔(dān)政府官員和企業(yè)管理者的任免、考核等人事職能。而且，在國企所有者與經(jīng)營者之間的博弈中，信息不對稱致使所有者處于博弈的劣勢信息方，難以對經(jīng)營者實(shí)施有效約束，經(jīng)營者能夠利用其信息優(yōu)勢順利實(shí)現(xiàn)薪酬的“內(nèi)部人控制”。再加上目前仍有部分國企高管既擔(dān)任總經(jīng)理又擔(dān)任董事長，在這種制度安排下，國企高管們實(shí)際上控制著董事會(huì)，他們完全可以通過董事會(huì)表決的“正當(dāng)”程序，公開設(shè)定對自己有利的考核指標(biāo)并為自己確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而董事會(huì)下設(shè)的薪酬委員會(huì)形同虛設(shè)，國企的出資人代表國資委對企業(yè)高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)往往只是行使了程序上的審批權(quán)。

(二)高管薪酬的信息披露與監(jiān)管缺失

我國《上市公司信息披露管理辦法》規(guī)定，為了對股東負(fù)責(zé)，上市公司必須在年報(bào)中披露董事、監(jiān)事、高級管理人員的任職情況、持股變動(dòng)情況、年度報(bào)酬情況等。但根據(jù)目前的信息披露要求，公司只需披露現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級管理人員的年度報(bào)酬總額，并未要求進(jìn)行更為明細(xì)的分類披露，致使投資者無從得知高管薪酬的構(gòu)成。此外，國企高管們獲得的非工資性的各種福利、在職消費(fèi)、傭金回扣等等待遇，更不在披露之列。以上分析的還只是我國國有上市公司的信息披露管理辦法，對于非上市公司的國有企業(yè)，其高管薪酬信息披露的客觀真實(shí)性，肯定還要大打折扣。在此基礎(chǔ)上，我國國企高管的薪酬還存在監(jiān)管缺失的問題。在股東監(jiān)管方面，所有者缺位導(dǎo)致國資委既不能行使薪酬安排權(quán)也無法對國企高管薪酬失控展開有效監(jiān)管。至于社會(huì)和媒體監(jiān)督，在我國特殊的國情下，必須要考慮不同社會(huì)階層收入差距過大可能導(dǎo)致的社會(huì)心理不穩(wěn)定問題，我國媒體對于國企高管薪酬失控問題的報(bào)道和披露也必然有一定的限度。

（三）我國國企高管的績效考核機(jī)制不健全

對任何企業(yè)高管的績效考核而言，一個(gè)有效的績效考核體系必須首先通過恰當(dāng)?shù)目己耸侄蚊鞔_企業(yè)高管在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用，使民眾清楚高管獲得高薪的原因。然而，目前我國國企高層管理人員的考核機(jī)制還相當(dāng)不健全，對高管的績效考核主要以企業(yè)自身上報(bào)的總體經(jīng)營數(shù)據(jù)為依據(jù)，委托代理問題

十分嚴(yán)重。

五、解決高管薪酬問題的對策

（一）構(gòu)建合理的國有企業(yè)高管人員薪酬制度參照體系，完善公司治理結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)高管薪酬水平應(yīng)以貢獻(xiàn)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，其薪酬激勵(lì)體系應(yīng)與風(fēng)險(xiǎn)管理的績效機(jī)制相結(jié)合。國有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)包含國有企業(yè)高管薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與激勵(lì)報(bào)酬的考核等一系列內(nèi)容，其中不可回避的一個(gè)核心問題是如何來判斷國有企業(yè)高管薪酬的高低，那么就應(yīng)該考量其人力資本價(jià)值，看其為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，也即作為高管薪酬的制定標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的短期效益可讓高管們拿到高額獎(jiǎng)金或分紅，而業(yè)績的滯后效應(yīng)，又使得高管在離職時(shí)不會(huì)為當(dāng)初錯(cuò)誤的決策承擔(dān)任何責(zé)任和處罰。若將風(fēng)險(xiǎn)與任期業(yè)績和薪酬掛鉤，就有可能解決我國國有企業(yè)存在的權(quán)利與責(zé)任不對等的問題。風(fēng)險(xiǎn)管理的績效考核機(jī)制，即給國企高管一定的基本工資，其余的績效工資只有歷經(jīng)數(shù)年的檢驗(yàn)，證明的確獲得了良好業(yè)績、沒有給公司造成高風(fēng)險(xiǎn)威脅的情況下才能得到，使高管薪酬緊密地與經(jīng)過風(fēng)險(xiǎn)評估后的公司業(yè)績掛鉤。

（二）建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)國有企業(yè)高管人員的積極性

長期以來，國企高管人員薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不合理不科學(xué)，薪酬結(jié)構(gòu)單一，企業(yè)高管所做的貢獻(xiàn)、所承擔(dān)的責(zé)任與其收入嚴(yán)重不符。既沒有有效激勵(lì)作用，也沒有有效約束作用，導(dǎo)致高管人員激勵(lì)約束機(jī)制失效，造成人才流失。因此，為提升國有企業(yè)的競爭力，確保國有資產(chǎn)保值增值，必須以制度的方式承認(rèn)國企高管人員的市場價(jià)值，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)高管人員的積極性。

(三)明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容，建立健全科學(xué)的企業(yè)績效考核體系

一是要明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容，使其有章可循。二是確定科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)及其體系，建立科學(xué)的績效考核體系。要堅(jiān)持政治標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)并重，主要突出經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)的工作方針。對國企高管的工作績效考核應(yīng)該從不同的側(cè)面，使用不同的指標(biāo)，以保證考核的客觀性、科學(xué)性和合理性。在高管績效考核中，要確定科學(xué)的評價(jià)體系和評價(jià)指標(biāo)，增加對工作業(yè)績方面評價(jià)的力度。建立科學(xué)的績效考核體系，采用多種行之有效的考核方式，對高管進(jìn)行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，量化指標(biāo)定量評分，得出考核成績；將高管業(yè)績考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，嚴(yán)格兌現(xiàn)，提高可信度。三是企業(yè)必須認(rèn)真執(zhí)行績效考評體系，及時(shí)兌現(xiàn)與考評結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。四是加強(qiáng)對高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督，將政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績考核聯(lián)系起來。

（四）高管薪酬透明化，加強(qiáng)高管薪酬信息披露質(zhì)量

建立國企高管薪酬披露機(jī)制，將高管薪酬及其相關(guān)信息對外公開是接受政府、投資者和公眾（國企資產(chǎn)的最終所有者）有效監(jiān)督的當(dāng)務(wù)之急。由于高管的個(gè)人收益與國有資產(chǎn)所有者的最終利益目標(biāo)不一致，對于高管而言，披露信息所付出的代價(jià)遠(yuǎn)高于所得，因而更傾向于通過隱瞞信息獲利，他們不可能真正地與國有資產(chǎn)所有者合作即共同制定信息披露制度來降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。因此，必須采用政府強(qiáng)制推行的方式建立信息披露制度，用國家的強(qiáng)制力量保障披露制度的實(shí)施。

（五）嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)定，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系

為限制國有企業(yè)高管薪酬，2009年至2010年年初，國資委公布了經(jīng)修訂的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，財(cái)政部先后下發(fā)了《關(guān)于金融類國有和國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理有關(guān)問題的通知》、《金融類國有及國有控股企業(yè)績效評價(jià)暫行辦法》、《關(guān)于國有金融機(jī)構(gòu)2008年度高管人員薪酬分配有關(guān)問題的通知》和《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》等。但當(dāng)前的法律法規(guī)仍存在很多不完善之處，未來我國政府監(jiān)管部有必要進(jìn)一步加強(qiáng)立法，健全工資法律法規(guī)，使國企高管薪酬制度走上法制化軌道。一要嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項(xiàng)政策法規(guī)規(guī)定，進(jìn)一步做好國企高管薪酬管理工作。二要加快國企高管薪酬政策法規(guī)的制定步伐，建立健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系。

六結(jié)語

國有企業(yè)高管薪酬問題的解決涉及到方方面面的利益關(guān)系，薪酬問題的解決是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長期的工作。建立完善的國有企業(yè)高管薪酬體系仍然困難重重，要使國企高管人員和股東的利益相一致仍需努力。

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第二篇：國有企業(yè)高管薪酬研究

國有企業(yè)高管薪酬研究

公司高管薪酬制度作為公司法中的重要制度，不僅對公司的經(jīng)營成長具有重要影響，而且對整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定和諧也具有一定的影響力。一般認(rèn)為公司的高層管理者的薪酬水平應(yīng)與公司的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。若公司業(yè)績突出，那么管理者就應(yīng)該拿到豐厚的薪酬，倘若業(yè)績平平，公司高層再拿高額的薪酬就不盡合理。評價(jià)一個(gè)公司的效益，一般要從公司的營業(yè)額、市場的拓展等經(jīng)濟(jì)效益方面考慮。而作為國有企業(yè)的高層管理者，他們的薪酬相對于其他性質(zhì)公司的高管們具有更多的特殊性和復(fù)雜性。

國有企業(yè)高管的角色定位分析

國有企業(yè)的高管們和其他性質(zhì)的公司的高管有很多的不同，其他企業(yè)的高管一般由聘任制產(chǎn)生并具有競爭性，而國企特別是央企，他們一個(gè)顯著的特征就是由政府任命產(chǎn)生，他們具有一定的行政級別，身上具有政府官員的色彩，他們可以和政府官員進(jìn)行互調(diào)，其中他們大多數(shù)是黨員。國企高管身份的復(fù)雜性就決定了其薪酬定位的復(fù)雜性。一方面要激勵(lì)他們努力提高公司業(yè)績，另一方面又要保持一定級別內(nèi)部的公平性。國有企業(yè)雖然是獨(dú)立的法人主體，但是其所有權(quán)歸全體人民所有，由國家代為行使。國有企業(yè)的效益除了要強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益外，還應(yīng)更多的關(guān)注其社會(huì)效益，所以，在評價(jià)高管的業(yè)績時(shí)不能僅僅以經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成國企高管的薪酬可以分為顯性薪酬和隱形薪酬。顯性薪酬主要包括基本薪酬、短期績效薪酬和中長期風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)薪酬。基本薪酬主要是指工資、年薪等。這部分的數(shù)量一般是在協(xié)議中有明確規(guī)定的，一般是不變的，其與業(yè)績沒有明顯的關(guān)聯(lián)。短期績效薪酬一般與公司的當(dāng)期業(yè)績掛鉤，其數(shù)量的大小和其業(yè)績呈正向相關(guān)。主要形式有、季度獎(jiǎng)金、參與公司盈利分紅、股票獎(jiǎng)勵(lì)等。中長期風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)薪酬主要采取股權(quán)激勵(lì)，是指在國有控股上市公司中，高管獲得的一種表現(xiàn)為以股權(quán)形式的報(bào)酬收入。股權(quán)激勵(lì)能使高管以公司股東的身份參與公司決策、分享利潤以及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

隱形薪酬是指高官們所享有的非貨幣收益，這類收入在財(cái)務(wù)賬目中屬于特殊崗位津貼，在現(xiàn)實(shí)中又被稱為職務(wù)消費(fèi)。主要以能夠報(bào)銷的費(fèi)用賬單、裝飾豪華辦公室、專用汽車、各種專業(yè)會(huì)議等形式體現(xiàn)，通常可以反映出管理層的權(quán)力、地位與職業(yè)成就。由于這些消費(fèi)的貨幣支出一般是全部或部分免稅的，所以在國企中被廣泛采用。

固有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀

我國自2002年開始推行國企高管年薪制以來，國企高管的薪酬水平在逐年上升，據(jù)國資委披露從2004年至2007年，國資委監(jiān)管下的央企高管的平均年薪增長率達(dá)14%之多，從2004年的35萬增長到2007年55萬元。高管的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)國資委為其確定的標(biāo)準(zhǔn)，即普通員工年薪的12倍。國企高管薪酬漲的過高過

快已經(jīng)成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)，其中批評的聲音不時(shí)見諸報(bào)端，主要表現(xiàn)在：薪酬制度安排不合理；和員工收于差距過大，引發(fā)貧富不均；國企的社會(huì)效益不明顯。

認(rèn)為我國國有企業(yè)高管階層的薪酬水平過高，這和一些外資和獨(dú)資企業(yè)的高管薪酬過高具有一定的差異性。其他性質(zhì)公司的高管獲得高額的薪酬水平，是因?yàn)樗麄兊墓芾砜冃Вo企業(yè)帶來了豐厚的利潤；而國有企業(yè)則不然，先不說一些國企在沒有給企業(yè)帶來績效卻獲得了高額的報(bào)酬，單單那些即使獲得了一定的經(jīng)濟(jì)效益的。我們也會(huì)質(zhì)疑：他們績效的取得是否真的就是其管理的結(jié)果。

然而從另一方面講:國企業(yè)面臨著這樣的難題。國有企業(yè)高管的薪金水平明顯低于非國有企業(yè)經(jīng)理人的水平，這就使得國有企業(yè)的高管缺乏必要的激勵(lì)，由此不僅會(huì)降低國有企業(yè)的效率，而且還會(huì)導(dǎo)致稀缺人才的流失。例如，國資委曾公開向海內(nèi)外招聘中央企業(yè)的高管，報(bào)名者一共有16名，進(jìn)入筆試的有5名，最后進(jìn)入面試的2個(gè)人，最后有1個(gè)人各方面都比較優(yōu)秀被錄用，可就是這個(gè)人最后接受不了國資委開出的薪酬，放棄了應(yīng)聘。

一方面是人們普遍接受不了國企高管的高額薪酬，另一方面是由橫向相比使得國企高管較低的薪酬水平，致使國企對一些人才缺乏激勵(lì)和誘惑，從而導(dǎo)致人才的流失。那么造成這樣兩難局面的根源在哪里呢？

針對國企高管薪酬的兩難境地，有人歸結(jié)為國有企業(yè)沒有市

場化運(yùn)作。我們不僅要問我們的國有企業(yè)是否真的可以市場化運(yùn)作。我們的國有企業(yè)對我國的經(jīng)濟(jì)命脈、國家政權(quán)的穩(wěn)定具有舉足輕重的影響，雖然國有企業(yè)及其高管存在著一些問題，但我們不能因此就將其推向市場，而不計(jì)后果。

國有企業(yè)高管薪酬難題的原因分析

管理學(xué)家們在設(shè)計(jì)公司高管薪酬是時(shí)，都認(rèn)為高管的薪酬應(yīng)該和公司的業(yè)績保持邏輯關(guān)系。這也是大家普遍都能理解和接受的。可再實(shí)際中他們發(fā)現(xiàn)影響高管薪酬的因素不僅僅就是企業(yè)的業(yè)績。通過分析研究他們發(fā)現(xiàn)：公司高管薪酬除了受公司也業(yè)績影響，還更多的受到整個(gè)社會(huì)工資水平和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，并通過了回歸分析加以論證（王紅領(lǐng)，2006）。另外，國企經(jīng)營業(yè)績的取得，并不一定全部是國企高管經(jīng)營管理的結(jié)果，也有可能是政策、制度等非管理因素造成的，這就促成了人們對國企高管高薪的發(fā)難。

在國企高管的選撥機(jī)制上，缺乏市場化原則，被認(rèn)為是其關(guān)鍵原因之一。國有企業(yè)的高管往往是由政府任命產(chǎn)生，并且其身份可以在政府官員和企業(yè)家之間相互轉(zhuǎn)換。這就決定了企業(yè)高管的薪酬要和其身份相當(dāng)?shù)恼賳T具有一定的關(guān)聯(lián)性，為了平衡政府官員和高管的薪酬水平，所以國企的高管的薪酬就表現(xiàn)出沒有非國企的高管薪酬水平高。

王紅領(lǐng)教授將國企高管的行政色彩稱為企業(yè)高管的“政府化”。國企高管“政府化”特征表現(xiàn)最為明顯的特征是：國企高

管要像公務(wù)員那樣定期輪崗。由于企業(yè)高管的定期輪崗就使得企業(yè)的戰(zhàn)略缺乏穩(wěn)定性和連續(xù)性。另外，國企高管的績效不僅僅是其企業(yè)營業(yè)收入的多少，并不是主要由市場來評判，更主要的是由其上級領(lǐng)導(dǎo)評定。這樣就會(huì)使高管領(lǐng)導(dǎo)偏離企業(yè)經(jīng)營的目的，去迎合上級領(lǐng)導(dǎo)的意圖，從而造成國有資源的浪費(fèi)。國企高管之間的輪崗以及高管和政府官員之間的互換崗位，就要求國企高管的薪酬水平不能和同級別的行政官員的薪酬差距過大。

自2002年實(shí)行年薪制以來，國企高管的薪酬是節(jié)節(jié)攀升，超出了人民的心理承受能力。國資委規(guī)定了國企高管的薪酬不得超過職工平均工資12倍的界限。可實(shí)際中并非如此。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國企高管的薪酬已經(jīng)達(dá)到職工工資的13.6倍。高管的薪酬增長過高過快加大了貧富差距，誘發(fā)人民的不滿情緒，激化了貧富矛盾。為了縮小差距，緩和抵觸情緒國資委曾明確指出，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入不能簡單的與國際大公司、非國有企業(yè)相攀比，這種差距不能再擴(kuò)大了（李榮融，2004）。

國企高管薪酬制度建設(shè)的思考

國企高管的薪酬一方面不能太低，否則容易造成激勵(lì)缺乏，效率低下，人才流失；另一方面，薪酬又不能太高，這樣容易引起人們的不滿情緒，激化矛盾。那么如何才能設(shè)計(jì)出一套合理的薪酬制度，既能對國企高管起到激勵(lì)作用，促使其努力工作，又能使民眾認(rèn)可接受其薪酬水平呢？

制定合理的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，薪酬和績效掛鉤。既然國企高管的績效評定具有一定的復(fù)雜性，那么設(shè)計(jì)出一套合理公平的績效評定標(biāo)準(zhǔn)就尤為重要。例如，我們可以設(shè)計(jì)出一套績效考核體系，在這個(gè)體系中要包括公司的經(jīng)營業(yè)績、國企的社會(huì)責(zé)任以及國家的戰(zhàn)略要求等。針對國企的子公司（和母公司業(yè)務(wù)不相關(guān)的），要推向市場，采用市場化運(yùn)行。

加強(qiáng)薪酬制度的透明化建設(shè)。讓人們了解國企高管薪酬的組成，這樣才有可能接受高管高薪。例如，將高管的基本薪金、績效薪金、股權(quán)激勵(lì)等各部分收入公開化、制度化，假以公開的績效評估標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)一個(gè)薪酬水平。

加強(qiáng)監(jiān)督，杜絕不合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)象。信息的公開透明化，有利于媒體、社會(huì)和國資委的監(jiān)督。充分發(fā)揮各種主體的監(jiān)督作用，并對出現(xiàn)的問題及時(shí)嚴(yán)厲的解決。

總之，解決國企高管的薪酬難題，關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)出一套合理的薪酬體系，而這個(gè)體系要以效率為基礎(chǔ)，兼顧公平，以激勵(lì)為目標(biāo)，兼顧約束，從而將經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)責(zé)任相結(jié)合。

第三篇：國有企業(yè)高管薪酬制度研究

國有企業(yè)高管薪酬制度研究

導(dǎo)讀]金錢很重要，但比金錢更重要的就是賺錢之道。人人都在探尋賺錢之道，企業(yè)家更是如此.摘要：近年來，國有企業(yè)高管薪酬話題一直比較敏感，由此引發(fā)的民眾不滿乃至憤怒，最終促使一些國家開始出臺“限薪令”。高薪現(xiàn)象本身，并非源于智慧、勞動(dòng)和風(fēng)險(xiǎn)，而是源于畸形的薪酬制度。限薪必須依靠剛性的制度來實(shí)現(xiàn)，否則，就容易陷入一種人治的循環(huán)，甚至演繹出越限越高的鬧劇。

關(guān)鍵詞：國企高管 年薪制 薪酬水平

金錢很重要，但比金錢更重要的就是賺錢之道。人人都在探尋賺錢之道，企業(yè)家更是如此。私營企業(yè)家大都通過創(chuàng)辦企業(yè)來實(shí)現(xiàn)個(gè)人的財(cái)富增長，企業(yè)家個(gè)人的價(jià)值觀往往就是企業(yè)的經(jīng)營宗旨。國有企業(yè)家就是我們常說的企業(yè)高管，其賺錢的路徑主要就是掙取薪酬。當(dāng)前，國企高管薪酬問題已成為中央重視、社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問題。高管薪酬到底多少是合理的？在我們非完全競爭的市場條件下，包括高管的選撥都是非市場化的，所以薪酬很難有個(gè)絕對合情合理的標(biāo)準(zhǔn)，但不能因此而沒有標(biāo)準(zhǔn)和制度，更不能允許國企高管自定薪酬水平，堂而皇之、心安理得地領(lǐng)取無任何風(fēng)險(xiǎn)的高額薪酬。

其一，國有企業(yè)的高管享有的升遷待遇本身就是一種激勵(lì)，姑且稱之為“行政激勵(lì)”，這個(gè)激勵(lì)機(jī)制主要體現(xiàn)在政治方面和福利待遇方面。舉個(gè)簡單的例子，許多國企干部本身就享有行政級別，其中一些經(jīng)營出色、管理有方的國企老總，更是直接被提拔到政府部門中擔(dān)任要職。在分享“行政激勵(lì)”的同時(shí)，如果這些國企的老總再享受市場化的天價(jià)高薪，事實(shí)上等于雙重激勵(lì)。

其二，當(dāng)我們實(shí)行市場激勵(lì)機(jī)制時(shí)，對應(yīng)的應(yīng)該是市場化的競爭體系。而現(xiàn)實(shí)的情況卻是，許多國企人員臃腫，費(fèi)用高昂，僅僅依靠其壟斷地位獲取的壟斷利潤支撐其發(fā)展，而這種“業(yè)績”本身讓民眾付出了巨大的代價(jià)，凡是國企占壟斷地位的領(lǐng)域，民眾得到的往往是質(zhì)次價(jià)高的服務(wù)。因此，相比之下，國企高管更應(yīng)該被限制薪水。

限薪不能靠自覺，而需要靠制度。國企高管薪酬制度改革也是現(xiàn)階段國企改革的重要內(nèi)容之一，高效的國企高管薪酬制度能夠給予高管充分的激勵(lì)、引導(dǎo)高管的行為，有效的解決國有企業(yè)的委托代理問題，對推動(dòng)國企改革、搞活國有企業(yè)有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。在國企改革的各個(gè)時(shí)期，國有企業(yè)先后實(shí)行過不同的高管薪酬制度，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理人員職務(wù)等級工資制到20世紀(jì)90年代初期國企改革第一階段的崗位技能工資制，以及后來出現(xiàn)的崗位績效工資制到現(xiàn)階段國有企業(yè)正在嘗試的年薪制、股權(quán)薪酬制度等高管薪酬制度模式。可以說，國企高管薪酬制度的演進(jìn)折射出國企改革的進(jìn)程，而國企改革的不斷深入又要求相應(yīng)的高管薪酬制度與之相適應(yīng)。國有企業(yè)要想建立一個(gè)高效的高管薪酬制度必須首先在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)良性的高管薪酬制度生成機(jī)制，使高管薪酬制度能夠不斷地內(nèi)生，而不是僅僅依靠政府的強(qiáng)制力量建立起與國有企業(yè)實(shí)際情況不相容的薪酬制度。年薪制與月薪或月薪加獎(jiǎng)金以及股權(quán)薪酬制度相比，更符合國有企業(yè)的實(shí)際情況，可以得到政府、高管和普通員工的支持，運(yùn)行成本較低，能夠給予高管有效的激勵(lì)和約束，是現(xiàn)階段國有企業(yè)高管薪酬制度模式的最佳選擇。年薪制是以為單位，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、管理復(fù)雜度和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。年薪制的運(yùn)行效率與國有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)、高管的績效考核機(jī)制、高管的約束、監(jiān)督機(jī)制以及高管的配置機(jī)制密切相關(guān)，這些相關(guān)機(jī)制直接影響著年薪制的效率，只有建立和完善這些機(jī)制年薪制才能真正的發(fā)揮作用。以前，我國的薪酬支付都是以月為周期的，隨著市場化程度的提高，對勞動(dòng)者進(jìn)行薪酬支付的方式出現(xiàn)了多樣化的趨勢。既出現(xiàn)了以天、周為單位的日薪制、周薪制，也出現(xiàn)了以年或更長時(shí)間為單位的年薪制和其他中長期激勵(lì)方式。這種區(qū)分主要由于不同性質(zhì)的勞動(dòng)的考核周期決定的。對于從事家政服務(wù)、生產(chǎn)等簡單操作型工作的員工，其工作成果比較好衡量，薪酬也容易計(jì)算，可以采用月薪、周薪，甚至日薪、時(shí)薪的發(fā)放方式；而對于企業(yè)高層管理者，其工作復(fù)雜度較高，工作成果一般要經(jīng)過一個(gè)較長的周期才能進(jìn)行衡量，所以只能采用年薪等中長期的薪酬支付方式。我國國企和國企高管雖然具有一定的特殊身份，但畢竟是市場化的企業(yè)主體，符合企業(yè)運(yùn)作的一般規(guī)律。在管理者薪酬周期的確定上，由于管理者業(yè)績的衡量需要一個(gè)較長的周期，只能采用年薪制等長期的薪酬支付方式，這與其他企業(yè)是沒有區(qū)別的。國企高管實(shí)行年薪制是符合市場運(yùn)行規(guī)律的。

由于金融企業(yè)頻現(xiàn)天價(jià)年薪，2009年1月13日財(cái)政部辦公廳向各有關(guān)單位印發(fā)《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，其中規(guī)定國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的最高年薪為280萬人民幣。說明國家相關(guān)部門對國企高管的年薪總額已經(jīng)開始重視，并在積極尋找答案和采取措施。

國企年薪應(yīng)如何確定，年薪確定的標(biāo)準(zhǔn)是什么？一般情況下，企業(yè)高管的年薪應(yīng)與以下因素掛鉤：①企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模②企業(yè)的員工數(shù)量③企業(yè)盈利能力④企業(yè)行業(yè)的薪資水平⑤企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)水平。國有企業(yè)作為市場體系中的一部分，國企高管的年薪同樣應(yīng)該與以上因素掛鉤。由于國有企業(yè)的特殊身份，國有企業(yè)的利潤不僅由高管的經(jīng)營管理能力創(chuàng)造的，而更多是由國家給與的資源創(chuàng)造的。在衡量國企高管的人力資源價(jià)值和設(shè)計(jì)國企高管的薪酬總額時(shí)，必須考慮國有企業(yè)身份（尤其是壟斷型國企）這一特殊因素的影響。所以一般情況下，與同規(guī)模的一般企業(yè)高管的薪酬相比，國企高管的薪酬應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)南抡{(diào)，而且必須設(shè)置上限。以防止由于國家的行業(yè)政策，帶來的國企高管的天價(jià)薪酬問題。

目前，國企高管的年薪結(jié)構(gòu)一般分為三類：①基本年薪+績效年薪②基本年薪+績效年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪③基本年薪+績效年薪+股權(quán)激勵(lì)。基本年薪一般是為保障高管日常生活，而按月發(fā)放的基本薪酬；績效年薪是與高管的績效掛鉤的部分，此部分一般根據(jù)高管所負(fù)有的經(jīng)營責(zé)任與基本年薪形成一定的比例關(guān)系。高管的負(fù)有的經(jīng)營責(zé)任越高比例系數(shù)越高，如董事長、總經(jīng)理績效年薪可為基本年薪的3倍左右，而行政副總、人力副總等績效年薪可為基本年薪的2倍左右，而對于實(shí)行年薪制的中層管理者，績效年薪與基本年薪可采取1：1甚至更低的比例關(guān)系；獎(jiǎng)勵(lì)年薪和股權(quán)激勵(lì)是為了鼓勵(lì)國企高管在完成預(yù)算業(yè)績的基礎(chǔ)上，做出更大的努力和貢獻(xiàn)。對于以上3種年薪結(jié)構(gòu)，筆者個(gè)人更傾向于第二種結(jié)構(gòu)。因?yàn)榈谝环N結(jié)構(gòu)會(huì)造成國企高管只盯住預(yù)算目標(biāo)，制約國企高管積極性的發(fā)揮，從而限制企業(yè)的發(fā)展。第三種結(jié)構(gòu)必然會(huì)造成國有股權(quán)的稀釋、國有權(quán)益的流失，而且當(dāng)國企經(jīng)營者獲得股權(quán)成為企業(yè)所有者后，其經(jīng)營熱情是否會(huì)提高卻難以確定。綜合看來第二種年薪結(jié)構(gòu)是一種比較合理的結(jié)構(gòu)，對高管既能起到一定的激勵(lì)作用，對國有股權(quán)造成的風(fēng)險(xiǎn)也最小。

除了制度約束，還需要社會(huì)道德、公眾輿論的監(jiān)督，更需要自我德行完善和精神成長的警示和校正。所以，每一位國企高管必須正確地看待取薪之道，對得起國企領(lǐng)導(dǎo)崗位的光榮和責(zé)任。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：國有企業(yè)高管薪酬研究綜述

國有企業(yè)高管薪酬研究綜述

【摘 要】 2009年，我國首次明確對所有行業(yè)的央企高管發(fā)出的限薪聲明涉及范圍廣、權(quán)威性高，影響深，被稱之為中國版限薪令。本文首先研究高管薪酬對企業(yè)績效的影響，然后對限薪令前后，高管薪酬對企業(yè)績效是否受到影響進(jìn)行梳理。最后，提出建議，對我國高管薪酬的管理有一定指導(dǎo)意義。

【關(guān)鍵詞】 高管薪酬 企業(yè)績效 限薪令

一、引言

2008年金融危機(jī)中美林、雷曼等金融機(jī)構(gòu)巨額虧損甚至破產(chǎn)倒閉和大量員工失業(yè)導(dǎo)致的“占領(lǐng)華爾街運(yùn)動(dòng)”與高管領(lǐng)取高額薪酬形成鮮明對比。我國銀行出現(xiàn)的高管薪酬“火箭”般的上漲、業(yè)績下滑仍領(lǐng)取高額薪酬和巨大薪酬差距現(xiàn)象也不斷招致質(zhì)疑和不滿。為加強(qiáng)對高管薪酬的控制，各國政府紛紛頒布了對金融企業(yè)高管薪酬的限薪令或管制政策。美國對接受政府援助和未來可能接受政府援助的金融公司高管年薪設(shè)定50萬美元的最高限額；德國禁止向接受政府救助的金融機(jī)構(gòu)高管發(fā)放獎(jiǎng)金，并將薪酬最高標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立為50萬歐元；瑞典在推出2000億美元銀行擔(dān)保計(jì)劃時(shí)，要求參加計(jì)劃的銀行必須限制主要高管人員的薪酬。

證監(jiān)會(huì)1998年開始強(qiáng)制要求上市公司披露高管薪酬的信息。2002年，開始正式推行國企高管年薪制，規(guī)定高管薪酬不得超過普通職工平均工資的12倍。2003年以來，政府陸續(xù)出臺了針對國有企業(yè)等若干管理辦法、條例和指導(dǎo)意見，提出對企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的年薪制。2009年9月16日，出臺的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，被稱之為中國版限薪令。2014年8月29日，中共中央政治局召開會(huì)議，審議通過了前述被稱為“限薪令”的《薪改方案》，2015年1月1日起正式實(shí)施，首批改革涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。

二、高管薪酬與企業(yè)績效

企業(yè)高管薪酬和業(yè)績之間的關(guān)系是委托代理理論中的根本問題，同時(shí)也是企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)。一些學(xué)者就認(rèn)為薪酬與企業(yè)業(yè)績不相關(guān)。李增泉（2000）得出我國上市公司經(jīng)理人員的報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績并不相關(guān)的結(jié)論。另外，楊瑞龍、劉江（2002）年研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理報(bào)酬則與公司績效無關(guān)有學(xué)者對金融行業(yè)進(jìn)行了相關(guān)研究。茍開紅（2004）認(rèn)為商業(yè)銀行高管的薪酬與主營業(yè)務(wù)收入、凈利潤無顯著相關(guān)性且高管薪酬總額與收入和利潤還呈現(xiàn)了負(fù)的相關(guān)系數(shù)。任光謙，付艷榮，張一鳴（2011）也發(fā)現(xiàn)國有上市銀行高管薪酬和公司績效在統(tǒng)計(jì)上仍然不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

另一些學(xué)者，認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績效有一定的相關(guān)性，但相關(guān)性不大。我國學(xué)者堪新民、劉善敏（2003）通過研究也得出結(jié)論：經(jīng)理報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系并不大。陳潘武，洪軍（2008）以面板GLS方法估計(jì)銀行高管人員薪酬激勵(lì)水平與企業(yè)績效之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，目前銀行高管人員薪酬水平與銀行規(guī)模業(yè)績聯(lián)系較為緊密，而與資產(chǎn)效率業(yè)績聯(lián)系相對較弱

還有一些學(xué)者，不但研究得出了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績存在顯著或比較顯著的關(guān)系，而且還得出二者是正相關(guān)關(guān)系。武治國，朱貴云（2008）發(fā)現(xiàn)銀行的高管薪酬與經(jīng)營績效顯著正相關(guān)。中國自改革開放以來，不斷摸索對企業(yè)的管理，但由于中國的產(chǎn)權(quán)制度等因素，國有和非國有企業(yè)，不論在制度優(yōu)惠，還是政策傾向等方面，都有一定的差距。尤其是，近年來出現(xiàn)高管超額薪酬，引起大家對企業(yè)改革的進(jìn)一步重視。趙衛(wèi)斌，陳志斌（2012）認(rèn)為國有企業(yè)高管人員薪酬的制定要結(jié)合國有資產(chǎn)管理體制的背景進(jìn)行分析，中央政府控制企業(yè)的高管人員薪酬敏感度要低于地方政府控制的企業(yè)。唐松，孫錚（2014）在控制其他影響高管薪酬的經(jīng)濟(jì)因素和公司治理因素后，不管是在國有企業(yè)還是在非國有企業(yè)中，政治關(guān)聯(lián)公司的高管都獲得了顯著較高的薪酬。可見高管薪酬對企業(yè)績效的影響，不僅與行業(yè)、產(chǎn)權(quán)等有關(guān)，與政府管制有很大的關(guān)系，因此，對限薪令發(fā)布之后，高管薪酬對企業(yè)績效的影響需進(jìn)一步研究。

三、政府限薪令前后高管薪酬與企業(yè)績效的研究

近年來，國有企業(yè)高管的薪酬問題頻頻引發(fā)社會(huì)熱議。盡管限薪令發(fā)布后，也依然出現(xiàn)像2010年華遠(yuǎn)地產(chǎn)董事長的薪酬也高達(dá)758.17萬元這樣的現(xiàn)象。這些國有企業(yè)高管過高的薪酬水平，引發(fā)了社會(huì)各界巨大的爭議。一些學(xué)者，通過研究發(fā)現(xiàn)，政府限薪令并沒有達(dá)到預(yù)期效果。沈藝峰，李培功（2010）發(fā)現(xiàn)我國上市企業(yè)中存在顯著的高管運(yùn)氣薪酬現(xiàn)象；并且國有企業(yè)更為嚴(yán)重；政府法規(guī)發(fā)布后國有企業(yè)高管的薪酬水平不僅沒有降低，反而得到顯著提高，國有企業(yè)高管運(yùn)氣薪酬的現(xiàn)象依然存在。這里的高管運(yùn)氣薪酬中的運(yùn)氣被看成是“超出高管控制之外的公司業(yè)績變動(dòng)”。這與王傳彬，朱學(xué)義（2012）的研究一致。

但有研究認(rèn)為，限薪令雖然不能徹底解決國企高管薪酬問題，但對其造成一定影響。付子君，李月娥（2012）發(fā)現(xiàn)，“限薪令”對高管薪酬有影響，我國央企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。王超恩，韋偉龍（2013）采用雙重差分法，發(fā)現(xiàn)政府限薪令的出臺降低了對國有企業(yè)高管的激勵(lì)，其公司業(yè)績較民營企業(yè)有所下降。田妮，張宗益（2015）基于不完全契約理論分析，認(rèn)為目前的“限薪令”只限制了高管通過正式契約獲得的薪酬，而沒有約束到關(guān)系契約薪酬，因此其作用是有限的。那么政府限薪令對高管薪酬的約束，是否影響企業(yè)的績效，目前學(xué)術(shù)界還沒有一致的結(jié)論，亟待我們進(jìn)一步解決。

四、研究結(jié)論

“限薪令”仍需進(jìn)一步改進(jìn)。從長遠(yuǎn)來看，基于不完全契約理論應(yīng)加強(qiáng)對高管關(guān)系契約收益的披露測度和監(jiān)管，比如在職消費(fèi)。同時(shí)，健全企業(yè)權(quán)力的制衡機(jī)制，進(jìn)而由高管們自覺約束薪酬才是解決薪酬問題的最終之道，而不是由政府直接的出面干預(yù)。

【參考文獻(xiàn)】

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第五篇：國有企業(yè)高管薪酬管理制度改革

國有企業(yè)高管薪酬管理制度改革

（現(xiàn)代企業(yè)2011.1）作者楊齊

隨著我國國企改革和發(fā)展，大型國有企業(yè)的規(guī)模、資產(chǎn)和實(shí)力得到了極大的加強(qiáng)，大型國企逐步建立起了以董事會(huì)為核心的現(xiàn)代公司制度，國企高管的薪酬也逐步由政府制定發(fā)展為由董事會(huì)或薪酬委員會(huì)確定。伴隨著“人力資本”、“管理者才能”理論的發(fā)展，國有企業(yè)高管逐漸實(shí)現(xiàn)了“人力資本化”，高管薪酬不斷增加。自2007年至今，不少國企高管爆出天價(jià)薪酬，與企業(yè)內(nèi)部普通職工和社會(huì)平均薪酬之間的差距正日益拉大，引起了全國各界對國企高管薪酬的質(zhì)疑。2009年9月份人力資源和社會(huì)保障部等六部門推出鐵腕措施，聯(lián)合出臺《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。國企高管薪酬制度是國企治理的重要內(nèi)容，事關(guān)國企的改革發(fā)展，合理的國企高管薪酬制度能夠有效促進(jìn)國企的發(fā)展，有效解決國企的委托代理問題，同時(shí)也能促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展，構(gòu)建合理的國企高管薪酬管理制度是國企改革和發(fā)展的重要內(nèi)容。

一、當(dāng)前國企高管薪酬管理制度中的問題缺乏有效監(jiān)督機(jī)制。國企高管作為國企管理經(jīng)營的受托人，其薪酬應(yīng)當(dāng)由委托人和高管協(xié)商確定，伴隨著國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、股東大會(huì)、聘任了外部獨(dú)立董事、有的企業(yè)還設(shè)立了薪酬委員會(huì)，在治理結(jié)構(gòu)上符合了現(xiàn)代企業(yè)制度。董事會(huì)或薪酬委員會(huì)作為高管薪酬制定、管理者負(fù)責(zé)對高管薪酬進(jìn)行管理，但從現(xiàn)實(shí)情況來看并未能有效管控國企高管自定薪酬，究其根源在于國企存在的內(nèi)部人控制。國有企業(yè)的所有權(quán)歸全體人民所有，但全體人民無法對國企進(jìn)行直接管理，將管理權(quán)委托給政府來執(zhí)行，政府又委托國企高管來經(jīng)營管理國有企業(yè)，形成了多重委托一代理關(guān)系。這導(dǎo)致了缺乏有效監(jiān)督，甚至存在政府官員、董事會(huì)、國企高管的合謀，致使國企出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的內(nèi)部人控制。由于國企內(nèi)部人控制的存在，使得薪酬管理成為了高管個(gè)人的行為，薪酬自定也就成為了常態(tài)。薪酬獲得缺乏依據(jù)。首先，企業(yè)高管薪酬的獲得應(yīng)當(dāng)與高管的才能相關(guān)聯(lián)。我國國企高管借助“人力資本”、“企業(yè)家才能”理論，片面夸大管理者的才能，追求高管薪酬與國際接軌。“企業(yè)家才能”的確是企業(yè)發(fā)展的重要資源，“人力資本”也應(yīng)當(dāng)獲得一定的收益，但是“企業(yè)家才能”和“人力資本”大小的度量是世界性難題，目前尚沒有合理和普遍接受的度量方法，在沒有度量的基礎(chǔ)上就以此為借口獲得高薪酬是其合理性必然要受到公眾的質(zhì)疑。其次，我國國有企業(yè)常常得到政府政策、資金的支持。國企取得的績效有高管才能的作用，但有多少是源于高管的才能是很難估量的，但至少可以肯定的是國有企業(yè)績效不能全部歸因于高管才能。再其次，國企高管并非職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人是現(xiàn)代企業(yè)制度兩權(quán)分離在運(yùn)行中產(chǎn)生的委托代理關(guān)系的體現(xiàn)，是企業(yè)管理高度專業(yè)化的結(jié)果，也是企業(yè)管理成熟的標(biāo)志。在成熟市場經(jīng)濟(jì)體內(nèi)，由于職業(yè)經(jīng)理人市場競爭機(jī)制的存在，高管薪酬通常不會(huì)出現(xiàn)太大的差距以及太大的爭議，而我國國企高管的薪酬確定之所以進(jìn)退無據(jù)、左右為難，最主要的癥結(jié)在于國企高管的“資格確認(rèn)”存在疑問，國企高管并非職業(yè)經(jīng)理人，國企高管的資格是由政府確認(rèn)而不是由市場確認(rèn)，薪酬的獲得卻要與職業(yè)經(jīng)理人接軌也就難以令人信服了。假定國企高管不是來自行政任命，而是經(jīng)過嚴(yán)格的市場篩選來產(chǎn)生，那么，國企職工和政府官員就會(huì)同意給出一個(gè)足以吸引職業(yè)經(jīng)理人的薪酬。薪酬確定缺乏標(biāo)準(zhǔn)。國企高管的薪酬應(yīng)該定多少，多少是高、多少是低是社會(huì)公眾爭議的焦點(diǎn)問題。我國國企管理部門一直對國企高管的薪酬實(shí)施嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)制。早在2002年國資委就作出規(guī)定，央企高管薪酬不得超過職工平均工資的12倍。2009年2月，財(cái)政部又出臺了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，明確規(guī)定國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高稅前年薪為280萬。2010年4月11日，在博鰲亞洲論壇上，國資委副主任邵寧表示，中央企業(yè)一把手主要負(fù)責(zé)人平均薪酬58萬(稅前)，“我個(gè)人感覺是不高的”，但公眾卻認(rèn)為國企高管薪酬偏高，特別是與國外國企高管薪酬比較，公眾對國企高管薪酬的質(zhì)疑其核心不是在于國企高管薪酬的高低，卻是高管獲得薪酬的途徑。我國國企高管主要是通過行政任命產(chǎn)生，缺乏公開性和競爭性，國企高管的“個(gè)人才能”并未獲得公眾的普遍認(rèn)同，再加上國企的效益往往與國家政策、資源的支持有很大關(guān)系，因此公眾才會(huì)對國企高管薪酬(即使是由國資委制定)表示質(zhì)疑。績效評價(jià)不合理。績效考核是企業(yè)高管薪酬發(fā)放的基礎(chǔ)，科學(xué)、合理的國企高管績效考核體系是國企高管薪酬制度的核心。當(dāng)前我國國有企業(yè)績效評價(jià)依據(jù)是2002年頒布的《企業(yè)效績評價(jià)操作細(xì)則(修訂)》。該評價(jià)體系分為定量和定性指標(biāo)兩大類，基本涵蓋了主要財(cái)務(wù)指標(biāo)和部分非財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)提出國企要分行業(yè)評價(jià)相對業(yè)績，但是卻忽視了國企所處領(lǐng)域的不同。我國由于歷史的原因，國有企業(yè)數(shù)量眾多，并且有些處于競爭領(lǐng)域，有些處于非競爭領(lǐng)域。對于處于競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)以《企業(yè)效績評價(jià)操作細(xì)則(修訂)》進(jìn)行評價(jià)是合適的，但一些處于非競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)也采取同樣的辦法評價(jià)就會(huì)導(dǎo)致一些問題。因?yàn)樘幱诜歉偁庮I(lǐng)域的國企常常利用壟斷優(yōu)勢來提高企業(yè)績效，因此無法評價(jià)出企業(yè)績效的增加是由于高管的個(gè)人才能，還是由于國企所處的非競爭領(lǐng)域而獲得的，當(dāng)然，績效評價(jià)是世界性難題，要想合理確定企業(yè)績效中高管貢獻(xiàn)來確定高管能力進(jìn)而確定高管薪酬是不可能的，但至少可以肯定處于非競爭領(lǐng)域國企的績效與市場地位是有很大關(guān)系的，而這也是公眾對處于非競爭領(lǐng)域國企高管薪酬質(zhì)疑的主要原因。

二、國企高管薪酬管理制度的改進(jìn)國企績效分類評價(jià)。我國國企績效評價(jià)是依據(jù)《企業(yè)效績評價(jià)操作細(xì)則(修訂)》中提出的“根據(jù)《國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類與代碼》和《企業(yè)規(guī)模劃分標(biāo)準(zhǔn)》等國家標(biāo)準(zhǔn)，按照行業(yè)重要程度和樣本數(shù)量，企業(yè)效績評價(jià)計(jì)量指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值劃分為四個(gè)層次約150個(gè)行業(yè)，在各行業(yè)全行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)值下又劃分為大型、中型、小型三種規(guī)模”進(jìn)行評價(jià)，但是沒有區(qū)分競爭和非競爭領(lǐng)域的企業(yè)，都以經(jīng)濟(jì)利潤的考核為主，對于處于競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)以經(jīng)濟(jì)業(yè)績?yōu)橹鬟M(jìn)行評價(jià)是合適的，但一些處于非競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)也采取經(jīng)濟(jì)業(yè)績?yōu)橹鞯脑u價(jià)就會(huì)導(dǎo)致一些問題。處于非競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)通常是具有一定的社會(huì)公益性質(zhì)的企業(yè)，如水電煤氣；或是是處于自然、行政壟斷行業(yè)如石油、電信等。對這類企業(yè)采取以經(jīng)濟(jì)業(yè)績?yōu)橹鞯脑u價(jià)方式，只能使這些企業(yè)偏離發(fā)展目標(biāo)，如脫離社會(huì)公益性質(zhì)、或利用壟斷優(yōu)勢獲取利潤。這樣的評價(jià)體系既不能很好的比較不同經(jīng)營領(lǐng)域企業(yè)的經(jīng)營狀況，也不利于國企社會(huì)職能的發(fā)揮。高管分類管理。我國雖然在改革之初就已經(jīng)提出要實(shí)行政企分開，但到目前為止效果并不理想，其中突出表現(xiàn)為國企高管在擔(dān)任經(jīng)理人的同時(shí)還具有行政級別。這種特殊的身份，對國企高管薪酬的管理帶來了矛盾。如果國企高管是具有行政級別的政府官員，那么他的薪酬就應(yīng)當(dāng)依據(jù)政府公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放；如果他是職業(yè)經(jīng)理人，他的薪酬獲取就應(yīng)該依照市場化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。然而這種雙重身份使得國企高管既享受了政府公務(wù)員的潛在好處(仕途

提升)，又獲得了經(jīng)濟(jì)效益，這是公眾對國企高管質(zhì)疑的主要問題。因此改變國企高管官商一體的身份對國企高管分類管理是國企改革的必然。具體來說，首先將國有企業(yè)區(qū)分為競爭性國企和公共事業(yè)型國企，對競爭性國企高管不再保留行政級別和身份，考核與薪酬的發(fā)放按照市場化進(jìn)行；對公共事業(yè)型國企高管保留行政級別和身份，考核與薪酬管理參照政府公務(wù)員進(jìn)行。這樣一來，競爭性國企高管考核依照業(yè)績實(shí)行，薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)，依靠個(gè)人經(jīng)營才能來獲得薪酬也就順理成章了，而公共事業(yè)型的國企高管的考核主要依照社會(huì)效益來進(jìn)行，薪酬參照公務(wù)員管理。市場化選聘高管。市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)高管通常是通過人才市場的競爭機(jī)制挑選出來的，是董事會(huì)代表投資者選定的，企業(yè)高管人員的薪酬水平實(shí)際上反映了市場對這些人的評價(jià)，即對“高管”們的經(jīng)營能力或風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力作出的一種相對客觀、公開的認(rèn)定。企業(yè)高管的薪酬由市場確定，必須具備三個(gè)條件：一是完善的經(jīng)理人市場，讓董事會(huì)在市場上選聘高管人員，并使董事會(huì)對選錯(cuò)人負(fù)起責(zé)任來；二是充分的信息披露，高管薪酬及其相關(guān)信息必須對外公開，以接受政府、投資者和公眾監(jiān)督；三是強(qiáng)化制度的執(zhí)行力度，加大違規(guī)的成本，使其遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于違規(guī)的收益。然而，當(dāng)前國企高管卻并不單純是市場選擇的結(jié)果，他們往往更多來自行政決策和政治任命，缺乏透明和競爭，沒有經(jīng)過市場的選擇，高管的市場價(jià)值無法體現(xiàn)。通過市場化選聘國企高管，將國企高管的薪酬決定權(quán)交給市場，在充分引入競爭的基礎(chǔ)上雙方雙向選擇最終確定薪酬。在公開市場化選聘國企高管方面，中組部、國資委作了不少的嘗試，近年來，中組部、國資委已先后7次組織中央企業(yè)面向海內(nèi)外公開招聘，從近萬名應(yīng)聘者中錄用了113人，同時(shí)還儲備了一批素質(zhì)優(yōu)良、年富力強(qiáng)的后備人才。截至2009年底，中央企業(yè)通過競爭性方式選聘的各級經(jīng)營管理人才，從2004年的33.4萬人增加到52.1萬人，增長56％。上海等地方也做了有益的探索，但總體來看市場化選聘程度不高。

現(xiàn)行的國企高管薪酬管理制度監(jiān)督機(jī)制的缺乏導(dǎo)致了高管自定薪酬，同時(shí)由于國企高管的任命主要是通過行政方式，缺乏市場化競爭，國企高管薪酬的確定缺乏令人信服的標(biāo)準(zhǔn)，更加劇了公眾對國企高管薪酬的質(zhì)疑。改革國企績效考評方式、國企高管分類管理、市場化選聘國企高管應(yīng)該是國企高管薪酬管理制度的改革方向。[甘肅政法學(xué)院重點(diǎn)項(xiàng)目(GZF2010XZDLW20)階段成果。]

(作者單位：甘肅政法學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)